Vom Beruf zur Berufung

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1 Masterarbeit Zur Erlangung des akademischen Grades Master of Science in Psychologie Der Philosophischen Fakultät der Universität Zürich Vom Beruf zur Berufung Eine Interventionsstudie zur Anwendung von Charakterstärken bei der Arbeit Verfasserin: Isabelle Hauser Matrikel-Nr.: Referent: Prof. Dr. Willibald Ruch Betreuerin: Dr. Claudia Harzer Abgabedatum: 18. Juli 2012

2 Inhaltsverzeichnis Inhaltsverzeichnis...2 Abbildungsverzeichnis...4 Tabellenverzeichnis...5 Danksagung...6 Abstract Einleitung Interventionsentwicklungsprozess Literaturrecherche Methodenentwicklung Implementation Evaluation Literaturrecherche Positives Erleben Positive Eigenschaften Tugenden Charakterstärken Die Anwendung der Charakterstärken im Beruf und Positives Erleben Job, Karriere, Berufung Berufung Zwischenfazit Positive Interventionen Geplante Studie Fragestellungen und Hypothesen Hauptfragestellungen Nebenfragestellungen Methoden Stichprobe Messinstrumente Design und Bedingungen Abhängige Variablen Implementation Zeitlicher Ablauf der Implementation Interventionsmaterialien und deren Vermittlung Experimentalbedingung Kontrollbedingung Informationsaustausch Abschluss der Datenerhebung Evaluation Überprüfung und Bereinigung der Stichprobe Bildung und Überprüfung der Skalenwerte Variablenbildung Positives Erleben Passung Manipulation Check Hauptfragestellungen

3 6.6 Nebenfragestellungen Fragen zum Abschluss des Trainings Diskussion Wichtige Ergebnisse Positives Erleben Wichtige Ergebnisse Wahrnehmung des Berufes als Berufung Limitationen Ausblick Schlusswort Literaturangaben Anhang...82 Lebenslauf...83 Selbständigkeitserklärung

4 Abbildungsverzeichnis Abbildung 1. Zeitlicher Ablauf der Interventionsstudie Abbildung 2. Mittelwertsveränderungen für Positives Erleben (ABB) für beide Bedingungen Abbildung 3. Mittelwertsveränderungen die Wahrnehmung des Berufes als Berufung für beide Bedingungen Abbildung 4. Zusammenhang der Anwendbarkeit der Stärken und dem Positiven Erleben (Faktor Einzelskalen)...58 Abbildung 5. Zusammenhang der Anwendbarkeit der Stärke und der Wahrnehmung des Berufes als Berufung Abbildung 6. Gruppengrössen der Anzahl angewendeten Signaturstärken (N = 108) Abbildung 7. Zusammenhang der Passung (Anzahl angewendeter Stärken) und Positivem Erleben (Faktor Einzelskalen) Abbildung 8. Zusammenhang der Passung (Anzahl angewendeter Stärken) und Positivem Erleben (Faktor Einzelitems)...62 Abbildung 9. Zusammenhang der Passung (Anzahl angewendeter Stärken) und Wahrnehmung des Berufes als Berufung

5 Tabellenverzeichnis Tabelle 1 Beschreibung der sechs Tugenden und der dazugehörigen Charakterstärken...15 Tabelle 2 Die zehn Kriterien einer Charakterstärke (gemäss Peterson & Seligman, 2004)...18 Tabelle 3 Verteilungskennwerte des VIA-IS in der Untersuchungsstichprobe im Vergleich zur Normstichprobe...44 Tabelle 4 Verteilungskennwerte der ACS-RS in der Untersuchungsstichprobe im Vergleich zur Normstichprobe...45 Tabelle 5 Verteilungskennwerte des WOLF, WAMI, ABB und WCQ in der Untersuchungsstichprobe im Vergleich zur Normstichprobe...47 Tabelle 6 Verteilungskennwerte des WLQ in der Untersuchungsstichprobe im Vergleich zur Normstichprobe...48 Tabelle 7 Verteilungskennwerte der Calling Scale in der Untersuchungsstichprobe im Vergleich zur Normstichprobe...49 Tabelle 8 Mittelwerte und Standardabweichungen des Gesamtmittelwertes der ACS-Ratings über alle vier Signaturstärken in den beiden Trainingsbedingungen und im Pre- und Posttest...53 Tabelle 9 Ausgewählte Fragen zum Trainings am Ende des Posttests...64 Tabelle A 1 Verteilung der 24 Charakterstärken auf die vier höchsten Signaturstärken in den Teilnehmenden (N = 108)

6 Danksagung Es war einmal... Dieser Anfang beginnt eigentlich mit einem Abschluss. Nachdem zahlreiche Berge erklommen, Flüsse durchquert und Drachen erfolgreich erschlagen waren, stand eine junge Studentin vor der letzten Herausforderung ihrer Lehrjahre. Im vollen Bewusstsein, dass sie in ihrem Leben noch viele weitere Drachen würde besiegen müssen, ging sie dennoch voll jugendlichem Enthusiasmus, Tatendrang und der unvermeidlichen Prise Naivität an diese grosse Aufgabe. Was Sie, geschätzter Leser, nun in den Händen halten, ist die Essenz dieses Abenteuers. Doch wie es sich für eine richtige Geschichte gehört (Propp, 1972), hätte es keinen glücklichen Ausgang gegeben ohne die Anleitung und Unterstützung einiger wichtiger Figuren. Diesen sei an dieser Stelle aufrichtig gedankt: Professor Dr. W. Ruch, der mit seinem Wissen und Ressourcen das Königreich erst erschuf, in dem diese Geschichte spielte, und der über die Jahre eine unablässige Unterstützung war. Dr. Claudia Harzer, die der Studentin vor vielen Jahren das Tor zu diesem Königreich öffnete, und mit endloser Geduld und noch viel mehr Zeit und wertvollen Ratschlägen stets zur Stelle war, wenn ein scheinbar unüberwindliches Hindernis im Weg stand. Barbara und Clemens Hauser-Tschirky, die diese Lehrjahre überhaupt ermöglichten, und mit einer Teilnahme und Güte mitfieberten, -freuten und -litten, die gar nicht in Worte zu fassen ist. Allen herzensguten Freundinnen und Freunden aus nahen und fernen Königreichen, die in der Art des Kleinen Volkes stets für Ablenkung sorgten und zu neuem Kampfesmut inspirierten, wenn die Nacht besonders dunkel schien. Und nicht zuletzt der kleinen Armee von Teilnehmenden, die sich und ihre Zeit für den experimentellen Abschnitt dieser Reise zur Verfügung stellten, und Mareike Gehlhar, der tapferen Mitstreiterin, auf deren Rückendeckung und Fähigkeiten nicht nur während der besonders herausfordernden Wegteilen und lang andauernden Kämpfen stets Verlass war. Obschon an dieser Stelle gesagt werden kann, dass dieses Abenteuer ein glückliches Ende fand, ist die Geschichte der jungen Studentin noch lange nicht fertig denn jeder Abschluss ist zugleich auch ein Anfang. 6

