frau geht vor Mindestens Mindestlohn Frauen haben Recht auf Mehr DGB-Bundesvorstand Abteilung Frauen, Gleichstellungs- und Familienpolitik März 2015

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1 frau geht vor Mindestens Mindestlohn Frauen haben Recht auf Mehr DGB-Bundesvorstand Abteilung Frauen, Gleichstellungs- und Familienpolitik März 2015

2 Inhalt Editorial Aufruf zum Internationalen Frauentag Mindestlohn Schritt zur eigenständigen Existenzsicherung Warum besonders Frauen vom Mindestlohn profitieren (können) Mindestlohn verringert Entgeltlücke Besonders Minijobber/innen brauchen Schutz durch staatliche Kontrollen Meldungen Bundesweite DGB-Mindestlohn-Pendleraktion und mehr Dran bleiben! Informieren, beraten, begleiten DGB-Hotline unterstützt Beschäftigte Vertrauen ist gut, Kontrolle ist besser DGB fordert die Einrichtung einer zentralen Melde- und Beschwerdestelle Ungleiche Chancen auf gut bezahlte Jobs Gender Pay Gap: Neue Analysen gehen den Ursachen auf den Grund Das Mindeste für alle NGG: Es darf keine weiteren Verwässerungen des Gesetzes geben Überwiegend Frauensache Prekäre Arbeitsbedingungen im Bildungswesen Sauberkeit hat ihren Preis Branchenmindestlohn in der Gebäudereinigung wichtig, aber oft umgangen Richtig gut! ver.di kämpft für die Aufwertung von Sozial, Erziehungs- und Pflegeberufen Partnerschaftliche Vereinbarkeitslösungen fördern DGB-Projekt startet in die nächste Phase Was darf s denn sein...? Eine schwere Entscheidung bei der Berufswahl DGB Frau geht vor

3 Editorial Nachhaltige Verbesserungen Die Einführung des Mindestlohns ist auch ein gleichstellungspolitischer Erfolg Von Anja Weusthoff Anja Weusthoff leitet die Abteilung Frauen, Gleichstellungs- und Familien politik beim DGB-Bundesvorstand. Liebe Kolleginnen, liebe Frauen, mit dem neuen Jahr hat der Mindestlohn endlich den deutschen Arbeitsmarkt erreicht und wird dort vor allem auch für Frauen nachhaltige Verbesserungen bewirken, denn sie arbeiten besonders häufig für Dumpinglöhne. Die gesetzliche Verankerung einer einheitlichen Lohnuntergrenze in Deutschland ist auch ein gleichstellungspolitischer Erfolg der Gewerkschaften! Obwohl mit der Einführung des Mindestlohnes mehr Frauen als Männer einen Anspruch auf eine Lohnerhöhung haben, kommt uns diese Perspektive in der aktuellen Debatte noch zu kurz. Darum betonen wir in unserem Aufruf zum Internationalen Frauentag 2015: Mit dem Mindestlohn wird sich die Entgeltlücke zwischen Frauen und Männern verringern! Mit dem Mindestlohn verbessern sich die Chancen auf eine eigenständige Existenzsicherung für Frauen! Und darum haben wir den Mindestlohn, seine Umsetzung und seine Auswirkungen in den unterschiedlichen Branchen zum Schwerpunkt unserer aktuellen Ausgabe gemacht: Claudia Weinkopf erklärt in ihrem Beitrag, warum Frauen vom Mindestlohn besonders profitieren und wie damit auch positive Effekte für die darüber liegenden Lohngruppen erreicht werden können (Seite 5). Sie geht auch davon aus, dass der Mindestlohn dazu beitragen kann, den Missbrauch der Minijobs einzudämmen. Diese Erwartung teilt auch Annette Kramme, Parlamentarische Staatssekretärin im Bundesministerium für Arbeit und Soziales, im Interview mit frau geht vor und betont gleichzeitig, wie wichtig die gezielte und effiziente Kontrolle für die Umsetzung des Mindestlohnes ist (Seite 8). Gut gemeint ist längst (noch) nicht gut gemacht das gilt auch für den Mindestlohn. Und deshalb bleiben die Gewerkschaften dran: Über die DGB- Hotline zum Mindestlohn berichtet Claudia Falk in einem Gespräch (Seite 11), die gewerkschaftliche Forderung nach Beseitigung von Ausnahmen und Schlupflöchern erläutert Johannes Jakob (Seite 13). Und schließlich erfahren wir von der NGG, der GEW und der IG BAU, wo bei ihnen in Sachen Mindestlohn der Schuh besonders drückt. Doch die Einführung des Mindestlohnes kann nur der Anfang sein: Um Frauen die gleiche wirtschaftliche Unabhängigkeit wie Männern zu ermöglichen, brauchen sie bessere Rahmenbedingungen. Mit ihrer eindrucksvollen Ursachenanalyse zum Gender Pay Gap belegt Christina Boll, dass sich Geschlechterrollen verändern und staatliche Anreize wandeln müssen, dass Tarifverträge und Arbeitsbewertungen einer Überprüfung bedürfen und dass die Vereinbarkeit nicht nur auf betrieblicher, sondern auch auf partnerschaftlicher Ebene eine Großbaustelle ist, wollen wir der Entgeltlücke grundsätzlich und nachhaltig begegnen (Seite 14). Besser lassen sich die vielen Aspekte der Entgeltungleichheit anlässlich des Equal Pay Day 2015 kaum miteinander ins Verhältnis setzen! Wie gut, dass wir auch gleich einige Lösungsansätze mitliefern können, wenn wir über die ver.di-kampagne RICHTIG GUT! zur Aufwertung von Sozial-, Erziehungs- und Pflegeberufen berichten, über den Girls Day 2015 und das neue DGB-Projekt zur Förderung partnerschaftlicher Vereinbarkeitslösungen. Ausgabe Nr. 1 März

4 Schwerpunkt 2015 Liebe Kolleginnen und liebe Kollegen, Deutschland hat den Mindestlohn! Was in vielen europäischen Staaten schon lange Praxis ist, ist nun auch bei uns Gesetz: Seit dem 1. Januar 2015 gilt der gesetzliche Mindestlohn von 8,50 Euro pro Stunde. Damit steigen insbesondere die Einkommen von Arbeitnehmenden in den ostdeutschen Bundesländern, von geringfügig Beschäftigten und vor allem von Frauen. Denn zwei Drittel der Erwerbstätigen im Niedriglohnsektor sind weiblich. Mit dem Mindestlohn die Entgeltlücke zwischen Frauen und Männern verringern! Der Mindestlohn muss gesetzeskonform umgesetzt und wirksam kontrolliert werden. Denn dank der Einführung des Mindestlohns hat jede vierte erwerbstätige Frau Anspruch auf eine Lohnerhöhung. Mit dem Mindestlohn die Chancen auf eine eigenständige Existenzsicherung für Frauen verbessern! Ein wichtiger Schritt ist getan! Weitere müssen folgen, denn: Häufig fallen bei erwerbstätigen Frauen niedrige Stundenlöhne und ein geringes Arbeitsvolumen zusammen. Immer mehr Frauen sind berufstätig aber viel zu oft in unfreiwilliger und geringer Teilzeit. Sollen sich die Einkommen von Frauen und ihre Aufstiegschancen verbessern, müssen sie ihre Arbeitszeiten den jeweiligen Lebensphasen anpassen können! Der Mindestlohn kann nur der Anfang sein! Wir brauchen faire Löhne, gute Arbeitsbedingungen und eine gleichberechtigte Teilhabe von Frauen am Erwerbsleben! Am internationalen Frauentag 2015 setzen die Gewerkschaften dafür ein Zeichen und fordern: - ein wirksames Entgeltgleichheitsgesetz, das Unternehmen dazu verpflichtet, ihre Entgeltpraxis zu überprüfen und geschlechtergerecht zu gestalten; - einen Rechtsanspruch auf die Rückkehr aus Teilzeit in Vollzeitbeschäftigung und einen Rechtsanspruch auf befristete Teilzeit; - faire Aufstiegschancen für Frauen durch eine Pflicht zur Aushandlung verbindlicher Ziel- und Zeitvorgaben in den Betrieben und Verwaltungen; - den flächendeckenden Ausbau qualitativ hochwertiger Betreuung für Kinder und Pflegebedürftige; - die Aufwertung frauendominierter Berufe mit dem Ziel einer höheren gesellschaftlichen und finanziellen Wertschätzung; - eine nachhaltige Reform der Minijobs, um die soziale Sicherung ab der ersten Arbeitsstunde zu gewährleisten. Wir wollen bessere Rahmenbedingungen für eine eigenständige Existenzsicherung von Frauen über alle Lebensphasen hinweg. Deswegen: Heute für morgen Zeichen setzen! Elke Hannack, Stellvertretende DGB-Vorsitzende 4 DGB Frau geht vor

5 Schwerpunkt Mindestlohn Schritt zur eigenständigen Existenzsicherung Warum besonders Frauen vom Mindestlohn profitieren (können) Von Claudia Weinkopf Dr. Claudia Weinkopf ist stellvertretende Geschäftsführende Direktorin des Instituts Arbeit und Qualifikation der Universität Duisburg-Essen (IAQ) und leitet die Forschungsabteilung Flexibilität und Sicherheit (FLEX). Es hat lange gedauert bis Deutschland wie die meisten anderen EU-Länder einen gesetzlichen Mindestlohn eingeführt hat. Seit Anfang 2015 haben nun aber fast alle Beschäftigten Anspruch auf einen Stundenlohn von mindestens 8,50 Euro pro Stunde. Dies wirkt sich nicht nur positiv auf die Lohnverteilung und Einkommen aus, sondern reduziert auch die strukturelle Benachteiligung von Frauen und führt zu Verbesserungen im Bereich der Minijobs. Der gesetzliche Mindestlohn gilt seit dem 1. Januar 2015 für fast alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, ausgenommen sind nur einige wenige Gruppen wie zum Beispiel Auszubildende, unter 18-Jährige ohne Berufsabschluss, manche Praktikant/innen sowie Langzeitarbeitslose in den ersten sechs Monaten der Beschäftigung. Darüber hinaus haben die Tarifvertragsparteien die Möglichkeit erhalten, für eine maximal zweijährige Übergangsphase auf der Branchenebene niedrigere tarifliche Mindestlöhne zu vereinbaren, um den Anpassungsprozess zu strecken. Dies wird zum Beispiel in der Fleischwirtschaft und im Friseurhandwerk genutzt. Positive Auswirkungen auf Lohnverteilung und Einkommen Der Mindestlohneinführung vorausgegangen sind heftige Kontroversen und Befürchtungen, dass dieser die Tarifautonomie schwächen und der Beschäftigung schaden könnte. Neuere theoretische Überlegungen und empirische Forschungsarbeiten vor allem aus den USA und Großbritannien belegen jedoch, dass ein gut gemachter Mindestlohn keine negativen Auswirkungen auf die Beschäftigung haben muss, sondern sich positiv auf die Lohnverteilung und Einkommen auswirken kann (Bosch/Weinkopf 2014). Anteil der Beschäftigten mit Stundenlöhnen unterhalb von 8,50 Euro nach Branchen ( ) in Prozent 60 % 54,0 % 50 % 40 % 42,3 % 30 % 20 % 10 % 8,8 % 7,2 % 23,5 % 16,0 % 27,8 % 21,2 % 6,0 % 24,7 % 4,7 % 11,5 % 18,5 % 28,9 % 20,2 % 0 % Landwirtschaft Metall, Elektro, Fahrzeugbau Bergbau, Energie, Chemie Sonstiges Verarbeitendes Gewerbe Baugewerbe Handel Gastgewerbe Verkehr, Nachrichtenübermittlung Kredit-Versicherungsgewerbe Grundstücke, Vermietung Öffentliche Verwaltung Erziehung und Unterricht Gesundheit Sonstige Dienstleistungen Gesamtwirtschaft Quelle: IAQ-Berechnungen auf Basis des SOEP Ausgabe Nr. 1 März

