Mutterschutzbestimmungen

Transkript

1 EVANGELISCHER OBERKIRCHENRAT STUTTGART, POSTFACH Telefon (07 11) Sachbearbeiter - Durchwahl Herr Sommer AZ Nr. 34/6 An die Evang. Pfarrämter über die Evang. Dekanatämter, - Dekane und Schuldekane - landeskirchl. Dienststellen, großen Kirchenpflegen, Kirchenbezirksrechner, Geschäftsführungen der Diakoniestationen sowie an die Vorsitzenden der Mitarbeitervertretungen Mutterschutzbestimmungen Rundschreiben des Oberkirchenrats vom 2. März AZ Nr. 5/6a.2 Der Bundesgesetzgeber hat durch das zweite Gesetz zur Änderung des Mutterschutzgesetzes vom (BGBl. I S. 1812) das Gesetz zum Schutze der erwerbstätigen Mutter (Mutterschutzgesetz - MuSchG) in der Fassung vom geändert. Die Änderungen sind am in Kraft getreten. Der wichtigste Punkt der Gesetzesänderung betrifft die Schutzfristen vor und nach der Geburt. Aufgrund der Gesetzesänderung beträgt ab dem obengenannten Zeitpunkt die Mutterschutzfrist immer 14 Wochen, auch wenn das Kind bereits vor dem vom Arzt oder der Ärztin errechneten Geburtstermin zur Welt kommt. Die fehlenden Tage können im Anschluss an die acht- bzw. zwölfwöchige Mutterschutzfrist nach der Entbindung in Anspruch genommen werden. Eine weitere Änderung ergibt sich durch die Neueinfügung des 17. Danach sind die Mutterschutzfristen und die Beschäftigungsverbote für schwangere Frauen und Mütter bei der Berechnung des Jahresurlaubs wie Beschäftigungszeiten zu berücksichtigen. Außerdem entsteht ein Anspruch der werdenden Mutter auf Übertragung ihres Resturlaubs auf das laufende Urlaubsjahr, in dem die Mutterschutzfrist endet oder auf das nächste Urlaubsjahr. Weiter wurde geregelt, dass dauerhafte Vergütungskürzungen, die während oder außerhalb des Berechnungszeitraums für den Mutterschutzlohn entstehen und nicht durch ein mutterschutzrechtliches Beschäftigungsverbot veranlasst sind, sich auf die Vergütung während der Beschäftigungsverbote auswirken. Durch diese Änderung, die ein Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom AZR 924/98 berücksichtigt, wird klargestellt, dass eine Mitarbeiterin, die ihre Arbeit wegen eines mutterschutzrechtlichen Beschäftigungsverbotes aussetzen muss, durch das Mutterschutzgesetz nicht bessergestellt wird als eine andere schwangere Mitarbeiterin ohne Beschäftigungsverbot oder als eine nicht schwangere Kollegin, da diese durch eine allgemeine Verdienstkürzung ebenfalls betroffen sind.

2 Angesichts der seit dem letzten Rundschreiben vom erfolgten verschiedenen Änderungen des Mutterschutzgesetzes, werden aus Gründen der Verwaltungsvereinfachung die Grundsätze zur Durchführung des Mutterschutzgesetzes für kirchliche Mitarbeiterinnen nachfolgend neu bekannt gegeben. Das o. a. Rundschreiben vom gilt somit nicht mehr. I. Geltungsbereich ( 1) Das Mutterschutzgesetz gilt für alle Frauen, die in einem Arbeitsverhältnis stehen. Die Bedingungen gelten somit auch für alle geringfügig beschäftigten Mitarbeiterinnen, ohne Rücksicht darauf, ob es sich um ein sozialversicherungspflichtiges oder -freies Beschäftigungsverhältnis handelt. Ebenfalls erfasst sind Probearbeitsverhältnisse, befristete Arbeitsverhältnisse und Berufsausbildungsverhältnisse sowie arbeitsrechtlich geregelte Praktikantenverhältnisse. Das Gesetz gilt auch für die Tätigkeit im Rahmen eines freiwilligen Diakonischen/Sozialen Jahres. Das Mutterschutzgesetz gilt nicht für Frauen, die in einem selbständigen Dienstverhältnis oder Werksvertragsverhältnis tätig sind sowie für Studentinnen, welche die in Studienordnungen vorgeschriebenen Praktika ableisten. Die Bestimmungen für die beamtenrechtlich angestellten Mitarbeiterinnen und Pfarrerinnen werden nachstehend unter Ziffer II mitgeteilt. 