Immer im Dienst? +++ Chancen, Risiken, Lösungen FLEXIBLE ARBEITSWELT SPEZIAL. Das AOK-Forum für Politik, Praxis und Wissenschaft Spezial 9/2012

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1 Das AOK-Forum für Politik, Praxis und Wissenschaft Spezial 9/2012 FLEXIBLE ARBEITSWELT SPEZIAL Immer im Dienst? +++ Chancen, Risiken, Lösungen Gesundheit und Gesellschaft SPEZIAL 9/12, 15. Jahrgang 1

2 Inhalt STARTSCHUSS Die Grenzen der Entgrenzung von Bernhard Badura... 3 ÜBERBLICK Schöne neue Arbeitswelt von Antje Ducki und Markus Meyer...4 AUTONOMIE»Mitarbeiter täuschen Gesundheit vor«interview mit Andreas Krause... 7 PRÄVENTION Wandel gelingt nur gemeinsam von Birgit Schauerte, Patricia Lück und Kai Seiler UMFRAGE Wann Flexibilität stresst von Klaus Zok SELBSTSORGE Freiheit mit Schönheitsfehlern von Cornelia Weiß MODERNE ARBEITSZEITEN Flexibilität ohne Verlierer von Silke Heller-Jung... 8 AUS DER PRAXIS Mit Qualifizierung gewinnen von Herbert Pfaus STANDPUNKTE Flexibilierung: Gewinn oder Verlust? Glosse: Bleib offline, Junge Vier Tipps für ein gesünderes Pendlerleben von Katharina Becker Bernhard Badura, Antje Ducki, Helmut Schröder, Joachim Klose, Markus Meyer Fehlzeiten-Report Gesundheit in der flexiblen Arbeitswelt Berlin, Heidelberg: Springer Verlag 2012 Heiner Minssen Arbeit in der modernen Gesellschaft. Eine Einführung Wiesbaden: VS Verlag für Sozialwissenschaft 2012 Eva Bamberg, Antje Ducki, Anna-Marie Metz Gesundheitsförderung und Gesundheitsmanagement in der Arbeitswelt. Ein Handbuch Göttingen: Hogrefe-Verlag 2011 Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend Abschlussbericht Europäischer Monitor Familienfreundlichkeit Berlin: BMFSFJ 2010 Lese- und WebtippsLiteratur Internet Website des Wissenschaftlichen Instituts der AOK (WIdO). Unter > Prävention finden Sie die Ergebnisse der Fehlzeiten- Reporte, Arbeitsunfähigkeitsanalysen und Mitarbeiterbefragungen. Website des AOK-Bundesverbandes. Unter > Mediathek > G+G > G+G-Spezial stehen alle Spezial-Hefte als Download zur Verfügung. Das AOK-Versichertenportal. Hier gibt es hilfreiche Informationen rund um das Thema Gesundheit mit vielen individuellen Angeboten, zum Beispiel Stress im Griff oder Fit im Büro. Das Portal der AOK zur Betrieblichen Gesundheitsförderung mit wertvollen Informationen für Beschäftigte und Unternehmer. Das AOK-Portal für Unternehmen. Auf der Website der Initiative Gesundheit & Arbeit sind unter > Themen & Projekte > Arbeit im Wandel Informationen zu unterschiedlichen Aspekten der modernen Arbeitswelt zu finden. Unter > Arbeit gesund gestalten finden Sie auf der Seite des Landesinstituts für Arbeitsgestaltung des Landes Nordrhein- Westfalen Informationen zu Arbeitszeitgestaltung und Gesundheitsförderung. Unter dem Stichwort Veröffentlichungen finden Sie die Ergebnisse der jährlichen Repräsentativ-Umfragen, etwa zum Thema Arbeitshetze, Arbeitsintensivierung, Entgrenzung aus dem Jahr Website eines Netzwerks internationaler Unternehmen, die sich für eine zeitgemäße betriebliche Gesundheitspolitik engagieren. Spezial ist eine Verlagsbeilage von G+G Impressum: Gesundheit und Gesellschaft, Rosenthaler Straße 31, Berlin. G+G erscheint im KomPart-Verlag ( Redaktion: Dr. Silke Heller-Jung, Bettina Nellen (verantwortlich) Art Direction: Anja Stamer Grafik: Julia Ebeling Herausgeber: Geschäftsführungseinheit Politik/Unternehmensentwicklung des AOK-Bundesverbandes Stand: August 2012

3 STARTSCHUSS Die Grenzen der Entgrenzung In der modernen, flexiblen Arbeitswelt droht vielen Beschäftigten nicht mehr der körperliche, sondern der seelische Verschleiß. Der Soziologe Bernhard Badura warnt deshalb vor einer ungezügelten Flexibilisierung. Titel: Corbis; Foto: Uni Bielefeld Technik stößt weitreichende gesellschaftliche Veränderungen an, ohne ihren Verlauf bestimmen zu können. Die neuen sozialen Netzwerke scheinen die Grenzen zwischen Arbeit und Privatleben aufzuweichen. Daraus ergeben sich neue Herausforderungen, Chancen und Risiken, die wir genau verstehen lernen müssen. Das vorliegende Heft versucht, aktuelle Trends und Problemstellungen besser verständlich zu machen. Auch der diesjährige Fehlzeiten-Report, den das Wissenschaftliche Institut der AOK (WIdO) erstellt und der in diesen Tagen erscheint, widmet sich diesem Thema und stellt wie auch schon seine Vorgänger eine breite Evidenzbasis für die präventive Gesundheitspolitik in der Arbeitswelt bereit. Flexibilität und Anpassungsfähigkeit werden immer bedeutsamer, um in der modernen Arbeitswelt gesund zu bleiben und zum Erfolg der Wirtschaft beizutragen. Die traditionelle Industriegesellschaft beanspruchte in erster Linie unsere physische Anpassungsfähigkeit. Die entgrenzte Arbeitswelt fordert in zunehmendem Maße unsere psychische Anpassungsfähigkeit. Doch nicht nur die physischen Energien des Menschen sind begrenzt, sondern auch seine psychischen. Für den Gesundheitswissenschaftler liegen die Grenzen der Entgrenzung dort, wo sie die sozialen Bedingungen psychischer Gesundheit inf Frage stellen: Das ist zum einen eine sinnhafte Arbeit, zum anderen ein soziales Umfeld, das Unterstützung, Zuwendung und Anerkennung gewährt, und als unabdingbare Voraussetzung von beidem die Verwurzelung in einer Denk-, Fühl- und Verhaltensgemeinschaft mit gemeinsamen Überzeugungen, Werten und Zielen. Prof. Dr. rer. soc. Bernhard Badura Soziologe und Emeritus der Fakultät für Gesundheitswissenschaften der Universität Bielefeld Gesundheit und Gesellschaft SPEZIAL 9/12, 15. Jahrgang 3