6 Frauen profitieren besonders Von der Einführung des gesetzlichen Mindestlohns in Deutschland können Frauen in besonderer Weise profitieren, da sie deutlich häufiger als Männer von Niedrig- und Niedrigstlöhnen betroffen sind. Im Jahr 2012 verdienten nach IAQ-Berechnungen insgesamt fast 20 Prozent der abhängig Beschäftigten in Deutschland weniger als 8,50 Euro. Bei den Männern waren es gut 14 Prozent und bei den Frauen sogar fast jede Vierte (vgl. Abbildung). Frauen sind auch von Niedrigstlöhnen deutlich stärker betroffen als Männer: Fast jede zehnte erwerbstätige Frau verdiente im Jahr 2012 weniger als 6 Euro pro Stunde. Anteile von Beschäftigten nach Stundenlohnstufen und Geschlecht, 2012 ihrer Beschäftigten besser zu nutzen bzw. stärker in Weiterbildung und Personalentwicklung zu investieren (Grimshaw/Rubery 2007; Rubery/ Grimshaw 2009). Deutliche Verbesserungen im Bereich der Minijobs Auch im Bereich der Minijobs kann der Mindestlohn zu deutlichen Verbesserungen für die meist weiblichen Beschäftigten führen. Im Jahr 2012 verdienten mehr als zwei Drittel der geringfügig Beschäftigten weniger als 8,50 Euro pro Stunde (Kalina/Weinkopf 2014). Hinzu kommt, dass Minijobber/innen bislang offenbar nicht selten Literatur Bosch, Gerhard/Weinkopf, Claudia (2013): Wechselwirkungen zwischen Mindest- und Tariflöhnen. In: WSI- Mitteilungen 66 (6): Bosch, Gerhard/Weinkopf, Claudia (2014): Zur Einführung des gesetzlichen Mindestlohns von 8,50 in Deutschland. HBS-Arbeitspapier 304. Düsseldorf Grimshaw, Damian/Rubery, Jill (2007): Undervaluing Women s Work. Equal Opportunities Commission Working Paper Series No. 53. Manchester: EWERC. Hayter, Susan/Weinberg, Bradley (2011): Mind the gap: collective bargaining and wage inequality, in: Hayter, Susan (ed.): The role of collective bargaining in the global economy. Negotiating for social justice. Cheltenham: % 25 % 20 % Frauen Männer 21,0 % 24,2 % Kalina, Thorsten/Weinkopf, Claudia (2014): Niedriglohnbeschäftigung 2012 und was ein gesetzlicher Mindestlohn von 8,50 verändern könnte. IAQ-Report Duisburg: Institut Arbeit und Qualifikation 15 % 10 % 5 % 0 % 14,6 % 14,3 % 12,6 % 9,6 % 8,8 % 6,4 % 5,2 % 3,7 % < 5,00 Euro < 6,00 Euro < 7,00 Euro < 8,00 Euro < 8,50 Euro Rubery, Jill/Grimshaw, Damian (2009): Gender and the minimum wage. Paper prepared for the ILO Conference Regulating for Decent Work. Geneva RWI (2012): Studie zur Analyse der Geringfügigen Beschäftigungsverhältnisse. Forschungsvorhaben im Auftrag des Ministeriums für Arbeit, Integration und Soziales des Landes Nordrhein-Westfalen. Essen Quelle: Kalina/Weinkopf 2014 Strukturelle Benachteiligungen werden beseitigt Der Mindestlohn kann einen wichtigen Beitrag leisten, um strukturelle Benachteiligungen von Frauen auf dem Arbeitsmarkt zu reduzieren und mehr Dynamik in Richtung einer Verringerung des Gender Pay Gaps, der in Deutschland mit rund 22 Prozent besonders groß ist, auszulösen. Sektorale Lohnunterschiede müssen ebenso reduziert werden wie Lohndifferenzen zwischen weiblich und männlich dominierten Tätigkeiten. Die Unterbindung von Niedrigstlöhnen wird auch traditionell ertragsschwache Branchen und Unternehmen dazu zwingen, in stärkerem Maße auf einen Wettbewerb über Qualität, Innovation und eine Erhöhung der Produktivität zu setzen. Darüber hinaus können höhere Löhne mehr Anreize für Unternehmen bieten, vorhandene Qualifikationen nur für tatsächlich geleistete Arbeitsstunden bezahlt werden. Viele erhalten (rechtswidrig) keine bezahlten Urlaubstage, keinen Lohn für Feiertage und auch keine Lohnfortzahlung für Krankheitstage (Voss/Weinkopf 2012; RWI 2012). Arbeitgeber kompensieren dadurch offenbar häufig ihre im Vergleich zu sozialversicherungspflichtiger Beschäftigung höheren Abgaben für Minijobs und die Beschäftigten kennen ihre Rechte nicht oder trauen sich nicht, diese einzufordern. Der Mindestlohn kann dazu beitragen, solche Praktiken endlich wirksam zu unterbinden und die (vermeintliche) Attraktivität der Minijobs aus Arbeitgebersicht zu verringern. Voss, Dorothea/Weinkopf, Claudia (2012): Niedriglohnfalle Minijobs. In: WSI-Mitteilungen 65 (1): 3-10 Wanger, Susanne (2011): Viele Frauen würden gerne länger arbeiten. Ungenutzte Potenziale der Teilzeitarbeit. IAB-Kurzbericht 9. Nürnberg Wippermann, Carsten (2012): Frauen in Minijobs. Motive und (Fehl-)Anreize für die Aufnahme geringfügiger Beschäftigung im Lebensverlauf. Eine Untersuchung des DELTA-Instituts für das Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend. Berlin 6 DGB Frau geht vor

7 Befragung Bezahlter Urlaub Nicht möglich Weiß nicht oder keine Angabe Befragungsergebnisse zur Einhaltung von Arbeitnehmerrechten bei Minijobs Lohnfortzahlung im Krankheitsfall Nicht möglich Weiß nicht oder keine Angabe Bezahlung für Feiertage Nicht möglich Weiß nicht oder keine Angabe Beschäftigte 41,5% 26,1% 38,7% 34,6% 43,3% 36,3% Betriebe 31,2% 11,1% 25,6% 10,7% 40,3% 13,3% Quelle: Eigene Darstellung nach RWI 2012 Raus aus der Sackkasse der geringfügigen Beschäftigung Auf Seiten der Beschäftigten in Minijobs können erhöhte Stundenlöhne dazu führen, die Geringfügigkeitsgrenze zu überwinden und damit in sozialversicherungspflichtige Beschäftigung zu wechseln. Dabei muss zwar in Kauf genommen werden, dass auf den Verdienst Steuern und Sozialabgaben zu zahlen sind. Dies lässt sich aber durch eine Ausweitung der Wochenarbeitszeit, die Befragungen zufolge von vielen geringfügig Beschäftigten gewünscht wird (Wanger 2011), ausgleichen, wodurch letztlich auch netto mehr verdient werden kann. Alternativ haben geringfügig Beschäftigte auch die Möglichkeit, ihre Arbeitszeit so weit zu reduzieren, dass sie trotz einer Erhöhung ihres Stundenlohns weiter unter der Verdienstgrenze von 450 Euro pro Monat bleiben. Anzuraten ist das allerdings nicht, weil sich Minijobs in der Praxis oft als Sackgasse erwiesen haben. Eine Studie im Auftrag des Bundesfamilienministeriums hat gezeigt, dass es äußerst schwierig ist, aus einer geringfügigen Beschäftigung heraus eine sozialversicherungspflichtige Teilzeit- oder Vollzeitstelle aufzunehmen (Wippermann 2012). Transparenz und Kontrolle notwendig Damit der gesetzliche Mindestlohn in Deutschland die hier beschriebenen positiven Effekte auf die Löhne und Einkommen von Frauen (und auch von Männern) entfalten kann, muss er in der Praxis allerdings effektiv um- und durchgesetzt werden. Erfahrungen aus anderen Ländern zeigen, dass hierfür nicht nur effektive Kontrollen und Sanktionen bei Verstößen erforderlich sind, sondern auch die Transparenz der Mindestlohnregelungen zentral ist. Betriebe und Beschäftigte müssen die Höhe des Mindestlohns kennen und auch wissen, was auf den Mindestlohnanspruch angerechnet werden darf und was nicht. Da der Mindestlohn pro Arbeitsstunde bezahlt werden muss, ist darüber hinaus die korrekte Erfassung der Arbeitszeit eine zentrale Voraussetzung für dessen Einhaltung und Kontrollierbarkeit. Unternehmen schließen nach vorliegenden Erfahrungen ihren Frieden mit Mindestlöhnen, wenn sie sich darauf verlassen können, dass sich auch die Konkurrenz daran halten muss. Stärkste Wirkung im Zusammenhang mit hoher Tarifbindung Die internationale Forschung belegt außerdem, dass Mindestlöhne die stärksten positiven Wirkungen auf die Lohnverteilung haben, wenn sie mit einer hohen Tarifbindung einhergehen, weil Erhöhungen des Mindestlohns dann auch Einfluss auf die Bezahlung der darüber liegenden Lohngruppen entfalten können (Hayter/Weinberg 2011; Bosch/Weinkopf 2013). Insofern ist es richtig und wichtig, dass die Einführung des gesetzlichen Mindestlohns in Deutschland in ein Maßnahmenbündel zur Stärkung des Tarifsystems eingebettet ist. Eine zentrale Herausforderung aus der Genderperspektive besteht dabei darin, dies auch in denjenigen Branchen zu erreichen, die derzeit eine besonders geringe Tarifbindung aufweisen und in denen oftmals viele Frauen tätig sind. Eine Steigerung des gewerkschaftlichen Organisationsgrades und die Gründung von mehr betrieblichen Interessenvertretungen wären wichtige Ansatzpunkte, um die Tarifbindung zu erhöhen und zu verhindern, dass der gesetzliche Mindestlohn in solchen Branchen für viele Beschäftigte zum Normallohn wird. Ein Schritt auf dem Weg zur eigenständigen Existenzsicherung Um den Ziel einer eigenständigen Existenzsicherung von Frauen näher zu kommen, ist die Einführung des gesetzlichen Mindestlohns ein wichtiger Schritt, dem allerdings weitere folgen müssen. Die Aufwertung und bessere Bezahlung von typisch weiblichen Tätigkeiten zum Beispiel im Bereich der sozialen Dienstleistungen sind hierfür ebenso zentral wie wirksame Maßnahmen zur Eindämmung von Minijobs und unfreiwilliger Teilzeitarbeit. Ausgabe Nr. 1 März