1. Beschäftigungsverbote für werdende Mütter ( 3 und 4) a) Das Mutterschutzgesetz enthält verschiedene Arten von Beschäftigungsverboten. aa) Ein Beschäftigungsverbot für werdende Mütter besteht dann, wenn nach ärztlichem Zeugnis Leben oder Gesundheit von Mutter oder Kind bei Fortdauer der Beschäftigung gefährdet ist. Dieses Beschäftigungsverbot besteht materiell vom Beginn der Schwangerschaft an, wird jedoch erst von dem Zeitpunkt an wirksam, in dem die Mitarbeiterin das entsprechende ärztliche Zeugnis vorgelegt hat. Die das Beschäftigungsverbot auslösende Gesundheitsgefährdung muss ursächlich mit der Schwangerschaft und deren Auswirkungen zusammenhängen. bb) Werdende Mütter dürfen in den letzten sechs Wochen vor der Entbindung nicht beschäftigt werden, es sei denn, dass sie sich zur Arbeitsleistung ausdrücklich bereit erklären; die Erklärung kann jederzeit widerrufen werden. Der Arbeitgeber hat das Verbot von sich aus zu beachten, sofern ihm die Schwangerschaft bekannt ist. Für das Festlegen des Beginns der Schutzfrist ist in der Regel von dem Zeugnis auszugehen, das die Mitarbeiterin ihrer Krankenkasse vorzulegen hat. Kosten des Zeugnisses hat der Arbeitgeber zu tragen, sofern nicht die Krankenkasse die Kosten trägt. Während der Schutzfrist hat die Mitarbeiterin einen Anspruch auf Mutterschaftsgeld gegenüber der Krankenkasse bzw. dem Bundesversicherungsamt und ggf. auf einen Zuschuss zum Mutterschaftsgeld gegen den Arbeitgeber.

3 Der Teilnahme der in der Ausbildung befindlichen Auszubildenden am Unterricht, z. B. einer Verwaltungs- oder Berufsschule, stehen die Beschäftigungsverbote nicht entgegen. cc) Auswirkungen von Fehlzeiten infolge der Beschäftigungsverbote Die Mitarbeiterin ist nicht verpflichtet, Fehlzeiten, die durch die Beschäftigungsverbote entstehen, nach Beendigung des Beschäftigungsverbotes nachzuarbeiten. dd) Beschäftigungsverbote und Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit Ist eine Mitarbeiterin infolge Krankheit arbeitsunfähig, so besteht für sie bereits aus diesem Grunde keine Pflicht zur Arbeitsleistung. Die Entgeltregelung richtet sich dann nicht nach 11 Mutterschutzgesetz, sondern nach den bestehenden Regelungen zur Sicherung der Arbeitnehmer im Krankheitsfall ( 610 BGB - Lohnfortzahlung im Urlaubsfall) sowie den einschlägigen sozialversicherungsrechtlichen Bestimmungen. ee) Weitere Beschäftigungsverbote für schwere körperliche Arbeiten und Arbeiten mit schädlichen Einwirkungen ( 4 Abs. 1 bis 3) Hierunter fallen Arbeiten, bei denen die Kräfte einer werdenden Mutter von normalem Gesundheitszustand in einer den natürlichen Ablauf der Schwangerschaft gefährdenden Weise beansprucht werden. Verboten sind ferner Arbeiten, bei denen die werdende Mutter gesundheitsschädlichen Einwirkungen ausgesetzt ist. 2. Fragerecht des Arbeitgebers anlässlich der Einstellung Nach dem Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom AZR 227/92 - darf der Arbeitgeber anlässlich der Einstellung einer Arbeitnehmerin grundsätzlich nicht nach dem Bestehen einer Schwangerschaft fragen. Das BAG hat damit seine frühere Rechtsprechung, unter Berufung auf die Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs vom , ausdrücklich aufgegeben, wonach es ein Fragerecht dann noch bejaht hat, wenn sich ausschließlich Frauen um den Arbeitsplatz beworben haben. Es geht nunmehr davon aus, dass die Frage nach dem Bestehen einer Schwangerschaft vor der Einstellung, unabhängig davon, ob sich Frauen und Männer oder nur Frauen um den Arbeitsplatz bewerben, in der Regel eine unzulässige Benachteiligung wegen des Geschlechts darstellt und damit gegen 611 a BGB (Diskriminierungsverbot) verstößt. Das Gericht hat offen gelassen, ob die Frage nach dem Bestehen einer Schwangerschaft in den Fällen als zulässig anzusehen ist, in denen z. B. die angestrebte Tätigkeit überhaupt nicht aufgenommen werden kann oder darf, oder in denen die Tätigkeit in einem befristeten Arbeitsverhältnis von vornherein wegen sogleich eintretender Mutterschutzfristen oder sogleich eintretenden Erziehungsurlaubs nicht möglich ist.

