Das Projekt Strategie für die Zukunft Lebensphasenorientierte Personalpolitik Bilanz und Ausblick

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1 Das Projekt Strategie für die Zukunft Lebensphasenorientierte Personalpolitik Bilanz und Ausblick Projekthintergrund Gesamtgesellschaftliche Entwicklungen wie der längst sich vollziehende demografische Wandel und der weltweit zu beobachtende Kampf um die besten Köpfe machen ein grundsätzliches Umdenken in der Unternehmens- wie Personalpolitik notwendig. Ausgehend von dieser Erkenntnis wurde 2009 das Projekt Strategie für die Zukunft Lebensphasenorientierte Personalpolitik vom Ministerium für Wirtschaft, Klimaschutz, Energie und Landesplanung Rheinland-Pfalz (MWKEL) ins Leben gerufen. Mit der Projektdurchführung wurde das Institut für Beschäftigung (IBE) unter der Leitung von Prof. Dr. Jutta Rump beauftragt. Gefördert wird es aus Landesmitteln des MWKEL. In der ersten Phase unterstützte zudem die Europäische Union das Projekt (Europäischer Fonds für regionale Entwicklung). Projektphase 1 Modellbetriebe In enger Zusammenarbeit mit elf ausgewählten Modellbetrieben verschiedener Größe und aus unterschiedlichen Branchen wurden vom 1. April 2009 bis 31. März 2011 Möglichkeiten zur Entwicklung und Umsetzung einer Lebensphasenorientierten Personalpolitik praxisorientiert analysiert. Zudem stellte sich das Ministerium für Wirtschaft, Klimaschutz, Energie und Landesplanung Rheinland-Pfalz der Herausforderung und testete Instrumente lebensphasenorientierter Personalpolitik in der eigenen Behörde. Ziel der ersten Phase des Projekts war die Erarbeitung von praxisnahen, ausgereiften und handlungsorientierten Umsetzungskonzepten und -strategien. Die Ergebnisse und Erfahrungen aus den rheinland-pfälzischen Modellbetrieben und der Modellinstitution (Leuchttürme) werden als Best-Practice-Fälle dargestellt und dienen als prototypische Beispiele. Veröffentlicht hat das IBE diese Ergebnisse auf der Internetseite In Form von konkreten Qualifizierungskonzepten und -modulen erhalten dort Unternehmen und Lebensphasenorientierte Personalpolitik: Daten + Fakten Seite 1 von 6

2 Institutionen, die eine Lebensphasenorientierte Personalpolitik einführen wollen, anwenderorientierte Tools, die schnell und unkompliziert genutzt werden können. Projektphase 2 Austausch und konzeptionelle Differenzierung In der zweiten Projektphase wurde der Aspekt der Nachhaltigkeit von Lebensphasenorientierter Personalpolitik aufgegriffen. Für mehr Nachhaltigkeit stellten sich zwei Komponenten als unverzichtbar heraus: die hohe Präsenz der Lebensphasenorientierten Personalpolitik und ihre zielgruppenspezifische Weiterentwicklung. Um Nachhaltigkeit zu erreichen, wurde die zweite Projektphase als Austauschplattform mit verschiedenen Veranstaltungen (Aktionstag, Branchendialoge und Netzwerktreffen) zu zielgruppenspezifischen Schwerpunkten (branchen- und geschlechterspezifische Personalpolitik) gestaltet. Abb. 1 Design zweite Projektphase Lebensphasenorientierte Personalpolitik: Daten + Fakten Seite 2 von 6

3 Beim inhaltlichen Schwerpunkt der geschlechtergerechten Personalpolitik waren die Besetzung von Führungspositionen mit Frauen und die Öffnung des Blickwinkels auf die Zielgruppe der Männer (insbesondere Väter) die Leitthemen. Als zentrales Ergebnis konnte herausgearbeitet werden, dass es neben personenbezogenen und gesellschaftlichen Einflussfaktoren wie Stereotype oder Rollenverständnisse vor allem die betrieblichen Rahmenbedingungen sind, bei denen noch Aufholpotenzial besteht. Dabei lässt sich über eine Lebensphasenorientierte Personalpolitik, die bewusst männliche wie weibliche Beschäftigte im Hinblick auf die Vereinbarkeit von Berufs-, Privat- und Familienleben in den Blick nimmt, ein allmählicher Kulturwandel im Sinne einer Politik der kleinen Schritte anstoßen. Auf dem Aktionstag Unternehmen 2030 am diskutierten namhafte Referent/innen mit etwa 180 Teilnehmer/innen verschiedene Aspekte der Personalpolitik. An den sieben Branchendialogen zu den in Rheinland-Pfalz schwerpunktmäßig vertretenen Branchen (Verarbeitendes Gewerbe, Finanzdienstleistungen und unternehmensnahe Dienstleistungen, Handel, Dienstleistungsorientierte Gesundheitswirtschaft, Öffentliche Verwaltung, Chemie & Pharma sowie Handwerk) nahmen insgesamt über 400 Personal- und Unternehmensverantwortliche teil. Zudem fanden sechs Netzwerktreffen im Rahmen des Second-Starter-Ansatzes statt, an denen jeweils zwischen 25 und 60 interessierte Personal- und Unternehmensverantwortliche aus der Region an der Hochschule Ludwigshafen zusammenkamen. Die Teilnehmer hatten bei den Netzwerktreffen Gelegenheit, über unterschiedliche Facetten der Gewinnung, Bindung und Förderung von Fachkräften zu diskutieren. Vor allem ging es darum, konkrete Handlungshinweise für die Praxis zu identifizieren und im Erfahrungsaustausch voneinander zu lernen. Dabei wurde immer wieder deutlich, dass im Hinblick auf die Fachkräftesicherung der Individualisierung der Personalpolitik eine herausragende Rolle zukommt. Lebensphasenorientierte Personalpolitik: Daten + Fakten Seite 3 von 6

