Social Media richtig einsetzen

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1 Die Zeitschrift für das Personal-Management 11 A Jahrgang November 2011 ARBEITSRECHT PERSONALPRAXIS VERGÜTUNG RECHTSPRECHUNG Datenübermittlung im Konzern Web 2.0: Wenn der Ruf in Gefahr ist Das elektronische Lohnsteuerverfahren Unzulässige Videoüberwachung IM BLICKPUNKT Social Media richtig einsetzen huss HUSS-MEDIEN GmbH Berlin

2 Aktuell 11/ Jahrgang 10. November 2011 Im Geleitwort macht sich W. Grupp für den Wirtschaftsstandort Deutschland stark. 625 Nachrichten, Presseinformationen und Hinweise aus Gesetzgebung, Politik und Medien 628 Der aktuelle Brennpunkt befasst sich mit dem Spagat bei Arbeitszeugnissen. 631 HUSS-MEDIEN GmbH Am Friedrichshain 22, Berlin Telefon: Telefax: aua.redaktion.hussberlin.de Publizistischer Beirat Prof. Dr. Dr. h.c. Wolfgang Hromadka Sprecher des Beirats, Universität Passau und Karls-Universität Prag Dr. Deniz C. Akitürk Rheinmetall Waffe Munition GmbH, Rheinmetall Landsysteme GmbH, Senior Vice President Human Resources, Unterlüß/Kiel Michael Aust Bertelsmann AG, Leiter Arbeitsrecht und Koordination Personalarbeit Inland, Gütersloh Klaus Dreiner Talanx Service AG, Leiter Grundsatzfragen und Arbeitsrecht, Hannover Michael Fritz Deutsche Bahn AG, Leiter Arbeitsrecht und Mitbestimmung Tarif- und Sozialpolitik (HBA), Berlin Hubertus von der Heyde Deutsche Bank AG, Syndikus, Bereich Recht, Frankfurt am Main Dr. Philipp Klarmann SAP Asia Pte Ltd, Head of Global Compliance and Integrity Audit Operations, Singapur Holger Kranzusch Deutsche Telekom AG, Leiter Arbeitgeberverband Deutschland, Bonn Dr. Ulrich Leitner Daimler AG, Leiter Arbeits- und Sozialrecht, Stuttgart Prof. Dr. Frank Maschmann Lehrstuhl für Bürgerliches Recht, Arbeits-, Handels- und Wirtschaftsrecht, Universität Mannheim Dirk Pollert Bayerischer Unternehmensverband Metall und Elektro e.v., stv. Hauptgeschäfts führer, München Ralf Rath GALERIA Kaufhof GmbH, Leiter Arbeitsrecht und Mitbestimmung, Köln Prof. Dr. Friedhelm Rost Vors. Richter am Bundesarbeitsgericht a. D., Marburg Dr. Anja Schlewing Richterin am Bundesarbeitsgericht, Erfurt Dr. Rolf Schwedes Bundesministerium für Arbeit und Sozialordnung, Ministerialrat a. D., Königswinter Dr. Rainer Sieg Siemens AG, Konzern-/Gesamtsprecherausschuss vorsitzender, Erlangen Dr. Dieter Straub Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht, Partner der Sozietät CMS Hasche Sigle, München Blickpunkt Soziale Netzwerke für die Personalarbeit erfolgreich nutzen Social Media Recruiting 632 Onlineplattformen ermöglichen verschiedene Wege, potenzielle Kandidaten in sozialen Netzwerken anzusprechen. B. Bruns und J. Schossau gehen der Frage nach, wie gut sich soziale Netzwerke bereits für die Bewerbersuche eignen. Ein Überblick über die Möglichkeiten Social Recruiting bei Xing 638 Viele Unternehmen setzen Social Media schon bei der Personalarbeit ein. S. Schmidt-Grell gibt einen Überblick, wie und in welchem Umfang (neue) Features des deutschen Marktführers dabei unterstützen können. Arbeitsrecht Besonderheiten im Konzern Transfer von Mitarbeiterdaten 642 J. Lehnhardt beschreibt, warum Deutschland im internationalen Vergleich eine Reihe von Besonderheiten bei der Verarbeitung von Mitarbeiterdaten aufweist und was es bei der Übermittlung von Beschäftigtendaten innerhalb eines Konzerns zu beachten gilt. Zehn Fragen zur Weiterbeschäftigungspflicht vor Ausspruch einer Kündigung Ist der Arbeitsplatz wirklich frei? 646 Unternehmen müssen ggf. zu kündigenden Mitarbeitern zunächst grundsätzlich andere freie Arbeitsplätze anbieten. Wie