Das Arbeitszeugnis Mythos und Wirklichkeit

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1 Das Arbeitszeugnis Mythos und Wirklichkeit 1

2 Gliederung I. Endzeugnis, Zwischenzeugnis, vorläufiges Zeugnis Anspruchsvoraussetzungen und Anwendungsbereiche II. Formelle Anforderungen III. Inhaltliche Anforderungen Allgemeine Grundsätze Tätigkeitsbeschreibung Beurteilung von Leistung und Verhalten / Beweislast Schlussformel IV. Folgen fehlerhafter/unterbliebener Zeugniserteilung V. Erteilung von Auskünften

3 Endzeugnis Anspruchsvoraussetzungen, 109 GewO Arbeitnehmereigenschaft Beendigung des Arbeitsverhältnisses Einfaches Zeugnis: Art + Dauer der Tätigkeit Wesentliche Tätigkeiten Qualifiziertes Zeugnis Zusätzliche Angabe zu Leistung + Verhalten Mindestdauer: ca. 6 Wochen (LAG Köln, , 4 Sa 1485/00) 3

4 Zwischenzeugnis Anspruchsvoraussetzung: berechtigtes Interesse des Arbeitnehmers Beispiele: Wechsel des direkten Vorgesetzten Betriebsübergang Änderung des Tätigkeitsbereichs längere Unterbrechung, insbesondere Elternzeit Bewerbungsabsicht Formelle Unterschiede zum Endzeugnis: Überschrift: Zwischenzeugnis Formulierung im Präsenz 4

5 Streitfall Kündigungsschutzverfahren Arbeitnehmer hat berechtigtes Interesse, sich aus einem bestehenden Arbeitsverhältnis zu bewerben, da über Beendigung oder Fortbestand des Arbeitsverhältnisses nicht entscheiden ist Wahlrecht des Arbeitnehmers zwischen End-und Zwischenzeugnis (LAG Hamm, , 4 Sa 1540/94) Prozesstaktik: Bei drohendem Kündigungsschutzverfahren sollte von einer zu positiven Beurteilung abgesehen werden. Die Grundsätze der Einheitlichkeit und des Wohlwollens gelten zwar grds. nur im Zeugnisrecht; aber: BAG, , 1 AZR 189/71 (Anspruch auf Ersatz von Kassenfehlbeständen ausgeschlossen, wenn Arbeitgeber dem Arbeitnehmer im Zeugnis bescheinigt hat, dass dieser ehrlich, fleißig und gewissenhaft war) 5

6 Vorläufiges Zeugnis Anwendungsbereich: Abschluss eines Aufhebungsvertrags Auslauf einer Befristung Arbeitsverhältnis ist gekündigt, aber noch nicht beendet Formelle Unterschiede zum Endzeugnis: Überschrift: Vorläufiges Zeugnis Formulierung im Präsens 6

7 Formelle Anforderungen Schriftform (eigenhändige Unterschrift des Arbeitgebers) Unterzeichnung durch Vertreter (Personalleiter oder direkter Vorgesetzter) zulässig, aber Angabe des Vertretungsverhältnisses und der Funktion des Unterzeichners erforderlich Firmenbezeichnung, Rechtsform und Anschrift des Unternehmens Name und Geburtsdatum des Arbeitnehmers, keine Anschrift! Der Eindruck einer nachträglichen Korrektur ist zu vermeiden. Firmenbriefpapier (sofern im jeweiligen Geschäftskreis üblich) Ausstellungsdatum (= Beendigungsdatum) 7

8 Kein Anspruch des AN auf ein ungefaltetes Arbeitszeugnis (BAG, , 9 AZR 893/98) Kein Anspruch auf Übersendung in einem kartonierten DIN-A4 Umschlag Zeugnis muss lediglich kopierfähig bleiben, d.h. Knicke im Original dürfen sich nicht durch Schwärzungen, Streifen o.ä. auf der Kopie abzeichnen Silbentrennung grds. zulässig; kein Anspruch des Arbeitnehmers auf Ausstellung eines Zeugnisses im Blocksatz (LAG, BaWü, , 3 Sa 21/14) Zeugnissprache grds. deutsch; Ausnahme: Arbeitsverhältnis wurde durch Fremdsprache maßgeblich geprägt 8

