Interkulturelle Diversity im Wandel

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Harry Brandt
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1 Interkulturelle Diversity im Wandel Prof. Dr. Martina Harms Ringvorlesung Die Bedeutung gesellschaftlicher Verantwortung in Wissenschaft und Arbeitswelt Hochschule Bremen,

2 Inhalte Diversity / Interkulturelle Diversity Interkulturelle Diversity im Wandel Relevanz für Unternehmen und Gesellschaft Handlungsstrategien

3 Diversity Dimensionen Kerndimensionen: Sexuelle Orientierung Religiöse Prägung Gender Alter Behinderung / Befähigung Kulturelle Prägung Externe Dimensionen: Persönliche Faktoren: Z.B. Familienstand, Kinder, Sprachen, Ausbildung, Denk- und Arbeitsweisen Organisationale Faktoren: Z.B. Standort, Betriebszugehörigkeit, Funktion ( Marketing etc.) Quelle: Stuber 2004; Vedder 2006, S. 11 (modifiziert)

4 Inhalte Diversity / Interkulturelle Diversity Interkulturelle Diversity im Wandel Relevanz für Unternehmen und Gesellschaft Handlungsstrategien

5 Migration in (West-) Deutschland Seit den 1950ern: starkes Wirtschaftswachstum, Arbeitskräftemangel Bilaterale Anwerbeabkommen mit Italien (1955) Spanien (1960) Griechenland (1960) Türkei (1961) Jugoslawien (1968) Quelle:

6 Migration in (West-) Deutschland 1968: 1.9 Millionen Ausländer in Deutschland, davon sind 1 Million erwerbstätig 1973: 4 Millionen Ausländer in Deutschland, davon sind 2.6 Millionen erwerbstätig. Die größten Gruppen zu der Zeit: Türken ( ), Jugoslawen ( ), Italiener ( ), Griechen ( ) und Spanier ( ). Ursprüngliche Idee: befristeter Aufenthalt der Gastarbeiter, Rotationssystem Allerdings protestierten die Unternehmen recht bald, so dass 1971 die Erneuerung der Arbeitserlaubnis vereinfacht wurde und viele Gastarbeiter auch ihre Familien nach Deutschland holten. Quelle:

7 Migration in (West-) Deutschland 1973: Anwerbestopp 1983: Gesetz zur Förderung der Rückkehrbereitschaft von Ausländern (Spät-)Aussiedler: Zwischen 1950 und 1987 kamen 1.4 Millionen Aussiedler nach Deutschland, überwiegend aus Polen und Rumänien. Danach stieg die Zahl sprunghaft an, Höhepunkt der Zuwanderung wurde 1990 mit erreicht. Seit 2001: Pflicht, Deutschkenntnisse nachzuweisen Quelle:

8 Migration in (Ost-) Deutschland Anwerbung von Vertragsarbeitern aus Polen (1965), Ungarn (1967), Mosambik (1979) and Vietnam (1980) Zunächst Aus- und Weiterbildung im Fokus, später Ausgleich des Arbeitskräftemangels. Aufenthalt in DDR nur für begrenzten Zeitraum möglich Ende 1989 lebten ca Ausländer in der DDR. Davon waren ca Vertragsarbeiter, von denen wiederum aus Vietnam kamen. Quelle:

9 Migration in Deutschland 1980er: Diskussion der multikulturellen Gesellschaft 09/1991: Hoyerswerda 08/1992: Rostock-Lichtenhagen 11/1992: Mölln 05/1993: Solingen Lichterketten gegen Rassismus

10 Deutschland 2000: Reiseführer warnen Lonely Planet: "Africans, Asians and southern Europeans may encounter racial prejudice, especially in eastern Germany, where they have been singled out as convenient scapegoats for economic hardship. Let's Go Germany: "In certain economically depressed regions, tourists of colour or members of certain religious groups may feel threatened by the small but vocal neo-nazi groups. ( ) Zitiert nach: The Telegraph,

11 Migration in Deutschland 2000: Greencard Initiative. Arbeitserlaubnis an ausländische IT- Experten ( von in Anspruch genommen) 2000: neues Staatsangehörigkeitsgesetz 2000: Diskussion der deutschen Leitkultur (Friedrich Merz, CDU) : 11. September 2006: Mohammed-Karikaturen in Dänemark

12 Migration in Deutschland seit : Integrationsgipfel Nationaler Integrationsplan 12/2006 Charta der Vielfalt: Initiative der Unternehmen Daimler, Deutsche Bank, BP und Deutsche Telekom. Bis heute mehr als 1500 Unterzeichner 1. April 2012: Gesetz zur verbesserten Anerkennung ausländischer Abschlüsse