und welche, wissen B. Shipton und N. Wiese Formalia und Gestaltungshinweise Streitpunkt Arbeitszeugnis 650 Bei der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses kommt es immer wieder zu Streit um das Arbeitszeugnis. M. Fuhlrott und B. Fabritius zeigen die rechtlichen Fallstricke auf und geben s. Regelungen von Arbeitsbedingungen auf betrieblicher Ebene Wirken Betriebsvereinbarungen nach? 654 C. Brachmann und M. Diepold haben festgestellt, dass Arbeitgeber und Betriebsrat sich oft gar nicht bewusst sind, welche Folgen insbesondere bzgl. der Dauer der Abschluss einer Betriebsvereinbarung hat. Personalpraxis Arbeitgeberimage im Internet schützen Web 2.0: Guter Ruf in Gefahr 657 Prävention ist alles: T. Hofmann und R.-T. Hillebrandt haben sich die Gefahren eines Reputationsschadens im Web 2.0 angeschaut und benennen Konzepte, um dem entgegenzuwirken. Weniger ist oft mehr Personalcontrolling in der Praxis 660 Das systematische Reporting personalrelevanter Daten hat in den vergangenen Jahren kontinuierlich an Bedeutung gewonnen. Wie man diese effektiv erhebt, um im HR-Bereich nicht unverhältnismäßig hohe personelle Kapazitäten zu binden, vermittelt M. Troß an einem Praxisbeispiel. Wie gewinne ich gute Fachkräfte? Ausbildung: Teilzeit und Ausland 663 Neue Fachkräfte braucht das Land? E. Hartwich und B. M. Lachenmaier stellen vor, wie Mitarbeiter in diesen Zeiten ausgebildet und gehalten werden können. 626

3 Inhalt Vergütung Kurz gemeldet Informationen zu aktueller Lohnsteuerrechtsprechung 666 Start der elektronischen Lohnsteuerabzugsmerkmale (ELStAM) Neues Verfahren ab Zum bevorstehenden Jahreswechsel wird die bisherige Papier-Lohnsteuerkarte durch die elektronischen Lohnsteuerabzugsmerkmale endgültig ersetzt. Was das für die Unternehmenspraxis bedeutet, beleuchtet A.-F. Foerster. Rechtsprechung Aus dem Ticker Aktuelle Entscheidungen 670 Kurz kommentiert Wichtige Entscheidungen der Instanzgerichte 672 Arbeitsunfähigkeit an einem Gleitzeittag (LAG Berlin-Brandenburg, Urt. v Sa 331/11) Anspruch auf Jubiläumsgeld aus betrieblicher Übung (LAG Berlin-Brandenburg, Urt. v Sa 255/11) Kündigung trotz Weiterbeschäftigung im Ausland? (LAG Hamburg, Urt. v Sa 1/11 und Urt. v Sa 219/11) Herausgabe einer Gleitzeitliste an Betriebsrat (LAG Köln, Beschl. v TaBV 1/11) Versteuerung von Belegschaftsaktien (BFH, Urt. v VI R 37/09) Kommentare Widerspruch gegen AG-Wechsel bei Gesamtrechtsnachfolge 674 (BVerfG, Beschl. v BVR 1741/09) Übergabe der Kündigung an Ehegatten außerhalb der ehelichen Wohnung 675 (BAG, Urt. v AZR 687/09) OT-Mitgliedschaft im Stufenmodell 676 (BAG, Urt. v AZR 256/09) Betriebsänderung im Kleinbetrieb 676 (BAG, Urt. v AZR 708/09) Erstattung von Detektivkosten 677 (BAG, Urt. v AZR 547/09) Abberufung eines GmbH-Geschäftsführers 678 (BGH, Urt. v II ZR 266/08) Heilung eines AGG-Verstoßes bei Stellenbesetzung 679 (BAG, Urt. v AZR 1044/08) Haftung für Sozialversicherungsbeiträge bei 613a BGB 680 (LSG Sachsen-Anhalt, Urt. v L 1 R 51/10 B ER [rk.]) Entschädigung wegen unzulässiger Videoüberwachung 681 (Hess. LAG, Urt. v Sa 1586/09) Service Cartoon 633 Kurz gefragt 682 Leserstimmen 683 Veranstaltungen 684 Literaturtipps/Impressum 685 Rechtsanwälte 687 Vorschau 688 Liebe Leserinnen, liebe Leser, der häufi g und viel beschworene Fachkräftemangel führt dazu, dass Unternehmen neue Wege beschreiten müssen, um sich adäquat zu verstärken. Die Rekrutierung von Fach- und Führungskräften über soziale Netzwerke, wie Xing, LinkedIn oder Facebook, ist einer dieser neuen Ansätze, der sich auch für kleine und mittlere Unternehmen anbietet. Allerdings