8 Interview Mindestlohn verringert Entgeltlücke Besonders Minijobber/innen brauchen Schutz durch staatliche Kontrollen Fünf Fragen an Annette Kramme Zum ersten Mal seit ihrem Bestehen hat die Bundesrepublik Deutschland einen allgemeingültigen, gesetzlichen Mindestlohn, der insbesondere Beschäftigte im Niedriglohnsektor vor Dumpinglöhnen schützen soll. Annette Kramme, Parlamentarische Staatssekretärin bei der Bundesministerin für Arbeit und Soziales, spricht über Auswirkungen, Ausnahmen und stärkere Kontrollen. Seit 1. Januar 2015 gilt der gesetzliche Mindestlohn von 8,50 Euro ein Schritt zu mehr sozialer Gerechtigkeit. Insbesondere Frauen sind im Niedriglohnsektor beschäftigt, ihr Anteil liegt bei 70 Prozent. Werden sie alle vom Mindestlohn profitieren? Wir gehen davon aus, dass sich die Löhne von rund 3,7 Millionen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern durch die Einführung des Mindestlohns erhöhen werden. Da Frauen im Niedriglohnsektor überrepräsentiert sind, werden Frauen auch überproportional von dieser sozialpolitischen Weichenstellung profitieren. Noch immer klafft der Lohnunterschied zwischen Frauen und Männern weit auseinander und beträgt laut Statistischem Bundesamt zurzeit 22 Prozent. Kann der Mindestlohn das ändern? Der Mindestlohn leistet einen wichtigen Beitrag zur Verringerung der Entgeltlücke zwischen Männern und Frauen und zu mehr sozialer Gerechtigkeit. Aufgrund des erwähnten hohen Anteils an Frauen im Niedriglohnsektor wird es hier zu einem deutlichen Rückgang des Lohnunterschiedes kommen. Der Mindestlohn gilt auch für Minijobs, welche Auswirkungen erhoffen Sie sich im Bereich der geringfügigen Beschäftigungen? Für Minijobs gilt durch den Mindestlohn von 8,50 Euro pro Stunde nunmehr eine monatliche Arbeitszeit von maximal 52,9 Stunden im Monat. Zukünftig müssen Arbeitgeber damit rechnen, dass der Zoll die aufzuzeichnende Arbeitszeit der Minijobber/innen überprüft. Damit werden diejenigen Geschäftsmodelle, die auf einer Beschäftigung von Minijobber/innen zu unangemessen niedrigen Löhnen beruhen, nicht mehr fortgeführt werden können. Und das ist gut so! Nach der Einführung des Mindestlohns muss er wirksam umgesetzt und effektiv kontrolliert werden. Doch schon jetzt zeichnen sich Schlupflöcher ab, um den Mindestlohn zu umgehen, zum Beispiel in der Dokumentationspflicht der Arbeitszeiten, die nur ungenau erfasst werden müssen, bei Minijobs sowie durch die von Gewerkschaften kritisierten Ausnahmen zum Beispiel für freiwillige Praktika. Darüber hinaus fehlt ausgebildetes Personal, um die Einhaltung des Mindestlohns zu kontrollieren. Was planen Sie, um diese Schlupflöcher zu stopfen? Wir wollen die Einhaltung des Mindestlohns gezielt und effizient kontrollieren. Deshalb schreibt das Mindestlohngesetz eine Arbeitszeitaufzeichnungspflicht für die Bereiche vor, in denen es ein erhöhtes Risiko für Verstöße gegen den Mindestlohn gibt; aufzuzeichnen sind Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit. Zu den Risikogruppen, die eines solchen besonderen Schutzes durch staatliche Kontrollen bedürfen, zählen aus gutem Grund zunächst branchenübergreifend die Minijobber/innen; hier liegt es leider ganz allgemein mit der Einhaltung des Arbeitsrechts schon jetzt oft im Argen. Aufgezeichnet werden muss zudem für die Arbeitnehmer/innen in Unternehmen der Branchen nach 2a Schwarzarbeitsbekämpfungsgesetz; dazu gehören insbesondere Bau, Gebäudereinigung sowie Hotel- und Gaststätten. Erstmalig erhalten auch Praktikantinnen und Praktikanten den Mindestlohn. Damit beenden wir den als Generation Praktikum bekannten Missstand, dass junge Leute unter dem Deckmantel des Praktikums und in der Hoffnung auf eine Festanstellung Annette Kramme ist seit Dezember 2013 Parlamentarische Staatssekretärin bei der Bundesministerin für Arbeit und Soziales (BMAS). Seit 1988 ist sie Mitglied der SPD und seit 1998 Mitglied des Bundestages. Von 2009 bis 2013 war sie Sprecherin der SPD-Bundestagsfraktion für Arbeit und Soziales. Die Rechtsanwältin ist Mitglied bei ver.di und der IG-Metall. Foto: BMAS / Deischl 8 DGB Frau geht vor

9 dauerhaft gering bzw. unbezahlte Arbeit leisten. Zukünftig sind nur noch dann Praktika ohne Mindestlohn möglich, wenn sie als Pflichtpraktika vorgeschrieben sind oder für maximal drei Monate als so genannte Schnupperpraktika absolviert werden. Das gilt zum Beispiel für die Rentenversicherung und für die Jobcenter. Was steht zukünftig auf Ihrer arbeitsmarktpolitischen Agenda, um Entgeltgleichheit zu erreichen und Frauenberufe aufzuwerten? Weitere Informationen: Für die Kontrolle des Mindestlohns brauchen wir beim Zoll gut ausgebildetes Personal, das kann man nicht so einfach auf dem Arbeitsmarkt finden und einstellen. Deshalb wird jetzt fortlaufend bis 2019 neues Personal für die Zollbehörden ausgebildet und übernommen. Das Haushaltsgesetz 2015 hat hierfür insgesamt 1600 neue Kräfte festgeschrieben. Und als Sofortmaßnahme werden von den jetzt fertig werdenden Ausbildungsjahrgängen verstärkt Mitarbeiter im Bereich der Mindestlohnkontrollen eingesetzt. Viele andere Behörden sind gesetzlich verpflichtet, dem Zoll Mitteilung zu machen, wenn sie Kenntnis über Verstöße gegen den Mindestlohn erlangen. Im Koalitionsvertrag haben wir feste Verabredungen dazu getroffen. Um das Prinzip Gleicher Lohn für gleiche oder gleichwertige Arbeit besser zur Geltung zu bringen, wollen wir mehr Transparenz herstellen, unter anderem durch eine Verpflichtung für Unternehmen ab 500 Beschäftigte, in ihrem Lagebericht nach dem Handelsgesetzbuch auch zur Frauenförderung und zur Entgeltgleichheit nach Maßgabe gesetzlicher Kriterien Stellung zu nehmen. Darauf aufbauend wird für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ein individueller Auskunftsanspruch festgelegt. Die Fragen stellte Britta Jagusch. Der Mindestlohn Für fünf Gruppen gelten besondere Regeln Der Mindestlohn gilt künftig für alle in Deutschland beschäftigten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer. Fünf Gruppen können nicht oder nur unter bestimmten Bedingungen vom Mindestlohn profitieren. JUGENDLICHE <18 AUSZUBILDENDE PRAKTIKANTEN LANGZEITARBEITSLOSE EHRENAMTLICHE Personen im Sinne von 2 Absatz 1 und 2 des Jugendarbeitsschutzgesetzes ohne abgeschlossene Berufsausbildung gelten nicht als Arbeitnehmer im Sinne des Gesetzes. Das Gesetz regelt nicht die Vergütung von Personen, die zu ihrer Berufsausbildung beschäftigt werden. Für ein (Pflicht)-Praktikum im Rahmen von Schule, Ausbildung oder Studium, wird kein Mindestlohn gezahlt. Auch freiwillige Praktika mit einer Dauer von bis zu drei Monaten, die zur Orientierung bei der Berufsoder Studienwahl dienen oder studienbegleitend absolviert werden, sind vom Mindestlohn ausgenommen. Bei Personen, die zuvor langzeitarbeitslos nach 18 Abs. 1 des Dritten Sozialgesetzbuches waren, kann in den ersten sechs Monaten vom Mindestlohn abgewichen werden. Beschäftigte, für die ein Tarifvertrag gilt, werden nach Tariflohn bezahlt. Eine echte ehrenamtliche Tätigkeit stellt keine Arbeit im Sinne dieses Gesetzes dar. Jugendliche sollen eine qualifizierte Berufsausbildung anstreben Ausbildungsplätze sollen nicht wegfallen Bei einem Praktikum soll die Ausbildung im Vordergrund stehen Für Langzeitarbeitslose wird so der Wiedereinstieg leichter Beim Ehrenamt stehen materielle Interessen nicht im Vordergrund Bundesministerium für Arbeit und Soziales 2014 Ausgabe Nr. 1 März

10 1 Meldungen Deutschlandweite DGB-Mindestlohn-Pendleraktion 2015 Foto: DGB/Simone M. Neumann Bundesweit informierten der DGB und seine Gewerkschaften am 12. Januar Pendlerinnen und Pendler an über 270 Orten, Bahnhöfen und Park&Ride- Parkplätzen, über den gesetzlichen Mindestlohn und verteilten mehr als Broschüren zum Thema Was bedeutet das Mindestlohn- Gesetz für mich? Viele Passanten ließen sich gleich vor Ort konkrete Fragen beantworten. Die Broschüre Was bedeutet das Mindestlohn-Gesetz für mich? bietet eine erste Orientierung rund um die Fragen von Ausnahmen und Sonderregeln, Übergangsfristen, Auszahlungsmodalitäten, Arbeitszeitkonten etc. WAS BEDEUTET DAS MINDESTLOHN- GESETZ FÜR MICH? Die wichtigsten Fragen und Antworten rund um das neue Mindestlohngesetz Endlich Schluss mit Sexismus in der Werbung! Die Kampagne Pinkstinks setzt mit ihren Aktionen deutliche Zeichen gegen Produkte, Werbeinhalte und Marketingstrategien, die Mädchen eine limitierende Geschlechterrolle zuweisen. Die Pinkifizierung trifft Mädchen und Jungen gleichermaßen. Es gilt, diesem Trend entgegenwirken. Die Kampagne wirbt für ein kritisches Medienbewusstsein, Selbstachtung, ein positives Körperbild und alternative weibliche Rollenbilder für Kinder. Die DGB-Frauen unterstützen die im Stil einer Petition verfasste Unterschriftenliste, die sich an Bundesminister Heiko Maas wendet. Als Frauen Deutscher Betriebsräte-Preis 2015 Noch bis zum 30. April können sich einzelne Betriebsratsmitglieder, komplette Gremien oder auch betriebsübergreifende BR-Kooperationen mit ihren Projekten um den Deutschen Betriebsräte- Preis 2015 bewerben. Ausgezeichnet werden Engagement und die erfolgreiche Arbeit von Betriebsräten, die sich nachhaltig für den Erhalt oder die Schaffung von Arbeitsplätzen oder für im Deutschen Gewerkschaftsbund engagieren wir uns seit vielen Jahren gegen Diskriminierung und Geschlechterstereotype, die Männer wie Frauen in ihrem Denken und Handeln begrenzen. Darum sagen wir: Schluss mit diskriminierender Werbung, die Frauen zu Objekten abwertet, so Anja Weusthoff. Das Ziel der Kampagne ist das Verbot sexistischer Werbung durch eine Erweiterung des Gesetzes gegen den unlauteren Wettbewerb (UWG) um eine entsprechende Norm. Damit soll der Verfestigung von Geschlechtsrollenstereotypen durch Werbung entgegengewirkt werden. die Verbesserung der Arbeitsbedingungen in den Unternehmen einsetzen. Der Preis ist eine Initiative der Fachzeitschrift Arbeitsrecht im Betrieb des Bund-Verlags. Eine Jury aus Gewerkschaftern und Gewerkschafterinnen, Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler und ausgewiesenen Praktiker/innen trifft jedes Jahr eine Auswahl aus den eingereichten Projekten. Schwerpunkt Arbeitszeitgestaltung Knapp 60 Prozent der Beschäftigten in Deutschland arbeiten länger als in ihrem Arbeitsvertrag vereinbart. Jede/r vierte Beschäftigte leistet pro Woche mehr als fünf Überstunden. Der aktuelle DGB-Index Gute Arbeit mit dem Themenschwerpunkt Arbeitszeitgestaltung bestätigt: Viele Männer mit langen Arbeitszeiten würden gerne kürzertreten. Die meisten Frauen, die in Teilzeit arbeiten, hätten gerne eine höhere Stundenzahl im Vertrag stehen. Weniger erzwungene Teilzeit und dafür kürzere Arbeitszeiten in Vollzeit- Arbeitsverhältnissen, kurz: eine gerechtere Verteilung des Arbeitszeitvolumens, ist das Anliegen vieler Beschäftigter. vom bis DGB Frau geht vor