7 Abstract Aufgrund querschnittlicher Befunde wurde angenommen, dass die Anwendung der Signaturstärken (individuell besonders zentrale Charakterstärken) zu mehr Positivem Erleben und Berufung (Wertschätzung der Arbeit als Lebensmittelpunkt) beiträgt. Zur Kausalitätsüberprüfung wurde in einer Interventionsstudie die Wirksamkeit eines Trainings zur Erhöhung der Signaturstärkenanwendung am Arbeitsplatz und dessen Einfluss auf Berufung und Positives Erleben untersucht. Teilgenommen haben 108 Berufstätige verschiedener Berufsgruppen (M = Jahre, SD = 9.96, Jahre), welche randomisiert zwei Bedingungen zugeordnet wurden. Die Experimentalbedingung (n = 60) absolvierte ein Training, in welchem die eigenen Signaturstärken kennengelernt und ein Trainingsplan erstellt wurden, um diese vermehrt und neuartig bei der Arbeit einzusetzen. Die Kontrollbedingung (n = 48) beschäftigte sich mit Situationen aus vier Lebensbereichen (Familie, Freundeskreis, Schule, berufliche Ausbildung), bei denen sie sich von ihrer besten Seite und ihre Stärken gezeigt hatten. In der darauffolgenden vierwöchigen Trainingsphase wurde der erstellte Trainingsplan ausgeführt. In der Kontrollbedingung wurden die Geschichten gelesen und die Stärken reflektiert. Vor (Pretest) und nach der Trainingsphase (Posttest) bearbeiteten alle Probanden etablierte Messinstrumente zur Erfassung des Besitzes und Anwendbarkeit von Charakterstärken am Arbeitsplatz sowie zum Positiven Erleben und Berufung. Der Manipulation Check zur Überprüfung der Trainingswirksamkeit zeigte nur in der Experimentalbedingung eine Veränderung in der Anwendbarkeit der Signaturstärken. So erzielte das Training tatsächlich den gewünschten Effekt. Erwartungskonform zeigte sich in der Experimentalbedingung im Vergleich zur Kontrollbedingung eine signifikante Zunahme in der Einschätzung der Arbeit als Berufung vom Prezum Posttest. So wurde erstmals in einer Interventionsstudie gezeigt, dass die Signaturstärken-Anwendung bei der Arbeit einen positiven Einfluss auf Berufung hat. 7

8 1. Einleitung Wir sind, was wir wiederholt tun. Exzellenz ist somit kein einmaliger Akt, sondern eine Gewohnheit. (Aristoteles) In eine psychologische Sprache übersetzt, könnte Aristoteles mit Exzellenz auch die Leistungen gemeint haben, welche durch den Einsatz von persönlichen Stärken bei der Arbeit entstehen. Stärken hat jede Person in unterschiedlichen Bereichen und unterschiedlichem Ausmass, und die Forschung hat gezeigt, dass die Anwendung der eigenen Stärken zur Lebenszufriedenheit beiträgt (Seligman, Steen, Park, & Peterson, 2005). Während Stärken im Privatleben bereits ausgiebig erforscht wurden, gibt es im Berufsleben in diesem Bereich allerdings noch einiges zu entdecken (Seligman et al., 2005). Die Forschung der Gallup-Organisation hat bereits gezeigt, dass in Stärken eine grosse Ressource für Erfolg liegt (Clifton & Harter, 2003). So kann mit der Elaborierung dominanter Talente und Fähigkeiten eine Stärke geschaffen werden, welche konsistente und sehr gute Leistungen ermöglicht. Daraus wurde die Hypothese formuliert, dass die grössten Gewinne der menschlichen Entwicklung auf dem Investment in Stärken basieren, also darauf, was das Individuum am besten tut, und nicht etwa in Anstrengungen zur Schwächenkompensation (Clifton & Harter, 2003). Für eine Organisation bedeutet dies konkret, dass ihr Potential umso grösser wird, je mehr Mitarbeitende ihre Talente identifiziert und ins Leben integriert haben. Andere Daten zeigen, dass Angestellte dann am meisten Engagement zeigen, wenn sie die Gelegenheit erhalten das zu tun, was sie am Besten können, das heisst, wenn sie ihre Stärken zum Einsatz bringen dürfen (Harter, Schmidt, & Hayes, 2002). Dieses Engagement ist wiederum ein Kernprädiktor für Arbeitsergebnisse (Harter et al., 2002). Dies zeigt, welche Bedeutung die Förderung von Stärken haben kann. So untersucht diese Arbeit einerseits das Vorhandensein und die Anwendbarkeit von Stärken im Beruf und deren Einfluss auf und Zusammenhang mit Variablen wie Positives Erleben und Wahrnehmung des Berufes als Berufung. Andererseits wird geprüft, ob sich diese Variablen anhand eines onlinebasierten Stärkentrainings bei der Arbeit verändern lassen. Das Ziel der vorliegenden Studie besteht darin, den kausalen Zusammenhang zwischen der Anwendung der Stärken und mehr Positivem Erleben und Berufung mittels einer Interventionsstudie zu untersuchen. Daher wird im zweiten Kapitel erklärt, wie Interventionsstudien entwickelt werden; in den darauffolgenden Kapiteln folgt die konkrete Umsetzung dieser Entwicklungsschritte. 8

9 2. Interventionsentwicklungsprozess Interventionen beinhalten verschiedene Komponenten, welche spezifische Schwierigkeiten mit sich bringen. So ist es von nachhaltiger Bedeutung, dass die Intervention vor der Durchführung vollständig definiert und entwickelt wird (Campbell, Fitzpatrick, Haines, Kinmonth, Sandercock, Spiegelhalter, & Tyrer, 2000). Daher ist es nützlich, den Prozess von der Entwicklung bis hin zur Evaluation in verschiedene Teile zu gliedern (Campbell et al., 2000). Dieser Prozess kann sowohl linear, iterativ (Campbell et al., 2000), als auch zirkulär verlaufen, wobei alle Schritte gleich wichtig sind (Goldenhar, LaMontagne, Katz, Heaney, & Landsbergis, 2001). Der Prozess besteht generell aus vier Schritten: Literaturrecherche, Methodenentwicklung, Implementation und Evaluation. Das Befolgen dieser Phasen soll dem Forscher das Vertrauen geben, die Intervention angemessen zu erstellen (Campbell et al., 2000). Das heisst, der gewissenhafte Gebrauch dieses Prozesses garantiert, dass jedes Interventionsziel auf empirischer Theorie und Evidenz basiert (Kok, Schaalma, Ruiter, van Empelen, & Brug, 2004). Somit sind die schlussendlich verwendeten Materialien und Aktivitäten mit der Theorie verbunden, und alle wichtigen Ziele sind abgedeckt und klar spezifiziert (Kok et al., 2004). Wenn der Prozess sorgfältig durchgeführt wird, sorgt er zudem für eine hohe Kompatibilität der Intervention mit der Zielpopulation und dafür, dass Rückmeldungsprobleme während des ganzen Forschungsprozesses in Betracht gezogen werden (Kok et al., 2004). Eine Schwäche dieses Prozesses liegt allerdings im hohen Zeitaufwand (Kok et al., 2004). Zudem impliziert er, dass alle Entscheidungen über das zu untersuchende Problem und dessen Lösung während des Prozesses gemacht werden; daraus folgt, dass eine definitive Beschreibung nicht im Vornherein gegeben werden kann (Kok et al., 2004). Dies kann insbesondere beim frühzeitigen Anwerben von Teilnehmenden problematisch sein. Tatsächlich gibt es auch Stimmen, welche gegen einen solchen Prozess argumentieren (Bhattacharyya, Reeves, Garfinkel, & Zwarenstein, 2006). Eine der angeführten Begründungen lautet, dass das Vorhandensein einer zugrundeliegenden Theorie nicht zwangsläufig die Beurteilung der Anwendbarkeit von empirischer Evidenz vereinfacht. So gibt es derart viele Theorien, dass es unklar ist, welcher den Vorzug gegeben werden soll; ebenfalls fehlt ein Algorithmus für den Übersetzungsprozess der Theorie in die Intervention. Eine Theorie trage weit weniger zum Forschungsprozess bei als angenommen, und diene oft lediglich als Cover für gesunden Menschenverstand. Allerdings gestehen auch kritische Stimmen ein, dass die Theorieentwicklung das Metaverständnis fördern und somit dem Feld einen Fortschritt bringen kann (Bhattacharyya et al., 2006). 9

