Zielvereinbarungen im Schulmanagement

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1 1 Zielvereinbarungen im Schulmanagement Psychologische Vorteile und Zusammenhänge sm 11 (1980) H.3 In sm H 2/1980 wurde dargestellt, inwiefern es sinnvoll und warum es notwendig ist, alle Tätigkeiten im Schulmanagement mit und nach Zielen vorzunehmen: Ohne Ziele keine vernünftige Arbeit; ohne Ziele können auch Schwachstellen der Schulorganisation kaum gefunden oder an falscher Stelle - nämlich bei den Mitteln oder Methoden, z.b. im Formularwesen - gesucht werden; wer Schwachstellen verbessern will, muß zuerst die Ziele klären. Ziele beschreiben einen künftigen Zustand nach Qualität, Quantität und in einem zeitlichen Bezug zum Jetzt. Nur mit diesen drei Elementen sind Arbeitsziele vollständig und wird kontrollierbar, was, wieviel, wann erreicht wurde. Schließlich wurde das Verhältnis der Ziele zu den Aufgaben als ein Folgeverhältnis bestimmt: Erst die Ziele, daraus dann Aufgaben. Ziele und Aufgaben werden am besten anhand einer Problem-Liste (mit Defiziten) gefunden. Wie werden Ziele erarbeitet? Die Formulierung von Zielen geschieht in einem Prozeß, bei dem viele mögliche Ziele bewertet und ausgewählt werden. Liegt für eine Schule noch keine Gliederung von Arbeitsbereichen des Schulmanagements vor, dann muß der Schulleiter dies erstellen (lassen), zum Beispiel Personal (Hilfspersonal, technisches Personal, hauptamtliche Lehrer(innen), Nebenamtliche, Assistenten, Referendare usw.), Elternarbeit (ebenfalls gegliedert: Elternabende, Elternbeirat usw.). Ziele werden nach Problemskizzen den Arbeitsund Funktionsbereichen zugeordnet.

2 Ziele setzen (vereinbaren) heißt dann: entscheiden, was dringend ist. Arbeitsziele müssen zuerst vorliegen - erst dann kann überlegt und beschlossen werden, wie diese Ziele am besten zu erreichen sind. Sonst vertauscht man Ziele und Methoden. Will man beispielsweise den Kontakt der Mitarbeiter(innen) einer Schule untereinander verbessern (etwa in bezug auf das persönliche Kennenlernen, auf besondere fachliche Fähigkeiten oder individuelle Eigenarten), dann können verschiedene Methoden zur Erreichung dieses Zieles (das hier ungenau definiert ist, weil keine Problembeschreibung vorliegt) verwendet werden: ein Betriebsausflug, ein gemeinsamer Theaterbesuch oder ein gemeinsames Essen. Unser erstes Ergebnis lautet: Das Problem, das eine Zielsetzung auslöst, muß identifiziert werden; Was ist - wie soll es sein? 2 Aber auch die Frage, wie es dazu gekommen ist, gehört vor die Bildung von Arbeitszielen. Häufig ergeben sich aus der Ermittlung von Ursachen für einen nicht wünschenswerten Zustand schon wertvolle Hinweise auf die Lösung des Problems (Arbeitsziele als erster Schritt dazu). Wir müßten besser sagen: auf die Lösungen, denn zahlreiche Probleme haben nicht nur eine, sondern mehrere Lösungsmöglichkeiten; das wird besonders deutlich beim Beispiel Stundenplan. Das Denken in alternativen Lösungen und Arbeitszielen ist vorteilhafter als die Meinung, man müsse die Lösung finden. Am Rande nur sei hier ein Irrtum erwähnt: Manche meinen, wenn nur viel mehr Geldmittel zur Verfügung stünden, dann könne man fast alle Pro-

3 bleme lösen und fast alle Arbeitsziele erreichen. In den weiteren Arbeitsschritten wird geprüft, welche Kosten, welcher Zeitaufwand und Vorbereitungsaufwand erforderlich sind, um die Arbeitsziele zu erreichen. Nochmals: Nicht am Geld allein fehlt es oft; mehr fehlt's an Ideen, an Einsatz oder Engagement. 3 Bei der Formulierung von Arbeitszielen im Schulmanagement sind außerdem die Fragen hilfreich: Was ist, wenn wir dieses Ziel erreicht haben? Was geschieht, wenn wir dieses Ziel nicht erreichen? Wir wollen noch genauer sagen, wie Arbeitsziele erarbeitet werden: 1. Ursachen für die Mängel ermitteln, 2. die Folgen bei Erreichung und Nichterreichung des Ziels nennen, 3. Ziele abgrenzen (nach Arbeitsbereichen ordnen), 4. Ziele immer möglichst genau formulieren (3 Elemente), 5. Zielhöhe bestimmen (was kann unter ungünstigsten Verhältnissen erreicht werden: Minimalziel), 6. Voraussetzungen klären (Wieviel Zeit, Geld, Ideen usw. haben wir?). Psychologische Wirkungen von Arbeitszielen Wenn Ziele aus dem Rohmaterial der gemeinsamen Analyse mangelhafter Gegenwartssituationen ermittelt wurden, dann ist damit die wichtigste Wirkung von Arbeitszielen im Schulmanagement ange-