ist dies noch nicht bis zu allen vorgedrungen: Nach einer nicht repräsentativen Umfrage auf unserer Website arbeit-und-arbeitsrecht.de (Stand ) nutzen 31 % der von uns Befragten Social Media zum Recruiting, 69 % aber noch nicht. Was man z. T. auch nachvollziehen kann so ist bspw. das Thema Beschäftigtendatenschutz, das auch für die Nutzung von Social Media einschlägig ist, seit zwei Jahren Gegenstand immer neuer Gesetzentwürfe. Allerdings ist noch lange nicht absehbar, wann und wie ein ggf. entsprechend überarbeitetes BDSG in Kraft treten wird. Ein weiterer Stolperstein ist, dass bei solchen interaktiven Medien durch ein paar negative Einträge auch schnell ein Imageschaden entstehen kann. Erst gerade hat der BGH klare Regeln für die Prüfung von beleidigenden Inhalten in Internetblogs aufstellen müssen (Urt. v VI ZR 93/10). Und auch das sog. Whistleblowing kann durch die Technik gefördert werden. Überhaupt geht die allgemeine gesellschaftliche Entwicklung in diese Richtung, wie die Diskussionen um Staatstrojaner und Wikileaks oder der Erfolg der Piratenpartei, der gerade erstmals der Einzug in ein Landesparlament gelang, zeigen. Trotzdem führt am Web 2.0 und seinen Möglichkeiten, wie der Nutzung sozialer Netzwerke auch für die Personalarbeit, kein Weg mehr vorbei. Wie Sie dies vor allem beim Recruiting am besten umsetzen, zeigen wir in diesem Heft. Übrigens auch wir haben die Zeichen der Zeit erkannt und uns verstärkt: Wir begrüßen herzlich Frau Hannah Gaedeke als neue Mitarbeiterin der Redaktion! Ihr Chefredakteur 627

4 Blickpunkt Soziale Netzwerke für die Personalarbeit erfolgreich nutzen Social Media Recruiting Birgit Bruns, Diplom-Ökonomin, Personalberaterin und Kommunikations-Expertin, Mitgründerin der Personalberatung BBRecruiting, Düsseldorf. Joachim Schossau, Diplom-Ökonom, Unternehmens- und Personalberater, Mitgründer der Personalberatung BBRecruiting, Berlin. Wer heute nicht online ist, wird nicht gesehen. Und wer seine offenen Stellen nicht direkt an potenzielle Bewerber heranträgt, wundert sich über die wenigen eintreffenden Bewerbungen und ihre meist nicht ausreichende Qualität. Gute Kandidaten wissen das. Sie sind fast täglich online, in den Businessnetzwerken im Internet mit einem aussagekräftigen Profil vertreten und dort ansprechbar. Die Frage ist deshalb nicht mehr, ob wir die sozialen Netzwerke nutzen sollen, sondern vielmehr wie gut wir sie nutzen. 1 Problem: Nicht-Sucher ansprechen Das Thema Social Media ist hochkomplex. Die sozialen Netzwerke sind zahlreich. Und auch Jobportale gibt es viele im Internet. Während es für Bewerber einfacher wird, die eigene Karriere durch die sozialen Netzwerke zu verfolgen und sie sich dieses Vorteils durchaus bewusst sind, wird die Personalarbeit insbesondere die Suche nach Bewerbern viel umfassender. So hat Human Resources nicht mehr nur einen Karriereteil auf der eigenen Internetseite zu pfl egen, sondern kann jetzt Unternehmensprofi le in den virtuellen Netzwerken aufbauen, muss diese aber im Nachgang ständig aktualisieren. Über die sozialen Netzwerke verläuft die Kommunikation mit Stelleninteressenten zügig und in Echtzeit. Das erfordert einen oder mehrere interne Editoren, die für die persönliche Kommunikation zuständig sind und zeitnah auf Anfragen reagieren. Noch vor einigen Jahren zog eine Stellenanzeige im Samstagsteil einer Regionalzeitung oder in der überregionalen Wirtschaftspresse waschkörbeweise Bewerbungen und ein logistisches Problem nach sich. Mittlerweile haben sich die Kommunikation offener Stellen und der Prozess der Bearbeitung von Bewerbungen grundlegend