4 ÜBERBLICK Schöne neue Arbeitswelt Die wirtschaftlichen und technischen Entwicklungen der letzten 20 Jahre haben die Arbeitswelt stark verändert. Mit der zunehmenden Flexibilisierung sind neue Chancen, aber auch neue Risiken für die Gesundheit der Beschäftigten verbunden. Von Antje Ducki und Markus Meyer Arbeitsverhältnisse, wie sie die jetzige Rentnergeneration in der Mehrzahl noch gekannt hat, sind heute keine Selbstverständlichkeit mehr. Während früher vor allem industrienahe Tätigkeiten die Arbeitswelt prägten, sind es heute dienstleistungsorientierte Beschäftigungen, die in erster Linie auf Wissen und Information basieren. Neben den sogenannten Normalbeschäftigten gemeint sind unbefristet Vollzeitbeschäftigte, arbeitet heute schon ein Viertel der 41 Millionen Erwerbstätigen in der Bundesrepublik in atypischen Beschäftigungsverhältnissen, etwa als Alleinselbstständige, geringfügig Beschäftigte oder Leiharbeitnehmer, viele unter prekären Bedingungen. Doch nicht nur die Art der Beschäftigung ist der zunehmenden Flexibilisierung unterworfen, auch Arbeitsorte und -zeiten werden verstärkt individuell und damit flexibel gestaltet. Eine zunehmende Flexibilisierung kennzeichnet auch die Erwerbsbiografien, wie der Einstieg der Generation Praktikum in das Berufsleben, die temporären Unterbrechungen (etwa durch Erziehungszeiten) und die sinkende Verweildauer von Beschäftigten in einem Betrieb verdeutlichen. Flankiert werden diese Entwicklungen durch permanente organisatorische Restrukturierungen in Unternehmen, überbetriebliche Netzwerkstrukturen und die Auslagerung von Unternehmensteilen. Mehr Freiheit und ihr Preis. Die Flexibilisierung der Arbeitswelt kann mit positiven Entwicklungen für Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen einhergehen, wenn sie ihnen größere Handlungsspielräume eröffnet. Die Entwicklung der Informations- und Kommunikationstechniken macht es möglich, von zu Hause, beim Kunden oder unterwegs zu arbeiten. Bereits 2009 gab es in knapp 22 Prozent der Unternehmen in Deutschland die Möglichkeit, Telearbeit zu nutzen, so das Bundesfamilienministerium»Die AOK ist ein Seismograf für die Veränderungen«Uwe Deh ist Geschäftsführender Vorstand des AOK-Bundesverbandes. Welche Folgen hat der Wandel in der Arbeitswelt für die AOK? Gesellschaft und Arbeitswelt sind im Umbruch. Alle müssen immer flexibler sein. Gleichzeitig verändert sich das Krankheitsspektrum da liegt ein Zusammenhang nahe. Wir haben es etwa mit immer mehr Burnout-Fällen zu tun. Aber das Problem geht über steigende Krankheitskosten hinaus: Der volkswirtschaftliche Verlust durch psychische Erkrankungen lag 2010 bei geschätzten neun Milliarden Euro. Was kann die Gesundheitskasse tun? Die AOK ist ein Seismograf für die Veränderungen. Das erleichtert es uns, die Situation zu analysieren und Lösungen zu entwickeln. Immer mehr Unternehmen lassen sich von uns beim betrieblichen Gesundheitsmanagement unterstützen. In entsprechende Projekte haben wir 2011 rund 106 Millionen Euro investiert. Besonders gefragt sind AOK-Angebote zum Stressmanagement für Führungskräfte. Immer häufiger geht es um bessere Vereinbarkeit von Familie und Beruf. Die Unternehmen profitieren von weniger Fehlzeiten. Sie präsentieren sich zudem als attraktiver Arbeitgeber im Wettbewerb um gute Mitarbeiter. Aber die Krankenkassen sind doch nicht der Reparaturbetrieb der Nation, oder? Richtig. Der Wandel lässt sich nur erfolgreich meistern, wenn alle Räder ineinander greifen. Deshalb sollte die Politik mit einem klugen Präventionsgesetz und modernen gesetzlichen Arbeitsschutz- Regelungen den Rahmen abstecken, in dem Arbeitgeber, Mitarbeitervertretungen, Gewerkschaften und die Akteure im Gesundheitswesen handeln können. Aber auch jeder Einzelne ist aufgerufen, sorgsam mit seiner Gesundheit umzugehen. Fotos: Andrea Katheder; getty images 4 Gesundheit und Gesellschaft SPEZIAL 9/12, 15. Jahrgang

5 Feste Arbeitszeiten und -orte sind längst nicht mehr an der Tagesordnung. Die Grenze zwischen Arbeit und Privatleben verschwimmt. in seinem Abschlussbericht Europäischer Unternehmensmonitor Familienfreundlichkeit. Die Nutzung mobiler Technolo gien erspart Beschäftigten den Weg ins Büro, gleichzeitig gewinnen sie an Flexibilität, etwa hinsichtlich der Betreuung von Kindern oder pflegebedürftigen Angehörigen. Gerade jüngere Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die mit den modernen Kommunikationsmöglichkeiten aufgewachsen sind (sogenannte Digital Natives ), fordern immer mehr autonome Gestaltungsmöglichkeiten ihrer Arbeit. Aus einer Befragung von Studenten und jungen Beschäftigten ging hervor, dass 73 Prozent gern mobil aus dem Homeoffice oder von unterwegs arbeiten möchten. Neben neuen Freiheiten birgt die Arbeit von zu Hause oder unterwegs aber auch Risiken: Für den Arbeitnehmer können die Grenzen von Arbeit und Freizeit verschwimmen, mit negativen Folgen für die Erholung und damit auch für die Gesundheit. Besonders gefährdet sind hier Alleinselbstständige, auch Freelancer genannt. Im Jahr 2010 arbeiteten nach Angaben des Statistischen Bundesamtes rund 55 Prozent aller Selbstständigen solo das entspricht 2,4 Millionen Menschen. Den Vorteilen in solchen Ein-Personen-Unternehmen, etwa einer komplett autonomen Arbeitsgestaltung und selbst bestimmten Arbeitszeiten, stehen starke gesundheitsgefährdende Belastungen gegenüber. Eine Befragung, die die Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA) gemeinsam mit der IG Medien bei 210 deutschen Freelancern der Medienbranche durchführte, ergab ein besorgniserregendes Bild: Rund die Hälfte aller Befragten wies ein hohes gesundheitliches Beschwerdeniveau auf. Neben der Unsicherheit, nicht ausreichend viele Projekte zur Sicherung des eigenen Lebensunterhalts akquirieren zu können, machte den Freelancern auch ein hoher Zeit- und Termindruck zu schaffen. Die durchschnittlichen Arbeitszeiten lagen bei den Befragten zwischen 45 und 55 Stunden pro Woche, etwa sieben Prozent arbeiteten sogar bis zu 70 Stunden. Solche Bedingungen führen zu einem neuen Phänomen, der interessierten Selbstgefährdung : Es beschreibt ein gesundheitsgefährdendes Verhalten, das vor allem bei Personen auftritt, die sich sehr mit ihrer Arbeit identifizieren, dieser daher auch hoch engagiert nachgehen und dabei in Kauf nehmen, ihre Gesundheit aufs Spiel zu setzen (mehr dazu im Interview auf Seite 7). Auch bei abhängig Beschäftigten kommt es vor, dass sie ohne von einem Vorgesetzten dazu aufgefordert oder angewiesen worden zu sein Verhaltensweisen zeigen, von denen sie eigentlich wissen, dass sie ungesund sind: Sie kommen krank zur Arbeit, arbeiten am Wochenende und im Urlaub, vernachlässigen ihre sozialen Kontakte oder verzichten auf Arztbesuche und Erholungsaktivitäten. Lust und Last der Mobilität. Die zunehmende Flexibilität der Arbeitswelt zeigt sich auch in steigenden Mobilitätsanforderungen. Heute sind bereits rund 40 Prozent der Berufstätigen zirkulär oder residenziell mobil, das heißt, sie sind entweder Wochenendpendler, pendeln täglich mindestens eine Stunde zur Arbeit oder haben ihren Wohnort aufgrund beruflicher Anforderungen gewechselt. Mobile Arbeitnehmer haben durch eine erhöhte Flexibilität einerseits Vorteile, etwa indem Arbeitslosigkeit vermieden wird oder positive Lernerfahrungen an neuen Orten gemacht werden können. Sie sind andererseits aber insgesamt stärker anfällig für Fehlbelastungen. Eine repräsentative Befragung des Wissenschaftlichen Instituts der AOK (WIdO) ergab, dass mit der Länge der Fahrtzeit zum Arbeitsplatz auch die Wahrscheinlichkeit negativer Auswirkungen auf die psychische Gesundheit zunimmt (mehr dazu auf den Seiten 12/13). Das Risiko einer schlechten allgemeinen Gesundheit und depressiver Verstimmungen ist bei Fernpendlern deutlich höher als bei Nicht-Mobilen. Wochenendpendler leiden unter Einsamkeit und dem Verlust von Heimat. Bei Vari-Mobilen, die an unterschiedlichen Orten arbeiten oder regelmäßig auf Dienstreisen sind, zeigen sich aber auch positive Effekte. Eine Online-Umfrage unter Beschäftigten, die mobil mit Informationstechnologie arbeiten, ergab: Mehr als 75 Prozent der 219 Befragten konnten ihre Arbeitszeit oft oder immer flexibel einteilen, und 98 Prozent beurteilten dies positiv. Schreibtisch auf Zeit. Schon jetzt stehen aufgrund von Dienstreisen, Krankheit, flexiblen Arbeitszeiten (ohne Berücksichtigung von Telearbeit oder mobilen Tätigkeiten außerhalb des Firmengebäudes) zwischen zehn und 30 Prozent der Büros in Deutsch- Gesundheit und Gesellschaft SPEZIAL 9/12, 15. Jahrgang 5