10 Somit liegt die Entscheidung für oder gegen den Prozess unter Verwendung von Theorien schliesslich beim Forscher (Bhattacharyya et al., 2006). Da dieser Prozess allerdings eine gute Richtlinie zur Strukturierung bietet, wurde die vorliegende Studie danach durchgeführt. Zudem liegt der Vorteil einer theoriebasierten Intervention in der Erhöhung der Effektivität, da die theoretische Basis zu einem besseren Verständnis führt, wie die Intervention die Zielgruppe beeinflussen wird (Goldenhar et al., 2001). So werden die vier Schritte des Prozesses, Literaturrecherche, Methodenentwicklung, Implementation und Evaluation, im Folgenden vorgestellt. 2.1 Literaturrecherche Im ersten Schritt des Interventionsprozesses wird bereits vorhandene Evidenz gesucht, die zeigt, dass die Intervention den gewünschten Effekt haben wird (Campbell et al., 2000). Das Ziel dieses Prozesses ist also eine theoretische Basis, die zeigt, wie die Intervention funktionieren sollte, und die Identifikation allfälliger Grenzen und Hürden bei der Verhaltensänderung (Campbell et al., 2000; Goldenhar et al., 2001; Michie, Johnston, Francis, Hardeman, & Eccles, 2008). Fragen nach dem besten Weg zur Veränderung, Prinzipien und Theorien für spezifische Situationen werden hier beantwortet (Goldenhar et al., 2001). Es werden Hintergrundinformationen gesammelt, welche sowohl bei der Charakterisierung des Problems und seiner Geschichte, als auch bei der Identifikation von Interventionsalternativen und Settings helfen (Goldenhar et al., 2001). Das vorliegende Problem wird also anhand bereits bestehender theoretischer Bezugssystemen beschrieben, von denen idealerweise ein paar wenige ausgewählt werden, welche empirisch untersuchte Sachverhalte beinhalten, die prädiktiven Wert für die neue Intervention haben (Michie et al., 2008). Das heisst, es werden bereits vorhandene querschnittliche Hinweise gesucht, dass die erwarteten Ergebnisse eintreffen werden. Zudem kann die Literaturrecherche zu Veränderungen in den Hypothesen und verbesserter Spezifikation für die Interventionsbestandteile führen (Campbell et al., 2000). Die Literaturrecherche leitet die Entwicklung der Intervention; so ist das Ziel dieses ersten Schrittes, einen Plan für die aktuelle Studie auf Basis der recherchierten Grundlagen zu entwerfen (Goldenhar et al., 2001). Wenn der Plan für die aktuelle Studie besteht, wird zum zweiten Schritt, der Methodenentwicklung, übergegangen. Dieser Schritt wird im Folgenden erläutert. 10

11 2.2 Methodenentwicklung Im zweiten Schritt wird die erarbeitete Theorie in die Intervention übersetzt (Goldenhar et al., 2001). So wird das Design des Programms hergestellt, indem aus der Theorie abgeleitete Methoden und Strategien ausgewählt werden, mit denen die Intervention umgesetzt wird (Campbell et al., 2000; Goldenhar et al., 2001; Kok et al., 2004; Michie et al., 2008). Neben Entscheidungen über die Programmstruktur und Strategiesequenzen werden auch Kommunikationsmittel mit den Zielgruppen ausgewählt (Kok et al., 2004). Zudem wird in diesem Schritt über die Art der Kontrollgruppe entschieden (Campbell et al., 2000), und Messinstrumente werden ausgewählt (Campbell et al., 2000; Goldenhar et al., 2001; Kok et al., 2004; Michie et al., 2008). Es werden also die verfügbaren Möglichkeiten an Techniken zur Verhaltensänderung und deren Messung spezifiziert, indem die Techniken auf die einzelnen Verhaltensdeterminanten abgestimmt werden. Dieser Prozess ist sehr wichtig, um die Wirksamkeit von theoriebasierten Interventionen zu optimieren (Michie et al., 2008). So werden auch Materialien hergestellt und allenfalls vorgetestet, mit denen die Teilnehmenden der Studie arbeiten werden (Campbell et al., 2000; Kok et al., 2004). Wenn dieser Schritt abgeschlossen ist, folgt der Sprung in die Praxis zur Implementation. 2.3 Implementation Während im vorangehenden Schritt die Theorie in die Intervention übersetzt wurde, ist der Gegenstand des dritten Schrittes die Durchführung des soeben erarbeiteten Programms in der Praxis (Campbell et al., 2000). Ein weiterer Bestandteil ist die systematische Dokumentation der Interventionsimplementation (Goldenhar et al., 2001). Komponenten sind allfällige Erweiterungen der Gruppen, sowie die Identifikation allfälliger Störeffekte (Campbell et al., 2000). Dank der Implementationsforschung ist es nach Abschluss der Intervention möglich, abzuschätzen, inwiefern und warum die Implementation von den Erwartungen abwich. Aus diesem Grund ist die Antizipation der Implementation von Anfang an ein relevanter Prozess, der nicht erst im Schritt der Durchführung bedacht werden sollte (Kok et al., 2004). Der Vorteil der Implementationsforschung liegt darin, dass durch die Erfahrungsdokumentation der Teilnehmenden evaluiert werden kann, aus welchen Gründen Veränderungen erreicht wurden oder eben nicht (Goldenhar et al., 2001). Sie dient als Feedback und hilft einerseits bei der Interpretation der Resultate; andererseits können Ergebnisse der Implementationsforschung bei einer allfälligen Replikation der Studie zur Vermeidung von Stolpersteinen 11