geändert. Stellenanzeigen werden heute gern online geschaltet. Das ist günstiger als in der Tageszeitung und schließlich können alle großen Internetjobbörsen ihre Erfolge mühelos mit Daten unterlegen. Aber wer sieht Ihre Stellenanzeige dort? Natürlich fi nden die Abonnenten der -Newsletter einen Hinweis darauf, denn sie haben sich bei der jeweiligen Jobbörse registriert und ihre Kriterien für ihre nächste große Herausforderung genau festgelegt. Entspricht die offene Stelle diesen Vorgaben, werden sie benachrichtigt. Potenzielle Kandidaten auf Jobsuche können also eine solche Stellenausschreibung fi nden. Wichtig Allerdings müssen sie vorher die Entscheidung treffen, dass sie genau in dieser Stellenbörse und einen Job wie den angebotenen suchen. Da es sehr viele Onlinejobbörsen gibt, können Unternehmen nicht sicher sein, dass sie ihre Zielgruppe so erreichen. Auch mehrere Anzeigen auf unterschiedlichen Portalen helfen nur bedingt weiter. Internetanzeigen sind zwar preiswerter als Printanzeigen, aber auch die Aufmerksamkeit der Zielgruppe ist deutlich geringer. Darüber hinaus erreicht man auf diese Weise keine Kandidaten, die im Prinzip wechselbereit oder latent unzufrieden mit ihrem derzeitigen Job sind, denen aber noch der entscheidende Impuls fehlt, um selbst auf Stellensuche zu gehen. Die aktuelle Praxiserfahrung zeigt auch, dass bei Onlineanzeigen die Anzahl passender Bewerbungen stark rückläufi g ist. Das wundert nicht. Aus Sicht der Kandidaten sind Bewerbungen mit sehr viel Arbeit und oft enttäuschenden Absagen verbunden. Darüber hinaus fi ndet der Bewerbungsprozess häufi g nicht auf Augenhöhe statt, sondern der Bewerber gerät in die eher unangenehme Rolle des Bittstellers. Das Risiko, dass jemand in seinem aktuellen Unternehmen von der Bewerbung erfährt, geht er ebenfalls ein. 2 Die richtigen Kandidaten finden Welcher Recruiter möchte nicht auch Menschen erreichen, die heute in einem ähnlichen Job bei einem anderen Unternehmen unterwegs sind, nicht aktiv suchen, aber einem interessanten Angebot gegenüber aufgeschlossen wären? Es gilt deshalb, weitere interessante Zielgruppen zu erschließen, als die, die bislang erreicht wurden. Dafür gibt es genau zwei Möglichkeiten: Entweder fi ndet ein passender Kandidat eine Stellenausschreibung oder ein Recruiter fi ndet einen Kandidaten. Die Lösung liegt in der Intensivierung der Onlinekommunikation in den sozialen Netzwerken. Das suchende Unternehmen bringt sein Angebot näher an seine Zielgruppe heran. Dazu braucht es zunächst eine Suchstrategie, also eine intelligente Idee, wo diese Bewerber am besten zu fi nden und ansprechbar sind. Die notwendige Kommunikation erfordert dann Aktivität, Kreativität und nicht zuletzt Zeit. 632

5 Um einen größeren Teil des Arbeitsmarkts und die für ein Unternehmen interessanten Kandidaten anzusprechen, bietet das Internet insbesondere mit seinen sozialen Netzwerken neue Möglichkeiten. Die wichtigsten sind die Businessnetzwerke. Im deutschsprachigen Raum ist dies Xing, international LinkedIn. Weitere wichtige Netzwerke für E-Recruiting und Employer Branding sind Facebook, Twitter, kununu und in Kürze auch Google+. Insbesondere Xing und LinkedIn haben in den letzten Jahren einen starken Zulauf erfahren. Von LinkedIn wird z. B. berichtet, dass sich dort in jeder Sekunde ein neues Mitglied anmeldet. Entsprechend attraktiv sind diese Netzwerke für Unternehmen, die weltweit nach Mitarbeitern suchen. Bereits 95 % nutzen LinkedIn hierfür. Jedoch lässt sich diese Zahl kaum auf Xing und den deutschsprachigen Raum übertragen. Trotzdem ist Xing nach wie vor das wichtigste Onlinenetzwerk im deutschsprachigen Businessbereich. Für Fach- und Führungskräfte ist ein Profi l in Xing und ggf. auch in LinkedIn heute Normalität. Während man dort vor einiger Zeit fast ausschließlich Personen aus dem unteren bis mittleren Management fand, bietet Xing heute eine breite Basis vom Praktikanten bis zum Geschäftsführer. 