6 Flexible Arbeitswelt Von 41 Millionen Erwerbstätigen in Deutschland sind 40 % der Arbeitnehmer mobil nutzen etwa 12 % der Erwerbstätigen Telearbeit, 22 % der Unternehmen bieten Telearbeit an leisten 20 % zeitweise Rufbereitschaft erhalten 33 % außerhalb der Arbeitszeiten einen Anruf oder eine Mail sind 4,8 Millionen geringfügig beschäftigt sind 4,2 Millionen soloselbstständig haben rund 11 % einen befristeten Arbeitsvertrag arbeiten etwa 14 % regel mäßig an Sonn- und Feiertagen arbeiten 14 % im Schichtbetrieb sind Leiharbeiter Zusammenstellung: WIdO land leer. Unternehmen reagieren darauf mit sogenannten non-territorialen Bürokonzepten: Dabei gibt es weniger Schreibtische als Mitarbeiter. Die Beschäftigten haben keinen eigenen Arbeitsplatz mehr, sondern belegen nur bei Bedarf einen freien Tisch aus diesem Pool. Dieses Desk-sharing setzt jedoch die Digitalisierung vieler Arbeitsmaterialien voraus und verlangt den Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen ein starkes Maß an Disziplin ab, da der Arbeitsort fast täglich gewechselt wird. Als Konsequenz müssen auch Besprechungen mit physischer Anwesenheit längerfristig geplant oder über neue Medien wie beispielsweise Videokonferenzen abgewickelt werden. Immer erreichbar. Immer mehr Beschäftigte geben an, auch außerhalb ihrer regulären Arbeitszeit für Kunden, Kollegen oder Vorgesetzte erreichbar zu sein: 2011 waren das bereits 88 Prozent aller Berufstätigen. Die ständige Erreichbarkeit per Handy, Blackberry und Ähnlichem schafft zwar Flexibilität, erhöht aber die Belastung für Arbeitnehmer und kann zu Stress führen. Ständige Erreichbarkeit erhöht die Wahrscheinlichkeit, bei dem, was man gerade tut, unterbrochen zu werden. Unterbrechungen führen dazu, dass Aufgaben nicht abgeschlossen werden können, befördern damit Rumination, also eine gedankliche Dauerbeschäftigung mit einer Aufgabe oder einem Problem, oder machen es erforderlich, immer wieder von vorne zu beginnen. Studien belegen einen Zusammenhang zwischen ständiger Erreichbarkeit auf der einen und Schlafstörungen sowie Schwierigkeiten, abschalten zu können, auf der anderen Seite. Arbeitgeber und Mitarbeiter müssen gemeinsam lernen, die neuen Kommunikationsmedien so zu nutzen, dass eine Überforderung vermieden wird und die Balance zwischen Arbeits- und Erholungszeit stimmt. Immerhin jeder zweite Beschäftigte gibt an, dass in seinem Unternehmen die Erreichbarkeit außerhalb der Arbeitszeit klar geregelt ist. Chancen und Risiken der Flexibilität. Angesichts des erwarteten Fachkräftemangels werden sich die Unternehmen zunehmend bemühen müssen, die individuellen Bedürfnisse der Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen zu berücksichtigen, um so die besten Arbeitskräfte an sich zu binden. Die Auflösung fester arbeitsvertraglicher, arbeitszeitlicher und örtlicher Strukturen geht mit positiven, aber auch mit negativen Konsequenzen einher: Als positiv erleben viele Beschäftigte die Erweiterung der Handlungsspielräume, den damit verbundenen Zuwachs an Autonomie und die Zunahme an Wahlmöglichkeiten für den Einzelnen. Die räumliche und zeitliche Flexibilisierung erleichtert zudem häufig die Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Andererseits werden durch die Entgrenzung Lebensentwürfe immer mehr individualisiert. Alles scheint möglich und individuell verhandelbar. Damit geht auch eine neue Unübersichtlichkeit einher. Gesundheitsförderliche Wahlmöglichkeiten und Optionsstress liegen heute dicht nebeneinander. Der Einzelne ist zunehmend selbst gefordert, verlässliche Strukturen aufzubauen, um die entstehenden existenziellen und psychologischen Unsicherheiten abzufedern. Nicht jeder kommt damit zurecht. Die deutliche Zunahme von Burnout-Erkrankungen und Depressionen wird zum Sinnbild einer überforderten Gesellschaft, der es nicht mehr gelingt, dem Individuum den Schutz der kollektiven Verantwortung zu gewähren. Arbeitgeber müssen daher darauf achten, dass die gesteigerte Autonomie der Beschäftigten durch mehr Flexibilität und Mobilität nicht zur Gesundheitsgefährdung wird. Die Flexibilisierung in der Arbeitswelt muss von den Unternehmen entsprechend begleitet werden. So wird beispielsweise die Führungskraft von Mitarbeitern im Homeoffice zwangsläufig anstelle eines anweisenden einen ergebnisorientierten Führungsstil pflegen müssen. Dies setzt eine Vertrauenskultur voraus, in der man dem Mitarbeiter zugesteht, seine Aufgaben eigenverantwortlich zu erledigen. Für manch ein Unternehmen bedeutet das einen Wandel der Unternehmenskultur. Flexible Angebote zur Gesundheitsförderung. Die flexible Arbeitswelt bedarf letztlich auch einer Neuorganisation des betrieblichen Gesundheitsmanagements. Zukünftig müssen auch Selbstständige und Erwerbstätige mit wechselnden Arbeitgebern und -orten erreicht werden können, denn ihre Zahl nimmt ständig zu. Geeignet erscheint hier die Schaffung überbetrieblicher regionaler Anlaufstellen oder auch die Entwicklung virtueller Betreuungs- und Beratungsformen, wenn sie mit den bisherigen Institutionen des Arbeits- und Gesundheitsschutzes und der Gesundheitsförderung gekoppelt werden. Nicht zuletzt müssen den Beschäftigten die notwendigen gesundheitsförderlichen Kompetenzen vermittelt werden, da das persönliche Gesundheitsmanagement in flexiblen Arbeitsstrukturen an Bedeutung gewinnt. Professorin Dr. phil. Antje Ducki lehrt Arbeits- und Organisationspsycho logie an der Beuth-Hochschule für Technik Berlin; Markus Meyer forscht zum Thema Betriebliche Gesundheitsförderung beim Wissenschaftlichen Institut der AOK (WIdO) 6 Gesundheit und Gesellschaft SPEZIAL 9/12, 15. Jahrgang

7 Professor Dr. phil. Andreas Krause lehrt und forscht am Institut Mensch in komplexen Systemen der Hochschule für Angewandte Psychologie der Fachhochschule Nordwestschweiz AUTONOMIE»Mitarbeiter täuschen Gesundheit vor«zielvereinbarungen und Eigenverantwortung statt Stechuhr und Anwesenheitspflicht neue Steuerungsformen können Beschäftigte zu Höchstleistungen anspornen, aber auch schnell in die Selbstausbeutungsfalle führen, weiß Andreas Krause. Foto: Fabio Biasio Wann haben Sie sich zuletzt selbst ausgebeutet? Wie bei anderen Wissensarbeitern verschwimmen auch bei mir Arbeit und Privatleben und die Arbeit macht ja meist Freude. Also habe ich am letzten Wochenende gearbeitet, sobald meine beiden Kinder eingeschlafen waren. Diese selbst mitbestimmte Entgrenzung oder auch Selbstausbeutung ist ja durchaus mit positiven Gefühlen verbunden. Positive Gefühle sind also das Problem? Sie können zu einem Problem werden, wenn man nicht mehr in der Lage ist zu erkennen, dass man zugunsten der Arbeit beispielsweise auf positive gesundheitsförderliche Aktivitäten verzichtet. Treffen mit Freunden werden dann abgesagt, sportliche und kulturelle Aktivitäten finden nicht mehr statt, dringend notwendige Erholungsphasen werden ignoriert. Wie kommt es zu diesem Verhalten? Das zentrale Merkmal der Veränderung in der Arbeitswelt ist der Wechsel von einer Führung über Anweisungen und Verhaltenskontrolle hin zu einer Führung durch Ziele. Letztere setzt auf die Autonomie der Beschäftigten. Unter Nutzung eigener Handlungs- und Entscheidungsspielräume agiert der einzelne Beschäftigte dann selbst wie ein Unternehmer. Wenn Mitarbeiter wie Unternehmer denken sollen was bedeutet das für die Beschäftigten? Die neue Freiheit ist in der betrieblichen Realität voller Widersprüche. Da wird etwa mehr Selbstständigkeit gefordert, ohne den Mitarbeitern die entsprechenden Handlungsspielräume einzuräumen. Dann legt zum Beispiel das Management im Callcenter fest, wie lange ein Telefonat dauern darf auch wenn die Anliegen der Kunden mehr Zeit erfordern. In einem anderen Unternehmen springen Kunden»Die neue Freiheit ist in der betrieblichen Realität voller Widersprüche. «ab, der Umsatz bricht ein oder die vereinbarten Ziele können nicht erreicht werden. Dann geht der Beschäftigte phasenweise über die eigene Leistungsgrenze hinaus. Langfristig gefährdet er damit seine Gesundheit. Was bedeutet in diesem Zusammenhang interessierte Selbstgefährdung? Von interessierter Selbstgefährdung sprechen wir bei einem Verhalten, bei dem sich jemand dabei zusieht, wie er für den Beruf die eigene Gesundheit gefährdet: Krank zur Arbeit kommen, auf Erholungspausen verzichten, am Wochenende oder im Urlaub arbeiten, unbezahlte Überstunden machen. Das Neuartige daran ist: Wer aus Angst vor Misserfolg oder in der Hoffnung auf Erfolg die Risiken für die eigene Gesundheit ignoriert, will sich dabei nicht stören lassen. Die Gesundheitsgefährdung wird verheimlicht. Früher hatten Unternehmen Sorge, dass gesunde Mitarbeiter krankfeiern. Heute täuschen Mitarbeiter Gesundheit vor. Wie kann ein betriebliches Gesundheitsmanagement gegensteuern? Gerade die engagierten Mitarbeiter laufen ja Gefahr auszubrennen. Daher muss die neue Selbstständigkeit zwingend mit angemessenen Handlungs- und Entschei dungsspielräumen einhergehen. Zudem besteht die Aufgabe des betrieblichen Gesundheitsmanagements darin, die ungewollten Nebenwirkungen von mehr Autonomie der Beschäftigten, also beispielsweise Vereinzelung, Mangel an offener Kommunikation über persönliche Belastungen oder Mangel an Feedback, im Unternehmen zu enttabuisieren. Erfolgshindernisse müssen identifiziert und beseitigt werden. Das Unternehmen sollte dazu ein zuverlässiges Frühwarnsystem aufbauen. Auch Krankenkassen bieten hier häufig eine vertrauensvolle Beratung mit dem Ziel gesunder und leistungsfähiger Mitarbeiter an. Wie müssen sich Chefs verändern, damit ihre Mitarbeiter gesund bleiben? Beliebte Standardantworten lauten ja: Wertschätzung vermitteln, Vorbild sein, Feedback geben und so weiter. Das ist sicher erstrebenswert nur stehen ja gerade mittlere Führungskräfte häufig selbst besonders unter Druck. Wie soll ich als Führungskraft in einer solchen Sandwichposition besonders engagierte Mitarbeiter daran hindern, sich zu überfordern, wenn ich mich über ihr Engagement doch freuen muss, weil ich sonst die an mich gestellten Anforderungen nicht erfüllen kann? Führungskräfte brauchen hier Unterstützung, um im kollegialen Miteinander solche Fragen zu benennen und neue Lösungen zu erproben. Gesundheit und Gesellschaft SPEZIAL 9/12, 15. Jahrgang 7