13 Und heute? Unterschiedliche Stimmen zur Migration in Deutschland "Deutschland will ein Integrationsland sein". (Bundeskanzlerin Angela Merkel am beim 6. Integrationsgipfel) "Wer betrügt, der fliegt (Slogan der CSU zum Jahresbeginn 2014, mit dem gegen sog. Armutszuwanderer aus Rumänien und Bulgarien Stimmung gemacht wird) 75 % der Deutschen stimmen der Aussage zu, dass Zuwanderer helfen, Arbeitskräftebedarfe auf dem Arbeitsmarkt zu decken. (2013). 62 % der Deutschen sehen Zuwanderung als Chance, 32 % sehen sie eher als Problem (Umfrage des German Marshall Fund 2013) Sozialtourismus wird Unwort des Jahres 2013

14 Inhalte Diversity / Interkulturelle Diversity Interkulturelle Diversity im Wandel Relevanz für Unternehmen und Gesellschaft Handlungsstrategien

15 Veränderte Rahmenbedingungen in Deutschland Rechtlicher Rahmen Demographische Entwicklung Globalisierung HRM

16 Rechtlicher Rahmen Demographisch e Entwicklung Globalisierung Demographischer Wandel HRM Quelle: Buck / Schletz 2002, S. 9

17 Rechtlicher Rahmen Demographisch e Entwicklung Globalisierung HRM Quelle:

18 Inhalte Diversity / Interkulturelle Diversity Interkulturelle Diversity im Wandel Relevanz für Unternehmen und Gesellschaft Handlungsstrategien

19 Drei Zielrichtungen (Anti-)Diskriminierung und Fairness Ziel: Fairness, Gleichbehandlung Marktzugang und Legitimierung Ziel: Optimale Diversity Lern- und Effektivitätsansatz Ziel: Offene / inklusive Unternehmenskultur Wir sind im selben Team, trotz unserer Unterschiede! Wir sind in verschiedenen Teams und tun das, was wir aufgrund unserer Unterschiede am besten können! Wir sind im selben Team, nicht trotz, sondern mit unseren Unterschieden! Quelle: Thomas / Ely 1996, Ely / Thomas 2001 (modifiziert)

20 Diversity Management (Anti-)Diskriminierung und Fairness Ziel: Fairness, Gleichbehandlung Wir sind im selben Team, trotz unserer Unterschiede! Nicht diskriminierende Personalauswahl Quoten Marktzugang und Legitimierung Quelle: Thomas / Ely 1996, Ely / Thomas 2001 (modifiziert) Ziel: optimale Diversity Wir sind in verschiedenen Teams und tun das, was wir aufgrund unserer Unterschiede am besten können! Personalauswahl und einsatz entspricht dem Diversity-Hintergrund Z.B. türkische AnsprechpartnerInnen für türkische KundInnen Inklusion ist nicht notwendig

21 Marktzugang und Legitimierung

22 Drei Zielrichtungen (Anti-)Diskriminierung und Fairness Ziel: Fairness, Gleichbehandlung Marktzugang und Legitimierung Ziel: Optimale Diversity Lern- und Effektivitätsansatz Ziel: Offene / inklusive Unternehmenskultur Wir sind im selben Team, trotz unserer Unterschiede! Wir sind in verschiedenen Teams und tun das, was wir aufgrund unserer Unterschiede am besten können! Wir sind im selben Team, nicht trotz, sondern mit unseren Unterschieden! Quelle: Thomas / Ely 1996, Ely / Thomas 2001 (modifiziert)

23 Lern- und Effektivitätsansatz [ ] We hire individuals. [ ] In Schweden, 2008

24 Lern- und Effektivitätsansatz Bildung einer offenen, inklusiven Unternehmenskultur Nachhaltiges und langfristiges Lernen durch und aus Diversity Strukturelle Verankerung, z.b. Diversity Manager Diversity Leitbild, Charta der Vielfalt Diversity Audit Erhöhung der Diversity-Kompetenz durch Wahrnehmung und Akzeptanz von Unterschieden und Gemeinsamkeiten und Entwicklung von Handlungsstrategien

25 Fazit: Akkulturationsstrategien müssen beidseitig sein! Identifikation mit und Kontakt zur Gastkultur ja nein Identifikation mit und Kontakt zur Heimatkultur ja Integration Separation nein Assimilation Marginalisierung Berry (1997)

26 Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit! Kontakt: Prof. Dr. Martina Harms Bildquelle:

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Migration und Arbeit Gliederung 1. Geschichte der Arbeitsmigration in der BRD 1955-2004 2. Arbeitsrecht 3. Möglichkeiten zur befristeten Erwerbstätigkeit von Ausländern 4. Zuwanderungsgesetz 5. Arbeitsmarktsituation