3 Offene Stellen über Xing posten Jedes Netzwerk hat ein eigenes Geschäftsmodell und damit auch eigene Zielgruppen, Usancen und Möglichkeiten. Grundsätzlich gilt: Wer die sozialen Netzwerke bei der Suche nach neuen Mitarbeitern einsetzen will, sollte sich damit zunächst bekannt machen und erste Erfahrungen mit einem eigenen Profi l sammeln. Beispiel Bei Xing lassen sich im eigenen Profi l in den Rubriken Ich suche und Ich biete Stellenangebote eintragen. Das dazugehörige Stellenprofi l kann man als eine von maximal drei pdf-dateien veröffentlichen. Zudem ist es möglich, Stichworte zu posten, die zu den offenen Positionen passen. Die Angaben sind wie auch alle anderen Informationen, die man hier einstellt Keywords, nach denen andere Xing-Nutzer suchen. Es gilt also zu überlegen, welche Keywords potenzielle Kandidaten für ihre künftige Stelle als Suchworte eingeben. Diese sollten hier zu fi nden sein. Unternehmen haben darüber hinaus mehrere Möglichkeiten, um sich in Xing darzustellen. Eine davon ist das Unternehmensprofi l, das es in drei Varianten gibt. Das Prinzip ist einfach: Wer mehr investiert, bekommt mehr Möglichkeiten, sich zu präsentieren: Die kostenlose Basisversion bietet neben Firmenlogo und -beschreibung die Verlinkung zu den eigenen Stellenanzeigen in Xing, die Auffi ndbarkeit in den Suchmaschinen und eine prominente Platzierung in den Suchergebnissen. In der Standardversion besteht darüber hinaus die Möglichkeit, mehr Editoren für das Profi l zu benennen, bis zu vier Ansprechpartner des Unternehmens zu präsentieren, bis zu drei Suchbegriffe für eine bessere Auffi ndbarkeit anzugeben und die Arbeitgeberbewertungen aus kununu einzubinden. In der Version Plus können Unternehmen vor allem ihr Profi l durch eine eigene Grafi k gestalten und sich so von anderen abheben. Ferner lassen sich eine unbegrenzte Anzahl von Unternehmensnews veröffentlichen. Die Abonnenten dieser Nachrichten sehen die Informationen dann bereits auf ihrer Startseite; vgl. im Detail auch Schmidt- Grell, AuA 11/11, S. 638 ff., in diesem Heft. Sobald fünf oder mehr Mitarbeiter eines Unternehmens in Xing aktiv sind, wird automatisch ein Unternehmensprofi l angelegt. Dann ist es an jedem Unternehmen, zu entscheiden, ob es diese Möglichkeit nutzen möchte, um sich darzustellen. 4 Gruppen und Recruiter-Mitgliedschaft Eine weitere gute Möglichkeit, die Plattform zu nutzen, ist die Mitgliedschaft in verschiedenen Gruppen. In vielen kann man offene Stellen veröffentlichen. Eine eigene Gruppe in Xing zu gründen, lohnt sich dagegen eher für größere Unternehmen, die einen hohen Personalbedarf haben, neben Themen aus dem Bereich Human Ressources auch andere interessante Nachrichten verbreiten können und über die notwendige Personalausstattung verfügen, um eine solche Gruppe auf Dauer aktiv zu betreuen und mit immer neuen Impulsen attraktiv zu halten. Wichtig Wer daran zweifelt, ob er dies dauerhaft gewährleisten kann, sollte sich lieber nach bestehenden Gruppen umsehen und diese als Foren für seine Präsenz nutzen. Wer sich selbst auf die Suche nach neuen Mitarbeitern begeben möchte und sich keiner Agentur bedienen will, dem sei zu einer Recruiter-Mitgliedschaft bei Xing geraten. Zwar stehen einem auch mit einer Premium- Mitgliedschaft einige Suchfunktionen zur Verfügung, jedoch bietet die Recruiter-Mitgliedschaft neben der zielgenaueren Angabe der eigenen Suchkriterien vor allem die Möglichkeit, täglich bis zu fünfzig Personen in Xing anzuschreiben. Bei einer Premium-Mitgliedschaft ist dies auf zwanzig Personen pro Tag begrenzt. Übrigens: Andere Mitglieder können nicht erkennen, ob eine Person eine Premium- oder eine Recruiter-Mitgliedschaft hat. 633