8 MODERNE ARBEITSZEITEN Flexibilität ohne Verlierer Die Erfordernisse eines global agierenden Produktionsbetriebs und die Bedürfnisse der Mitarbeiter unter einen Hut zu bringen ist eine echte Herausforderung. Das Wiesbadener Chemieunternehmen Dow Corning meistert diesen Spagat überraschend gut. Von Silke Heller-Jung Eine kleine rote Backform steht in der Glasvitrine zwischen allerlei anderen Gebrauchsgegenständen, die man aus Silikon so machen kann. Die Vitrine steht im Firmengebäude der Wiesbadener Dow Corning GmbH, der deutschen Niederlassung der amerikanischen Dow Corning Corporation, die im Bereich Silikontechnologie weltweit zu den Marktführern gehört. Am Standort Wiesbaden arbeiten rund 360 Mitarbeiter, weit mehr als die Hälfte von ihnen in Arbeitsverhältnissen, die ähnlich flexibel sind wie die kleine Backform. Die kann man klein zusammenknautschen oder in die Länge ziehen am Ende schnellt sie stets in die Form zurück, die ihrem Verwendungszweck am besten entspricht. So ähnlich ist es auch mit den flexiblen Arbeitszeitmodellen der Mitarbeiter. Bei aller Elastizität gilt stets: Sie müssen ihren Zweck mindestens ebenso gut, idealerweise besser erfüllen als starre Regelungen.»» Elisabeth Ganss, Personalleiterin Europa Arbeiten ohne Stechuhr. Mit Ausnahme der Beschäftigten im Schichtbetrieb gilt im gesamten Unternehmen das Prinzip der Vertrauensarbeitszeit. Wir haben hier eine ausgeprägte Leistungs- und keine Präsenzkultur, erklärt Elisabeth Ganss, bei Dow Corning die Personalverantwortliche für Europa. Natürlich haben wir als Unternehmen ein ökonomisches Interesse. Damit das Geschäft effizient läuft und um damit auch die Arbeitsplätze zu sichern, müssen bestimmte Rahmenbedingungen gewährleistet sein. Aber innerhalb dieses Rahmens schöpfen wir alle Flexibilisierungsmöglichkeiten aus. Von Null auf Hundert. Bei Mitarbeitern, die etwa aus familiären Gründen in Teilzeit arbeiten möchten, wird in jedem Einzelfall nach individuellen Lösungen gesucht. Das zahlt sich aus: Als ich vor zehn Jahren hier im Unternehmen anfing, lag die Rückkehrquote von Müttern bei Null, erinnert sich die Personalleiterin. Wir haben dann individuelle Lösungen für einen möglichst frühen Wiedereinstieg entwickelt, zum Beispiel erstmal nur zehn Stunden pro Woche, zum Teil von zu Hause aus. Seitdem kehren fast alle Mütter im Schnitt nach einem Jahr in das Unternehmen zurück. Maßgeschneiderte Lösungen gibt es auch für ältere Kollegen, die etwas kürzer treten möchten. Bei allen Wünschen rund um die Arbeitsgestaltung nimmt Dow Corning die Mitarbeiter ernst, aber auch in die Pflicht. Wer seine Arbeitszeit reduzieren möchte, kommt in der Regel schon mit konkreten Vorschlägen, wie das funktionieren kann. Natürlich brauchen wir Unser neues Schichtmodell entspricht feste Rahmenbedingungen für die Arbeitszeit. mehr dem, was sich die Innerhalb dieses Rahmens Mitarbeiter wünschen. aber schöpfen wir alle Gleichzeitig ermöglicht Flexibilisierungsmöglichkeiten wie Teilzeit, Home- für das Unternehmen. es auch mehr Flexibilität office, Arbeitszeitkonten Unterm Strich hat es und moderne Schichtmodelle aus. Seiten. also Vorteile für beide ««Andreas Kohl, Produktionsleiter Silikonkautschuk Fotos: Jürgen Schulzki 8 Gesundheit und Gesellschaft SPEZIAL 9/12, 15. Jahrgang

9 Produktionsleiter Andreas Kohl (li.) und Mitarbeiter Paolo Vaggio in einer der Produktionshallen, in denen die Beschäftigten im Schichtbetrieb tätig sind. Das entspricht auch unserem Verständnis: Wenn du an deinem Job etwas verändern willst, bist du auch für die Umsetzung mit verantwortlich. Das gilt auch für Elisabeth Ganss selbst. Zum 1. Juli reduzierte sie bisher Geschäftsführerin und Personalleiterin in einer Person ihre Arbeitszeit auf vier Tage pro Woche. Das ging mit dieser Bandbreite an Verantwortung natürlich nicht. Also bereitete sie ihren Rückzug aus der zweiköpfigen Geschäftsführung vor und organisierte beizeiten ihre Nachfolge. Das war mein Beitrag zu meinem eigenen Teilzeitmodell. Mitarbeiter als Mitgestalter. Auch im gewerblichen Bereich setzt Dow Corning in Wiesbaden auf Flexibilisierung. Hier haben wir seit einigen Jahren Arbeitszeitkonten, wo die Mitarbeiter Überstunden auf- und wieder abbauen können. Das ist ein flexibles Element, das wir auf Vorschlag der Mitarbeiter eingeführt haben, das uns als Unternehmen aber bei Auftragsspitzen auch nützt, erklärt Elisabeth Ganss. Derzeit wird am Wiesbadener Standort ein neues Schichtmodell für den Vollschichtbetrieb erarbeitet. Ausschlaggebend dafür waren vor allem arbeitsmedizinische Aspekte, erklärt Andreas Kohl, als Produktionsleiter für den Bereich Silikonkautschuk verantwortlich. Hier hatten» Ich gehe sehr gerne ins Büro. Und ich musste mich nie verrückt machen, wenn mein Kind krank wurde, im Kindergarten die Läuse waren oder meterhoch Schnee lag. Es war klar, dass ich dann einfach von zu Hause arbeiten kann. Kristin Berta, Produktionsplanerin «wir im alten Modell an einigen Tagen, zum Beispiel am Sonntag, sehr lange Schichten. Die haben wir jetzt abgeschafft. Die drei Produktionsleiter erarbeiteten gemeinsam mit dem Betriebsrat und Arbeitsmedizinern ein neues Konzept, das dann für einige Monate als Pilotprojekt erprobt wurde. Die Rückmeldungen der Beschäftigten waren gemischt, erinnert sich Andreas Kohl. Also haben wir die Kritikpunkte noch einmal überarbeitet. Elisabeth Ganss ergänzt: Uns ist immer wichtig, die Mitarbeiter einzubinden, damit es am Ende eine Lösung gibt, die für alle passt. Seit Juni läuft das modifizierte Schichtmodell nun in einem Produktionsgebäude. Zum Start haben wir erstmal zwei Schichten abgesagt und uns einen Vormittag Zeit genommen, um den Mitarbeitern das Modell zu erklären. Feierabend in Eigenregie. Dreimal schon wurde Dow Corning Wiesbaden unter die hundert besten Arbeitgeber Deutschlands gewählt. Auch Kristin Berta ist mit ihrem Arbeitsplatz sehr zufrieden. Als Produktionsplanerin sorgt sie dafür, dass zum richtigen Zeitpunkt die nötigen Rohstoffe und genügend entsprechend qualifizierte Mitarbeiter für die Herstellung bestimmter Produkte bereitstehen. Seit sie vor neun Jahren in Teilzeit anfing, kann sie ihre Arbeitszeiten auf die Betreuung ihrer heute elfjährigen Tochter abstimmen und bei Bedarf zu Hause arbeiten. Die Firma erwartet nur, dass ich meine Arbeit erledige ziemlich egal, wann. Hauptsache, sie ist gemacht. Natürlich muss man selbst aufpassen, dass man nicht rund um die Uhr arbeitet. Aber ich empfinde es als angenehm, dass ich sagen kann: Ich unterbreche meine Arbeit jetzt und hole die Zeit dann später am Tag nach. Schritt für Schritt stockte die Produktionsplanerin ihre Arbeitszeit bis zur Vollzeitstelle auf. Vor kurzem erst hat sie ein von ihrem Arbeitgeber finanziertes Seminar zum Thema Vereinbarkeit von Beruf und Pflege besucht, das in Zusammenarbeit mit der AOK angeboten wurde. Kristin Berta, die mit ihrer Mutter unter einem Dach wohnt, schaut seitdem noch zuversichtlicher in die Zukunft: Ich weiß ja: Sollte meine Mutter im Alter auf meine Hilfe angewiesen sein, lässt sich das organisieren. Meinen Arbeitsplatz kostet mich das jedenfalls nicht. Dr. Silke Heller-Jung hat in Frechen bei Köln ein Redaktionsbüro für Gesundheitsthemen. Gesundheit und Gesellschaft SPEZIAL 9/12, 15. Jahrgang 9