12 verwendet werden (Goldenhar et al., 2001). Das Feedback zwischen der Studienleitung und den Teilnehmenden während der Intervention ist nicht nur wegen der Vorteile für die Evaluation und Replikation von Interesse (Goldenhar et al., 2001). Ein weiterer Nutzen des Austausches liegt darin, dass die Studienleitung zumindest ansatzweise überprüfen kann, ob die Teilnehmenden die Intervention tatsächlich umsetzen. Drei Punkte, welche für eine erfolgreiche Intervention besonders bedacht werden sollten, sind der Zeitplan für die systematische Programmimplementation, ein solider Diffusionsprozess der Interventionsmaterialien, sowie die Entwicklung eines Systems des Informationsaustauschs zwischen Interventionsleitung und Teilnehmenden (Kok et al., 2004). Sobald die Durchführung der Intervention abgeschlossen wurde, folgt bereits der letzte Schritt des Interventionsprozesses: Die Evaluation. 2.4 Evaluation Wie die Implementationsforschung, ist auch die Prozess- und Effektevaluation von Anfang an relevant (Kok et al., 2004); so werden in diesem letzten Kapitel alle Schritte der Evaluation vorgestellt. Dies beginnt mit der Beschreibung der Analysemethoden, worauf die Hypothesenprüfung und schlussendlich die Interpretation und Diskussion der Befunde folgen. Die Evaluation wird idealerweise von einer Liste proximaler Programmziele, beispielsweise Hypothesen, geleitet (Kok et al., 2004). Der akzeptierte Standard zur Bestimmung von Ursache-Effekt-Beziehungen zwischen Interventionen und Ergebnissen besteht aus einer kontrolliert randomisierten Versuchsanordnung (Goldenhar et al., 2001). So beantwortet die Evaluation Fragen nach der Wirkung der Intervention und deren Effekte auf soziale und ökonomische Konsequenzen (Goldenhar et al., 2001). Weiter gibt sie Hinweise darauf, inwiefern sich Wissen, Einstellung und Verhalten der Teilnehmenden verändert haben (Goldenhar et al., 2001). Eine gut durchgeführte Evaluation kann beispielsweise zur Gewinnung zukünftiger Investoren verwendet werden (Goldenhar et al., 2001). Zur Evaluationsforschung gehört ebenfalls die Verbreitung der Ergebnisse, sowohl die positiven als auch negativen, was den Schluss des Interventionsforschungskreises darstellt (Goldenhar et al., 2001). Die Ergebnisse sollten direkt und in einer einfach verständlichen Form an die Teilnehmenden zurückgemeldet werden; je besser die Rückmeldung, desto höher ist die Wahrscheinlichkeit für weitere Teilnahmen. Die Rückmeldung sollte, wenn möglich, ebenfalls an wichtige Nicht-Teilnehmende, wie beispielsweise Arbeitgeber, erfolgen (Goldenhar et al., 2001). Nachdem nun die vier Schritte des Interventionsprozesses theoretisch 12

13 erläutert wurden, folgt die Beschreibung dessen, wie sie in der vorliegenden Studie konkret umgesetzt wurden. 3. Literaturrecherche Den Grundstein dieser Studie legte Professor Dr. Martin Seligman im Jahr 1998 mit der Gründung der Positiven Psychologie. Er kritisierte an der klassischen Psychologie, dass hauptsächlich Störungen und Negatives im Fokus stehen, positive Eigenschaften jedoch weitgehend ausser Acht gelassen werden (Peterson & Seligman, 2004). Dies wollte er mit der Positiven Psychologie ändern. Zu den Schlüsselbegriffen dieser Forschungsrichtung gehören Lebenszufriedenheit, Wohlbefinden und der gute Charakter, kurz, alles, was zum guten Leben beiträgt. Das Ziel liegt beispielsweise in der Förderung von Flow, positiven Emotionen, Zielerreichung und Sinnerleben; all dies sind Aspekte von Wohlbefinden und Lebenszufriedenheit (Peterson & Seligman, 2004). Die Positive Psychologie hat eine kurze Geschichte, aber eine lange Vergangenheit (Peterson & Seligman, 2004). Wie bereits Aristoteles, verschiedene Weltreligionen oder der Humanismus beschäftigt sich auch dieses Forschungsgebiet mit der Frage, was Menschen glücklich und zufrieden macht (Peterson & Seligman, 2004). Die Vergangenheit der Psychologie wird also nicht verdrängt oder ignoriert, sondern lediglich in ein anderes Licht gerückt oder weiterentwickelt; vom Humanismus zum Beispiel unterscheidet sich die Positive Psychologie in ihrer empirischen Vorgehensweise (Seligman & Csikszentmihalyi, 2000). Dabei stützt sich die Positive Psychologie auf drei Säulen: Positives Erleben, Positive Eigenschaften und Positive Institutionen (Seligman & Csikszentmihalyi, 2000). Die Annahme dabei besteht darin, dass Positive Institutionen die Positiven Eigenschaften fördern, und diese wiederum das Positive Erleben begünstigen (Peterson & Seligman, 2004). Da die letzteren zwei für die vorliegende Arbeit relevant sind, werden sie im Folgenden weiter ausgeführt. 3.1 Positives Erleben Gemäss Seligman und Csikszentmihalyi (2000) bezieht sich Positives Erleben auf drei Zeitpunkte: Gegenwart, Vergangenheit und Zukunft. Für diese Arbeit sind allerdings nur die ersten zwei von Bedeutung. In der Vergangenheit bezieht sich Positives Erleben auf Zufriedenheit, das heißt, die kognitive Bewertung des eigenen Lebens (Diener, Emmons, Larsen, & 13

14 Griffin, 1985). In der Gegenwart lässt es sich in drei Bestandteile aufgliedern; Spaß (Pleasure), Engagement und Sinnerleben (Meaning; Seligman, 2002). Spaß beschreibt das hedonistische Lebensprinzip, und das überwiegende Erleben von positiven Emotionen im Verhältnis zu negativen (Peterson, 2006). Oft steht Spaß im Zusammenhang mit der Befriedigung von Bedürfnissen; diese können von physiologischer, intellektueller oder sozialer Natur sein (Waterman, 2008). Charakterstärken können das Erleben von Spass insofern begünstigen, als sie beispielsweise jeden Tag neu eingesetzt werden können, was durchaus zu Vergnügen führen kann (Seligman et al., 2005). Als zweiten Bestandteil nennt Seligman (2002) Engagement, was vergleichbar ist mit Csikzentmihalyis (1990) Definition von Flow. Das Konzept von Flow entstand durch die Untersuchung sogenannter Experten, beispielsweise Maler, Athleten, Musiker und Chirurgen. Aufgrund der Gefühle, von denen diese Personen bei der Ausübung ihrer Tätigkeiten berichteten, entwickelte Csikszentmihalyi (1990) eine Theorie der optimalen Erfahrung, welche zum Konzept des Flow erweitert wurde. In diesem Zustand ist man derart in eine Aufgabe absorbiert, dass alles andere unwichtig wird. Idealerweise entsprechen bei einem Flow- Erlebnis die Fähigkeiten den Anforderungen der Aufgabe, was wiederum ein Flowerleben begünstigt (Csikszentmihalyi, 1990). Im Rahmen von Charakterstärken sind Flow und Engagement insofern von Bedeutung, dass der Einsatz der Stärken zu einem vermehrten Erleben von Flow führen kann (Peterson, Park, & Seligman, 2005). Die letzte Komponente für Positives Erleben in der Gegenwart ist Sinnerleben (Seligman, 2002). Manche sehen Sinnerleben als Gegenstück zu Spass, also dem hedonistischen Vergnügen (Seligman, 2002), oder als einen Bestandteil von psychologischem Wohlbefinden (Ryff & Singer, 1998, 2000). Sinnerleben steht beispielsweise für ein Gefühl der Zugehörigkeit zu einem grösseren Ganzen und dafür, dass eine Tätigkeit im Dienst für einen höheren Zweck ausgeführt wird (Peterson & Seligman, 2004). Der Einsatz von Charakterstärken kann zu Sinnerleben führen, wenn sie für andere eingesetzt werden (Peterson et al., 2005). 3.2 Positive Eigenschaften Die zweite Säule der Positiven Psychologie bilden Positive Eigenschaften, wie sie z. B. in der Values in Action (VIA) Classification of Strengths von Peterson und Seligman (2004) zu finden sind. Ähnlich wie das DSM (Diagnostic and Statistik Manual of Mental Disorders) ist es der Versuch einer Klassifikation, doch anders als beim DSM bezieht sich diese nicht auf problematisches Verhalten, sondern auf Positive Eigenschaften und Verhaltensweisen (Peterson & Seligman, 2004). Das Ziel dieser Klassifikation liegt darin, ein gemeinsames 14