9 Inhaltliche Anforderungen einheitlich vollständig wahr wohlwollend Formulierungshoheit beim Arbeitgeber 9

10 Grenzen der Formulierungshoheit: Grundsatz der Zeugnisklarheit: Weder Wortwahl noch Auslassungen dürfen dazu führen, dass beim Leser unzutreffende Vorstellungen entstehen LAG Berlin, , 3 Sa 1898/03: Arbeitgeber stellte Arbeitnehmerin folgende Verhaltensbeurteilung aus: Ihr dienstliches Verhalten gegenüber Vorgesetzen und Mitarbeitern war einwandfrei. Das Wort dienstlich ist geeignet, den Eindruck zu erwecken, dass auf persönlicher Ebene etwas vorgefallen sein könnte und ist daher zu streichen. 10

11 Kommt der Arbeitgeber der Aufforderung zur Zeugniserteilung nicht nach und erteilt trotz vorheriger Einigung in einem Vergleich auf eine konkrete Gesamtbeurteilung gar kein Arbeitszeugnis, kann dies zur Umkehr der Formulierungshoheit zugunsten des Arbeitnehmers führen. LAG Hamm, , 4 Sa 1578/99: Formuliert der AG das Zeugnis nicht selbst, kann er sich gegen eine Verurteilung zu einer Zeugniserteilung mit bestimmten, ihm vorgegebenen Formulierungen nicht mit der Begründung wehren, sein Beurteilungsspielraum werde hierdurch in unzulässiger Weise beschränkt. AG muss konkret beanstanden, welche Formulierung des vom AN gewünschten Zeugnisses inhaltlich falsch ist und im Einzelnen darlegen, warum dies der Fall sein soll 11

12 Anspruch auf ein lachendes Emoticon (ArbG Kiel, , 5 Ca 80 b/13) Der Fall: Der Arbeitgeber, dessen Namen mit einem O beginnt, gestaltet den ersten Buchstaben seiner Unterschrift regelmäßig als Smiley. Im vorliegenden Fall unterzeichnet er das Zeugnis mit einem Emoticon mit heruntergezogenen Mundwinkeln. Die Entscheidung: Unterschrift, die Emoticon mit heruntergezogenen Mundwinkeln enthält, ist unzulässig AG hat alles zu unterlassen, was mehrdeutig ist und bei Dritten Irrtümer hervorrufen könnte AN hat sogar Anspruch auf Unterschrift mit Smiley, da dies zur üblichen Unterschrift des AG gehört 12

13 Aufbau des Zeugnisses 1. Einleitung (Vor-und Nachname des Arbeitnehmers, Geburtsdatum, Dauer der Beschäftigung, Tätigkeits- bzw. Berufsbezeichnung) 2. Ggf. Beschreibung des Arbeitgebers 3. Tätigkeitsbeschreibung 4. Leistungsbeurteilung 5. Verhaltensbeurteilung 6. Schlusssatz 13

14 Art und Dauer der Tätigkeit Anzugeben: Tätigkeitsbeschreibung unter Berücksichtigung der Gewichtung ggf. Führungsverantwortung Grds. nicht anzugeben: Umfang der Beschäftigung (Vollzeit/Teilzeit) 14