4 3. Ärztliches Zeugnis ( 5) Die Schwangerschaft und der mutmaßliche Tag der Entbindung soll, sobald dies möglich ist, dem Arbeitgeber mitgeteilt werden. Auf Verlangen ist auch das Zeugnis einer Ärztin bzw. eines Arztes oder einer Hebamme vorzulegen. Die Mitteilung der werdenden Mutter darf Dritten gegenüber nicht unbefugt bekannt gegeben werden. Die Angaben in dem Zeugnis sind für den Arbeitgeber verbindlich, ohne Rücksicht darauf, ob sich die Ärztin bzw. der Arzt oder die Hebamme geirrt hat. Liegt ein Irrtum über den Zeitpunkt der Entbindung vor, verkürzt oder verlängert sich die Schutzfrist entsprechend. Der Arbeitgeber hat das örtlich zuständige Gewerbeaufsichtsamt als Aufsichtsbehörde unverzüglich von der Mitteilung der werdenden Mutter zu benachrichtigen. Bei der Mitteilung an das Gewerbeaufsichtsamt ist es zweckmäßig, auch Angaben über die Art der Beschäftigung der Mitarbeiterin zu machen, damit dieses das Vorliegen von Beschäftigungsverboten prüfen kann. Der Arbeitgeber darf die ihm zugegangene Mitteilung über die Schwangerschaft Dritten nicht unbefugt bekannt geben. Eine unbefugte Unterrichtung liegt nicht vor, wenn der Arbeitgeber die Vorschriften des Mutterschutzgesetzes ohne Bekanntgabe der Mitteilung nicht erfüllen könnte (z. B. Unterrichtung der unmittelbaren Vorgesetzten zwecks Einhaltung von Beschäftigungsverboten, der zuständigen Personen in der Personalabteilung und der Vergütungsabrechnung, des Personalarztes und Ähnliches). Die Mitarbeitervertretung kann vom Arbeitgeber nicht verlangen, über die Schwangerschaft einer Mitarbeiterin unterrichtet zu werden, wenn diese hierzu ihre Einwilligung nicht erteilt hat. (Vergleiche Beschluss des BVerwG vom ) 4. Beschäftigungsverbote nach der Entbindung ( 6) Mitarbeiterinnen dürfen bis zum Ablauf von acht Wochen nach der Entbindung nicht beschäftigt werden. Für Mütter nach Früh- und Mehrlingsgeburten verlängert sich diese Frist auf zwölf Wochen. Bei Frühgeburten und sonstigen vorzeitigen Entbindungen verlängern sich die o. a. Fristen zusätzlich um den Zeitraum der Schutzfrist nach 3 Abs. 2 (siehe Nr. 3 dieses Rundschreibens), der nicht in Anspruch genommen werden konnte. Während dieser Schutzfrist ist auch bei Einverständnis der Mitarbeiterin eine Beschäftigung nicht zulässig. Dies gilt auch für Arbeitsbereitschaft, Bereitschaftsdienst und Rufbereitschaft. Beim Tod ihres Kindes kann die Mutter auf ihr ausdrückliches Verlangen ausnahmsweise schon vor Ablauf dieser Fristen, aber noch nicht in den ersten zwei Wochen nach der Entbindung wieder beschäftigt werden, wenn nach ärztlichem Zeugnis nichts dagegen spricht. Sie kann ihre Erklärung jederzeit widerrufen.

