Erfahrungen mit Leistungsentgeltsystemen bei Johnson Controls Sachsen-Batterien

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2 Agenda Kurze Vorstellung Johnson Controls Sachsen-Batterien GmbH & Co. KG ERA vs. Unterscheidung Gewerbliche/Angestellte Leistungsentgeltsystem für (direkte) gewerbliche Mitarbeiter Leistungsentgelt für Tarifangestellte Personalentwicklung und Leistungsbewertung 2

3 Johnson Controls Sachsen-Batterien GmbH & Co. KG Johnson Controls - globales Unternehmen mit weltweit Beschäftigten Sitz Milwaukee/USA Geschäftsbereiche Building Efficience Automotive Experience Power Solutions Batteriewerk Zwickau Produktion von Start-Stopp-Bleistarterbatterien für Pkw (AGM-Technologie) 95% Erstausrüstung für nahezu alle in Europa produzierenden Pkw-Hersteller Etwa 500 Beschäftigte, überwiegend in kontinuierlichem Schichtbetrieb 3

4 ERA vs. Unterscheidung Gewerbliche/Angestellte Johnson Controls konzerninterne Unterscheidung zwischen Stellen Salaried (Angestellte), Indirect labor (Nebengewerke) und Direct labor (Produktion) schlägt durch trotz in Deutschland/Zwickau seit Jahren gültigem ERA Daher weiterhin Unterscheidung im Leistungsbewertungssystem vonnöten: Angestellte: konzernweit gültiges System zur individuellen Zielvereinbarung und bewertung Direkte/indirekte Gewerbliche: lokale Systeme auf Werksebene Keine Konzernvorgabe zur Kopplung des Leistungsbewertungssystems mit einem möglichen Leistungsentgelt und dessen Dotierung, dies basiert einzig auf betrieblichen Vereinbarungen auf der Grundlage des ERA M+E Sachsen 4

5 Leistungsentgelt für direkte gewerbliche Mitarbeiter Grundentgelt aufgrund Basis ERA-Tarifvertrag Sachsen (Monatsentgelt gemäß ERA-Eingruppierung) Vornehmlich Anlerntätigkeiten in den ERA-Tarifgruppen E2 und E3 Gesamt-Leistungsentgelt besteht aus zwei Komponenten: Individuelle Leistungszulage gemäß jährlicher Beurteilung durch den Vorgesetzten Bewertungsbogen in Anlehnung an den des ERA-TV durchschnittliche Höhe in % des Grundentgelts ist gedeckelt für jeden Bereich Arbeitsbereichsbezogenes Prämienentgelt ( Produktivitätsprämie ) gemäß monatlich ermittelter Ist-Produktivität im Vergleich zur Soll-Produktivität Prämienrahmen zwischen 96% und 111% Zielerreichung, darüber gedeckelt einschließlich 4-monatiger Anpassung der Sollvorgaben aufgrund der tatsächlichen Produktivitätsentwicklung (gain-sharing) 5

6 Leistungsentgelt für direkte gewerbliche Mitarbeiter Das aktuelle Leistungsentgeltsystem ist nur bedingt leistungsfördernd, teilweise an seinen Grenzen angekommen und wird teilweise als ungerecht empfunden Leistungszulage jährliche Beurteilung bildet Leistungsschwankungen innerhalb des Jahres (z.b. bei erheblichen Qualitätsmängeln) nicht bzw. unzureichend ab keine Durchgriffsmöglichkeit mit kurzfristiger Wirkung, damit keine motivierende bzw. erzieherische Wirkung Deckelung pro Bereich führt zu Verwerfungen, Erhöhung einzelner Mitarbeiter führt bei gleichbleibender Punktzahl anderer Mitarbeiter zu einer Entgeltverringerung bei diesen Kollegen (keine nachvollziehbare Kopplung Punkte Leistungsentgelt) Produktivitätsprämie Methode ist für alle Fertigungsbereiche trotz unterschiedlichster Abläufe gleich, Grad der Einflussmöglichkeit des Werkes auf die Leistung aber sehr unterschiedlich Annäherung an technisch bedingte Höchstgrenzen der Produktivität verringert Spielraum für Leistungssteigerungen Produktivitätsprämie entwickelt sich zu Festprämie mit Malus (nicht leistungsfördernd) Ausschließliche Fokussierung auf Produktivität keinerlei Berücksichtigung anderer Kennzahlen wie tatsächlicher Fertigungsmenge, Qualität der gelieferten Produkte 6

