Informationsunterlage für AV / WL Durchführung & Evaluierung Selbstbild- Fremdbild-Abgleich

Transkript

1 Informationsunterlage für AV / WL Durchführung & Evaluierung Selbstbild- Fremdbild-Abgleich Deloitte

2 Inhalt 1 Ausgangssituation Allgemeines Nutzen Ablauf Erfolgsfaktoren Deloitte

3 1 Ausgangssituation Im Jahr 2008 hat sich eine Gruppe aus Abteilungsvorständ/innen und Direktor /innen unter externer Begleitung von Deloitte Human Capital mit dem Thema Mitarbeiter/innenführung an BHS auseinandergesetzt. Im Mittelpunkt stand dabei die Frage, inwieweit ein strukturiert geführtes Mitarbeiter/innengespräch zwischen AV / WL und Lehrer/innen einen Beitrag zur Führungsarbeit an HTLs leisten kann. Neben der Herausarbeitung von Nutzenargumenten aber auch von Grenzen dieses Instruments wurde über mögliche Umsetzungsvarianten nachgedacht. Herauszustreichen ist dabei, dass das für HTLs angedachte Mitarbeiter/innengespräch nicht als Instrument der formalen Leistungsbeurteilung dienen soll und nicht Ersatz für die tägliche Führungsarbeit des/der AV sein kann. Im November 2008 wurden die erarbeiteten Ergebnisse auf der österreichischen Konferenz für HTL-Direktor/innen präsentiert. Die Rückmeldung der Direktor/innen war positiv und die Idee der strukturierten Mitarbeiter/innengesprächen wurde als ein sinnvolles und unterstützendes Instrument eingeschätzt. Ziel dieser Unterlage ist, Ihnen einen Überblick über dieses Instrument, das zugrunde liegende Anforderungsprofil sowie den konkreten Ablauf der Durchführung inklusive genereller Erfolgsfaktoren für Umsetzung zu geben Deloitte

4 Deloitte

5 2 Allgemeines Ziel des Selbstbild-Fremdbild-Abgleichs ist die Betrachtung des Verhaltens von Lehrer/innen im Schulleben. Dabei werden zwei Sichtweisen miteinander verglichen und in Beziehung gesetzt: die Selbsteinschätzung des/der Lehrers/in entlang eines definierten Profils und die Fremdeinschätzung durch den Vorgesetzten (d.h. dem/der AV bzw. dem/der WL) entlang des selben Profils. Die Ergebnisse der Einschätzung werden in einem gemeinsamen Feedbackgespräch besprochen und reflektiert und darauf aufbaudend weiterführende Maßnahmen vereinbart. Das Feedbackgespräch nimmt dabei einen zentralen Stellenwert im gesamten Prozess ein und dauert rund 1 bis 1, 5 Stunden. Durch die Reflexion von Differenzen und Gemeinsamkeiten im Profil können wichtige Erkenntnisse für die weitere Entwicklung des/der Lehrer/in gewonnen und gezielte Maßnahmen zur Entwicklung gesetzt werden. Studien zeigen weiters, dass Feedback aus dem eigenen Arbeitsumfeld dabei eine besonders hohe Akzeptanz und Relevanz hat. Zudem kann der Selbstbild-Fremdbild-Abgleich als Instrument genutzt werden, um die Feedbackkultur innerhalb Ihrer Schule zu stärken und eine positive Entwicklung von Lehrer/in und Führungskraft gleichermaßen zu fördern Der Selbstbild-Fremdbild-Abgleich ist ein Abgleich der Eigen- und Fremdwahrnehmung hinsichtlich des Verhaltens im Schulleben entlang eines definierten Profils eine Möglichkeit Konflikte aus Missverständnissen und divergierenden Interessen zu vermeiden klar von der Leistungsbeurteilung und Evaluierung (MPR) getrennt eine Einladung (keine Verpflichtung) an alle Lehrer/innen innerhalb des Abteilungs-/Werkstättenteams 2.2. Der Selbstbild-Fremdbild-Abgleich ist NICHT Ersatz für die tägliche Führungsarbeit des AV / WL Instrument der formellen Leistungsbeurteilung des/der Lehrers/in Delegation der disziplinären Führungsverantwortung der Schulleitung an die Abteilungs- Werkstättenleitung gleichzusetzen mit laufenden Gesprächen, die der/die AV / WL mit den Mitarbeiter/innen führt 2.3. Das zugrundeliegende Profil Das zugrundeliegende Profil der Einschätzung besteht aus 6 Hauptkategorien, die wiederum durch Unterpunkt beschrieben und dadurch beobacht- und einschätzbar sind Deloitte