6 Blickpunkt 5 Internationales Recruiting mit LinkedIn Das Businessnetzwerk LinkedIn stammt aus den USA und ist ursprünglich englischsprachig. Das eigene Profi l dort anzulegen, ist kostenlos. Für einen Bewerber ist die Basismitgliedschaft völlig ausreichend, um sich darzustellen. Darüber hinaus gibt es eine kostenpfl ichtige Mitgliedschaft in drei Varianten mit umfangreichen und speziell auf Recruiter zugeschnittenen Suchfunktionen. Diese ist im Vergleich zu Xing relativ teuer. Mit den komfortablen Funktionen steht einem jedoch die Welt der Bewerber offen. LinkedIn bietet hervorragende Möglichkeiten, sowohl die eigene Person als auch das Unternehmen darzustellen, sowie sehr aktive Gruppen mit lebhaften Diskussionen. Auch Stellenanzeigen lassen sich aufgeben, die im Vergleich zu Xing wiederum recht günstig sind. Laut LinkedIn gehen pro dort veröffentlichter Stellenanzeige 30 Bewerbungen ein. 6 Employer Branding mit Facebook Obwohl die meisten Facebook-Nutzer vorwiegend ihre privaten Kontakte pfl egen, sind sie durchaus auf Karrierethemen ansprechbar. Dies ist hier am besten über eine eigene Fanpage bzw. Karriere-Fanpage möglich. Für welche der beiden Möglichkeiten sich ein Unternehmen entscheidet, hängt auch vom (Zeit-)Budget und der Menge des relevanten Nachrichtenaufkommens eines Unternehmens ab. Facebook ist ein globales Netzwerk. Daher kann es für international tätige Unternehmen sinnvoll sein, neben einer deutschsprachigen (Karriere-)Fanpage auch eine englischsprachige Seite zu betreiben. Es empfi ehlt sich außerdem, einen internen Administrator zu benennen oder eine Agentur zu beauftragen, um die Seite zu pfl e- gen und Nachrichten, Fotos und Filme zu posten. Social Recruiting Employer Branding Wirkung finanzieller Aufwand Kommunikation Personalabteilung des Auftraggebers Kommunikation und gibt unmittelbar Feedback Content Ziele Gewinnung von Aufmerksamkeit bei potenziellen Bewerbern Onlinemarketing für Arbeitgeber in den sozialen Netzwerken Aufgabe und Pflege Kommunikationskanals in den sozialen Netzwerken Grafik 1 Zielgruppe Maßnahmen in Facebook Xing LinkedIn Neben der Facebook-Anwendung selbst gibt es auf dieser Plattform eine Reihe von Apps, die sich gut für professionelles Networking, Employer Branding (s. Grafik 1) und das Posten von Stellenangeboten eignen. Beispielhaft sei hier BranchOut genannt, das inzwischen über mehr als zwei Millionen User und ein hervorragendes Rating verfügt. Nutzer können aus mehr als drei Millionen Stellenangeboten weltweit wählen. Unternehmen haben die Möglichkeit, ihre zu besetzenden Stellen kostenlos zu veröffentlichen. 7 Twitcruiting: Recruiting mithilfe von Twitter Kennen Sie jemanden, der über Twitter einen Job gefunden hat? Im deutschsprachigen Raum spielt Twitter und damit das Twitcruiting eine eher untergeordnete und in jüngster Zeit scheinbar noch weiter abnehmende Rolle. Das liegt am etwas kryptischen Design der Twitter-Botschaften. Plattformen wie Facebook überzeugen Dank der vielen bunten Bilder und Filme die Mehrheit der Internetnutzer schneller und leichter. So rutscht Twitter derzeit in die Zielgruppe der Newsjunkies ab. Was bleibt, sind die hervorragenden Suchfunktionen und die bessere virtuelle Verbreitung von Botschaften als in den meisten anderen sozialen Netzwerken. Wer Twitter nicht gesondert mit Nachrichten bedienen will, kann in Facebook und Xing eine kleine Hilfestellung nutzen: Die Botschaften, die man dort postet, lassen sich automatisch an den eigenen Twitter-Account weiterreichen. Man spart sich damit, den Account jedes Mal zu öffnen und zu bestücken. Allerdings sieht man so auch die Nachrichten der Accounts, denen man selbst folgt, nicht. 