15 Längere Phasen ohne Arbeitsleistung: Maßgeblich: Dauer der Ausfallzeit/Freistellungsphase im Verhältnis zur Dauer des Arbeitsverhältnisses Durchgehende krankheitsbedingte Ausfallzeit von fast 5 Jahren bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses von insgesamt gut 6 Jahren darf erwähnt werden (LAG Hessen, , 16 Sa 1387/14) 3 Jahre Elternzeit bei Arbeitsverhältnis von 5 Jahren darf genannt werden (BAG, , 9 AZR 261/04). Einjährige Elternzeit am Ende eines sechseinhalb Jahre dauernden Arbeitsverhältnisses darf genannt werden (LAG Köln, , 4 Sa 114/12). Erwähnt werden darf Freistellung wegen Betriebsratstätigkeit während letzter 5 Jahre bei 12 Jahre dauerndem Arbeitsverhältnis (LAG Köln , 7 Sa 583/12). 15

16 Die Leistungsbeurteilung Arbeitsbefähigung (= Können) Arbeitsbereitschaft (= Wollen) Arbeitsvermögen (= Ausdauer, Belastbarkeit) Arbeitsweise (= Einsatz) Arbeitsergebnis (= Erfolg) Gesamt- bewertung 16

17 Bewertungsskala sehr gut = stets zu unserer vollsten Zufriedenheit zu unserer vollen Zufriedenheit und unseren Erwartungen in jeder Hinsicht entsprochen/ in jeder Hinsicht und in allerbester Weise gut = stets zu unserer vollen Zufriedenheit voll und ganz zufriedenstellend / in jeder Hinsicht und in bester Weise befriedigend = zu unserer vollen Zufriedenheit / stets zu unserer Zufriedenheit ausreichend = zu unserer Zufriedenheit mangelhaft = im Großen und Ganzen zu unserer Zufriedenheit er/sie führte die übertragenen Aufgaben mit großem Fleiß und Interesse durch 17

18 Die Verhaltensbeurteilung Verhalten gegenüber Vorgesetzten, Kollegen, Kunden bei Führungsfunktion gegenüber Mitarbeitern Einhaltung der üblichen Reihenfolge Bewertungsskala sehr gut = jederzeit vorbildlich gut = stets einwandfrei / vorbildlich befriedigend = einwandfrei ausreichend = korrekt und ohne Beanstandung mangelhaft = insgesamt tadellos / Verhältnis war unbelastet 18

19 Leistungs- und Verhaltensbeurteilung Allgemeine Grundsätze: Keine Bindung des Arbeitgebers an die Verwendung der gängigsten Formulierungen (BAG, , 9 AZR 352/04) Getrennte Bewertung von Leistung und Verhalten Überdurchschnittliche Leistungsbewertung führt nicht automatisch zu überdurchschnittlicher Verhaltensbeurteilung (LAG Rheinland-Pfalz, , 10 Sa 183/09 19

20 Zwischen den Zeilen Sein Verhalten gegenüber Kunden, Mitarbeitern und Vorgesetzten war stets vorbildlich teamfähig, befolgte aber keine Anweisungen Er/sie widmete sich seinen/ihren Aufgaben mit großem Interesse aber ohne Erfolg Seine Mitarbeiter schätzten ihn als angenehmen Vorgesetzten achtete zu wenig auf die Leistung der Mitarbeiter Wir lernten ihn als umgänglichen Kollegen kennen sehr beliebt war er nicht 20

21 Er war engagiert und wusste sich gut zu verkaufen Wichtigtuer Er arbeitete mit größter Genauigkeit Erbsenzähler Er/sie trug durch seine/ihre gesellige Art zur Verbesserung des Betriebsklimas bei Alkoholkonsum während der Arbeitszeit Er/sie setzte sich innerhalb und außerhalb des Unternehmens für die Interessen der Arbeitnehmer ein Hinweis auf Funktion als Arbeitnehmervertreter Einfühlungsvermögen Flirtbereitschaft 21

22 Wir wünschen alles Gute und Gesundheit Häufige Krankheitszeiten Gerne stehen wir jedem künftigen Arbeitgeber für Nachfragen über die Qualität der geleisteten Arbeit zur Verfügung Die im Zeugnis wiedergegebene Leistungsbeurteilung entspricht nicht den tatsächlichen Leistungen 22