10 AUS DER PRAXIS Mit Qualifizierung gewinnen Unternehmen müssen schnell auf sich verändernde Märkte reagieren können, um im Wett bewerb mithalten zu können. Ein wesentlicher Erfolgsfaktor ist die Qualifikation der Mitarbeiter. Dafür nutzen die Firmen auch das Know-how der AOK. Von Herbert Pfaus Qualifizierung durch Weiterbildung Anteil der Mitarbeiter, die... Arbeitsplätze beherrschen:... schwierige, sehr anspruchsvolle mittelschwierige bis anspruchsvolle % 36 %... leichte bis wenig anspruchsvolle... 9 % 26 % 55 % 49 % Start Qualifizierung ein Jahr später Nach Abschluss der Mitarbeiterqualifizierung gab es deutlich mehr Beschäftigte mit anspruchsvollen Arbeitsplätzen. Quelle: AOK-Institut für Gesundheitsconsulting Die Automobil- und Zulieferindustrie spielt für den exportabhängigen Industriestandort Deutschland eine entscheidende Rolle. Die Krise in den Jahren 2008/2009 haben die deutschen Automobilhersteller und ihre Zulieferpartner als Chance begriffen, um ihre Wettbewerbsfähigkeit weiter zu stärken. Mit der konsequenten Internationalisierung, Produktinnovationen, einer Optimierung der Prozesse und der konsequenten Qualifizierung der Beschäftigten wurden wichtige Grundlagen für die aktuelle Leistungs- und Lieferfähigkeit der Branche gelegt. Diesen Ansatz verfolgt auch der Automobilzulieferkonzern ZF. Das Unternehmen hat knapp Mitarbeiter und ist mit 121 Produktionsgesellschaften in 27 Ländern vertreten. An einem der Standorte der ZF Friedrichshafen AG in der Region am Dümmer See spielt für die Mitarbeiterqualifizierung zusätzlich das Gesundheitsprojekt PROKOM (Pro Kompetenzentwicklung) und der vom niedersächsischen AOK-Institut für Gesundheitsconsulting erstellte Gesundheitsbericht eine wichtige Rolle. So wurde unter anderem das Soll -Anforderungsniveau von Produktionsarbeitsplätzen der aktuellen Ist -Mitarbeiterqualifikation gegenübergestellt. Dadurch fiel eine Mitarbeitergruppe besonders ins Auge, die sich durch ein relativ begrenztes Qualifikationsniveau auszeichnete. Auf Basis der AOK-Daten aus dem Gesundheitsbericht wurden Qualifizierungsinhalte und persönliche Potenziale der Beschäftigten analysiert und so kombiniert, dass fast zwei Drittel der bis dahin an weniger anspruchsvollen Arbeitsplätzen tätigen Beschäftigten bei Abschluss der Qualifizierung, die sich über mehrere Monate erstreckte, komplexere und höherwertige Arbeitsplätze besetzen und so ihre berufliche Flexibilität deutlich steigern konnten (siehe Grafik). Evaluation belegt Erfolg. Das AOK-Institut für Gesundheitsconsulting evaluierte das Gesamtvorhaben in der Vor- und Nachbereitungsphase. Wichtige Erfolgsfaktoren für das Projekt waren eine vorausschauende und umfangreiche Planung der Freistellungsphase für diejenigen Mitarbeiter, die sich in der Schulung befanden. Dabei mussten Personal- und Produktionsleitung auch die ersatzweise Besetzung dieser Arbeitsplätze sowie die Anwendungs- und Trainingszeiten für die neu Geschulten im Blick haben. Schließlich war die Motivation der erfahrenen Maschinenbediener, die ihre praktische Erfahrung an die neu weiterqualifizierten Kollegen weitergeben sollten, von großer Bedeutung. Gerade auch die Vorphase zur Qualifizierung wurde sehr positiv beurteilt: Ohne ausreichende Information, Unterstützung und Ermutigung durch Personalreferent, Teamleiter und Kollegen wäre der Erfolg kaum möglich gewesen. Im Laufe der Zusammenarbeit von AOK-Institut für Gesundheitsconsulting und ZF in Niedersachsen haben die Beteiligten die Erfahrung gemacht, dass mit einer fachlichen Weiterentwicklung häufig auch eine persönliche einhergeht. Dies wiederum wirkt sich allgemein gesundheitsförder lich aus, weshalb die Qualifizierung von Beschäftigten immer auch solche erfolgreichen Begleitfaktoren hat. Während der aktuellen hohen Auslastung und guten Auftragslage ernten Werke wie Beschäftigte durch größere Flexibilität so die Früchte ihrer Anstrengungen für immer anspruchsvollere Aufgaben. Herbert Pfaus, BGM-Berater im niedersächsischen AOK-Institut für Gesundheitsconsulting 10 Gesundheit und Gesellschaft SPEZIAL 9/12, 15. Jahrgang