7 Leistungsentgelt für direkte gewerbliche Mitarbeiter Derzeitiges Projekt: Überarbeitung/Neufassung Leistungsentgeltsystem Berücksichtigung individueller wie auch gruppen-/arbeitsbereichsbezogener Leistungsmerkmale Berücksichtigung zusätzlicher Leistungsmerkmale (produzierte Menge, Qualität, ggf. weitere Kennzahlen) Berücksichtigung der HPT- (High Performance Teams) Kultur zur Selbstorganisation der Teams, Gruppenkennzahlen Berücksichtigung der Unterschiedlichkeit der Möglichkeit der Leistungsbeeinflussung in jedem Bereich Kurzfristigere Durchgriffsmöglichkeit zur Motivation bzw. Erziehung Bei insgesamt nicht ansteigendem Budget für Leistungsentgelt 7

8 Leistungsentgelt für Tarifangestellte Grundentgelt aufgrund Basis ERA-Tarifvertrag Sachsen (Monatsentgelt gemäß ERA-Eingruppierung) Typischerweise Facharbeiter- und höherwertige Tätigkeiten in den ERA- Tarifgruppen E5 bis E12 Jährliche individuelle Zielvereinbarung für jeden Angestellten, allerdings vollständig ohne Entgeltrelevanz Kein anderes Bewertungssystem für individuelles Leistungsentgelt implementiert Pauschale Leistungszulage ohne Bezugnahme auf eine jährliche Beurteilung durch den Vorgesetzten bzw. individuelle Zielerreichung pauschale Höhe monatlich 10% des Grundentgelts Gesamt-Leistungsentgelt entspricht dem Mindestleistungsentgelt des ERA 8

9 Leistungsentgelt für Tarifangestellte Das aktuelle Leistungsentgeltsystem ist nicht leistungsfördernd und wird als ungerecht empfunden Obwohl eine jährliche Zielvereinbarung für jeden Angestellten abgeschlossen wird und eine Jahres-Zielbewertung durch den Vorgesetzten erfolgt (Performance Management Tool), ist diese nicht relevant für das Leistungsentgelt keine motivierende bzw. erzieherische Wirkung Pauschalisierung bremst/demotiviert Leistungsträger und fördert/begünstigt Leistungszurückhaltung/Underperformer Hemmnisse für Einführung eines individuellen Leistungsentgelts auf Basis der vorhandenen Zielvereinbarungen Kultur der Zielvereinbarung nach einheitlichen Kriterien noch nicht durchgängig entwickelt Betriebsvereinbarung zum Wechsel des Leistungsentgeltgrundsatzes fehlt, vor dem Hintergrund fehlender Erfahrungswerte Verhandlungen mit dem BR diesbezüglich schwierig 9

10 Leistungsentgelt für Tarifangestellte Geplantes Projekt: Einführung eines Leistungsentgeltsystems für Tarifangestellte Einbeziehung der bestehenden Methodik/Prozesse zur individuellen Zielvereinbarung Verbesserung der Qualität der vereinbarten Ziele (SMART), Schaffung von Transparenz und Leistungsmotivation Specific Measurable Achievable Results-oriented Time-bound Schaffung einer (zumindest teilweise) an individueller Zielerreichung orientierten Leistungsvergütung Konformität mit den ERA-Tarifverträgen Sachsen 10

11 Leistungsbewertung und Personalentwicklung Für alle Mitarbeitergruppen finden Jahres-Mitarbeitergespräche statt Für Angestellte zur Bewertung der Zielerreichung des abgelaufenen Geschäftsjahres einschl. Vereinbarung neuer Ziele für das kommende Geschäftsjahr Für Gewerbliche zur individuellen Leistungsbeurteilung (Beurteilungsbogen) im abgelaufenen Jahr Mitarbeitergespräche haben immer auch einen Zeitanteil für die persönliche Entwicklung des Mitarbeiters/der Mitarbeiterin Protokollierung von Entwicklungszielen und maßnahmen im Rahmen des Jahresgesprächs bei Gewerblichen Jeder Angestellte vereinbart mit seinem Vorgesetzten neben Leistungszielen auch individuelle Entwicklungsziele, diese werden im Performance Management System dokumentiert Vereinbarte Entwicklungsmaßnahmen fließen u.a. in den betrieblichen Schulungsplan sowie individuelle Trainingsmaßnahmen ein 11

12 Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit! Haben Sie Fragen?????? 12