8 Auf kununu werden Arbeitgeber bewertet Das Wort kununu stammt aus dem afrikanischen Suaheli und bedeutet unbeschriebenes Blatt. Was Hotelbewertungsplattformen für die Reiseplanung sind, ist kununu für die Jobsuche: Dort können Beschäftigte, Ex-Mitarbeiter, Praktikanten und Auszubildende ihre Erfahrungen zu Betriebsklima, Aufstiegschancen und anderen Eigenheiten eines Unternehmens an andere User weitergeben. Die Bewerter bleiben dabei anonym. Kununu hat sich zum Ziel gesetzt, den Blick hinter die äußere Fassade von Unternehmen zu ermöglichen und bleibt dabei absolut seriös. Denunzierungen werden ausgeschlossen, da ein Redaktionsteam die Bewertungen vor der Veröffentlichung prüft. Auch Arbeitgeber haben die Möglichkeit, die Plattform für sich zu nutzen: Zum einen können sich positive Bewertungen von Bewerbungsprozessen und Jobs hilfreich auf das Arbeitgeberimage auswirken. Zum anderen lassen sich ein Firmenprofi l, Fotos, Videos und Stellenanzeigen gegen Zahlung einer Gebühr veröffentlichen (laut Betreiber der Seite sei dies notwendig, um unsere Nespresso-Kapseln zu bezahlen ). 9 Eines der jüngsten Networks: Google+ Google+ ist das jüngste unter den großen sozialen Netzwerken. Es ist daher noch zu neu, um valide Erfahrungswerte für das Recruiting vorzulegen. Jedoch sollte sich auch dieses Netzwerk dafür nutzen lassen. Voraussichtlich wird es sich auf lange Sicht besser als etwa Facebook eignen, da die Suchfunktionen deutlich detaillierter sind. Es ist sehr leicht möglich, bestehende Kontakte in Kreisen zusammenzufassen und in der Folge 634

7 nur diese Menschen, z. B. Hochschulabsolventen oder Ingenieure, mit bestimmten Informationen zu versorgen, etwa über offene Stellen. Allerdings gestattet Google+ nicht, die persönlichen Accounts für Unternehmen zu nutzen. Die Unternehmensseiten werden unerbittlich deaktiviert, obwohl das Interesse enorm ist. Der Grund: Google arbeitet an eigenen Business-Seiten, mit denen sich die Firmen bald im sozialen Netzwerk präsentieren können. Die geplante Testphase mit hundert ausgewählten Unternehmen wird es nicht geben. Stattdessen starten die Business Pages für alle Firmen, Marken und Medien zeitgleich. Darüber hinaus werden die offi ziellen Unternehmensseiten anders aussehen als die privaten Profi le. So sollen die Internetnutzer direkt feststellen können, ob sich ein Unternehmen oder eine Privatperson auf Google+ präsentiert. Unklar ist bislang, wann die Business Pages starten. Bis dahin ist es zwar prinzipiell möglich, die persönlichen Profi le für eine Unternehmenspräsenz zu nutzen, Google behält sich jedoch das Recht vor, diese zu löschen. Google+ wächst in einem Tempo, das im Vergleich mit den anderen etablierten Social Networks beispiellos ist. Nach Angaben der Technologie- Marktforschungsfi rma ComScore hat es in weniger als einem Monat die Schwelle von weltweit 25 Millionen Nutzern überschritten. Allerdings habe es sich noch nicht in der breiten Bevölkerung durchgesetzt. Bislang nutzten das Netzwerk eher hightech-orientierte User, davon in Deutschland. 