5 Maßgebend für den Beginn der Schutzfrist ist die Entbindung, deren Zeitpunkt durch die standesamtliche Geburtsurkunde nachzuweisen ist. Beispiel: Entbindungstag = , Ende der Schutzfrist von acht Wochen nach der Entbindung = , (Bei einer Früh- oder Mehrlingsgeburt: zwölf Wochen nach der Entbindung = ) Während der Schutzfrist hat die Mitarbeiterin Anspruch auf Mutterschaftsgeld gegen die Krankenkasse bzw. das Bundesversicherungsamt und ggf. auf einen Zuschuss zum Mutterschaftsgeld gegen den Arbeitgeber. Eine Fehlgeburt löst kein Beschäftigungsverbot aus, so dass auch kein Anspruch auf Leistungen auf Mutterschaftsgeld oder Zuschuss zum Mutterschaftsgeld entsteht. Die mit der Fehlgeburt ggf. verbundenen Beschwerden sind als Krankheit anzusehen und führen, sofern Arbeitsunfähigkeit besteht, zur Freistellung von der Arbeit und Entgeltfortzahlung nach den für den Krankheitsfall geltenden gesetzlichen und tariflichen Bestimmungen. Frauen, die in den ersten Monaten nach der Entbindung nach ärztlichem Zeugnis nicht voll leistungsfähig sind, dürfen nicht zu einer ihre Leistungsfähigkeit übersteigenden Arbeit herangezogen werden. 5. Mehrarbeit, Nacht- und Sonntagsarbeit ( 8) Werdende und stillende Mütter dürfen nicht mit Mehrarbeit, nicht in der Nacht zwischen 20 und 6 Uhr sowie nicht an Sonn- und Feiertagen beschäftigt werden. Abweichend vom Nachtarbeitsverbot nach Satz 1 dürfen werdende Mütter in den ersten vier Monaten der Schwangerschaft und stillende Mütter beschäftigt werden a) in Gast- und Schankwirtschaften und im übrigen Beherbergungswesen bis 22 Uhr, b) in der Landwirtschaft mit dem Melken von Vieh ab 5 Uhr, c) als Künstlerinnen bei Musikaufführungen, Theatervorstellungen und ähnlichen Aufführungen bis 23 Uhr. Vom Verbot der Sonn- und Feiertagsarbeit kann für werdende und stillende Mütter in Gast- und Schankwirtschaften und im übrigen Beherbergungswesen, im Familienhaushalt, Krankenpflegeanstalten, Pflege-, Kinder-, Alters-, Lehrlings- und Erholungsheimen usw. bei Musikaufführungen, Theatervorstellungen, anderen Schaustellungen, Darbietungen o. Ä. abgewichen werden, wenn ihnen in jeder Woche einmal eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens 24 Stunden im Anschluss an eine Nachtruhe gewährt wird. Auch kann die Aufsichtsbehörde in begründeten Einzelfällen Ausnahmen von den vorstehenden Vorschriften zulassen.