23 Sonderfälle Beendigungsgrund nur auf Wunsch des Arbeitnehmers anzugeben übliche Formulierung bei Einigung auf Wirksamkeit der Kündigung/ Aufhebungsvertrag: Das Arbeitsverhältnis endet einvernehmlich zum Beendigung auf Veranlassung des Arbeitgebers widerspricht dem Wohlwollensgebot (LAG Berlin, , 5 Sa 1442/06) kein Anspruch des Arbeitnehmers auf Angabe Beendigung auf Wunsch des Arbeitnehmers nach Vergleichsabschluss (LAG Rheinland-Pfalz, , 5 Sa 186/12) 23

24 Ehrlichkeit grds. nicht ausdrücklich zu erwähnen Erwähnung von Selbstverständlichem deutet auf Probleme im Vertrauensverhältnis hin Ausnahme: Bei besonderen Berufsgruppen wie Kassierern/ Arbeitnehmern mit Umgang mit Geld oder sonstigen Vermögenswerten darf der Hinweis auf die Ehrlichkeit nicht fehlen (BAG, , 2 AZR 250/70; LAG Hamm, Ta594/04). Straftaten keine Angabe bei bloßem Verdacht / laufendem Ermittlungsverfahren 24

25 Darlegungs- und Beweislast Maßstab nach BAG: durchschnittliche Leistung = Note 3 (befriedigend) sehr gute oder gute Leistung Arbeitnehmer ausreichende oder mangelhafte Leistung Arbeitgeber 25

26 BAG, , 9 AZR 584/13: Als durchschnittliche Leistung gilt nach wie vor die Note 3 (= zur vollen Zufriedenheit ). Welche Schlussnoten in den Zeugnissen einer Branche am häufigsten vergeben werden, hat keinen Einfluss auf die Darlegungsund Beweislast. Die Vorinstanz hatte die durchschnittliche Bewertung mithilfe von Studien ermittelt, nach denen fast 90 % der untersuchten Zeugnisse mit den Schlussnoten gut oder sehr gut ausgestellt worden waren. 26

27 Bindung an erteiltes Zwischenzeugnis: AG ist grds. an seine frühere Beurteilung gebunden Bindung entfällt nur, wenn nachträglich Tatsachen bekannt werden, welche die Abweichung rechtfertigen die späteren Leistungen / das spätere Verhalten dies rechtfertigt Je kürzer der zeitliche Abstand zwischen Beendigung und Zwischenzeugnis, desto stärker die Bindungswirkung. Grds. keine Bindung des AG an Wortlaut; Ausnahme: Änderung der Gesamtbeurteilung (BAG, , 9 AZR 248/07) Keine Bindung an Beurteilung im Rahmen eines Ausbildungszeugnisses 27

28 Bindung durch außergerichtlich erteiltes Zeugnis: Verschlechterungsverbot Abweichungen von bereits erteiltem Zeugnis zulasten des Arbeitnehmers sind unzulässig Exkurs: Anspruch des Arbeitnehmers auf Ausstellung eines schlechteren Zeugnisses? Berechtigtes Interesse und Anspruch denkbar bei überschwänglicher bzw. sehr guter Bewertung nach Beendigung innerhalb der Probezeit Anspruch auf bestimmte Gesamtbewertung kann sich auch aus Einzelbewertungen ergeben, wenn vorgenommene Gesamtbewertung in Widerspruch zu tatsächlich zutreffenden Einzelbewertungen steht (BAG , 9 AZR 12/03) 28

29 Bindung durch Vergleich: wohlwollendes, qualifiziertes Arbeitszeugnis Zeugnis mit bestimmter Notenstufe Zeugnis auf Basis des Zwischenzeugnisses Zeugnis nach Entwurf des Arbeitnehmers, Abweichung nur aus wichtigem Grund allgemeine Grundsätze, keine Bindung Bindung hinsichtlich Beurteilung Bindung hinsichtlich Beurteilung Bindung hinsichtlich Beurteilung + Formulierung Grenze: Wahrheitsgrundsatz 29