11 Interview Dran bleiben! Informieren, beraten, begleiten DGB-Hotline unterstützt Beschäftigte Claudia Falk im Gespräch mit frau geht vor Foto: Ralf Steinle Claudia Falk ist politische Referentin in der Abteilung Wirtschafts-, Finanz- und Steuerpolitik beim DGB-Bundesvorstand und seit 2012 vor allem für die Mindestlohnkampagne zuständig. FRAGEN ZUM MINDESTLOHN? Rufen Sie uns an! Die Einführung des gesetzlichen Mindestlohns ist ein großer Erfolg für die Gewerkschaften ging die bundesweite DGB-Mindestlohnkampagne an den Start. Mit Veranstaltungen und Aktionen, einem Mindestlohn-Truck und vielem mehr wurde in Deutschland für den Mindestlohn geworben. Warum es jetzt heißt weiter dran bleiben, erläutert Claudia Falk, seit 2012 verantwortlich für die DGB-Mindestlohnkampagne. Nach zehn Jahren Kampf um den Mindestlohn ist er endlich verbindlich eingeführt. Profitieren alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer davon? Vor allem profitieren die oft schlecht bezahlten Minijobber/innen quer durch alle Branchen vom gesetzlichen Mindestlohn und Beschäftigte in Dienstleistungsbranchen wie im Hotel- und Gaststättengewerbe, in Kosmetikstudios, im Taxigewerbe, in Bäckereien etc. Aber auch diejenigen, die bisher schon 8,50 Euro bekamen, können profitieren. Denn um den Abstand zu den geringer qualifizierten und schlechter entlohnten Kollegen und Kolleginnen zu erhalten, werden viele Arbeitgeber die Löhne insgesamt anheben. Und auch tarifgebundene Beschäftigte haben etwas vom Mindestlohngesetz: Prellt der Chef sie um ihren Lohn, können sie jetzt drei Jahre rückwirkend den Lohnanteil bis 8,50 Euro pro Stunde einklagen. Bislang galten viel kürzere tarifliche Ausschlussfristen. Und letztlich ist der Mindestlohn gut für die gesamte Gesellschaft, weil mehr Geld in die Sozial- und Steuerkassen fließt. Geld, das unter anderem für Investitionen in Infrastruktur und Bildung benötigt wird. Sehr ärgerlich sind die Ausnahmen für Minderjährige sowie für Langzeitarbeitslose in den ersten sechs Monaten nach Wiederaufnahme einer Arbeit und für bestimmte Praktikant/innen, die nun leer ausgehen beim Mindestlohn. Auch die Sonderregelungen für Zeitungszusteller/innen mit 25 prozentigen Abschlägen sind eine Zumutung für die Kolleg/innen, die bei Nacht und Nebel die Zeitungen austragen. All das hat der DGB heftig kritisiert. Bei der Anwendung des Mindestlohns treten viele Fragen auf. Seit dem 2. Januar hat der DGB eine Mindestlohn-Hotline eingeführt, die Drähte laufen seitdem heiß. Was beschäftigt die Anruferinnen und Anrufer? Es rufen vor allem Minijobber/innen an, die wissen wollen, ob der Mindestlohn auch für sie gilt. Ja! Leider versuchen manche Arbeitgeber den geringfügig Beschäftigten neue Verträge mit geringerer Stundenzahl unterzujubeln, um nicht mehr zahlen zu müssen. Dem müssen sie aber nicht zustimmen. Es werden uns auch zahlreiche Umgehungsstrategien geschildert. Eine Kosmetikerin berichtete, dass sie einen festen Arbeitsvertrag hat, der eine Arbeitszeit von 8 bis 18 Uhr mit Anwesenheit im Nagelstudio vorsieht. Aber bezahlt würde sie nur pro Kunde. Wenn keiner kommt Pech gehabt! Beliebt ist auch die Bezahlung in Naturalien : Da bekommt die Mitarbeiterin eines Wellnesscenters zwar nicht die vollen 8,50 Euro pro Stunde, ergänzend aber einen Gutschein für die Sauna, den sie beim Arbeitgeber einlösen kann. Auch Fragen zu Praktika, welche vom Mindestlohn ausgenommen sind und welche nicht sowie Fragen nach der Anrechnung von Zuschlägen auf den Mindestlohn werden gestellt. Wir haben auch zahlreiche Anrufe von Arbeitgebern und Steuerberatungsbüros, die wir an die Hotline des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales verweisen, denn unsere Hotline ist für Beschäftigte da. Ausgabe Nr. 1 März

12 Arbeitgeber versuchen den Mindestlohn auszutricksen, im Internet veröffentlichen Rechtsanwälte legale Strategien, wie der Mindestlohn umgangen werden kann. Wo muss nachgebessert werden, damit es solche Schlupflöcher nicht mehr gibt? Das A und O ist es, die Beschäftigten über ihre Rechte aufzuklären. Daher haben wir auch die Hotline eingerichtet. Nur wer weiß, dass und wie er betrogen wird, kann sich wehren. Hier helfen Gewerkschaften ihren Mitgliedern mit individuellem Rat und unterstützen sie gegebenenfalls bei einem Gerichtsverfahren. Leider muss jeder sein Recht individuell durchklagen, was mühsam ist und lange dauern kann. Deshalb wünschen wir uns ein Verbandsklagerecht. Auch die zahlreichen Ausnahmen und eingeschränkten Dokumentationspflichten sind leider Einfallstore zur Umgehung des Mindestlohns. Die Vorschriften müssten eindeutiger sein, auch was die Nichtanrechenbarkeit von Zuschlägen etc. angeht. Das Gesetz muss rasch evaluiert werden. Aber das Regelwerk ist jetzt erst ein paar Wochen in Kraft und die ersten Lohnabrechnungen stehen noch aus. Deshalb ist es für eine Auswertung noch zu früh. Wie können sich Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer vor Missbrauch schützen? Die Kolleg/innen sollten mutig sein und ihr Recht bei den Arbeitgebern einfordern auch mit Hilfe des Betriebsrats. Es zeichnet sich gerade bei Minijobber/innen ab, dass sie tatsächlich deutlich länger arbeiten als in ihren Verträgen steht. Wir raten den Beschäftigten deshalb, ihre Arbeitszeiten selbst zu dokumentieren, also: Wann habe ich angefangen zu arbeiten, was habe ich genau gemacht? Wann war Feierabend? Dazu haben wir einen Musterbogen auf unserer Mindestlohnseite eingestellt. Das könnte ein wichtiges Beweismittel sein, wenn man seine Ansprüche auch rückwirkend noch geltend machen will. Hilfreich ist es, Gewerkschaftsmitglied zu sein gemeinsam Rechte durchzusetzen ist erfolgversprechender als allein zu kämpfen. Man kann aber auch die Finanzkontrolle Schwarzarbeit beim Zoll anrufen und Verstöße melden. Dort werden die Fälle gesammelt, und wenn sich die Meldungen für eine Branche oder einen Betrieb häufen, werden Kontrollen durchgeführt. Verstöße können für den Arbeitgeber teuer werden! Es drohen nicht nur bis zu Euro Bußgeld und ein möglicher Ausschluss von der öffentlichen Auftragsvergabe. Die Arbeitgeber müssen auch rückwirkend den Lohn und den Arbeitgeber- und Arbeitnehmeranteil zu den Sozialversicherungen nachzahlen. Schon jetzt werden auf politischer Ebene Änderungen diskutiert, zum Beispiel die Aufweichung der Dokumentationspflicht. Der Slogan der DGB Mindestlohn Kampagne lautet: Dran bleiben! Wie geht es weiter? Auf keinen Fall dürfen die Aufzeichnungspflichten der Arbeitszeit als Kernstück der Kontrollmöglichkeit weiter verwässert werden! Wir werden genau hinschauen, ob das Mindestlohngesetz eingehalten wird. Für die zweite Jahreshälfte planen wir eine Tagung mit Gewerkschaften und Wissenschaftler/innen, um eine erste Zwischenbilanz zu ziehen. Auch die Mindestlohnkommission, der zur Hälfte Arbeitnehmervertreter/innen angehören, soll die Einführung mit Hilfe wissenschaftlicher Expertise begleiten und wenn nötig Nachbesserungen anregen. Dort steht bald die Debatte um die Erhöhung des Mindestlohns an, sie soll zum Januar 2017 wirksam werden. Und die Gewerkschaften werden auch künftig informieren, ihre Mitglieder beraten und wenn nötig vor Gericht begleiten. Die Fragen stellte Britta Jagusch. Mindestlohn umsetzen Kontrollen stärken Um den Mindestlohn durchzusetzen, sind wirksame Kontrollen notwendig und Schlupflöcher müssen geschlossen werden. Der Deutsche Gewerkschaftsbund hat die Schwachstellen im Mindestlohngesetz analysiert und stellt in der im Januar 2015 erschienenen Broschüre seine Vorschläge für Verbesserungen und gesetzliche Änderungen vor. Online-Broschüre zum Download: Druckversion zu bestellen unter Mindestlohn umsetzen Kontrollen stärken DGB Bundesvorstand Abteilung Arbeitsmarktpolitik Januar DGB Frau geht vor