6 Fachliche Kompetenz Bildet sich fachlich weiter Bringt sich in der Fachgruppe ein Hat eine Multiplikatorfunktion inne Hält seinen/ihren Unterricht am Stand der Zeit / Technik Ist fachlich-kompetente/r Ansprechpartner/in Sozial-kommunikative Kompetenz Drückt sich klar und verständlich aus Agiert wertschätzend und respektvoll Findet die Balance zwischen Offenheit & Autorität in der Beziehung zu Schülern/innen Hat Verständnis für unterschiedliche Situationen der Schüler/innen und verhält sich der Situation angemessen Agiert lösungsorientiert im Umgang mit Problemen / Konflikten Schafft ein vertrauensvolles Klima zu den Schulpartnern Agiert als Bindeglied zwischen Lehrern/innen-Schülern-Eltern Verlässlichkeit & Sorgfalt Hält Termine ein Führt Amtsschriften mit Sorgfalt Beginnt und beendet Unterricht pünktlich Gibt Absenzmeldungen rechtzeitig ab Führt detaillierte Aufzeichnungen über das Unterrichtsgeschehen Fühlt sich für Ordnung / Sauberkeit in der Schule mitverantwortlich Pädagogische Kompetenz Kann mit heterogenen Gruppen arbeiten Setzt unterschiedliche Methoden situativ ein Kann Schüler/innen für das Fachgebiet interessieren Gestaltet seinen Unterricht abwechslungsreich Fördert Schüler/innen individuell Beurteilt Schüler/innen transparent, mit Akzeptanz und entsprechend der LBVO Entwickelt sich pädagogischdidaktisch weiter Kooperationsbereitschaft / Teamorientierung Arbeitet engagiert an Projekten mit Arbeitet fächer- und gegenstandsübergreifend Koordiniert seinen Unterricht mit Fachkollegen/innen Kooperiert mit der Schulleitung (Direktor/in, AV, WL) Sucht und pflegt außerschulische Kontakte (z.b. Wirtschaftspartner, andere Bildungsinstitutionen...) Löst Probleme unter Einbeziehung der Eltern Selbstmotivation & Eigeninitiative Initiiert Projekte Ist an der persönlichen Weiterentwicklung interessiert und setzt entsprechende Maßnahmen Führt Individualfeedback durch Übernimmt Zusatzaufgaben im Schulalltag Bringt sich in die Schulentwicklung aktiv ein Das hier verwendete Profil wurde in einer Arbeitsgruppe bestehend aus Direktor/innen, AV und Lehrer/innen erarbeitet. Es handelt sich dabei um einen Deloitte

7 Versuch die vielfältigen Aufgaben, die Lehrer/in an der HTL erfüllen, in einer struktuierten Form zusammenzufassen Die Form der Einschätzung Die Einschätzung entlang des Profils erfolgt IT-gestützt. Verrwenden Sie dazu die Datei "Fremdbild.xls". Ihre Aufgabe ist, das Verhalten des/der Lehrer/in bei jedem Unterpunkt des Profils einzuschätzen. Dabei orientieren Sie sich an der Leitfrage: Wie oft zeigt der/die Lehrer/in das definierte Verhalten im Schulalltag? Ihre Einschätzung geben Sie bitte in Prozentwerten d.h. zwischen 0 % und 100 % an. Dabei steht 100 % für ein Verhalten, dass der/die Lehrer/in immer zeigt und 0 % für etwas, dass er/sie bis dato noch nie gezeigt hat. Pro Hauptanforderung ergibt sich daran anschließend ein automatischer Gesamtwert (= generierter Durchschnittswert). Hauptkategorie Unterpunkte Fachliche Kompetenz 67 % Bildet sich fachlich weiter 80% Bringt sich in der Fachgruppe ein 50% Hat eine Multiplikatorfunktion inne 30% errechneter Gesamtwert Hält seinen/ihren Unterricht am Stand der Zeit / Technik 75% Ist fachlich-kompetente/r Ansprechpartner/in 100 % Bitte beachten Sie: das erarbeite Profil ist sehr umfassend und vielschichtig. Personen haben in bestimmten Punkten und Bereichen persönliche Stärken. Dies bedeutet somit auch, dass eine Person nicht in allen Bereichen und Kategorien den Maximalwert erreichen kann bzw. muss. Ziel der Einschätzung ist die differenzierte Auseinandersetzung der Person mit all Ihren Stärken aber auch mit Ihren individuellen Entwicklungsfeldern Das Ergebnis Ihre Einschätzung wird mit der Einschätzung des/der Lehrer/in verglichen und in Bezug gesetzt und in Form eines Gesamtberichtes zusammengefasst. Dabei werden zunächst die Ergebnisse der Hauptkategorien verglichen und in einer Netzgrafik übersichtlich dargestellt Deloitte