4 Zusammenfassend lassen sich vor allem folgende Kriterien als Attraktivitätsfaktoren für Unternehmen zur Fachkräftesicherung identifizieren: o Wertschätzung und Förderung von Vielfalt o Authentizität nach innen und außen o Positionierung als unverwechselbare Marke (Employer Branding) o Lebensphasenorientierung und Individualisierung für Männer und Frauen o Entwicklungsperspektiven (z. B. für Frauen in Führungspositionen) o Erhalt der Beschäftigungsfähigkeit der Mitarbeiter/innen Die Arbeitgeberattraktivität für Fachkräfte wird stark von regionalen Faktoren beeinflusst. Sie hängt beispielsweise eng mit bezahlbarem Wohnraum oder einer guten Betreuungs- und Verkehrsinfrastruktur zusammen. Ein Unternehmen kann diesen Herausforderungen nur durch die enge Vernetzung mit anderen regionalen Akteuren begegnen. Aus dem 2009 gestarteten Projekt Lebensphasenorientierte Personalpolitik ist heute ein weitverzweigtes Netzwerk geworden. Es zählt inzwischen mehr als 100 Entscheider und Personalverantwortliche aus rheinland-pfälzischen Unternehmen. Der Wunsch nach weiterer Vernetzung ist zum Ende der zweiten Projektphase unverändert hoch. Insbesondere kleine und mittelständische Betriebe schätzen die Möglichkeit Kontakte zu knüpfen. Gerade sie konnten in der zweiten Projektphase wertvolle Impulse aus dem Austausch ziehen. Ausblick auf Projektphase 3 Das MWKEL und das IBE gehen aufgrund des großen Erfolgs und der immensen Nachfrage durch die rheinland-pfälzischen Betriebe in diesem Jahr mit dem Projekt in die dritte Phase. In der geplanten Projektphase soll der Ansatz der regionalen Vernetzung fortgeführt werden. Neben den Betrieben sollen nun auch andere regionale Akteure, wie Verbände, Kammern, Wirtschaftsförderer, Bildungseinrichtungen und Lebensphasenorientierte Personalpolitik: Daten + Fakten Seite 4 von 6

5 Arbeitsagenturen, stärker in den Austauschprozess eingebunden werden. Inhaltlich konzentriert sich das Projekt auf die Fachkräftesicherung. Diese Schwerpunkte beruhen auf Schlussfolgerungen aus den ersten beiden Projektphasen. Zudem werden sie Bestandteil der Fachkräftestrategie des Landes Rheinland-Pfalz sein. Die Ziele des Vorhabens sind: o Handlungsmöglichkeiten und Lösungen zur Fachkräftesicherung identifizieren und praktikabel gestalten (auf betrieblicher und politischer Ebene). o Eine Plattform schaffen, auf der Lösungsansätze zur Fachkräftesicherung diskutiert und Umsetzungserfahrungen ausgetauscht werden können. o Das Unternehmensnetzwerk zur Lebensphasenorientierten Personalpolitik weiter ausbauen und mit den Regionalbündnissen verknüpfen. o Einen Wettbewerb ins Leben rufen, bei dem regionale Betriebe mit vorbildlicher Fachkräftesicherung und Lebensphasenorientierung ausgezeichnet werden. o Die Präsenz der Lebensphasenorientierten Personalpolitik in der Öffentlichkeit und in den Medien weiter ausbauen und um den inhaltlichen Schwerpunkt der Fachkräftesicherung ergänzen. Das erste Aktionsfeld der dritten Projektphase ist der inhaltliche Schwerpunkt Fachkräftesicherung. Die Problemanalyse und die Ableitung konkreter Instrumente der Fachkräftesicherung auf betrieblicher und politischer Ebene ist die Basis der gesamten Projektphase. Hier wird der Bezug zur Lebensphasenorientierten Personalpolitik hergestellt sowie die Sicherung von Fachkräften mit der Lebensphasenorientierung verknüpft. Das zweite Aktionsfeld befasst sich mit der Gestaltung von Regionalbündnissen zur Fachkräftesicherung. Das Netzwerk zur Lebensphasenorientierten Personalpolitik, welches im laufenden Projekt ( ) entstand und ständig neue Betriebe anzieht, soll hier integriert werden. Neben Betrieben werden explizit auch andere regionale Akteure wie Kammern, Arbeitsagenturen oder Verbände, angesprochen. Lebensphasenorientierte Personalpolitik: Daten + Fakten Seite 5 von 6

6 Als drittes Aktionsfeld gilt eine Auszeichnung von Unternehmen und Institutionen, die sich mit der Thematik der Fachkräftesicherung beschäftigen und bereits erste Erfolge erzielen. Das vierte Aktionsfeld betrifft die mediale Strategie sowie den Transfer. Zum einen soll das Erfolgskonzept einer professionellen Öffentlichkeitsarbeit fortgesetzt werden. Zum anderen soll die Homepage mit dem Schwerpunkt Fachkräftesicherung ausgebaut werden. Eine kontinuierliche Evaluierung mit dem MWKEL rundet das Vorgehen ab. Abbildung 2: Vorgehensweise Kontakt Prof. Dr. Jutta Rump Institut für Beschäftigung Ernst-Boehe-Str. 4, Ludwigshafen Tel.: 0621/ , Fax: 0621/ Lebensphasenorientierte Personalpolitik: Daten + Fakten Seite 6 von 6