13 Schwerpunkt Vertrauen ist gut, Kontrolle ist besser DGB fordert die Einrichtung einer zentralen Melde- und Beschwerdestelle Von Johannes Jakob Johannes Jakob ist beim DGB-Bundesvorstand in der Abteilung Arbeitsmarktpolitik für den Bereich Ordnung am Arbeitsmarkt zuständig. Der gesetzliche Mindestlohn als unterster Lohnstandard wird sich nur dann durchsetzen, wenn sich alle Arbeitgeber daran halten, Schlupflöcher geschlossen und Umgehungsstrategien verhindert werden. Dazu sind umfassende Kontrollen der Arbeits- und Lohnbedingungen erforderlich. Der Mindestlohn ist da jetzt muss er auch durchgesetzt werden. Das aktuelle Gezeter der Arbeitgeber wegen der Aufzeichnungspflichten zeigt, dass sie hier ertappt wurden. Sie wollen so weiter machen wie bisher, vor allem im Minijobsektor wäre dies ein schwerer Rückschlag. Der Mindestlohn hat eine wichtige ordnungspolitische Funktion und die Kontrolle ist eine staatliche Aufgabe. Die vielen Ausnahmen, die der Gesetzgeber vorgesehen hat, erleichtern diese Aufgabe nicht gerade. Deswegen bleibt es unser Ziel, die Ausnahmen beim Mindestlohn zu beseitigen. Mindestlohn muss für alle gelten. Auch die Beschäftigten haben eine starke Waffe in der Hand. Nicht gezahlte Mindestlöhne können bis zu drei Jahre rückwirkend eingefordert werden und der Arbeitgeber haftet für die Sozialversicherungsbeiträge vollständig. Dies erhöht das Risiko für Arbeitgeber enorm. Außerdem drohen Arbeitgebern bis zu Euro Bußgeld. Rund fünf Millionen Arbeitsplätze liegen im kritischen Bereich des Niedriglohnsektors. Diese müssen überwacht werden. Hierfür benötigt der Zoll zusätzliches Personal. Der DGB geht derzeit von mindestens 2000 zusätzlichen Stellen aus. Solange diese noch nicht zur Verfügung stehen, müssen vor allem die Bereiche kontrolliert werden, die anfällig sind für Missbrauch. Zusätzlich prüft die Rentenversicherung alle vier Jahre, ob die Unternehmen ihre Sozialbeiträge abgeführt haben. Wenn hier Auffälligkeiten vorliegen, muss diesen konsequent nachgegangen werden. Für die Branchen, die nach dem Schwarzarbeitsgesetz als kritisch gelten, sind die Arbeitgeber verpflichtet, die Arbeitszeit spätestens sieben Tage nach Erledigung aufzuzeichnen und diese Aufzeichnungen zwei Jahre vorzuhalten. Diese Vorschrift gilt auch für alle Minijobs. Der DGB fordert, diese Überwachung manipulationssicher, maschinell zu unterstützen. Auf schwedischen Baustellen wird dieses Modell derzeit erprobt. Die heutige Datentechnik liefert hier einfache Hilfen, die zudem preiswert sind. Die Arbeitszeit ist der Schlüssel für die Durchsetzung der Mindestlöhne. Das Ausweichen in (Schein)Selbständigkeit ist ein riesiges Schlupfloch für die Umgehung von Mindestlöhnen. Wir brauchen wieder wie bis 2004 eine gesetzliche Abgrenzung zwischen Selbstständigkeit und Scheinselbstständigkeit. Der DGB hat hierfür konkrete Kriterien vorgeschlagen, die sich im Wesentlichen an der vorherigen Gesetzgebung orientieren. Hierzu gibt es also eine erprobte Gesetzgebung. Beschäftigte aus dem Ausland werden oft von Arbeitgebern genötigt, sich als Selbstständige anzumelden. Wenn sie aus den osteuropäischen Beitrittsländern kommen, sind sie aufgrund ihrer sozialen Situation erpressbar und über ihre Rechte in der Regel nicht informiert. Die unklare Rechtslage wird von den Arbeitgebern ausgenutzt, dieser Weg muss verschlossen werden. Selbstständige müssen bei den Gewerbeämtern einen Gewerbeschein beantragen. Wegen der geschützten Gewerbefreiheit wird die Anmeldung nicht fachlich und inhaltlich geprüft. Es sollte zumindest eine vertiefte Prüfung erfolgen, ob das Gewerbe auch tatsächlich ausgeübt werden kann. Gleichzeitig sollte geprüft werden, ob im Gewerberecht nicht gewisse Mindestanforderungen aufgenommen werden können. Verbunden wäre dies mit dem Recht, den Antrag auch abzulehnen. Der DGB fordert, eine zentrale Melde- und Beschwerdestelle zu schaffen, an die sich Beschäftigte wenden können, wenn sie Verstöße melden wollen. Derzeit sind Meldungen an den Zoll möglich. Ausgabe Nr. 1 März

14 Schwerpunkt Ungleiche Chancen auf gut bezahlte Jobs Gender Pay Gap: Neue Analysen gehen den Ursachen auf den Grund Von Christina Boll Vieles ist erklärt, aber längst nicht alles ist gesagt dass Frauen immer noch 22 Prozent weniger verdienen als Männer lässt sich bisher nur zu einem Teil erklären. Aktuelle ergänzende Analysen des Hamburgischen WeltWirtschaftsInstituts (HWWI) auf Basis des Sozio-oekonomischen Panels (SOEP) zeigen, dass Unterschiede in den Erwerbsbiografien von Arbeitnehmer/innen eine wesentliche Rolle spielen. Ferner kommen Arbeitsstundenumfang, der Beteiligung an Führungsaufgaben sowie Branche und Mitarbeiterzahl des Betriebs eine Bedeutung zu. Frauen verdienen in Deutschland nach Berechnungen des Statistischen Bundesamtes 22 Prozent weniger als Männer. 15 Prozentpunkte der so genannten unbereinigten Lücke sind dabei auf unterschiedliche Merkmalsausstattungen von Frauen und Männern zurückzuführen (erklärter Teil), sieben Prozentpunkte stellen den unerklärten Teil der Lücke dar (bereinigte Lücke). 1 Woran liegt das? Wenn man sich die Verhaltensprozesse, die hinter dem Phänomen der geschlechtsspezifischen Lohnlücke wirken, einmal vor Augen führt, lassen sich vier Grundtypen unterscheiden (siehe Abbildung). Ursachen der Lohnlücke: Verhaltensprozesse und Schlüsselgrößen Zuschreibungsprozesse seitens Dritter (Assignment) Frauen sind seltener als Männer in attraktiven, prestige- und einkommensträchtigen Jobs vertreten. Sie scheitern schon an der Einstellung auf eine ausgeschriebene Ausbildungsstelle, oder aber sie erklimmen nur mühsam die nächste Stufe auf der innerbetrieblichen Karriereleiter. In diesen Fällen sprechen wir von arbeitgeberseitigen Auswahlprozessen ( Sorting ). Diese können mit Vorbehalten gegenüber Frauen, aber auch mit statistischer Diskriminierung zu tun haben. Statistische Diskriminierung bedeutet, sich am Verhalten einer Personengruppe, die diese in der Vergangenheit überwiegend gezeigt hat, zu orientieren, um die einzelne Person, die dieser Gruppe angehört, aktuell beurteilen zu können. Haben Frauen jahrzehntelang den Job übernommen, bei Krankheit ihrer Kinder zuhause zu bleiben, wird ihnen seitens der Arbeitgeber auch für die Zukunft ein gewisses Ausfallrisiko zugeschrieben man erwartet einfach, dass sich die Frauen weiter so verhalten wie in der Vergangenheit. Aufgrund dieses zugeschriebenen Verhaltens ( Assignment ) werden Frauen dann beispielsweise nicht in Leitungspositionen befördert. Viele Frauen entscheiden sich, insbesondere wenn sie Kinder haben, für Teilzeit-Jobs (Selbsteinwahlprozesse, Self-Selection ). Diese Entscheidungen Geschlechterrollen Monetäre Anreize Selbsteinwahlprozesse der Beschäftigten in Jobs (Self-Selection) Dr. Christina Boll ist Forschungsdirektorin am Hamburgischen WeltWirtschaftsInstitut. 1 Vgl. Statistisches Bundesamt: Gender Pay Gap 2013 bei Vollzeitbeschäftigten besonders hoch, Pressemitteilung Nr. 104 vom , Wiesbaden. Die unbereinigte Lohnlücke misst den prozentualen Abstand zwischen dem durchschnittlichen Bruttostundenlohn der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, bezogen auf den durchschnittlichen Bruttostundenlohn der Arbeitnehmer. Die Bereinigung der Lücke wird vorgenommen, indem lohnrelevante Merkmalsunterschiede (Ausstattungen) von Frauen und Männern aus der unbereinigten Lücke herausgerechnet werden. Die resultierende bereinigte Lohnlücke stellt den Lohnunterschied zwischen Frauen und Männern dar, der selbst dann noch besteht, wenn Frauen und Männer mit gleichen (gemessenen) Merkmalen verglichen werden. Quelle: Hamburgisches WeltWirtschaftsInstitut (HWWI) Verhandlungsprozesse zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer sowie innerpartnerschaftlich (Bargaining) Vereinbarkeit (Infrastruktur, Partner) Tarifverträge und Arbeitsbewertung Arbeitgeberseitige Auswahlprozesse (Sorting) Blinder, A. S. (1973): Wage Discrimination: Reduced Form and Structural Estimates, The Journal of Human Resources 8 (4): ; Oaxaca, R. L. (1973): Male-Female Wage Differentials in Urban Labour Markets, International Economic Review 14 (3): DGB Frau geht vor