11 PR ÄVENTION Wandel gelingt nur gemeinsam Ständige Veränderungsprozesse sind in Unternehmen zunehmend an der Tagesordnung. Wie diese so gestaltet werden können, dass die Gesundheit der Beschäftigten nicht darunter leidet, beschreiben Birgit Schauerte, Patricia Lück und Kai Seiler. Foto: istockphoto Um auch in wirtschaftlich schwierigen Zeiten wettbewerbsfähig zu bleiben, müssen Unternehmen zeitnah auf sich verändernde Märkte reagieren. Jedes zweite Unternehmen wählt dafür Umstrukturierungen, wie zum Beispiel Fusionen, Outsourcing oder Zentralisierung. Das wirkt sich auch auf die Arbeitsbedingungen und das soziale Miteinander aus. Fragt man Beschäftigte nach den Folgen solcher Veränderungsprozesse, so stehen Überforderung durch die Arbeitsmenge, hoher Zeitdruck, überfordernde Verantwortung und Arbeitsplatzunsicherheit ganz oben auf der Liste. Ein Viertel der Beschäftigten hat dies bereits erlebt, so der aktuelle Fehlzeiten-Report Je nach Ausmaß und Gestaltung der Prozesse können sich solche Veränderungen negativ auf die Gesundheit der Beschäftigten auswirken. Es ist belegt, dass ein umfangreich angelegter organisatorischer Wandel sogar regelrecht krank machen kann. Diese negativen Folgen lassen sich abmildern, wenn das Unternehmen die Veränderungen transparent, fair und unterstützend begleitet. Das zahlt sich auch für die Unternehmen aus. Schon vor über zwanzig Jahren hieß es in einer großen deutschen Tageszeitung treffend: Der Faktor,Mensch ist der wesentliche Bestandteil aller Veränderungsprozesse und gleichermaßen kritische Erfolgsfaktor. Präventiv handeln. Eine der wichtigsten Stellschrauben für erfolgreiche Veränderungsprozesse ist, die Beschäftigten mitzunehmen, damit diese den Prozess aktiv unterstützen. Die Arbeitsfähigkeit kann in Zeiten des Wandels aus dem Gleichgewicht geraten. Auf der einen Seite stehen die gesundheitliche Verfassung der Beschäftigten und deren persönliche Kompetenzen und Einstellungen im Umgang mit Veränderungen, auf der anderen die veränderten Arbeitsbedingungen. Diese nehmen Einfluss auf die Arbeitsfähigkeit und damit auf die Produktivität und Wettbewerbsfähigkeit eines Unternehmens. Den Wandel verträglich gestalten. Als Gestaltungsoptionen für eine mitarbeiterorientierte Gestaltung von Veränderungsprozessen lassen sich dabei folgende Handlungsfelder definieren: Richtig restrukturieren Die Restrukturierung eines Unternehmens stellt eine gravierende Umbruchsituation dar. Zwei aktuelle Broschüren bieten hier wertvolle Orientierungshilfe. Die Initiative Gesundheit & Arbeit (iga) hat die Problematik unter dem Titel Restrukturierung: Gesunde und motivierte Mitarbeiter im betrieblichen Wandel in einer neuen Broschüre, den iga- Fakten 4, praxisnah aufbereitet. Den Wandel gesund gestalten langfristig erfolgreich restrukturieren heißt eine Handlungshilfe, die das Landesinstitut für Arbeitsgestaltung NRW entwickelt hat. Sie enthält neben praktischen Anregungen auch eine Toolbox. Beide Broschüren sind in Vorbereitung und können auf den Internetseiten der Organisationen ( und nrw.de) vorbestellt werden. Beschäftigte überzeugen und mitnehmen : Es muss gelingen, ein ausreichendes Verständnis für die Sinnhaftigkeit und Dringlichkeit des Veränderungsprozesses auf allen Mitarbeiterebenen aufzubauen. Eine transparente und nachvollziehbare Informations- und Kommunikationspolitik: Wer sagt wem was, wann und wie? Faire und nachvollziehbare Entscheidungsprozesse in allen Phasen der Veränderung Aufbau eines partizipativen Gesundheitsmanagements (PGM), das Beschäftigte bei arbeitsplatzspezifischen Veränderungsprozessen (Umgebung, Organisation, Führung) als Experten einbindet, unterstützende Angebote für Beschäftigte im Umgang mit Veränderungsprozessen (Stressmanagement, Resilienz) umfasst, mit Blick auf zukünftige Herausforderungen Kompetenzentwicklung durch Qualifizierungen betreibt und nicht zuletzt auch Unterstützung, Training und Coaching für die mit der Umsetzung beauftragten Vorgesetzten beinhaltet. Birgit Schauerte leitet das Team Forschung und Entwicklung beim BGF-Institut der AOK Rheinland/Hamburg; Patricia Lück ist Referentin für Betriebliche Gesundheitsförderung im AOK-Bundesverband; Dr. Kai Seiler ist Fachgruppenleiter beim Landesinstitut für Arbeitsgestaltung des Landes Nordrhein-Westfalen. Gesundheit und Gesellschaft SPEZIAL 9/12, 15. Jahrgang 11

12 UMFRAGE Wann Flexibilität stresst Wie flexibel arbeiten die Deutschen eigentlich schon? Und wie kommen die Menschen in den Betrieben mit den neuen Anforderungen zurecht? Das hat das Wissenschaftliche Institut der AOK (WIdO) Beschäftigte gefragt und interessante Antworten bekommen. Von Klaus Zok Dass Beschäftigte flexibel sein müssen, ist nichts grundsätzlich Neues: Seit Generationen arrangieren sich Arbeitnehmer mit Nacht-, Wochenend- und Schichtarbeit oder leisten Überstunden. Doch in den letzten Jahren sind neue Formen der Flexibilisierung hinzugekommen: Manche Beschäftigte müssen quasi ständig erreichbar sein, sind beruflich viel unterwegs, müssen pendeln oder berufsbedingt umziehen oder sich am Heim- und Telearbeitsplatz selbst organisieren. In einer repräsentativen telefonischen Befragung durch das Wissenschaftliche Institut der AOK gaben im September 2011 insgesamt abhängig Beschäftigte zwischen 16 und 65 Jahren Auskunft über ihre Arbeitsbedingungen und darüber, welchen Einfluss welche Art von flexibler Arbeit auf ihre Arbeitsbelastung, ihre Zufriedenheit und ihre Gesundheit hat. Zum Zeitpunkt der Befragung arbeiteten zwei Drittel der Befragten Vollzeit, ein knappes Viertel war teilzeitbeschäftigt. Knapp sechs Prozent arbeiteten als geringfügig Beschäftigte und 3,4 Prozent waren noch in der Ausbildung. Etwa jeder dritte Befragte hatte in den letzten vier Wochen vor der Befragung seine Arbeitszeit häufig selbst bestimmen können. Etwa jeder Zehnte hatte in dieser Zeit oft von zu Hause aus gearbeitet, ebenso viele hatten sich häufig Arbeit mit nach Hause genommen. Gut 13 Prozent der Befragten waren an wechselnden Arbeitsorten tätig. Knapp die Hälfte hatte eine Absprache mit dem Arbeitgeber, auch außerhalb der Arbeitszeit erreichbar zu sein, und jeder Dritte war in den zurückliegenden vier Wochen tatsächlich per oder Anruf außerhalb der Arbeitszeiten kontaktiert worden. Viel zu viel zu tun. Diese verschiedenen Formen der Flexibilität wirken sich sehr unterschiedlich auf die Beschäftigten aus. Bei den eher herkömmlichen Formen flexibler Arbeit waren die Ergebnisse wenig überraschend: Je häufiger jemand nachts, an Samstagen, Sonn- und Feiertagen sowie Schicht arbeitete, desto häufiger fühlte er sich durch seine Arbeit belastet, klagte über psychische Beschwerden und war unzufrieden. Auch die (emp- Wie verbreitet sind die neuen Formen flexibler Arbeit? In den letzten vier Wochen sehr häufig oder häufig... 11,5 % Arbeit mit nach Hause genommen 12,0 % Arbeit zu Hause ausgeübt 13,8 % an wechselnden Arbeitsorten gearbeitet 33,8 % Anruf oder außerhalb der Arbeitszeit erhalten 36,6 % Arbeitszeit selbst bestimmt Ergebnisse einer repräsentativen Befragung von Beschäftigten im September 2011 Quelle: WIdO Gesundheit und Gesellschaft SPEZIAL 9/12, 15. Jahrgang