15 Vokabular zu Positiven Eigenschaften zu erschaffen (Peterson & Seligman, 2004). In der VIA-Klassifikation werden drei konzeptuelle Levels unterschieden: Tugenden, Charakterstärken und situationale Themen (Peterson & Seligman, 2004). Auf der obersten Ebene befinden sich die sechs Tugenden, denen auf der zweiten Ebene drei bis sechs Charakterstärken zugeordnet werden (Peterson & Seligman, 2004). Die dritte Ebene bilden die situationalen Themen, das heisst, spezifische Gewohnheiten, in denen sich die Stärken manifestieren (Peterson & Seligman, 2004). Die sechs Tugenden mit den 24 Charakterstärken nach Peterson und Seligman (2004) sind in Tabelle 1 dargestellt. Tabelle 1 Beschreibung der sechs Tugenden und der dazugehörigen Charakterstärken Tugend I. Weisheit und Wissen: Kognitive Stärken, die den Erwerb und den Gebrauch von Wissen beinhalten. (1) Kreativität (Originalität, Einfallsreichtum): Neue und effektive Wege finden, Dinge zu entwickeln und zu tun; beinhaltet künstlerische Leistung, ist aber nicht darauf beschränkt (2) Neugier (Interesse, Neuheiten suchend, Offenheit für Erfahrungen): Interesse an der Umwelt haben um ihrer selbst willen; Gegenstände und Themen faszinierend finden; erkunden und entdecken (3) Urteilsvermögen und Aufgeschlossenheit (kritisches Denken): Dinge durchdenken und von allen Seiten betrachten; keine voreiligen Schlüsse ziehen; in der Lage sein, die eigenen Meinung zu ändern, wenn es gute Gründe gibt; alle Argumente gleichermassen gewichten (4) Liebe zum Lernen: Sich neue Fertigkeiten, Themengebiete und neues Wissen aneignen, unabhängig davon, ob allein oder in organisiertem Rahmen; offensichtlich verwandt mit der Stärke der Neugier, geht aber darüber hinaus, um die Tendenz zu beschreiben, sich Wissen systematisch anzueignen (5) Weitsicht (Weisheit): In der Lage sein, guten Rat zu geben; eine Sicht der Dinge haben, die einem selbst und anderen sinnvoll erscheint Tugend II. Mut: Emotionale Stärken, die mittels Ausübung von Willensleistung internale und externale Barrieren zur Erreichung eines Ziels überwinden. (6) Tapferkeit (Mut): Sich nicht Bedrohungen, Herausforderungen, Schwierigkeiten oder Schmerz beugen; für das Richtige eintreten, auch wenn es Gegenstimmen gibt; nach den eigenen Überzeugungen handeln, auch wenn dies bei anderen unbeliebt ist; beinhaltet körperliche Tapferkeit, ist jedoch nicht darauf beschränkt (7) Ausdauer (Beharrlichkeit, Fleiss): Beenden, was man beginnt; trotz Hindernissen bei einer Vorgehensweise bleiben; etwas hinter sich bringen ; Freude daran haben, etwas abzuschliessen (8) Ehrlichkeit (Authentizität, Integrität): Die Wahrheit sagen und im weiteren Sinne sich selbst in einer natürlichen, unverfälschten Art und Weise präsentieren und auch so handeln; sich nicht verstellen; für die eigenen Gefühle und Handlungen die Verantwortung übernehmen (9) Tatendrang (Vitalität, Enthusiasmus, Elan, Energie): Der Welt mit Begeisterung und Energie begegnen; Dinge nicht teilweise oder halbherzig erledigen; das Leben wie ein Abenteuer leben; sich lebendig und aktiviert fühlen (Fortsetzung Tabelle 1) 15

16 (Tabelle 1 Fortsetzung) Tugend III. Menschlichkeit: Interpersonale Stärken, die liebevolle, menschliche Interaktionen ermöglichen. (10) Fähigkeit zu lieben und geliebt zu werden: Enge Beziehungen zu anderen schätzen, vor allem diese, die durch Geben und Nehmen gekennzeichnet sind; anderen Menschen nah sein (11) Freundlichkeit (Grosszügigkeit, Pflege, Fürsorglichkeit, Mitgefühl, selbstlose Liebe, Nettigkeit): Anderen einen Gefallen oder etwas Gutes tun; anderen helfen; sich um andere kümmern (12) Soziale Intelligenz (emotionale Intelligenz, Menschenkenntnis): Sich der Motive und Gefühle von anderen und von sich selbst bewusst sein; wissen, wie man sich in verschiedenen sozialen Situationen anpasst; wissen, was in anderen vorgeht Tugend IV. Gerechtigkeit: Gemeinnützige Stärken, die ein funktionierendes Gemeinwesen fördern. (13) Teamwork (Zugehörigkeit, soziale Verantwortlichkeit, Loyalität): Gut als ein Mitglied einer Gruppe oder eines Teams arbeiten; der Gruppe gegenüber loyal sein; seinen Teil dazu beitragen (14) Fairness: Alle Menschen gleich behandeln nach den Prinzipien von Fairness und Gerechtigkeit; die eigenen Gefühle beeinflussen nicht die Entscheidungen über andere; jedem eine faire Chance geben (15) Führungsvermögen: Eine Gruppe, der man angehört, ermutigen, die Dinge zu erledigen und gleichzeitig die guten Beziehungen innerhalb der Gruppe aufrechterhalten; Gruppenaktivitäten organisieren und darauf achten, dass sie stattfinden Tugend V. Mässigung: Stärken, die Exzessen entgegen wirken. (16) Vergebungsbereitschaft und Gnade: Denen vergeben, die etwas falsch gemacht haben; die Schwächen anderer akzeptieren; anderen eine zweite Chance geben; nicht rachsüchtig sein (17) Bescheidenheit und Demut: Die eigenen Leistungen für sich sprechen lassen; sich nicht für etwas Besseres halten, als man ist (18) Vorsicht: Entscheidungen vorsichtig treffen; keine unangemessenen Risiken eingehen; nichts sagen oder tun, was später bereut werden könnte (19) Selbstregulation (Selbstkontrolle): Die eigenen Gefühle und Handlungen regulieren; diszipliniert sein; das eigene Verlagen (z.b. Appetit) und die eigenen Emotionen kontrollieren Tugend VI. Transzendenz: Stärken, die uns einer höheren Macht näher bringen und Sinn stiften. (20) Sinn für das Schöne und Exzellenz (Ehrfurcht, Bewunderung, Erhebung): Wahrnehmen und Wertschätzen von Schönem, Exzellentem und/oder talentierten Darbietungen in unterschiedlichen Lebensbereichen, von der Natur über Kunst, Mathematik und Wissenschaft bis hin zu alltäglichen Erfahrungen (21) Dankbarkeit: Sich der guten Dinge, die einem geschehen, bewusst und dankbar dafür sein; sich Zeit nehmen, Dankbarkeit auszudrücken (22) Hoffnung (Optimismus, Zukunftsgerichtetheit, Zukunftsorientierung): Das Beste in der Zukunft erwarten und daran arbeiten es zu erreichen; daran glauben, dass man eine gute Zukunft herbeiführen kann (23) Humor (Verspieltheit): Gerne lachen und necken; andere gerne zum Lächeln bringen; die leichte Seite sehen; Witze machen (nicht notwendigerweise Witze erzählen) (24) Religiosität und Spiritualität (Gläubigkeit, Sinn): Eine schlüssige Überzeugung über den höheren Sinn und Zweck des Universums haben; wissen, wo der eigene Platz in einem grösseren Plan ist; Überzeugungen über die Bedeutung des Lebens haben, die das eigene Handeln formen und Wohlbefinden bringen 16