6 Aus konkretem Anlass hatte sich der Oberkirchenrat an das Ministerium für Arbeit, Gesundheit, Familie und Sozialordnung Baden-Württemberg gewandt, mit der Bitte, auch die kirchlichen Mitarbeiterinnen (z. B. Mesnerinnen, Kirchenmusikerinnen, Jugendreferentinnen, Diakoninnen, Mitarbeiterinnen in den Diakonie-/Sozialstationen), die nicht unter den vom Sonntagsarbeitsverbot gemäß 8 Abs. 4 Mutterschutzgesetz befreiten Diensten genannt sind, ebenfalls vom Sonntagsarbeitsverbot auszunehmen. Auf unsere Anfrage hat das obengenannte Ministerium mit Schreiben vom AZ mitgeteilt, dass gegen die Erteilung einer Ausnahmebewilligung nach 8 Abs. 6 Mutterschutzgesetz für kirchliche Mitarbeiterinnen dann keine Bedenken bestehen, wenn durch ein ärztliches Zeugnis nachgewiesen wird, dass gegen die Beschäftigung an Sonn- und Feiertagen aus ärztlicher Sicht keine Einwendungen erhoben werden. Das Ministerium hat in Aussicht gestellt, die Gewerbeaufsichtsämter in Baden- Württemberg hiervon zu unterrichten. Den kirchlichen Dienststellen wird deshalb empfohlen, für werdende und stillende Mütter, die aufgrund ihres Dienstauftrags auch an Sonn- und Feiertagen zu arbeiten oder Nachtarbeit zu leisten haben, und die nicht unter die vom Sonntagsarbeitsverbot und vom Nachtarbeitsverbot befreiten Dienste fallen, unter Vorlage eines ärztlichen Zeugnisses, dass gegen die Beschäftigung bei Nacht oder an Sonn- und Feiertagen aus ärztlicher Sicht keine Einwendungen erhoben werden, bei den örtlichen Aufsichtsbehörden die Erteilung einer Ausnahmebewilligung gemäß 8 Abs. 6 MuSchG zu beantragen. Darf der Arbeitgeber die Mitarbeiterin wegen des Verbots der Mehrarbeit, der Nachtarbeit und der Sonn- und Feiertagsarbeit auf ihrem bisherigen Arbeitsplatz nicht mehr beschäftigen, kann er sie auf einen anderen zumutbaren Arbeitsplatz umsetzen. Erleidet eine Mitarbeiterin infolge eines Beschäftigungsverbots nach 8 einen Verdienstausfall, erhält sie den Durchschnittsverdienst. Die Verpflichtung zur Zahlung des Durchschnittsverdienstes entfällt jedoch, wenn die Mitarbeiterin eine andere zumutbare Arbeit ohne Berechtigung ablehnt. 6. Kündigungsverbot ( 9) Die Kündigung gegenüber einer Frau während der Schwangerschaft und bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung ist unzulässig, wenn dem Arbeitgeber zur Zeit der Kündigung die Schwangerschaft oder Entbindung bekannt war oder innerhalb zweier Wochen nach Zugang der Kündigung mitgeteilt wird; das Überschreiten dieser Frist ist unschädlich, wenn es auf einem, von der Frau nicht zu vertretenden Grund beruht und die Mitteilung unverzüglich nachgeholt wird. Die Mitarbeiterin ist darlegungsund beweispflichtig dafür, dass sie die Frist ohne Verschulden versäumt hat.

7 Das Kündigungsverbot bedeutet, dass der Arbeitgeber während dieser Zeit auch nicht zu einem danach liegenden Zeitpunkt kündigen darf. Die Frist von zwei Wochen ist eine Ausschlussfrist. Geht die Mitteilung dem Arbeitgeber nicht innerhalb dieser Frist zu oder unterlässt die Mitarbeiterin die Mitteilung, wird das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung aufgelöst; es sei denn, dass die Kündigung nicht aus anderen Gründen unwirksam ist. Zum Kündigungsverbot des Arbeitgebers während des Erziehungsurlaubs wird auf 18 BErzGG und das dazu ergangene Rundschreiben des Oberkirchenrats vom AZ Nr. 23/8 - verwiesen. Verboten ist dabei nicht nur die ordentliche Kündigung, sondern auch die außerordentliche Kündigung und die Änderungskündigung. Das Kündigungsverbot ist zwingend. Ausnahmen hiervon sind nur in Ausnahmefällen mit Zustimmung des Gewerbeaufsichtsamtes zulässig. Die Mitarbeiterin kann auf den Kündigungsschutz nicht verzichten. Er kann auch nicht vertraglich ausgeschlossen oder beschränkt werden. Eine verbotswidrig erklärte Kündigung ist nichtig ( 134 BGB). Ist ein Arbeitsverhältnis rechtswirksam befristet, verlängert es sich nicht durch eine während des Arbeitsverhältnisses eingetretene Schwangerschaft oder Niederkunft, da 9 nur vor Kündigungen durch den Arbeitgeber und nicht auch vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses aus anderen Gründen schützt. Kündigt eine schwangere Frau ihr Arbeitsverhältnis, muss der Arbeitgeber die zuständige Aufsichtsbehörde unverzüglich von der Kündigung unterrichten. Dies gilt ebenso, wenn das Arbeitsverhältnis durch Auflösungsvertrag beendet wird. Eine Verletzung der vorgenannten Mitteilungspflicht führt bei einer Eigenkündigung der schwangeren Mitarbeiterin nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung und nicht zur Beschäftigungspflicht über den durch die Kündigung bestimmten Zeitraum hinaus. 7. Erhaltung von Rechten ( 10) Während der Schwangerschaft und der Schutzfrist nach der Entbindung kann die Mitarbeiterin ihr Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung der sonst geltenden Kündigungsfristen zum Ende der Schutzfrist nach der Entbindung kündigen. Wegen der Kündigung des Arbeitsverhältnisses zum Ende des Erziehungsurlaubs verweisen wir auf das Rundschreiben vom Dies schließt jedoch nicht aus, dass die Mitarbeiterin auch zu einem anderen Zeitpunkt während der Schwangerschaft oder der Schutzfrist ihr Arbeitsverhältnis auf eigenen Wunsch (durch fristgerechte Kündigung oder durch Auflösungsvertrag) beendet.