13 Immer erreichbar, hoch flexibel: Wenn sich Privat- und Berufsleben nicht mehr trennen lassen, kommt es auf Dauer zu gesundheitlichen Problemen. Foto: getty images fundene) Häufigkeit von Überstunden war mit psychischen Belastungen verknüpft: Mit der Anzahl der Überstunden nahmen bei den Befragten auch die Klagen über psychische Beschwerden und Arbeitsbelastungen zu. Jeder Dritte, der in den letzten vier Wochen sehr häufig Überstunden gemacht hatte, gab an, in der Freizeit nicht abschalten zu können. Bei den Befragten ohne Überstunden waren es nur 12,8 Prozent. Auch die Zufriedenheit der Befragten wurde durch die Anzahl der Überstunden deutlich beeinflusst. Drei von vier Befragten, die keine Überstunden gemacht hatten, waren mit ihrer Freizeit zufrieden. Bei den Beschäftigten, die sehr häufig länger arbeiteten, war es nur knapp jeder Zweite. Immer im Dienst. Wer häufig auch noch Arbeit mit nach Hause nimmt, fühlt sich ebenfalls häufiger psychisch belastet als Kollegen, die dies nicht tun. Vor allem Teilzeitbeschäftigten fällt es dann schwer, in ihrer Freizeit abzuschalten: Das beklagten 47,5 Prozent der Teilzeit- und 40 Prozent der Vollzeitkräfte. Wenn die Arbeit die Beschäftigten bis nach Hause verfolgt, leiden die psychische Gesundheit und die Zufriedenheit. Das Gefühl, belastet zu sein, nimmt zu. Beschäftigte, die außerhalb ihrer Arbeitszeit von ihrem Arbeitgeber angerufen oder per kontaktiert werden, klagen häufiger über Schlafstörungen und darüber, in der Freizeit nicht abschalten zu können. Fast jeder zweite Befragte (48,0 Prozent) gab an, eine grundsätzliche Absprache mit seinem Arbeitgeber zu haben, auch außerhalb der Arbeitszeit erreichbar zu sein beziehungsweise dass dies von ihm erwartet werde. Wer eine solche Erreichbarkeitsvereinbarung mit seinem Arbeitgeber hat, äußerte häufiger, unter Stress und Leistungsdruck zu stehen (mit Vereinbarung: 40,6 Prozent/ohne: 32,8 Prozent), Zeit- und Termindruck zu empfinden (46,0/34,9 Prozent) und ungünstige Arbeitszeiten zu haben (24,2/17,5 Prozent). Entlastung und Belastung. Wer eine flexible Arbeitszeitregelung hat, klagt seltener über psychische Beschwerden als Beschäftigte, deren Arbeitszeit vom Betrieb festgelegt wird. Letztere fühlen sich außerdem häufiger durch Vorgesetzte stark kontrolliert, haben Angst, bei der Arbeit Fehler zu machen und befürchten bei Krankmeldungen berufliche Nachteile. Am stärksten belastet fühlen sich Beschäftigte mit einer vom Betrieb festgelegten und wechselnden Arbeitszeit, am wenigsten Personen mit einer Gleitzeitregelung. Je häufiger ein Befragter in den letzten vier Wochen vor der Umfrage seine Arbeitszeit selbst bestimmen konnte, desto seltener berichtete er über psychische Beschwerden und subjektive Arbeitsbelastungen. Auch die Zufriedenheit war bei Personen mit einer selbstbestimmten Arbeitszeit höher. Zeit für die Familie. Eine wichtige Rolle spielt die zeitliche Vereinbarkeit von Familie und Beruf. Bietet der Arbeitgeber die Möglichkeit, für Kindererziehung oder Pflege für eine gewisse Zeit aus dem Beruf auszusteigen, wirkt sich das positiv auf die empfundene Arbeitsbelastung und die Zufriedenheit aus. Befragte, die angaben, dass es diese Möglichkeit in ihrem Unternehmen nicht gebe, waren unzufriedener und klagten häufiger über psychische Beschwerden (insbesondere Erschöpfung) und eine hohe Arbeitsbelastung. Gleitzeit tut gut, Pendeln eher nicht. Nicht nur zeitlich, auch räumlich müssen Beschäftigte heute häufiger flexibel sein. Als besonders gesundheitsbelastend stellte sich bei der Befragung das Pendeln heraus: Befragte, die die Anfahrtszeit zur Arbeit als Belastung empfinden, leiden signifikant häufiger unter psychischen Beschwerden als andere. Dabei gilt: Je länger die Fahrtzeit, desto höher die subjektive Belastung. Befragte, die ihre Arbeit auch im Homeoffice ausüben können, klagen weniger über psychische Beschwerden und Arbeits belastungen als solche, die keinen Homeoffice-Arbeitsplatz haben. Die Auswertung der Befragungsergebnisse zeigt: Vor allem Überstunden und Anfahrtszeiten zur Arbeit haben einen deutlich negativen Einfluss auf die empfundene Arbeitsbelastung, die allgemeine Zufriedenheit und das Auftreten psychischer Beschwerden. Aus den Ergebnissen lassen sich Handlungsempfehlungen ableiten: Im Interesse der Gesundheit ihrer Beschäftigten sollten Unternehmen Strukturen schaffen, die helfen, allzu viele Überstunden zu verhindern und übermäßiges Pendeln zu vermeiden (beispielsweise durch Heim- und Tele arbeit). Außerdem sollten sie den Beschäftigten ein Maximum an Selbstbestimmung bei der Gestaltung ihrer Arbeitszeit gewähren. Auf diese Weise ließe sich ein gesundes Arbeitsumfeld schaffen, in dem die Arbeitnehmer ihr volles Potenzial entfalten können. Klaus Zok ist beim WIdO für Umfragen zuständig. Gesundheit und Gesellschaft SPEZIAL 9/12, 15. Jahrgang 13

14 SELBSTSORGE Freiheit mit Schönheitsfehlern Die zunehmende Beschleunigung und Verdichtung von Abläufen im beruflichen und privaten Leben hinterlässt Spuren: In den Betrieben und bei den Arbeitnehmern, die sich zunehmend selbst um ihr Wohlergehen kümmern müssen. Von Cornelia Weiß Technik und Ökonomie beherrschen den Alltag in einer neuen Qualität. Die Privatsphäre, die bisher neben der Arbeitswelt bestand, löst sich immer weiter auf. Die Gründe sind vielfältig: Die berufliche Arbeit dringt mittels und Mobiltelefon tief in das private Leben ein, aber auch die strukturellen Bedingungen von Arbeit verändern sich infolge von Ökonomisierungsdruck grundlegend. So ist für viele Erwerbstätige die berufliche Tätigkeit nicht mehr an feste Zeiten gebunden. Das gilt sowohl kurzfristig, wie bei Vertrauensarbeitszeit, als auch langfristig, etwa im Fall von befristeter oder Zeitarbeit. Auch der ehemals feste Ort der Arbeit gerät in Bewegung. Eine zunehmende Zahl von Pendlern steht vor organisatorischen und praktischen Problemen, um ihren (Arbeits-)Alltag zu bewältigen. Hinzu kommen spezielle Anforderungen, etwa bei Projektarbeit in wechselnden Teams, und die dauerhafte Notwendigkeit von Weiterbildung oder fachlicher Neuorientierung bei einem Arbeitgeberwechsel. Immer mehr Eigenverantwortung. Gab früher der Arbeitsprozess klare Strukturen vor, so müssen die Beschäftigten diese Aufgabe heute häufig selbst übernehmen. Gleichzeitig wandelt sich die betriebliche Steuerung von rigiden Vorgaben zu einer ergebnisorientierten Führung. Das führt dazu, dass die Beschäftigten für viele Rahmenbedingungen ihres beruflichen Handelns selbst verantwortlich sind. Damit eröffnen sich sowohl neue Chancen als auch Gefährdungen. Die Chancen bestehen vor allem in den neuen Gestaltungsspielräumen für alltägliches Handeln, verbunden mit größerer Freiheit und geringerer Fremdbestimmung. Riskant werden solche Arrangements durch mögliche Überlastungsszenarien. Vor allem besonders ehrgeizige oder leistungsbereite Personen laufen Gefahr, sich selbst auszubeuten. Und nicht zuletzt führt die Auflösung von Die berufliche Arbeit dringt mittels und Mobiltelefon tief in das private Leben ein. Strukturen und Orientierungspunkten zu Unsicherheiten, die wahrzunehmen sich negativ auf die Gesundheit der Beschäftigten auswirken kann. Gesundheit als Aufgabe. Unsicherheit und immer mehr Druck sind die Kehrseite der Flexibilisierung. Verschiedene Studien legen nahe, dass ein Zusammenhang zwischen problematischen Arbeitsbedingungen wie Zeitnot, steigende Komplexität der Aufgaben, Überforderung und Arbeitsplatzunsicherheit auf der einen sowie gestiegenen Fallzahlen bei psychischen Erkrankungen auf der anderen Seite besteht. Unbestritten ist, dass der individuellen Selbstsorge unter diesen Bedingungen besondere Bedeutung zukommt. Die Selbstsorge, also die Bewahrung der eigenen Gesundheit, muss grundsätzlich als persönliche Alltagsleistung erbracht werden, unabhängig von Erwerbsarbeit. Aber unter den Bedingungen flexibilisierter Arbeit rücken die individuellen Selbstsorgeleistungen näher an den Arbeitskontext heran: Im privaten Bereich müssen nun Leistungen erbracht werden, die indirekt dem beruflichen Alltag zugute kommen. So müssen sich Beschäftigte etwa für Ernährung, Bewegung und Entspannung aktiv Räume und Zeiten im Alltag verschaffen, was sich unter den Bedingungen ausufernder Arbeitszeiten, wechselnder Arbeitsorte und komplexer Projektarbeit als anspruchsvolle Aufgabe erweist, die weit mehr als nur bloßes Organisationstalent verlangt. Die Hauptverantwortung für eine gelingende Selbstsorge liegt somit bei den Beschäftigten selbst. Wie erfolgreich sie geeignete Kompensationsstrategien einsetzen können, scheint stark von persönlichen Eigenschaften und dem Zugang zu Ressourcen abzuhängen. Dennoch bleibt es eine wichtige betriebliche und Führungsaufgabe, Bedingungen für Entlastung und Erholung zu schaffen. Ebenso wichtig für eine gesundheitsförderliche Arbeitskultur dürfte die Entwicklung einer Sensibilität für Gefährdungen und Überlastung sein, auch wenn Kostendruck und Ökonomisierung dem auf den ersten Blick eher entgegenstehen. Hier müssen Unternehmen, Führungskräfte und Mitarbeiter mit Unterstützung betrieblicher Präventionsangebote der Krankenkassen an einem Strang ziehen. Cornelia Weiß ist Arbeitssoziologin und promoviert derzeit an der Universität Chemnitz zum Thema Gesund unter entgrenzten Arbeitsbedingungen. Fotos: getty images, DGB, BDA 14 Gesundheit und Gesellschaft SPEZIAL 9/12, 15. Jahrgang