15 werden auch mit Rücksicht auf den Partner, die Familie sowie die gegebenen Rahmenbedingungen getroffen. Der Rahmen wird beispielsweise hinsichtlich der verfügbaren Kinderbetreuung gesetzt, aber auch hinsichtlich monetärer Anreize des Steuer- und Sozialsystems. Die hohe Besteuerung von Zuverdiensten mit Steuerklasse 5 kann genauso als Negativanreiz für die Übernahme einer Vollzeitstelle oder gar Führungsposition gewertet werden wie eine nicht vorhandene Ganztagsbetreuung. Schließlich wird die Lohnlücke auch durch das Verhandlungsverhalten ( Bargaining ) von Frauen und Männern bestimmt, und zwar sowohl in Gehaltsverhandlungen mit der/dem Vorgesetzten als auch mit dem Partner. Die mit dem Partner gefundene Arbeitsteilung auf Beruf und Familie steckt für die Frau den Rahmen an Zeit und Energie ab, die sie für ihre Tätigkeit auf dem Arbeitsmarkt aufwenden kann. Die Gehaltsdifferenzen zwischen Männern und Frauen sind zudem auf ein unterschiedliches Verhalten der Geschlechter in Gehaltsverhandlungen zurückzuführen. Das Modell des männlichen Alleinernährers ist zwar inzwischen weitgehend durch das 1 ½-Verdiener-Modell mit (meist männlichem) Hauptverdiener und einer (meist weiblichen) Zuverdienerin abgelöst worden; die genannte Zuverdienerinnen-Position, in der sich viele Frauen sehen, lässt sie jedoch im Gehaltspoker genügsamer auftreten. Geschlechterrollen wandeln sich nur langsam. Dennoch kann auch die Politik, wie beispielsweise über eine väterfreundliche Elternzeit- und Elterngeldpolitik, Impulse für mehr familienaktive Väter setzen und somit zu eher egalitären Geschlechterrollen beitragen. Durch mehr Engagement von Vätern im Haushalt sind Familie und Beruf für Frauen eher vereinbar, sie können auch anspruchsvollere Jobs eher wagen und dadurch tradierte Erwartungshaltungen von Arbeitgebern durchbrechen. Die Pfeile in der ersten Abbildung verdeutlichen, dass die Schlüsselgrößen im Kreis, zu denen die Geschlechterrollen zählen, auf unterschiedliche Verhaltensprozesse zugleich einwirken und zudem auch mit anderen Schlüsselgrößen in Wechselwirkung stehen. Ein Beispiel dafür ist die schon zitierte Familienpolitik, die mit ihren Instrumenten durchaus auch Signale setzen und Rollenvorstellungen (mittelfristig) beeinflussen kann. Auch monetäre Anreize etwa in Form einer geringeren Besteuerung von Zuverdienerinnen- Einkommen (durch den Übergang vom Ehegattensplitting zur Individualbesteuerung) können Impulse für ein umfangreicheres Engagement von Frauen am Arbeitsmarkt setzen. Und nicht zuletzt kommt auch den Verfahren der Arbeitsbewertung, die tarifvertraglichen Eingruppierungen zugrunde liegen, sowie der Umsetzung von Tarifverträgen auf betrieblicher Ebene eine große Bedeutung bei der Schließung der Lohnlücke zu. Hier bedarf die Arbeit am Menschen, die in Gesundheits- und Sozialberufen verrichtet wird, einer höheren gesellschaftlichen Wertschätzung, die sich auch in der Entlohnung entsprechend widerspiegelt. Wie schlagen sich die genannten Faktoren nun in dem gemessenen Gender Pay Gap nieder? Grundsätzlich gilt, dass die Möglichkeiten für die Ursachenanalyse auf die Informationen im Datensatz begrenzt sind. Das Statistische Bundesamt analysiert die geschlechtsspezifische Lohnlücke auf Basis der Verdienststrukturerhebung und kommt zu der oben erwähnten Höhe von 22 Prozent. Wir haben uns gefragt, ob sich der unerklärte Teil der Lücke von sieben Prozent weiter dezimieren ließ, wenn man einen anderen Datensatz verwendet, der insbesondere feinere Informationen zu den unterschiedlichen Erwerbsbiografien von Männern und Frauen bereithält. Das HWWI hat daher Berechnungen der Lohnlücke auf Basis des Soziooekonomischen Panels (SOEP) durchgeführt (siehe folgende Abbildung). Gender Pay Gap 2011 (22,82 %*) auf Basis des Sozio-oekonomischen Panels (SOEP) und Zerlegung nach Einflusskategorien 25 % 20 % 15 % 10 % 5 % 0 % 2,30 % 2,71 % 3,38 % 3,37 % 5,64 % 3,82 % 0,87 % 0,10 % 0,24 % 0,48 % Quelle: SOEP v.29, 2011; Hamburgisches WeltWirtschaftsInstitut (HWWI) Erwerbsumfang Erwerbserfahrung Bildung Beruf (ISCO 1-Steller) berufliche Stellung Branche (NACE 2-Steller) Haushaltskontext Migrationshintergrund Betriebsgröße Sonstiges Unerklärter Teil * Die Höhe des unbereinigten Gaps ist in Log-Punkten, also als näherungsweise Lücke, dargestellt. Der entsprechende prozentuale Unterschied zwischen Frauen- und Männerlöhnen (mit Referenz: Männer) beträgt 22,86 Prozent. Insgesamt ergibt sich in unseren Analysen eine unbereinigte Lohnlücke in Höhe von 22,82 Prozent ein Wert also, der sehr dicht an jenem von Ausgabe Nr. 1 März

16 Destatis berechneten liegt. Wie der Name unbereinigte Lücke schon vermuten lässt, ist diese Größe noch nicht um Unterschiede zwischen Männern und Frauen in lohnbedeutsamen Merkmalen bereinigt. Nimmt man diese Bereinigung vor, beläuft sich die bereinigte Lücke in unseren Analysen auf 2,30 Prozent ein deutlich niedrigerer Wert als jener von Destatis. Die übrigen 20,52 Prozentpunkte an der Lücke lassen sich durch unterschiedliche Merkmalsausstattungen zwischen Frauen und Männern erklären. Im Einzelnen entfallen 3,8 Prozentpunkte der Lücke auf den unterschiedlichen Beschäftigungsumfang von Frauen und Männern. Frauen arbeiten häufiger in Jobs mit reduzierten Arbeitszeiten als Männer. Ferner wird offenbar, dass 5,6 Prozentpunkte der Lücke durch Unterschiede in der Einflusskategorie Erwerbserfahrung begründet sind. Im Unterschied zum Statistischen Bundesamt messen wir hier die tatsächlich gearbeiteten Jahre anstatt der potenziellen Erfahrung, die sich aus Lebensalter und Bildungsjahren ableiten lässt. Dies können wir tun, da der von uns verwendete Datensatz diese Informationen bereithält. Da Frauen familienbedingt ihre Erwerbskarriere häufiger unterbrechen als Männer, ist ihre tatsächliche Erfahrung im Berufsleben meist niedriger als ihre potenzielle Erfahrung. 2 Der Einfluss des Berufes fällt mit 0,2 Prozentpunkten bei unseren SOEP-Analysen klein aus, da wir aufgrund begrenzter Fallzahlen nur eine relativ grobe Berufssystematik (ISCO 1-Steller) verwenden konnten. Allerdings steht der Beruf in hohem inhaltlichem Zusammenhang zum Wirtschaftszweig, da bestimmte Berufe nur in bestimmten Branchen vorkommen. Hier zeigt sich, dass in der Tat 3,4 Prozentpunkte der Lücke dadurch erklärt werden, dass Frauen in anderen Branchen als Männer arbeiten. So weist etwa der frauendominierte Einzelhandel weniger attraktive Vergütungen auf als viele andere Branchen. Ferner erklärt der Umstand, dass Frauen häufiger in kleineren und insbesondere in Kleinstbetrieben mit fünf bis zehn Mitarbeitern arbeiten, weitere 2,7 Prozentpunkte der Lohnlücke. Es steht zu vermuten, dass tarifvertragliche Regelungen und deren betriebliche Umsetzungspraxis insbesondere mit der Branche und der Betriebsgröße variieren, was einen Teil der Bedeutung dieser beiden Faktoren für die Lohnlücke erklären dürfte. Schließlich finden wir neben der horizontalen (beruflichen) Segregation der Geschlechter auch Evidenz für die Auswirkungen der unterschiedlichen Positionierung von Frauen und Männern in der betrieblichen Hierarchie: Die berufliche Stellung erklärt in unseren Analysen 3,37 Prozentpunkte der Lücke. So nehmen Frauen seltener hochqualifizierte Tätigkeiten oder Jobs in leitender Stellung wahr. Unterschiede zwischen Frauen und Männern in den Bildungsabschlüssen, im Migrationshintergrund oder im Haushaltskontext tragen hingegen kaum zur Lücke bei. Fazit Unsere Berechnungen zeigen, dass sich ein Großteil der Lohnlücke durch Merkmalsunterschiede von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern erklären lässt. Dieser Befund liefert jedoch keinesfalls Entwarnung. Denn auch in den Merkmalsunterschieden kann sich potenziell Diskriminierung verbergen, wenn Männer und Frauen zu den lohnrelevanten Merkmalen unterschiedliche Zugangschancen haben. Unsere Analysen machen daher einmal mehr deutlich: Chancengleichheit der Geschlechter zum Zugang zu lohnrelevanten Merkmalen ist wesentliche Voraussetzung für die Schließung der Lohnlücke! Wenn die in der nationalen Nachhaltigkeitsstrategie der Bundesregierung formulierte Zielvorgabe, die Lücke bis 2020 auf unter zehn Prozent zu senken, erreicht werden soll, bleibt noch viel zu tun. Alle Akteure sind dabei gefragt: Die Betriebe, der Staat, die Tarifvertragsparteien, der Partner, aber nicht zuletzt auch die Frauen selbst. Die 23. Konferenz der Gleichstellungsund Frauenministerinnen, -minister, -senatorinnen und -senatoren der Länder (GFMK) hat 2013 eine zeitlich befristete länderoffene Arbeitsgruppe Entgeltgleichheit unter der Federführung der Länder Hessen und Sachsen-Anhalt eingerichtet, die bis spätestens zur 25. GFMK 2015 eine Bestandsaufnahme und konkrete Vorschläge gesetzlicher und untergesetzlicher Art zur Herstellung der Entgeltgleichheit vorlegen soll. Das Archiv Entgeltgleichheit ist Bestandteil der Bestandsaufnahme. Das Archiv wird als dynamisches Archiv eingerichtet. 2 Während der Erwerbsunterbrechungen entwertet ein Teil des Wissens und der Fähigkeiten, zudem entgehen Frauen die Erträge aus unterlassenen Weiterbildungen und nicht realisierten Beförderungen in dieser Zeit. Zu den resultierenden Einkommensverlusten vgl. bspw. Boll, C. (2010): Lohneinbußen von Frauen durch geburtsbedingte Erwerbsunterbrechungen, Wirtschaftsdienst 90 (10), Archiv Entgeltgleichheit Das HWWI hat im Projektzeitraum 1. August bis 5. Dezember 2014 im Auftrag des Ministeriums für Justiz und Gleichstellung des Landes Sachsen-Anhalt das Archiv Entgeltgleichheit erstellt. Das Archiv umfasst mind Quellen (Stand: ) vorrangig aus dem Zeitraum zur geschlechtsspezifischen Lohnlücke aus Deutschland, Europa und der Welt. Die Quellen beinhalten wissenschaftliche und nichtwissenschaftliche Literatur. Sie bieten Nutzer/innen ein breites Spektrum an Informationen zu unterschiedlichen Themenbereichen der Lohnlücke sowie zu Grundlagen, Messung, Rechtsprechung und beinhalten Handlungsempfehlungen zum Thema. Politischen Akteur/innen ermöglicht das Archiv eine fundierte Entscheidungsgrundlage für die Entwicklung von Maßnahmen zur Schließung der Lücke. > Datenz & Infopool 16 DGB Frau geht vor