8 Nach 51 Abs. 1 BAT ist der zustehende Urlaub, der wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr als Freizeit gewährt werden kann, unter bestimmten Voraussetzungen abzugelten. Im Sinne der genannten tariflichen Abgeltungsvorschriften kann Urlaub auch dann nicht gewährt werden, wenn es der Mitarbeiterin nach den Gesamtumständen nicht zuzumuten ist, den Urlaub anzutreten (z. B. während der Schutzfristen). Deshalb sind auch in den Fällen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nach Abs. 1 noch bestehende Urlaubsansprüche abzugelten. Wird ein nach 10 Abs. 1 beendetes Arbeitsverhältnis innerhalb eines Jahres nach der Entbindung wieder begründet, und wird die Mitarbeiterin in ihrem bisherigen "Betrieb" oder Dienststelle wieder eingestellt, so gilt das Arbeitsverhältnis als nicht unterbrochen, soweit Rechte von der Dauer der Betriebs- oder Berufszugehörigkeit oder von der Dauer der Beschäftigungsoder Dienstzeit abhängen. Dies gilt nicht, wenn die ausgeschiedene Mitarbeiterin in der Zwischenzeit bei einem anderen Arbeitgeber beschäftigt war; dabei kommt es nicht auf die Dauer des Arbeitsverhältnisses und nicht auf den zeitlichen Umfang der Beschäftigung bei dem neuen Arbeitgeber an. Eine zwischenzeitliche Beschäftigung bei einer anderen Dienststelle des selben Arbeitgebers ist unschädlich. Aus dieser Vorschrift ergibt sich im Falle der Wiedereinstellung bei der bisherigen Dienststelle innerhalb eines Jahres nach der Entbindung für die Behandlung der Unterbrechungszeit Folgendes: a) Beschäftigungs- und Dienstzeit Die Unterbrechungszeit gilt als Beschäftigungszeit im Sinne des 15 KAO und damit auch als Dienstzeit im Sinne des 16 KAO in Verbindung mit 20 BAT. b) Bewährungszeit Die Zeit der Unterbrechung ist auf die in den Tätigkeitsmerkmalen der Vergütungsgruppenpläne der KAO vorgesehenen Zeiten der Bewährung oder Tätigkeit nicht anzurechnen ( 18 KAO). Soweit ununterbrochene Bewährungs- bzw. Tätigkeitszeiten gefordert werden, ist die Tatsache der Unterbrechung jedoch unschädlich. 8. Arbeitsentgelt bei Beschäftigungsverboten und Mutterschaftsgeld ( 11, 13) 11 sichert insgesamt den unter den Geltungsbereich des Mutterschutzgesetzes fallenden Müttern zu, dass sie regelmäßig vom Arbeitgeber mindestens die Differenz zwischen dem Mutterschaftsgeld und dem Durchschnittsverdienst der letzten dreizehn Wochen oder der letzten drei Monate vor Beginn des Monats, in dem die Schwangerschaft eingetreten ist, erhalten müssen, wenn sie einem der Beschäftigungsverbote des Gesetzes unterliegen.