8 Daran anschließend gibt es eine Detailauswertung pro Hauptkategorie, in der Sie sowohl Ihre Einschätzung pro Unterpunkt als auch die des/der Lehrer/in sehen. Zudem enthält der Bericht eine Auflistung der Unterpunkte die am höchsten bzw. am niedrigsten bewertet wurden sowie eine Darstellung jener Bereiche in denen die größte Abweichung zwischen dem Selbst- und dem Fremdbild besteht. Den Ergebnisbericht erstellen Sie im Vorfeld des Gespräches mit der Datei "Selbstbild-Fremdbild.xls" durch Import der ausgefüllten Dateien "Fremdbild.xls" und "Selbstbild.xls". 3 Nutzen 1. Der Selbstbild-Fremdbild-Abgleich als Entwicklungsinstrument Lehrer/innen erhalten in strukturierter Form Rückmeldung zu Ihrem Verhalten im Schulleben, wobei einerseits die Führungskraft und andererseits der/die Lehrerin selbst die Einschätzung vornimmt. Der Selbstbild-Fremdbild-Abgleich ist dadurch eine Möglichkeit ein abweichendes Verständnis von Rollen und Funktionen zu identifizieren und zu besprechen. Durch das gemeinsame Reflektieren können Stärken und Entwicklungsfelder individuell gefördert und entwickelt werden. Durch das kollektive Auseinandersetzen mit dem zugrundeliegenden Profil sowie den intensiven Reflexionsphasen wird ein Beitrag zum organisationalen Lernen geleistet. Neben individuellen Erkenntnissen für die persönliche Entwicklung können dadurch Erkenntnisse für die Schulentwicklung gewonnen werden. 2. Der Selbstbild-Fremdbild-Abgleich als Gestaltungsinstrument Im Rahmen des Fremdbild-Selbstbild-Abgleichs hat der/die Lehrer/in die Möglichkeit aktiv sein/ihr berufliches Verhalten zu evaluieren. Durch die Gegenüberstellung von Fremdbild und Selbstbild können unterschiedliche Wahrnehmungen aufgezeigt und auf dessen Basis weitere Schritte für die individuelle Entwicklung gesetzt werden, wobei der/die Lehrer/in aktiv einen Beitrag betreffend der Entwicklungsrichtung leisten kann. 3. Der Selbstbild-Fremdbild-Abgleich als Instrument zur Schaffung von Klarheit & Transparenz Im Selbstbild-Fremdbild-Abgleich erfolgt einerseits eine intensive Auseinandersetzung mit einer Person. Andererseits kommt es zu einer detailierten Auseinandersetzung mit dem Anforderungs- / Kompetenzprofil für Lehrer/innen, wodurch ein gemeinsames Verständnis hinsichtlich der Anforderungen an eine/n gute/n Lehrer/in aufgebaut wird Deloitte