17 Aus den Gewerkschaften Das Mindeste für alle NGG: Es darf keine weiteren Verwässerungen des Gesetzes geben Von Birgit Pitsch und Guido Zeitler Birgit Pitsch leitet das Referat Frauen- und Gleichstellungspolitik bei der NGG Hauptverwaltung. Der gesetzliche Mindestlohn ist da endlich. Dafür hat auch die Gewerkschaft Nahrung- Genuss-Gaststätten (NGG) lange gekämpft. Erstmalig auf unserem Gewerkschaftstag 2003 beschlossen, mit unserer Schwestergewerkschaft ver.di in der Initiative Mindestlohn vorangetrieben und schließlich mit dem DGB erfolgreich beendet: Die Einführung des Mindestlohns ist ein beispielloser Erfolg der Gewerkschaften. Beispiellos ist allerdings auch, wie schnell nach dem Inkrafttreten vermeintliche Nachbesserungen gefordert werden, die das Gesetz ohnehin durch eine Fülle von Ausnahmeregelungen verwässert endgültig ad absurdum führen. Wer dachte, die Debatte um den Mindestlohn wäre mit seiner Einführung beendet wird nun eines Besseren belehrt sie ist in vollem Gang und hat an Tempo zugelegt. umgewandelt. Hier stehen heute sozialversicherungspflichtig Beschäftigte rund geringfügig Beschäftigten einer nahezu gleichgroßen Gruppe gegenüber. Beinahe jede dritte Frau arbeitet unfreiwillig in Teilzeit, ein Großteil in Minijobs. Für Arbeitgeber hat die hohe Teilzeitquote einen finanziellen Vorteil: die eingesparten Sozialabgaben sind bei einer hohen Personalkostenquote ein wesentlicher Faktor. Weitere Einsparungen ergeben sich aus nicht gewährten Leistungen, die bei einer Vollzeitbeschäftigung selbstverständlich sind wie zum Beispiel Urlaub, Krankenlohnfortzahlung, Zuschläge oder Überstundenvergütung. Auch deshalb lag der tatsächliche Stundenlohn bei 450-Euro-Kräften häufig unter 8,50 Euro. Durch die Einführung des Mindestlohns verringert sich nun die Anzahl der monatlichen Arbeitsstunden eigentlich. Guido Zeitler leitet das Referat Gastgewerbe bei der NGG Hauptverwaltung. *Quelle: Süddeutsche Zeitung Der Mindestlohn ist notwendig geworden, weil sich einzelne Arbeitgeber und sogar ganze Branchen der Tarifbindung entziehen. Im Gastgewerbe beispielsweise haben viele Landesverbände des Hotel- und Gaststättenverbands (DEHOGA) eine Mitgliedschaft ohne Tarifbindung eingeführt. So können sich Arbeitgeber ganz legal der Tarifbindung entziehen. Aber auch die Gültigkeit eines Tarifvertrages bedeutet leider unserer Erfahrung nach nicht, dass Arbeitgeber den Beschäftigten auch den Lohn zahlen, der ihnen zusteht. Ich bekomme zwar meinen tariflichen Stundenlohn, berichtete eine Kollegin aus dem Bäckerhandwerk, aber dafür muss ich unbezahlte Überstunden machen und bekomme für Feiertags- und Sonntagsarbeit keine Zuschläge bezahlt. Die Beschäftigten in den Niedriglohnsektoren und insbesondere die Gruppe der geringfügig Beschäftigten profitieren vom Mindestlohn. Im Gastgewerbe, hier stellen Frauen mit einem Anteil von 60 Prozent die Mehrheit der Beschäftigten, wird schon lange sozialversicherungspflichtige Vollzeitbeschäftigung in Teilzeit- und 450-Euro-Arbeitsverhältnisse Ob mit oder ohne Mindestlohn: In der Realität bleibt häufig die Arbeitsmenge konstant, lediglich die Stunden werden reduziert. In einem Hamburger Hotel* muss eine Reinigungsfrau jetzt eben neun Zimmer in einer Stunde schaffen, das heißt Müll wegbringen, Aufräumen, Bettwäsche wechseln, Bad reinigen und und und. Das ist nicht zu schaffen. Also wird länger gearbeitet, damit am Ende der Schicht alle Zimmer fertig sind natürlich unentgeltlich. Ein Schelm, der Böses dabei denkt, wenn jetzt die CDU/ CSU fordert, die Dokumentationspflicht der Arbeitszeiten für 450-Euro Jobs aufzuheben! Die NGG-Vorsitzende Michaela Rosenberger ist als Mitglied in die Mindestlohnkommission berufen worden. Diese Kommission berät ab 2017 über eine eigentlich schon jetzt notwendige Erhöhung des Mindestlohns und wird dem Bundeskabinett einen Vorschlag unterbreiten. Das Thema Mindestlohn wird weiter ganz oben auf unserer Agenda stehen. Wir werden uns dafür einsetzen, dass der Mindestlohn auch 2017 noch das ist, wofür sich so viele Menschen eingesetzt haben: das Mindeste und zwar für alle! Ausgabe Nr. 1 März

18 Aus den Gewerkschaften Überwiegend Frauensache Prekäre Arbeitsbedingungen im Bildungswesen Von Frauke Gützkow und Ansgar Klinger Foto: GEW Dass man mit (einer Vollzeit-) Arbeit arm wird, hätte man vor 25 Jahren in Deutschland kaum behaupten können; dass man mit pädagogischer Arbeit arm wird, wäre vor 20 Jahren ebenfalls schwer vorstellbar gewesen. Mittlerweile ist beides Realität in Deutschland, letzteres vor allem in der Weiterbildung, jenem Bereich des Bildungswesens, der wie kein anderer nach den Prinzipien von Markt und Wettbewerb dereguliert wurde. Von den deutschlandweit freiberuflichen Honorarkräften bestreiten Personen hauptberuflich ihren Lebensunterhalt, vier von fünf hauptberuflichen Honorarlehrkräften sind Frauen (Schwarzbuch Beschäftigung in der Weiterbildung 2012). Dabei ist die Lage der Honorarlehrkräfte in der betrieblich finanzierten Weiterbildung erheblich besser einzuschätzen als in der öffentlich finanzierten Weiterbildung hier herrscht prekäre Beschäftigung vor! Handlungsbedarf besteht bei Honorarkräften Die Einführung des Mindestlohns in Industrie und Dienstleistung ist ein gewerkschaftlicher Erfolg, von dem Frauen profitieren. Handlungsbedarf besteht aber auch in solchen Branchen, in denen Honorarkräfte beschäftigt werden. In der Weiterbildung werden Honorarkräfte nur für die Zeit bezahlt, in der sie Kurse geben. Vorbereitung, Nachbereitung, Beratung von Kursteilnehmerinnen und -teilnehmern, Verwaltungstätigkeiten bleiben außen vor. Lohnfortzahlung im Krankheitsfall gibt es nicht, die Arbeitgeber beteiligen sich nicht an den Sozialversicherungsbeiträgen, die Honorarkräfte sind quasi Selbständige und müssen für Arbeitgeber- und Arbeitnehmeranteil aufkommen. Der Urlaub ist unbezahlt und liegt in den Schließzeiten/Teilnehmerferien außerhalb der Arbeitswochen. Zeiten für Vorbereitung, Konferenzen, Teamsitzungen und Fortbildungen werden in der Regel nicht vergütet. Von den Honoraren für Unterrichtsstunden bleibt häufig weniger als 8,50 Euro pro Stunde übrig, wenn man die gesamte Arbeitszeit und die Belastungen durch den Status der Soloselbständigen berücksichtigt. Aufstockende Leistungen sind keine Seltenheit Exemplarisch beschreiben wir die Situation der Lehrkräfte, die vom zuständigen Bundesamt für Migration und Flüchtlinge die Zulassung als Lehrkraft für Integrationskurse erhalten haben (Stand: Sommer 2014). Die entsprechende Integrationskursverordnung setzt eine akademische Qualifikation sowie einen weiteren Nachweis im Bereich Deutsch als Fremdsprache für die Lehrkräfte voraus, um das bislang hohe Qualitätsniveau des Unterrichts in den Kursen zu gewährleisten. Das Durchschnittshonorar von 20 Euro gilt als Untergrenze für die Bewilligung einer mehrjährigen Trägerzulassung. Das so erzielte verfügbare Frauke Gützkow ist Mitglied des Geschäftsführenden Vorstands der GEW und verantwortlich für Frauenpolitik DGB Frau geht vor

19 Ansgar Klinger ist Mitglied des Geschäftsführenden Vorstands der GEW und verantwortlich für Berufliche Bildung und Weiterbildung. Einkommen liegt auf Hartz IV Niveau. Tatsächlich müssen viele Honorarkräfte in der Weiterbildung aufstockende Leistungen nach dem SGB II beantragen. Besteht hier ein Zusammenhang mit der Tatsache, dass 85 Prozent der Integrationskurslehrkräfte Frauen sind? Öffentliche Auftraggeber produzieren Einkommens- und Altersarmut Ganz unabhängig von dieser Fragestellung produziert hier der öffentliche Auftraggeber der Kurse die Bundesrepublik Deutschland Einkommensund Altersarmut! Die GEW tritt für eine Erhöhung des Honorars auf mindestens 30 Euro ein. Das würde eine Erhöhung des monatlichen Nettoentgeltes von circa 430 Euro und damit eine deutliche Verbesserung des Lebensunterhalts bedeuten. Mit Erstattung der Arbeitgeberbeiträge für die Sozialversicherung wären weitere circa 478 Euro verfügbar. Die folgende Tabelle veranschaulicht die Situation: Vergleichsberechnung Wo / Tage UE / Wo Honorar in Euro GEW fordert Festanstellung und Gleichstellung der Integrationslehrkräfte Auch bei einer Erhöhung des Honorars auf 30 Euro wäre das Einkommen der Lehrkräfte auch nach Erfüllung dieser Forderungen der akademischen Ausbildung und der Verantwortung dieser Tätigkeit nicht angemessen. Die GEW fordert daher grundsätzlich die Festanstellung und Gleichstellung der Integrationskurslehrkräfte mit Lehrern an öffentlichen Schulen. Anfang Februar 2015 hat der DGB-Bundesvorstand das Positionspapier System der Integrationskurse verbessern beschlossen. Darin setzt sich der Deutsche Gewerkschaftsbund unter anderem für eine Verbesserung der Lage der Integrationskurslehrkräfte ein. Weitergehende Informationen unter: > Publikationen Weiterbildung > Integrationskurse Ergebnis bei 30 Euro/UE Ergebnis bei 20 Euro/UE Jahresrechnung , , ,00 abzüglich Krankheitstage 13,2 5 30, , ,00 Brutto , ,00 Rentenversicherung 18,9 Prozent 6.004, ,02 Krankenversicherung 14,9 Prozent, mindestens 301,17 Euro 4.733, ,04 Pflegeversicherung 2,3 Prozent 730,71 487,14 zu versteuerndes Einkommen , ,52 Steuern 1 inkl. Solidaritätszuschlag (Steuerklasse 1) 3.255, ,60 Jahresnettoeinkommen , ,20 Monats-Netto 1.420,44 990,85 Monatliches Plus bei 30 Euro Honorar 429,59 gegenüber 20 Euro Honorar Forderung nach Erstattung der AG-SV im Jahr 5.437, ,10 Monats-Netto nach Erstattung der AG-SV Anteile 1.898, ,53 Monatliches Plus bei 30 Euro nach Erstattung der AG-SV 477,88 Quelle: Infoblatt Weiterbildung der GEW, Ausgabe Dezember 2013 Schwarzbuch Weiterbildung Der Hauptvorstand der GEW hat Ende September 2012 ein zweites Schwarzbuch Weiterbildung zum Thema Arbeit in Integrationskursen herausgegeben. Die Broschüre ist erhältlich im GEW-Shop: oder per gew-shop@callagift.de Ausgabe Nr. 1 März