17 Tabelle 1 zeigt eine Übersicht der sechs Tugenden und ihren dazugehörigen Charakterstärken (Peterson & Seligman, 2004). Da die erstgenannten Bezeichnungen der Stärken manchmal nicht die gesamte Bedeutung der einzelnen Konzepte erfassen, wurden jeweils auch die Synonyme aufgeführt (Peterson & Seligman, 2004). Im Folgenden wird aufgezeigt, wie die Autoren diese Tugenden und Stärken hergeleitet haben Tugenden Bereits die griechischen Philosophen beschäftigten sich mit der Frage, was das Gute in einem Menschen ausmacht; so wurden Tugenden als Ursprung moralischen Verhaltens angesehen (Peterson & Seligman, 2004). Mit dem zunehmenden Aufkommen des Christentums, welches die Wahrnehmung von Gott als allmächtigen Gesetzgeber mit sich brachte, verschob sich die Ursache korrekten Verhaltens von den verinnerlichten Tugenden auf die Befolgung religiöser Gebote. Später wurden Tugenden auch in der Philosophie als eine Persönlichkeitseigenschaft ein Thema (Peterson & Seligman, 2004). Sie werden definiert als eine Veranlagung zu handeln, welche zu Exzellenz oder Gedeihen führt (Yearley, 1990, zit. n. Peterson & Seligman, 2004). In der Klassifikation von Peterson und Seligman (2004) wurden die Tugenden aus bereits vorhandenen Tugendkatalogen und -inventaren herauskristallisiert. Dabei orientierten sich die Autoren an religiösen und philosophischen Traditionen gebildeter Kulturen; nicht in Betracht gezogen wurden Gesellschaften, von denen keine schriftlichen Dokumente vorliegen. Schlussendlich wurde die Auswahl auf sechs Tugenden reduziert: Weisheit und Wissen, Mut, Menschlichkeit, Gerechtigkeit, Mässigung und Transzendenz (Peterson & Seligman, 2004). Diesen Tugenden können auf einer zweiten Ebene die Charakterstärken zugeordnet werden Charakterstärken Die Stärken sind die Wege, um Tugenden auszuleben (Peterson & Seligman, 2004); ein Beispiel dafür ist die Tugend Transzendenz, der die Stärken Sinn für das Schöne, Dankbarkeit, Hoffnung, Humor und Religiosität angehören. Das heisst, indem beispielsweise die soeben genannten Charakterstärken ausgelebt und eingesetzt werden, kann die Tugend Transzendenz erreicht werden. Charakterstärken sind Positive Eigenschaften (Traits), also relativ stabile und individuelle Differenzen. Diese Eigenschaften werden als universell wünschenswert angesehen, das heisst, sie sind nicht kulturspezifisch. Aus diesem Grund wurden bei- 17

18 spielsweise Sauberkeit oder Sparsamkeit nicht in die Klassifikation aufgenommen, obschon diese Eigenschaften im Westen durchaus von Bedeutung sind. Andere Arten von Stärken, zum Beispiel Talente und Fähigkeiten, fallen ebenfalls nicht in die in der Klassifikation behandelten Kategorie. Der Grund liegt darin, dass diese Arten von Stärken zu einem gewissen Grad eher unveränderlich und angeboren erscheinen, und ihr Einsatz ist unabsichtlicher als der von Charakterstärken. Ein weiterer Unterschied liegt darin, dass Charakterstärken, im Gegensatz von Talenten und Fähigkeiten, im moralischen Bereich angesiedelt werden (Peterson & Seligman, 2004). Zur Herleitung der Charakterstärken wurden, wie bei den Tugenden auch, bereits vorhandene Stärkenkataloge untersucht, beispielsweise solche, welche von bekannten Persönlichkeiten wie Karl der Grosse oder Benjamin Franklin verfasst wurden (Peterson & Seligman, 2004). Ausserdem wurden auch eher unkonventionelle Quellen wie der Ehrenkodex der amerikanischen Pfadfinder, die Harry Potter-Bücher oder Tarot-Karten nach positiven Eigenschaften durchforstet. Um die Eigenschaften zu reduzieren und die wesentlichen Charakterstärken zu identifizieren, wurden zehn Kriterien aufgestellt, welche in Tabelle 2 dargestellt sind (Peterson & Seligman, 2004). Tabelle 2 Die zehn Kriterien einer Charakterstärke (gemäss Peterson & Seligman, 2004) Kriterium 1. Die Stärke leistet einen Beitrag zum guten Leben. 2. Die Stärke wird um ihrer Selbst willen geschätzt, nicht wegen der Ergebnisse, welche durch ihren Einsatz entstehen. 3. Das Ausleben der Stärke einer Person stellt andere Personen im Umfeld nicht in den Schatten. Kurzbeschreibung Dieses Kriterium ist inspiriert von Aristoteles Idee der Eudemonia, das heisst, dass das Ausleben der Stärke einen Beitrag leistet zum Gefühl der Erfüllung. Die Stärke ist dabei nicht zwangsläufig die Ursache der Erfüllung, sondern ein unterstützender Faktor. Handlungen können nicht als tugendhaft angesehen werden, wenn sie nur ein Mittel zum Zweck sind. Das Beobachten einer ausgelebten Stärke leistet vielmehr einen Beitrag zur Erhebung anderer und führt eher zu Bewunderung als Eifersucht. (Fortsetzung Tabelle 2) 18