9 4 Ablauf Die Durchführung des Selbstbild-Fremdbild-Abgleichs erfolgt in folgenden Schritten: 1. Auswahl der Lehrer/innen & Planung Wählen Sie zunächst jene Lehrer/innen aus, mit denen Sie den Selbstbild-Fremdbild Abgleich durchführen wollen. 2. Kontaktaufnahme mit Lehrer/innen Kontaktieren Sie anschließend die ausgewählten Lehrer/innen und informieren Sie diese nochmals über die Ziele und Eckdaten des Instruments und vereinbaren Sie einen Termin für das Feedbackgespräch. 3. Übermittlung der Dateien an die Lehrer/innen Übermitteln Sie die Dateien "Leitfaden_Selbstbild_Fremdbild für Lehrer.pdf" und "Selbstbild.xls" an die betroffenen Kolleginnen und Kollegen. 4. Einschätzung Daran anschließend führen Sie Ihre Einschätzungen für die ausgewählten Lehrer/innen im Tool "Fremdbild.xls" durch. Die Einschätzung wird ca. eine halbe Stunde pro Lehrer/in dauern. 5. Auswertung und Erstellung der Ergebnisberichte Öffenen Sie die Datei "Selbstbild_Fremdbild.xls" und importieren Sie die zusammengehörigen Dateien "Selbstbild.xls" und "Fremdbild.xls" durch Drücken der entsprechenden Buttons. Die Auswertung erfolgt durch das Tool selbstständig und ist weitgehend selbsterklärend. Speichern Sie den Ergebnisbericht unter einem neuen Namen ab und drucken Sie ihn zur Vorbereitung des Feedbackgespräches aus. 6. Feedbackgespräch Dieses Gespräch ist das Herzstück des gesamten Verfahrens. Dabei werden die Einschätzungen aus dem Fremd- und Selbstbild, mögliches Entwicklungspotenzial und mögliche Unterstützungsmaßnahmen für den/die Lehrer/in besprochen. Dieses Gespräch wird rund 1 bis 1,5 Stunden dauern. Der Ergebnisbericht wird in diesem Gespräch auch dem/der Lehrer/in übergeben. 7. Nachbereitung = Umsetzung der vereinbarten Maßnahmen Arbeiten Sie aktiv an der Umsetzung der vereinbarten Maßnahmen Deloitte

10 5 Erfolgsfaktoren 1. Zeitgerechte Terminvereinbarung & Befüllung des Tools Die Terminvereinbarung für das Feedbackgespräch soll so erfolgen, dass noch ausreichend Zeit zur Durchführung der Einschätzung zur Verfügung steht. 2. Einschätzung Achten Sie bei der Durchführung Ihrer Einschätzung auf Nachvollziehbarkeit. Machen Sie sich, wenn notwendig Notizen, um die Einschätzung zu stützen. Es ist nicht Anspruch, in jeder Anforderung nur besonders hohe Werte zu vergeben! 3. Rahmenbedingungen für die Durchführung des Feedbackgespräch Nehmen Sie sich ausreichend Zeit für das Feedbackgespräch. Planen Sie sich nicht unmittelbar vor bzw. nach dem Gespräch weitere Termine ein. Wählen Sie den Gesprächsort so, dass beide Gesprächspartner/innen offen und ungezwungen sprechen können. Versuchen Sie ein gelöstes Gesprächsklima herzustellen und eine kommunikative und offene Sitzordnung zu wählen. Vermeiden Sie Störungen z.b. durch Telefon etc. bereits im Vorfeld. 4. Offene und kooperative Gesprächsführung Versuchen Sie, mit einer positiven Haltung in das Gespräch zu gehen! Hören Sie aktiv zu und fragen Sie nach, wenn es Unklarheiten gibt Stellen Sie offene Fragen (Was? Wie? Wodurch? Warum? Wann?), um mehr Informationen von Ihrem/Ihrer Gesprächspartner/in zu erhalten. Versuchen Sie eine ausgewogene Gesprächsbeteiligung herzustellen Lassen Sie unterschiedliche Meinungen zu! Versuchen Sie Ihren/Ihre Gesprächspartner/in und seine Aussagen nicht zu beurteilen, sondern zu verstehen. Nutzen Sie kritische Punkte als Chance zur Entwicklung. 5. Beachtung der grundlegenden Feedbackregeln: Starten Sie in die Rückmeldung mit positivem Feedback und verwenden Sie stets positive Formulierungen bei der Kommunikation von Erwartungen. Z.B. Ich stelle mir vor, dass Termine eingehalten werden, wenn dies nicht möglich ist, wünsche ich mir eine zeitgerechte Absage Verwenden Sie Ich-Botschaften Gutes Feedback ist beschreibend, nicht wertend! Mir ist aufgefallen, dass Sie in der letzten Besprechung andere mehrmals unterbrochen haben statt: Sie haben eben keine Manieren! Gutes Feedback zeigt Ihre Gefühle, die das Verhalten des anderen in Ihnen auslöst Deloitte

11 Wenn Sie sich als Stellvertreter gegenüber den Mitarbeitern unfreundlich und schroff benehmen, kann ich nicht beruhigt abwesend sein was besonders beim Arbeitsanfall der letzten Zeit sehr stressig ist. Gutes Feedback ist genau und nicht generalisierend. Sie sprechen manchmal so lange, dass es für mich schwierig ist, zuzuhören statt: Sie sind einfach dominant Deloitte