15 STANDPUNKTE Flexibilisierung: Gewinn oder Verlust?»Vielleicht bringt ein Mehr an Flexibilität kurzfristigen Gewinn, langfristig ist ein nachhaltiger Erfolg mehr als unwahrscheinlich.mehr Flexibilität stellt keineswegs nur eine Herausforderung dar, sondern eröffnet auch neue Freiräume und Perspektiven.«Seit Jahren dient der Begriff der Flexibilisierung dazu, Anpassungsfähigkeit auf der Arbeitnehmerseite einzufordern. Mit dem Begriff wurde eine Politik verbunden, die auf einen umfassenden Zugriff auf den Beschäftigten ausgerichtet war Die Arbeitswelt unterliegt einem schnellen und grundlegenden Wandel. Wesentliche Determinanten sind hier die Globalisierung, der technologische Fortschritt in immer kürzeren Zyklen, eine alternde und schrumpfende Gesellschaft und Dr. Hanns Pauli ist Referatsleiter für Arbeitsund Gesundheitsschutz beim Bundesvorstand des Deutschen Gewerkschaftsbunds. Dr. Alexander Böhne ist Referent für Betriebliche Personalpolitik in der Abteilung Arbeitsmarkt der Bundesvereinigung deutscher Arbeitgeberverbände. und auch vor der Prekarisierung von Arbeitsbedingungen nicht Halt machte. Die langfristigen gesundheitlichen Folgen dieser falsch verstandenen Flexibilisierung schlagen sich in Krankheiten und in Kosten innerhalb der Sozialversicherungssysteme nieder. Viele Beschäftigte überschreiten seit langem ihr Limit. Viel dringender als eine weitere Flexibilisierung werden deswegen effiziente Maßnahmen zur Eindämmung des Präsentismus am Arbeitsplatz und eine Strategie zur Reduzierung arbeitsbedingter psychischer Belastungen gebraucht. Die Beschäftigten in Deutschland zählen europaweit zu denen, die am häufigsten ihre Arbeitszeit überschreiten und sich als übermäßig flexibel erweisen. Vielfach werden auch Erholungszeiten wie das Wochenende geopfert. Dies wirkt sich auf das Privatleben aus und führt unter Umständen zu psychovegetativen Beschwerden und Schlafproblemen. Forderungen nach noch mehr Flexibilität sind daher im Allgemeinen nicht begründbar, vor allem dürfen sie nicht immer nur die Bedürfnisse des Arbeitgebers bedienen. Aus Flexibilität resultierende Konsequenzen sind vollständig und langfristig zu bilanzieren. Vielleicht bringt ein Mehr an Flexibilität kurzfristigen Gewinn, langfristig ist ein nachhaltiger Erfolg aber mehr als unwahrscheinlich. nicht zuletzt veränderte gesellschaftliche Wertvorstellungen. Diese Einflussfaktoren verändern die Arbeitswelt tiefgreifend und umfassend. Dies führt auch dazu, dass die bisherige Abfolge von Ausbildung, Arbeit und Ruhestand an Bedeutung verliert und verlieren muss. Phasen der (Weiter-)Bildung, des privaten und beruflichen Engagements wechseln sich ab. Qualifikation, Erfahrung und Lernbereitschaft sichern die Beschäftigungsfähigkeit des einzelnen über die gesamte Erwerbsbiografie hinweg. Die Mitarbeiter werden zunehmend zu Unternehmern ihrer eigenen Fähigkeiten und Kenntnisse. Sie empfinden dies aber nur dann als wirklich wert- und sinnvoll, wenn Beruf und Familie in Einklang gebracht werden können. Mehr Flexibilität im Berufsleben stellt keineswegs nur eine Herausforderung für Arbeitnehmer dar, sondern eröffnet auch neue Freiräume und Perspektiven. Gerade die Generation Web 2.0 schätzt fluide Grenzen zwischen Berufs- und Privatleben und somit größtmögliche Freiheit bei deren Gestaltung. Für Unternehmer bedeuten Flexibilisierung und Individualisierung von Arbeit hohe Anforderungen an die Gestaltung von Organisation und betrieblicher Personalpolitik. Gesundheit und Gesellschaft SPEZIAL 9/12, 15. Jahrgang 15

16 GLOSSE Bleib offline, Junge Vier Tipps für ein gesünderes Pendlerleben Mein Onkel Heinz hat eine kleine Firma und einen klaren Standpunkt: Ich fahre nicht mehr in Urlaub. Vorher zwei Wochen Stress, um alles vorzubereiten. Nachher zwei Wochen Stress, um alles nachzuarbeiten. Durcharbeiten schont die Nerven. Da ist was dran, wenn ich an die gefühlt tausend s nach den letzten Ferien denke. Aber nur die Gedanken sind frei. Du nimmst doch wohl den Laptop nicht mit auf die Insel! fragt meine Frau ohne Fragezeichen. Natürlich nicht, nuschele ich und google am Abend, wo man auf diesem Nordsee-Eiland öffentlich online gehen könnte. Eines der beiden Internet-Terminals steht in einer Rehaklinik. Ausgerechnet. Da hocken sicher haufenweise Burn-Outis, die unter Aufsicht zehn Minuten täglich Therapiesurfen dürfen. Nein, so will ich nicht enden! Diesmal bleibt die E-Fessel zu Hause. Tag 1: Anreise, kein Problem. Tag 2: Was, wenn doch was ganz Wichtiges? Tag 3: Vielleicht nur mal schnell die Müll-Mails weglöschen, damit es am ersten Arbeitstag schneller geht. Tag 4: Oh Gott, hab ich eigentlich die Abwesenheitsmail aktiviert? Tag 5: Die Entzugserscheinungen lassen nach. Schon ab Tag 8 kann ich ohne nervöses Zucken am Internetcafé vorbeigehen. Zwei Tage später bekomme ich mein Passwort für den Online- Account nicht mehr auf die Reihe. Im Strandkorb nebenan hyperventiliert ein Papi, dem der Filius mit viel Liebe einen Sandkuchen auf dem Mac- Powerbook serviert hat. Armes Würstchen. Bleib offline, Junge! Nach dem Urlaub geht s frühmorgens von Köln mit dem Flieger nach Berlin. Wissen Sie, mit wem man um 5.50 Uhr smartphonieren kann? Außer mit der Börse in Tokio natürlich. Kaum hat die Boeing Berliner Boden berührt, checken nervöse Zeigefinger die Mails der letzten 50 Flugminuten. Gemessen an den Nachrichten, die ich zwischen sechs und sieben Uhr morgens bekomme, gehöre ich zur Generation Bleisatz. Vielleicht gibt es eine Angeber-App, die einen um diese Zeit anruft. Wenig später meldet mir Outlook 687 ungelesene Mails. Ich fühle mich plötzlich so urlaubsreif und muss an Onkel Heinz denken. Foto: istockphoto Pendeln ist anstrengend, viele Pendler leiden unter Zeitdruck, Erschöpfung und mangelnder Freizeit. Doch es gibt Faktoren, die das Pendeln erträglicher und gesundheitsverträglicher machen. Die Studie Job Mobilities and Family Lives in Europe, für die rund Menschen in sechs europäischen Ländern befragt wurden, zeigt: Die Belastungen des Pendelns variieren individuell. Vergleichweise wenig belastet fühlen sich Pendler, die ihre Mobilität als freiwillige Entscheidung wahrnehmen. Vor diesem Hintergrund erscheint es hilfreich, das Pendeln als festen Bestandteil in den Alltag zu integrieren, ohne dabei die eigene Gesundheit, die Familie und die Freizeit aus dem Blick zu verlieren. Diese vier Tipps helfen dabei: 1 Wegzeiten nutzen: zur Entspannung (mit Musik, einem Buch oder Hörbuch) oder zum Arbeiten, um so Überstunden zu vermeiden und zu verhindern, dass der ohnehin durch das Pendeln verlängerte Arbeitstag noch länger wird. 2 Flexible Arbeitszeiten und Heimarbeit: Kann die Arbeitszeit flexibel gestaltet werden, gehen auch eine verpasste Anschlussverbindung oder Staus mit weniger Stress und damit gesundheitlichen Belastungen einher. Auch Vereinbarungen über eine gelegentliche Heimarbeit entlasten Pendler effektiv. Es kann sich lohnen, mit dem Arbeitgeber über entsprechende Möglichkeiten zu sprechen. 3 Ausgleich im Alltag: Entspannung bietet die Schaffung von Zeitfenstern, die ganz für die Familie, Freunde oder die eigene Freizeit reserviert sind. 4 Nicht alles auf einmal: Aufgaben, die nicht drängen, können auf einen späteren Zeitpunkt verschoben werden. Katharina Becker ist Wissenschaftliche Mitarbeiterin im Bundesinstitut für Bevölkerungsforschung. 16