19 (Tabelle 2 Fortsetzung) Kriterium 4. Das Gegenteil einer Stärke ist eine unerwünschte Eigenschaft. Kurzbeschreibung Eine Stärke muss ein eindeutiges Gegenteil haben. Dieses Kriterium soll allerdings nicht mit der Bipolarität einiger Stärken verwechselt werden; dies bedeutet, dass einige Stärken einen negativen Anker haben, welcher das Kontinuum definiert. 5. Eine Stärke ist eine individuelle Differenz (Trait-ähnlich). 6. Die Stärke unterscheidet sich den anderen in der Klassifikation und ist nicht redundant. 7. Eine Charakterstärke wird in Vorbildern zum Ausdruck gebracht. 8. Die Stärke kommt in Wunderkindern zum Vorschein. 9. Eine Stärke kann in gewissen Individuen vollständig abwesend sein. 10. Die Stärke wird von der Gesellschaft durch Institutionen und Rituale gefördert und erhalten. Stärken sind allgemeingültig und stabil. Sie können sich zwar darin unterscheiden, ob sie konstant auftreten (tonische) oder nur dann, wenn es die Situation erfordert (phasisch), doch grundsätzlich sind Stärken über die Zeit hinweg stabil. Wenn eine Stärke ob als Konzept oder in der Empirie in eine andere Stärke zerlegt werden konnte, wurde sie nicht in die Klassifikation aufgenommen. In einigen Individuen, ob mystisch oder real, sind Stärken besonders ausgeprägt. Beispiele finden sich beispielsweise in Geschichten oder Fabeln. Von einigen Kindern oder Jugendlichen wird die Stärke frühzeitig gezeigt. So werden sich bei diesen Individuen die mit den Stärken in Verbindung stehenden Leistungen schneller als bei anderen entwickeln. Dieser Mangel kann beispielsweise mit Persönlichkeitsstörungen in Verbindung gebracht werden, doch auch bei psychisch Gesunden kann es vorkommen, dass eine Stärke überhaupt nicht ausgeprägt ist. Die Förderung der Stärken soll ein bewusstes Ziel der Gesellschaft sein. Beispiele dafür sind die Schule (Führungsvermögen), Sportteams (Teamwork) und Religionsunterricht (Religiosität). Tabelle 2 zeigt die zehn Kriterien, welche eine Charakterstärke erfüllen muss, um in die Klassifikation aufgenommen zu werden. Es wurden also unter anderem Redundanzen eliminiert und kulturspezifische Stärken ausgeschlossen, sodass zum Schluss 24 Charakterstärken übrig waren, welche diese zehn Kriterien grösstenteils erfüllen. Diese Stärken sind innerhalb einer Person nun nicht alle gleich stark ausgeprägt; Peterson und Seligman (2004) gehen vielmehr davon aus, dass sie innerhalb einer Person in eine Rangreihe gebracht werden können. Die rangtieferen Stärken sind eher wenig ausgeprägt, die ranghöheren stärker, und letztere sind für eine Person besonders zentral und werden Signaturstärken genannt (Peterson & Seligman, 2004). Die Signaturstärken sind für jede Person unterschiedlich, und ihr Besitz wird individuell als etwas Besonderes angesehen; diese Stärken werden ausgelebt und zele- 19

20 briert und als wirklich eigen und zu sich zugehörig erlebt. Weiter bringt die Anwendung der Signaturstärken ein Gefühl der Authentizität mit sich, und die Person erlebt sich als das, was sie wirklich ist (Peterson & Seligman, 2004). Weiter bringt die Anwendung der Signaturstärken Positives Erleben mit sich, welches zu einem späteren Zeitpunkt ausgeführt wird (Harzer & Ruch, in press-a,b). Dass diese Signaturstärken im Privatleben relevant sind, liegt auf der Hand und wurde empirisch bereits gezeigt (z. B. Seligman et al., 2005). Welche Wichtigkeit sie im Beruf haben, wird im nächsten Abschnitt erläutert. 3.3 Die Anwendung der Charakterstärken im Beruf und Positives Erleben Im Berufsleben sind die Signaturstärken hinsichtlich des Konzeptes der Passung wichtig. Passung definiert den Fit zwischen den Persönlichkeitseigenschaften einer Person und den Anforderungen der Umwelt und ist schon länger Gegenstand der Forschung (z. B. Caplan, 1987; Holland, 1997). Unter der stärkenbezogenen Passung zwischen Person und Beruf versteht man die Anwendung der Signaturstärken im Berufsleben (Harzer & Ruch, in press-a,b). Der Grad der Passung wird definiert durch die Anzahl tatsächlich angewendeter Stärken bei der Arbeit (Harzer & Ruch, in press-a,b). Da davon ausgegangen wird, dass die Signaturstärken aus den sieben ranghöchsten Stärken bestehen, besteht Grund zur Annahme, dass der Grad der Passung auch zwischen null und sieben variiert (Harzer & Ruch, in press-a,b). Die Anzahl tatsächlich angewendeter Stärken hängt von verschiedenen Faktoren ab. Harzer und Ruch (in press-a,b) definieren zwei solcher Faktoren: Das Ausmass des Vorhandenseins der Stärken in einer Person, und die Anwendbarkeit, das heisst, die situationalen Umstände, welche eine Anwendung der Stärken beeinflussen. Diese situationalen Umstände können wiederum in internale und externale Aspekte aufgegliedert werden. Die externalen Umstände sind a) die normativen Anforderungen einer Situation und b) die Angebrachtheit einer bestimmten Verhaltensweise in einer bestimmten Situation. Der erste internale Aspekt ist c) das wahrgenommene Vorhandensein von Faktoren, welche eine Verhaltensweise ermöglichen oder erschweren, beispielsweise Zeitdruck. Der zweite internale Aspekt ist d) die intrinsische Motivation, eine bestimmte Verhaltensweise zu zeigen. Dies kann am Beispiel eines Arztes und der Stärke Freundlichkeit veranschaulicht werden (Harzer & Ruch, in press-a). Der erste externale Umstand kann beispielsweise dadurch erfasst werden, ob Freundlichkeit im Stellenbeschrieb steht oder vom Vorgesetzten gefordert wird. Beim zweiten Umstand stellt sich die Frage, ob Freundlichkeit die Arbeit erleichtert; möglicherweise sind die Patienten kooperativer, wenn sie freundlich behandelt wer- 20

21 den. Der erste internale Umstand bezieht sich auf die intrinsische Motivation, also darauf, ob der Arzt findet, Freundlichkeit sei wichtig, und ob er selbst gerne so behandelt werden möchte. Der letzte Umstand erfasst, ob sich der Arzt trotz Zeitdruck beispielsweise auch freundlich verhält. Was die Anwendbarkeit allein der Stärken im Privat- vs. Berufsleben angeht, so stellte sich heraus, dass bei der untersuchten Stichprobe alle Stärken der Tugend Weisheit und Wissen, sowie die Stärken Führungsvermögen, Vorsicht und Selbstregulation im Arbeitsleben mehr anwendbar waren (Harzer & Ruch, in press-a). Das heisst, die situationalen Umstände begünstigen das Ausleben dieser Stärken eher im Berufs- als im Privatleben. Es besteht zudem ein Zusammenhang zwischen der Passung und dem Positiven Erleben (Spass, Engagement, Sinnerleben, Zufriedenheit; Harzer & Ruch, in press-a,b). Über alle 24 Stärken hat sich gezeigt, dass der Zusammenhang zwischen der Anwendbarkeit der Stärken und dem Positiven Erleben mit sinkender Ranghöhe der Stärke abnimmt. Und während das Ausmass des Positiven Erlebens bei der Anwendung von null bis drei, sowie von vier bis sieben Stärken relativ konstant ist, fanden Harzer und Ruch (in press-b) einen markanten Sprung im Positiven Erleben zwischen der Anwendung von drei und vier Stärken. Da Positives Erleben mit einer guten Passung zusammenhängt, kann daraus vermutet werden, dass eine gute Passung die Anwendung von mindestens vier Stärken bedeutet. Diese Befunde sind insofern von grosser Bedeutung, da sie die Grundidee für das Training in der vorliegenden Studie darstellen. Die Autoren haben gezeigt, dass es einen Zusammenhang gibt zwischen der Anwendung der Stärken und Positivem Erleben bei der Arbeit, doch die Frage nach der Kausalität ist noch offen; dies soll in der vorliegenden Studie untersucht werden. Was die Anzahl angewendeten Stärken angeht, so hat sich dieser Sprung auch in der Wahrnehmung des Berufes als Berufung gezeigt (Harzer & Ruch, in press-b). In einer Mediationsanalyse hat sich zudem herausgestellt, dass das Positive Erleben bei der Arbeit im Zusammenhang zwischen Passung und Wahrnehmung des Berufes als Berufung ein Mediator darstellt (Harzer & Ruch, in press-b). So gesehen besteht Grund zur Annahme, dass das Positive Erleben bei der Arbeit die Sichtweise auf den Beruf beeinflusst; je höher das Positive Erleben, desto mehr wird der Beruf als Berufung wahrgenommen (Harzer & Ruch, in pressb). Wrzesniewski, McCauley, Rozin und Schwartz (1997) haben drei solche Sichtweisen definiert, welche im Folgenden vorgestellt werden. 21

