ProFit. Konzept für ein Führungskräftenachwuchs-Programm an der TU Berlin

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1 ProFit Konzept für ein Führungskräftenachwuchs-Programm an der TU Berlin

2 Ziele: Ziel ist in erster Linie der Erwerb von Fähigkeiten und Kenntnissen zur Übernahme bzw. Wahrnehmung von Führungsverantwortung für junge und potentielle Führungskräfte. Zweites Standbein des Konzeptes ist der Austausch der (potentiellen) Führungskräfte untereinander zur Bildung eines Netzwerkes unter Einbindung von erfahrenen Führungskräften (Mentoring). Teilnehmende: 1. Zielgruppe des Programms sind Potentialträger (High Potentials) aus folgenden Bereichen: a. Führungskräfte, die sich in einem Dauerarbeitsverhältnis befinden und ihre derzeitige Führungsaufgabe möglichst noch nicht länger als 5 Jahre ausüben oder möglichst nicht älter als 40 Jahre sind sowie b. Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen, die sich in einem Dauerarbeitsverhältnis befinden und Ihre derzeitige Aufgabe möglichst noch nicht länger als 5 Jahre ausüben oder möglichst nicht älter als 40 Jahre sind und über das Potential zur Übernahme einer Führungsaufgabe verfügen. 2. Eingebunden in das Programm sind darüber hinaus die Teilnehmenden des ursprünglichen Führungskräftezirkels der ZUV, die nicht unter 1. fallen und Interesse an der Fortführung dieses Kreises haben. Durchführung: 1. Zur Erreichung des Primärziels (Weiter-/Entwicklung der Führungsfähigkeit für junge und potentielle Führungskräfte) wird für die Teilnehmenden der Gruppe 1 (s. o.) eine Seminarreihe entwickelt, die das 1x1 für Führungskräfte enthält: Kommunikation (2 Tage) (Grundlagen der Kommunikation sowie Anleitungen zu anlassbezogene Gesprächen: Wie führe ich Mitarbeiterbesprechungen? Wie führe ich erfolgreich Verhandlungen? Wie gestalte ich ein Konfliktgespräch, Beurteilungsgespräch etc.?) Networking (1/2 Tag) (Wie entstehen Netzwerke? Wie knüpfe ich ein eigenes Netzwerk?) Führung, Teambuilding und Gender Mainstreaming (2 Tage) (Führungsstile, Führungsinstrumente, Leadership Skills, Wie bildet sich ein Team? Wie erkenne ich Teamstrukturen? Wie führe ich ein Team erfolgreich? Wie berücksichtige ich die unterschiedlichen Lebenssituationen von Frauen und Männern?) Konfliktmanagement (1 Tag) (Wie gehe ich mit Konflikten um? Wie können sie gelöst werden?) Recht (1 Tag) (AGG, Personalvertretungsrecht, Grundlagen des Arbeitsrechts, etc.) Zeit- und Selbstmanagement (1 Tag) Motivation und Work-Life-Balance (1 Tag) (Wie motiviere ich mich und andere?) Hinsichtlich des Moduls Networking hat sich erfreulicherweise die Kanzlerin, Frau Dr. Gutheil, bereit erklärt, den Teilnehmenden über ihre eigenen Erfahrungen zu berichten. 2

3 Die Themen und Inhalte der Seminare sollen von den Teilnehmenden des Programms mitgestaltet werden. Bei obiger Planung würde das Programm etwa 4 Tage im Jahr in Anspruch nehmen. Über diese Seminarreihe hinaus sollen auf die Bedarfe und Interessen der Teilnehmenden abgestellte Seminare zu ausgewählten Fachthemen (z.b. zum Thema Haushalt) angeboten werden. Des Weiteren besteht ein Coachingangebot für konkrete, u.u. vertrauliche Problemstellungen. 2. Zur Bildung eines Netzwerkes und der Förderung des gegenseitigen Austausches unter den Teilnehmenden der Gruppe 1 (s. o.) wird ein Gesprächszirkel, ähnlich des bisherigen Führungskräftezirkels unter Anleitung / Moderation gebildet. Dieser soll im Wechsel mit den o.g. Seminaren stattfinden und auf dessen Inhalte dergestalt Bezug nehmen, dass sich die Teilnehmenden über die beim Praxistransfer der im Seminar vermittelten Inhalte gemachten Erfahrungen (ob und welche Schwierigkeiten aufgetreten sind, welches Kommunikationsmodell sich als besonders praktikabel erwiesen hat etc.) austauschen. Hierzu sollten die Teilnehmenden Praxisbeispiele mitbringen, die idealer Weise einen direkten Bezug zu den vermittelten Lerninhalten haben. Dies würde dem Seminarprogramm entsprechend etwa 3 Tage im Jahr in Anspruch nehmen. 3. Parallel zu diesem Führungskräftenachwuchs-Programm und dem darin enthaltenen Gesprächszirkel soll der bisherige Führungskräftezirkel mit dessen ursprünglichen Teilnehmenden, die nicht unter die Teilnehmenden des Führungskräftenachwuchs-Programms fallen, unter Moderation weitergeführt werden. Bei diesem Zirkel sollten die Themen und Inhalte weitgehend von den Teilnehmenden bestimmt werden, beispielsweise durch eine Themensammlung bei einer Kick-Off Veranstaltung. U.U. können die beiden Kreise (Nachwuchszirkel und ursprünglicher Führungskräftezirkel) gelegentlich zu einem gemeinsamen Austausch zusammengeführt werden. Ziel wäre ein Profitieren der jungen/potentiellen Führungskräfte (Teilnehmergruppe 1) von den Fähigkeiten und Kenntnissen der erfahrenen Führungskräfte (Teilnehmergruppe 2) im Sinne eines Mentoring aber auch einer umgekehrten Inspiration. 4. Nach Durchlaufen der Seminarreihe wären Hospitationen unter Einbeziehung aller Teilnehmergruppen möglich, diese sollen aber nicht zwingend sein, da sie unter der Voraussetzung stehen, dass sich im Verlauf des Programms das gewünschte Netzwerk mit dem entsprechenden Vertrauensverhältnis entwickelt hat. Vorstellbar wäre auch, dass ein regelrechtes Mentorship etabliert wird, d.h. dass bei Interesse denjenigen Teilnehmenden, die eine (neue/andere) Führungsaufgabe übernehmen, eine konkret zu benennende erfahrene Führungskraft als Mentor/Mentorin an die Seite gestellt wird. Networking: Damit auch über das Nachwuchsprogramm und den ursprünglichen Führungskräftezirkel hinaus ein Netzwerk entsteht, ist geplant, dass die Teilnehmenden des Nachwuchsprogramms eine Ansprechpartnerfunktion für neu berufene Professoren und Professorinnen übernehmen. Ziel ist es zum einen, den Neuberufenen einen Ansprechpartner/eine Ansprechpartnerin an die Seite zu stellen, der sich um konkrete Fragestellungen kümmert (beispielsweise Wie komme ich an eine Adresse? oder An wen kann ich mich wenden, wenn ich ein Raumproblem habe? etc.). Zum zweiten bietet diese Übernahme einer Absprechpartnerfunktion den Teilnehmenden im Gegenzug die Möglichkeit, ein Netzwerk über den eigenen Kreis hinaus aufzubauen. 3