30 Die Schlussformel Dank für die geleistete Arbeit Bedauern des Ausscheidens gute Wünsche für die Zukunft

31 Kein Anspruch des Arbeitnehmers auf Abschluss des Zeugnisses mit Dank, Bedauern und guten Wünschen (BAG, , 9 AZR 227/11) Dies gilt auch bei Zeugnissen mit überdurchschnittlicher Beurteilung Bei Widerspruch zwischen Beurteilung und Schlusssatz besteht Anspruch auf Zeugnis ohne Schlussformel/Entfernung Widerspruch (+), wenn überdurchschnittliches Zeugnis nur mit guten Wünschen für die Zukunft endet und kein Dank ausgesprochen wird (LAG Köln, , 4 Sa 1315/07) 31

32 Einschränkung durch LAG Nürnberg, , I Sa 55/15: Widerspruch (-), wenn Schlussformel bei durchschnittlichem Zeugnis nicht vollständig ist; hier kein Anspruch des Arbeitnehmers auf Änderung Verpflichtung zur Erteilung eines dem beruflichen Fortkommen förderlichen Arbeitszeugnisses begründet Anspruch des Arbeitnehmers auf Dankes-und Wunschformel (LAG Rheinland-Pfalz, , 3 Sa 127/14) 32

33 Die Geltendmachung des Zeugnisanspruchs Holschuld kein Anspruch des Arbeitnehmers auf Übersendung des Zeugnisses Ausn.: Unzumutbarkeit, bspw. wegen Ortswechsels Zeitliche Grenzen Ausschlussfristen Verjährung Verwirkung Sonstige Einreden / Einwendungen kein Zurückbehaltungsrecht des Arbeitgebers bei Gegenansprüchen 33

34 Folgen bei nicht ordnungsgemäßer / unterbliebener Zeugniserteilung Berichtigungsanspruch Schadensersatzanspruch des Arbeitnehmers: Ersatz des Verdienstausfalls als Verzögerungsschaden; Voraussetzung: Mahnung Problem: Kausalität zwischen Nichterteilung/zu schlechter Beurteilung und Nichteinstellung Hohe Hürden für den Arbeitnehmer 34

35 Folgen nicht ordnungsgemäßer / unterbliebener Zeugniserteilung Schadensersatzanspruch des künftigen Arbeitgebers: Vorsätzliche sittenwidrige Schädigung, 826 BGB: wissentlich unwahre Angaben billigende Inkaufnahme der Schädigung des neuen Arbeitgebers sowie Verstoß gegen die guten Sitten (angenommen bei Bescheinigung äußerster Zuverlässigkeit trotz begangenem Vermögensdelikt; abgelehnt bei unzutreffender Leistungsbeurteilung) kein Schadensersatzanspruch bei beredtem Schweigen, ausdrücklicher Hinweis auf Unehrlichkeit nicht erforderlich 35

36 BGH: Vertragsähnliche Rechtsbeziehung, 280 BGB (+) Voraussetzung ist, dass solche Angaben unzutreffend sind, die Auswirkungen auf die Verlässlichkeit des Zeugnisses insgesamt haben. äußerst geringe Praxisrelevanz 36

37 Erteilung von Auskünften Pflicht des Arbeitgebers zur Auskunftserteilung? auf Wunsch des Arbeitnehmers (+), nachvertragliche Nebenpflicht zumindest bei berechtigtem Interesse des Arbeitnehmers Recht des Arbeitgebers, von sich aus Auskünfte zu erteilen? Früher (+): BAG , 3 AZR 491/75 (sittliche Verfehlungen eines Heimerziehers) h. M. heute eher ablehnend: Einschränkung der Weitergabe personenbezogener Daten durch Datenschutzregelungen Allgemeines Persönlichkeitsrecht/Recht zur informationellen Selbstbestimmung, Art. 2 Abs. 1, 1 Abs. 1 GG 37