22 3.4 Job, Karriere, Berufung In Anlehnung an Bellah, Madsen, Sullivan, Swidler und Tipton (1985; zit. n. Wrzesniewski et al., 1997) nannten Wrzesniewski et al. (1997) die drei beruflichen Sichtweisen Job, Karriere und Berufung. Personen mit einem Job arbeiten hauptsächlich des Geldes wegen; sie erwarten keinen zusätzlichen Nutzen aus ihrer beruflichen Tätigkeit wie beispielsweise Sinnerleben. Ihre Arbeit ist lediglich ein Mittel zum Zweck der Lebensstilfinanzierung; Interessen und Ambitionen werden nicht durch die Berufswahl ausgedrückt. Im Gegensatz dazu investieren Personen mit einer Karriere mehr in ihre Arbeit und profitieren daher nicht nur finanziell, sondern setzen ihr Ziel auch im beruflichen Aufstieg und Statusgewinn (Wrzesniewski et al., 1997). Tatsächlich hat sich in der Forschung herausgestellt, dass die Sichtweise einer Karriere mit einem höheren sozialen Status, mehr Macht innerhalb des Arbeitsumfeldes und mit einem höheren Selbstwertgefühl der Person einher geht (Bellah et al., 1985; zit. n. Wrzesniewski et al., 1997). Bei einer Berufung hingegen wird der Beruf als untrennbar mit dem Leben wahrgenommen (Wrzesniewski et al., 1997). Geld und Karriere stehen nicht im Fokus, sondern vielmehr die Erfüllung, welche durch die Arbeit erlebt wird (Wrzesniewski et al., 1997). Personen, welche ihren Beruf als Berufung wahrnehmen, berichten von höherem Committment zu ihrem Beruf (Serow, Eaker, & Ciechalski, 1992), weniger Stress, Depression und vermeidenden Copingstrategien (Treadgold, 1999) und einer höheren Arbeits- und Lebenszufriedenheit (Davidson & Caddell, 1994; Wrzesniewski et al., 1997) im Vergleich zu Personen mit einer anderen Sichtweise. Job und Berufung scheinen dabei auf eine Dimension zu fallen, während Karriere orthogonal dazu steht (Wrzesniewski et al., 1997). Da besonders eine Wahrnehmung des Berufes als Berufung mit Positivem Erleben im Zusammenhang steht (Dobrow, 2004; Wrzesniewski et al., 1997), wird sie im Folgenden etwas genauer vorgestellt. 3.5 Berufung Eine Berufung zu haben, ist eine besondere Form von Erfolg (Dobrow, 2004). Dabei wird der Sinn des Lebens in der beruflichen Tätigkeit gesehen, was insofern von Bedeutung ist, als Sinnerleben eine wichtige Ressource für Wohlbefinden ist (Ryff & Keyes, 1995; Zika & Chamberlain, 1992). Sinnerleben ist ein Bestandteil von eudaimonischem Wohlbefinden, welches ausserdem persönliches Wachstum und psychologische Stärken enthält, unabhängig von hedonischem, Spass-orientiertem Wohlbefinden. Lent (2004) sieht Sinnerleben als eine elementare Quelle von Lebenszufriedenheit, und Steger, Frazier, Oishi und Kaler (2006) kon- 22

23 zeptualisieren es zudem als Puffer gegen Depression und Angstzustände. In Anbetracht der Zeit, welche eine Person bei der Arbeit verbringt, liegt es auf der Hand, dass die Arbeit ein wichtiger Ort für die Sinnfindung ist (Dik, Duffy, & Eldridge, 2009). In der Umgangssprache wird eine Berufung häufig mit Religion oder Gott assoziiert, das heisst, mit einem persönlichen Gefühl der Bestimmung, sich zu engagieren (Dik & Duffy, 2009). Tatsächlich stammt der Ausdruck Berufung ursprünglich aus dem (christlich-) religiösen Kontext, denn er definierte die Aufforderung von Gott, dem Klerus beizutreten (Dik et al., 2009). Mittlerweile hat sich diese Auffassung jedoch geändert, und so ist heutzutage die Wahrnehmung des Berufes als Berufung nicht auf Berufsfelder limitiert (Dik & Duffy, 2009). So kann ein Mitarbeiter in einer Zahnseidefabrik sich genauso zu seiner Tätigkeit berufen fühlen wie ein Arzt (Dik & Duffy, 2009). Empirisch wird dies insofern unterstützt, als Wrzesniewski und Dutton (2001) und Wrzesniewski et al. (1997) gezeigt haben, dass auch Putzfrauen, Küchenhilfskräfte oder Coiffeure eine Berufung erleben können. Häufig geben sie als Grund an, dass sie den Sinn ihrer Tätigkeit darin sehen, dass sie zum Wohlbefinden anderer beiträgt (Wrzesniewski & Dutton, 2001; Wrzesniewski et al., 1997). Wrzesniewski et al. (1997) zeigten ausserdem, dass in einem Berufsfeld alle drei Sichtweisen auf die Arbeit gefunden werden können. Eine Berufung ist allerdings nicht zwangsläufig etwas, was einmal entdeckt wird und für den Rest des Lebens anhält (Dik & Duffy, 2009). Vielmehr ist es ein stetiger Prozess der Evaluation einer beruflichen Tätigkeit hinsichtlich des Beitrags, welchen sie zu einem grösseren Ganzen, beispielsweise dem Wohlbefinden anderer, beiträgt. So kann auch jemand, der nicht seinen ursprünglichen Traumberuf ergriffen hat, eine Berufung erleben, indem er oder sie die Arbeit so organisiert oder auslegt, dass sie in eine Berufung verwandelt wird. Das bedeutet, dass im Grunde genommen jede Person eine Berufung erleben kann, was Hand in Hand geht mit der Annahme, dass sich eine Berufung mehr auf die individuelle Sichtweise bezieht als auf den tatsächlichen Inhalt der Arbeit (Dik & Duffy, 2009). Als Konzept kann eine Berufung kann in verschiedene Komponenten aufgegliedert werden. Das eben genannte Sinnerleben ist eine davon: Personen mit einer Berufung fühlen sich beispielsweise von aussen zu ihrer Tätigkeit aufgefordert; dabei wird offen gelassen, ob diese Aufforderung von einem Gott, dem Schicksal oder der Gesellschaft kommt (Dik & Duffy, 2009). Dobrow (2004) definiert Spass bei der Tätigkeit und Engagement als weiteren Teil einer Berufung, und Novak (1996; zit. n. Dobrow, 2004) fügt dem Komponentenkatalog das Konzept der guten Passung hinzu. 23