4 Dauer: Das Programm ist zunächst auf einen Zeitraum von 2 Jahren angelegt. Ergänzend wäre danach eine Weiterführung in Form des ursprünglichen Führungskräftezirkels möglich, wobei die nunmehr ausgebildeten Führungskräfte die Mentorenfunktion für die Teilnehmenden eines neuen Nachwuchsprogramms übernehmen könnten. Bewerbung: Zu dem Nachwuchsprogramm (Teilnehmergruppe 1 ) soll durch Anschreiben an den/die Vorgesetzte(n), d.h. Abteilungsleitungen, Dekane und Fakultätsverwaltungsleitungen sowie K und P und deren Stabsstellen, die UB sowie tubit und die Leitungen der Zentraleinrichtungen eingeladen werden. Diese sollen aus dem Kreis ihrer Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen max. 1-2 High Potentials vorschlagen, d.h. diese zu einer Bewerbung auffordern und sie bei dieser unterstützen (z.b. durch eine Empfehlung beim Weiterleiten der Bewerbung). Die Aufforderung durch den/die Vorgesetzte(n) ist keine Voraussetzung für eine Bewerbung, ebenso wenig wie eine Empfehlung. In jedem Fall ist die Bewerbung aber über den/die Vorgesetzte(n) zu senden. Damit auch interessierte Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen die erforderlichen Informationen erhalten, die nicht seitens ihrer Vorgesetzten aufgefordert werden, ist eine entsprechende Bekanntmachung im Internet, bspw. auf den Seiten der Personalabteilung mit entsprechendem Hinweis auf der TU Homepage unter der Rubrik Aktuelles, geplant. Parallel dazu sollen die Teilnehmenden des ursprünglichen Führungskräftezirkels angeschrieben werden. Ihnen kann anheim gestellt werden, ob sie sich für das Nachwuchsprogramm bewerben oder ob Interesse an der Fortführung des ursprünglichen Führungskräftezirkels besteht. Die Bewerbung soll folgendes zum Inhalt haben: Schilderung des beruflichen Werdegangs Darlegung, warum der Wunsch nach Entwicklung zu (mehr oder anderer) Führungsverantwortung besteht Darlegung, was den Bewerber/die Bewerberin dazu befähigt (weitere oder andere) Führungsaufgaben an der TUB zu übernehmen (in Anlehnung an die typische Frage in Bewerbungsgesprächen Warum sollten wir uns für Sie entscheiden? ) und inklusive Anschreiben nicht mehr als 3 Seiten umfassen. Auswahl: Die Auswahl wird anhand der eingereichten Unterlagen getroffen. Grundlage hierfür ist das Führungskräfteprofil der TU Berlin, aus dem hervorgeht, welche Kompetenzen aus den Feldern persönlich, sozial, methodisch und strategisch die TUB sich bei ihren (zukünftigen) Führungskräften wünscht. Rückschlüsse auf das Vorhandensein dieser Kompetenzen bzw. des entsprechenden Potentials sind aus den eingereichten Unterlagen sowie ggf. der Einschätzung des Vorgesetzten zu ziehen. Erforderlichenfalls können in Einzelfällen auch persönliche Gespräche geführt werden. Die Auswahl wird durch eine Kommission getroffen, bestehend aus K, II-Leiterin, einem Mitglied des Personalrates sowie Frau Neupert als externer Beraterin. 4

5 Vorteile: Aus dem Programm sollen gut ausgebildete (Nachwuchs-) Führungskräfte an der TU Berlin, die untereinander vernetzt sind und über bestehende Hierarchien und Strukturen hinweg kommunizieren, hervorgehen. Darüber hinaus beugt diese Form der Rekrutierung nicht nur dem zu erwartenden Fachkräftemangel auf dem Arbeitsmarkt vor sondern ist darüber hinaus auch effektiver und damit auch kostengünstiger, weil hausintern herangebildete Führungskräfte weniger oder bestenfalls keiner Einarbeitung mehr bedürfen. Zugleich soll das Programm die Motivation der Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen steigern und Ihnen die Möglichkeit geben, an der Entwicklung einer positiven Führungskultur an der TU Berlin mitzuwirken. 5