9 Die Änderung in 11 Abs. 2 durch das Gesetz vom stellt sicher, dass dauerhafte Verdienstkürzungen, die während oder nach Ablauf des Berechnungszeitraums nach Satz 1 entstehen und nicht durch ein mutterschutzrechtliches Beschäftigungsverbot veranlasst sind, sich entsprechend auch auf das Arbeitsentgelt während des Beschäftigungsverbotes auswirken. 9. Erholungsurlaub ( 17) Für den Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub und dessen Dauer gelten die Ausfallzeiten wegen der mutterschutzrechtlichen Beschäftigungsverbote als Beschäftigungszeiten. Hat die Mitarbeiterin ihren Urlaub vor Beginn der Beschäftigungsverbote nach dem Mutterschutzgesetz nicht oder nicht vollständig erhalten, kann sie nach Ablauf der Beschäftigungsverbote den Resturlaub im laufenden oder im nächsten Urlaubsjahr noch beanspruchen. Schließt sich unmittelbar an die Mutterschutzfrist Elternzeit an, richtet sich die Abwicklung des Urlaubs nach 17 Abs. 2 Bundeserziehungsgeldgesetz (BerzGG). 10. Auslage des Mutterschutzgesetzes Nach 18 Mutterschutzgesetz ist in Betrieben und Verwaltungen, in denen regelmäßig mehr als drei Frauen beschäftigt werden, ein Abdruck des Mutterschutzgesetzes an geeigneter Stelle zur Einsicht auszulegen oder auszuhängen. II. Beamtenrechtlich angestellte Mitarbeiterinnen (Kirchenbeamtinnen) und Pfarrerinnen Für beamtenrechtlich angestellte Mitarbeiterinnen (Kirchenbeamtinnen) und Pfarrerinnen in einem öffentlich-rechtlichen Pfarrerdienstverhältnis ist die Verordnung der Landesregierung über den Mutterschutz für Beamtinnen und Richterinnen (Mutterschutzverordnung - MuSchuVO) in der Fassung vom (Gesetzblatt Baden-Württemberg Nr. 21, S. 575) entsprechend anzuwenden. Danach besteht für werdende Mütter während der Schwangerschaft in den letzten sechs Wochen vor der Entbindung ein Beschäftigungsverbot. Beschäftigungsverbote nach der Entbindung bestehen in den ersten acht Wochen, bei Frühgeburten oder Mehrlingsgeburten beträgt diese Frist zwölf Wochen. Die in der Mutterschutzverordnung enthaltenen Regelungen entsprechen im Wesentlichen den bereits unter Abschnitt I. genannten Mutterschutzbestimmungen. So darf z. B. während der Schwangerschaft und innerhalb von vier Monaten nach der Entbindung die Entlassung einer Beamtin auf Probe oder auf Widerruf gegen ihren Willen nicht ausgesprochen werden, wenn dem Dienstvorgesetzten die Schwangerschaft oder die Entbindung bekannt war.

10 III. Information der Mitarbeiterinnen Sobald die Dienststellenleitung von der Schwangerschaft einer Mitarbeiterin unterrichtet wurde und der Tag der Entbindung bekannt ist, sollte die Mitarbeiterin über ihre Rechte und Pflichten in Bezug auf die Mutterschutzbestimmungen und auf das Arbeits- bzw. Dienstverhältnis informiert werden, z. B.: - wann die Frist des Mutterschutzes beginnt oder endet, - falls Elternzeit (bisherige Bezeichnung: Erziehungsurlaub) beantragt wird, bis wann dem Dienstgeber mitgeteilt werden soll, ob beabsichtigt wird, das Arbeitsverhältnis nach Ende der Elternzeit fortzusetzen (vier Wochen nach Beginn der Elternzeit), - bis wann eine eventuelle Kündigung des Arbeitsverhältnisses zum Ende der Mutterschutzfristen bzw. zum Ende der Elternzeit beim Dienstgeber eingegangen sein muss, - auf wie viele Tage sich der Erholungsurlaub verringert, wenn Elternzeit in Anspruch genommen wird (Kürzung um ein Zwölftel für jeden vollen Kalendermonat der Elternzeit). Auf das Rundschreiben vom AZ Nr. 23/8 betr. Erziehungsurlaub wird hingewiesen. Die Dekanat- und Pfarrämter sowie die landeskirchlichen Dienststellen werden gebeten, die vorstehenden gesetzlichen Bestimmungen, die auch im kirchlichen Bereich gelten, zu beachten. Dr. Spengler Oberkirchenrat