10 Fazit Damit potenzielle Kandidaten die offenen Stellen eines Unternehmens sehen, muss man sie so nah wie möglich an sie herantragen. Das Stichwort Social Media Recruiting umfasst verschiedene Möglichkeiten, Kandidaten in sozialen Netzwerken anzusprechen. Dabei ist die Direktansprache, s. Grafik 2, für Personalabteilungen und Führungsverantwortliche schwierig. Sie lässt sich jedoch gut auf spezialisierte Personalberatungen delegieren. Im Übrigen sollten sich Personalverantwortliche eingehend mit den Social Recruiting Direct Search Wirkung Kommunikation Content Erstellen eines präzisen Anzeigen) Ziele Besetzung einer aktuellen Position Identifikation und Direktansprache in den sozialen Medien Aufgabe Grafik 2 Zielgruppe Anforderungsprofil erstellen Organisationen und Berufsbildern (Keywords) Maßnahmen den sozialen Netzwerken Beteilgten Einsatz von Social Media Recruiting Checkliste Unternehmen können die sozialen Netzwerke im Internet für das Recruiting nutzen. Dazu sollten sie sich zuvor einige Fragen stellen: Werden Sie Ihren Personalbedarf auch in der nächsten Zukunft über Stellenanzeigen, Initiativbewerbungen, Ihr persönliches Netzwerk oder durch langfristige Nachwuchsförderung hinreichend decken können? Sind Sie mit Anzahl und Qualität der Bewerbungen auf Ihre Stellenanzeigen zufrieden? Arbeitet die Karriereseite Ihrer Internetpräsenz effi zient? Welche Instrumente nutzen Sie noch für die Kommunikation Ihrer offenen Stellen? Reichen diese aus? Inwieweit besteht die Notwendigkeit, neue Instrumente für die Rekrutierung von Mitarbeitern einzusetzen? Kümmern Sie sich bereits um den Aufbau einer Arbeitgebermarke in den Social Media, z. B. über eine (Karriere-)Fanpage in Facebook? So schaffen Sie sich einen zusätzlichen Kanal, um Ihre potenziellen Arbeitnehmer zu erreichen. Inwieweit verfügen Ihre verantwortlichen Mitarbeiter im Personalbereich über Erfahrungen im Umgang mit Social Media? Welche Erfahrungen hat Ihre Personalabteilung damit, über Xing, LinkedIn und Facebook auf Kandidaten zuzugehen? Hat Ihre Personalabteilung die notwendigen Kapazitäten, um ein Social Media Recruiting umzusetzen? Kennen Sie das Nutzungsverhalten Ihrer Mitarbeiter in den Social Media? Lässt sich das Netzwerk Ihrer Beschäftigten für die Personalrekrutierung nutzen? Haben Sie den Umgang mit sozialen Netzwerken im Unternehmen geregelt? Mit Social-Media-Guidelines können Sie Ihre Mitarbeiter anregen, ihre Netzwerke für eine positive Arbeitgeberdarstellung zu nutzen und ggf. auch offene Stellen im Markt zu kommunizieren. Haben Sie die Möglichkeiten, das Instrument der Direktansprache von potenziellen Arbeitnehmern in den sozialen Netzwerken einzusetzen? Sind Sie selber in den sozialen Medien aktiv und nutzen Sie die eigene Präsenz, um Fach- und Führungskräfte zu gewinnen? Der Aufbau einer erfolgreichen Präsenz im Internet kostet vor allem Zeit und Ressourcen. Haben Sie sich bereits um den Aufbau von Kompetenzen im eigenen Unternehmen gekümmert oder zumindest den Kontakt zu externen Dienstleistern gesucht? einzelnen Networks auseinandersetzen und in einer Strategie festlegen, wie sie vorgehen wollen. Dies bedeutet zunächst, Social-Media-Guidelines für den internen Gebrauch zu erarbeiten und den Mitarbeitern an die Hand zu geben. Nach außen gerichtet gilt es zu prüfen, ob eine komplette Employer-Branding Strategie auf Dauer sinnvoll und fi nanzierbar ist oder ob man nur einzelne der neuen Kommunikationswege nutzt. Schon jetzt deutet sich an, dass die sozialen Netzwerke das Selbstverständnis der Arbeitnehmer und die Methoden des Recruitings nachhaltig verändern. Darauf sollten sich Arbeitgeber rechtzeitig einstellen. 635