4 sprochen: Wer in Zielen denkt, motiviert sich und seine Mitarbeiter für die laufende und zielgerechte, das heißt nicht zufällige Verbesserung der Schulorganisation. So sind Motivation der Schul-Mitarbeiter(in-nen) und ihre Identifikation mit ihrer Schule die wertvollsten Folgen des Denkens in Arbeitszielen. Der Prozeß der Zielbestimmung ist besonders erfolgreich, wenn möglichst viele daran mitwirken. Nicht nur in den Unterrichtsfächern, sondern auch in den verschiedenen Bereichen des Schulmanagements werden Spezialisierung und Delegation dazu führen, daß die Mitarbeiter(innen) nicht nur in Verantwortung für das Ganze gestärkt werden. Die Ziele werden auch zu einem zusammenhängenden Zielsystem zusammengefügt. Schulmanagement nach Arbeitszielen macht außerdem das Zusammenwirken der Beteiligten transparent und schützt vor Manipulation oder dem Gefühl, nur ein unwichtiges Rädchen im Spiel der Kräfte" zu sein. Der psychologische Nutzen der Arbeitsziele liegt also auch in einem steigenden Selbstwertgefühl der Beteiligten. Schließlich verhindern Arbeitsziele, ständig am Kleinkram zu ersticken, sondern fördern eher die Ausrichtung auf das große Ganze. Dabei tritt bei manchen noch der psychologisch so wichtige Inspirationseffekt für neue, bessere Möglichkeiten des Schulmanagements ein. 4 Wie kommt man zu einem Denken in Zielen? Es gibt verschiedene Schritte auf dem Weg zu Arbeitszielen. Sie sollen hier in Form von Fragen vorgestellt werden: - Habe ich überhaupt Ziele? - Sind meine Ziele erreichbar?

5 - Welche Arbeitsziele sind noch nicht genau formuliert? - Können meine Kolleginnen/ Kollegen sie verstehen? - Warum tue ich dies und das eigentlich? - Ist das ein Ziel oder eine Aufgabe? - Wie (d.h. von welchem Mangel" aus) kommt mein Ziel zustande? - Könnte ich andere für mein(e) Ziel(e) begeistern, gewinnen? - Welchen Nutzen verspricht die Realisation meines Arbeitszieles? - Was will ich eigentlich? - Was kann ich eigentlich? - Was soll ich eigentlich? - Zu welchem Arbeitsziel gehört mein Ziel? (Nicht einfach Organisation sagen!) 5 Die Liste kann gern von erfinderischen Lesern fortgesetzt werden. Dafür würde sich der Verfasser dieses Artikels sehr interessieren. Arbeitsziele im Managementkreis Der Managementkreis ist eine Art Denkmodell, das die wichtigsten Funktionen und Arbeitsschritte des Managements zusammendenkt. Das Kreismodell (Abb. 1) zeigt nicht, inwiefern die fünf Grund schritte zugleich in weitere Führungsfunktionen und Handlungsfunktionen aufzugliedern sind. Alle Management-Tätigkeiten werden in Sequenzen durchgeführt.

6 6 In der Literatur wird nachdrücklich darauf verwiesen: Mit Zielen fängt jedes vernünftige Arbeiten an. Das kann hier etwas relativiert werden. Auch die vielfältigen Möglichkeiten der Kontrolle des gegenwärtigen Zustandes könnten als Einstieg dienen. Allerdings bleibt unklar, anhand welcher Kriterien der Soll-Ist-Vergleich gezogen werden soll, wenn es am Soll fehlt. Dieses Kreismodell ist prinzipiell auf alle Tätigkeiten und Funktionen des Schulmanagements anzuwenden. Das beste Leitprinzip sind die Ziele, die aus dem (bemängelten) Ist-Zustand abzuleiten und mit möglichst starker Beteiligung der Kolleginnen/Kollegen zu vereinbaren sind. * Im abschließenden Beitrag in sm 4/80 soll auf spezielle Probleme bei der Zielsetzung und deren Detaillierung (Operationalisierung) eingegangen werden.