20 Aus den Gewerkschaften Sauberkeit hat ihren Preis Branchenmindestlohn in der Gebäudereinigung wichtig, aber oft umgangen Von Zeynep Bicici Die IG BAU hat bereits seit Jahren Erfahrungen mit Mindestlöhnen. So gibt es in der Gebäudereinigung seit März 2007 einen als allgemeinverbindlich erklärten Mindestlohn für gewerblich Beschäftigte. Doch die zunehmende Leistungsverdichtung und befristete Verträge setzen Beschäftigte unter Druck, ihre Arbeitszeit unbezahlt auszuweiten aus Angst vor Kündigungen. Die IG BAU und auch der Arbeitgeberverband wollten den Mindestlohn in der Branche, um die Abwärtsspirale zu stoppen, die durch die Gründung von Leiharbeitsfirmen mit untertariflicher Bezahlung den Wettbewerb verzerrte. Zwar regulierte die Einführung des Mindestlohns die Branche vorerst, jedoch entwickelten immer mehr Unternehmen Wege und Taktiken um den Mindestlohn zu umgehen. Derzeit liegt der Mindestlohn bei 9,55 Euro im Westen und bei 8,50 Euro in Ostdeutschland. Bis 2019 soll endlich die Angleichung an das Westniveau erfolgen. Unterbezahlte Frauenberufe Rund Beschäftigte arbeiten in der Gebäudereinigung. Viele von ihnen sind als Migrant/innen nach Deutschland gekommen. Der gewerkschaftliche Organisationsgrad ist niedrig aber tendenziell steigend. Überwiegend findet man in der Innenreinigung Frauen, die meisten in Teilzeit oder nur mit einem Minijob. Es ist einer jener typischen, unterbezahlten Frauenberufe, deren Wert für die Gesellschaft unterschätzt wird. Eine wesentliche Aufgabe der Gewerkschaftssekretär/innen besteht darin, die Beschäftigten über die gesetzlichen und tariflichen Regelungen zu informieren sowie sie zu ermutigen, ihre Rechte geltend zu machen. Leistungsverdichtung nimmt zu Mit jeder erkämpften Tariferhöhung steigt der Druck auf die Beschäftigten. Ihre Zeiten werden gekürzt, d. h. sie müssen immer mehr Quadratmeter in der gleichen Zeit reinigen. Das geht auf Kosten der Sauberkeit. Um Ärger mit dem Arbeitgeber und dem Kunden zu vermeiden und auch aufgrund eigener Ansprüche an die Qualität ihrer Arbeit, arbeiten viele Kolleginnen und Kollegen über die vertraglich vereinbarte Zeit hinaus, ohne diese bezahlt zu bekommen. Die IG BAU strebt tarifliche Reglungen an, die ständige Leistungsverdichtung zu stoppen. Mindestlohn wird umgangen Ein besonders beliebtes Mittel, den Mindestlohn zu umgehen, besteht darin, die Wegezeiten zwischen den zu reinigenden Objekten nicht zu bezahlen. Entgegen der tariflichen Regelung werden die Wegezeiten von vielen Unternehmen nur auf Anfrage der Reinigungskräfte bezahlt, nicht selten nur nach einer Klage bei Gericht. Aber häufig kennen Beschäftigte ihre Rechte nicht oder haben Angst sie einzufordern. Nicht selten haben die Frauen und Männer mehr als zwei Objekte am Tag zu reinigen. Es kann vorkommen, dass sie bis zu zehn Stunden unterwegs sind, aber nur sechs Stunden entlohnt werden. In der Hotelreinigung stellt sich die Situation noch drastischer dar. Überwiegend erfolgt entgegen den tarifvertraglichen Regelungen die Bezahlung nach Zimmern im Akkord. Je nach Abreise und Bleibe variiert der Lohn für die Zimmer. Teilweise liegt dann der reale Stundenlohn unter fünf Euro, da die Arbeit in der vorgegebenen Zeit nicht zu schaffen ist. Die Einhaltung der Mindestlöhne wird durch den Zoll kontrolliert. Die IG BAU fordert mehr Personal in diesem Bereich für eine wirksamere Kontrolle. Befristungen als Druckmittel Ein massives Problem sind die häufigen sachgrundlosen Befristungen. Befristet Beschäftigte haben nur geringe Chancen, sich gegen Unrecht zu wehren und stehen unter besonderem Druck. Nicht selten ist der Arbeitsvertrag an das Objekt gekoppelt. Wird der Auftrag an eine andere Firma vergeben, verlieren die Reinigungskräfte ihren Arbeitsplatz. Ihnen wird suggeriert: Das ist Dein Kunde. Also gib Dir Mühe, sonst bist Du Deinen Job los. Für die IG BAU sind deshalb Leistungsverdichtung und Befristung derzeit die Schwerpunktthemen in der Gebäudereinigung. Zeynep Bicici ist Leiterin der Abteilung Gebäudereiniger- Handwerk, Mitbestimmung, Frauen und Senioren der Industriegewerkschaft Bauen- Agrar-Umwelt (IG BAU) DGB Frau geht vor

21 Richtig gut! Fraue n - und Glei c h s t e l l ungspol i t ik: ver.di kämpft für die Aufwertung von Sozial-, Erziehungs- und Pflegeberufen Weitere Infos zur Kampagne und Unterstützungsmöglichkeiten unter: berufe/pflegeberufe Kontakt: Alexa Wolfstädter, Alexa.Wolfstaedter@verdi.de Die vereinte Dienstleistungsgewerkschaft ver.di hat in diesem Jahr eine deutliche Aufwertung der Tätigkeiten im Sozial- und Erziehungsdienst und in der Pflege zum tarifpolitischen Schwerpunkt ausgerufen. Im Sozial- und Erziehungsdienst geht es um statusverbessernde Einkommenserhöhungen durch eine Neuregelung der Eingruppierung. In der Pflege fordert ver.di mindestens 3000 Euro Bruttoverdienst für eine qualifizierte Pflegefachkraft in Vollzeit. Es geht ganz konkret um eine bessere Bewertung dieser hoch qualifizierten und anspruchsvollen Tätigkeiten, die überwiegend von Frauen ausgeübt werden und immer noch zu niedrig bezahlt werden. Mit werbewirksamen Kampagnen soll auch gesellschaftlich dafür geworben werden, diese typischen Frauenberufe besser zu bezahlen und für bessere Arbeitsbedingungen zu sorgen. Im Bereich der Kindertagesstätten geht es dabei um bundeseinheitliche Mindeststandards, im Pflegebereich um eine ausreichende gesetzliche Personalbemessung. Die Arbeit mit und für Menschen ist in hohem Maße gesellschaftlich relevant: Denn die Menschen, die diese Tätigkeiten ausüben, realisieren Grundrechte. Der soziale Rechtsstaat muss im Alltag stattfinden. Dafür braucht es gute Arbeitsbedingungen für diejenigen, die dies beruflich sicherstellen. Anmeldung zum Newsleter: oder Kontakt: Karin Schwendler, Karin.Schwendler@verdi.de Zeitgemäßer und moderner Frauen in ver.di mit neuer Öffentlichkeitsarbeit Gefällt mir! Das neueste rund um die Frauenund Gleichstellungspolitik bei ver.di ist jetzt auch auf facebook zu finden zum Mitdiskutieren, Mitmachen und weiterleiten. Ab Mitte Februar startet auch der neue Newsletter der ver.di Frauen mit aktuellen und interessanten Themen und Informationen rund um die Frauen- und Gleichstellungspolitik. Mindestens einmal im Monat soll der Newsletter erscheinen. Who cares? Workshop zur Zukunft der Pflege in Europa Workshop Who Cares Europäische Erfahrungen und Möglichkeiten zur Vereinbarkeit von Beruf und Pflegeaufgaben, am 5. Mai 2015, von 9.30 bis Uhr, in der Friedrich- Ebert-Stiftung, Berlin. Infos und Anmeldungen: christina.stockfisch@dgb.de Unsere Gesellschaft wird in ganz Europa nicht nur bunter, sondern auch älter. Die Zahl der Pflegebedürftigen wird sich allein in Deutschland bis 2030 um 50 Prozent auf 3,4 Millionen Personen erhöhen. Doch wer übernimmt die Verantwortung, die Fürsorge und die Pflege, wenn die Erwerbsbeteiligung von Frauen weiterhin steigt? 75 Prozent Frauenerwerbsquote strebt die Strategie Europa 2020 an. Wie verbessern wir die Vereinbarkeit von Beruf, Familie und Pflege in Europa, um die Gleichstellung von Frauen und Männern zu fördern? Ein gemeinsamer Workshop von DGB, Friedrich- Ebert-Stiftung und Europäischem Gewerkschaftsbund (EGB) setzt sich mit den gesellschaftlichen Veränderungsprozessen auseinander und will Impulse geben für eine Debatte, wie ein Pflegesystem den Wünschen und Möglichkeiten sowohl der pflegenden Angehörigen als auch der Pflegebedürftigen besser entsprechen könnte. Auch gesetzliche Rahmenbedingungen und betriebliche Handlungsoptionen werden diskutiert und weiterentwickelt. Vorgestellt werden Ergebnisse der aktuellen, europaweiten Umfrage des EGB Who cares Europäische Erfahrungen und Möglichkeiten zur Vereinbarkeit von Beruf und Pflegeaufgaben sowie gute Praxis aus verschiedenen Ländern. Außerdem wird es Raum für Diskussionen zu politischen und betrieblichen Lösungen geben. Ausgabe Nr. 1 März

22 DGB-Projekt Partnerschaftliche Vereinbarkeitslösungen fördern DGB-Projekt startet in die nächste Phase Von Frank Meissner und Hanna Wolf Mit dem Beschluss Von der eigenständigen Existenzsicherung zur selbstbestimmten Erwerbsbiographie von Frauen und Männern hat der 20. Bundeskongress im Mai 2014 frauen- und gleichstellungspolitische Maßstäbe gesetzt. Die fünfte Phase des DGB-Projektes Vereinbarkeit von Familie und Beruf gestalten! setzt genau dort an und rückt bei der Ausgestaltung familienbewusster Arbeitszeiten partnerschaftliche Vereinbarungen in den Mittelpunkt. Wer macht den Haushalt, wer kümmert sich um die Kinder, wer arbeitet wann und wieviel? Wer die eigene Existenz sichern will, braucht gleiche Teilhabechancen am Arbeitsmarkt. Nicht nur arbeitsmarktpolitische Rahmenbedingungen müssen sich dafür ändern auch innerhalb von Partnerschaften müssen Vereinbarungen getroffen werden, die beiden Geschlechtern ermöglichen, den eigenen Lebensunterhalt zu bestreiten und die eigene Existenz auch längerfristig zu sichern. Partnerschaftliche Vereinbarungen setzen Impulse, die den Diskussionen um Vereinbarkeit von Familie und Beruf neuen Schwung verleihen. Sie nehmen zeitliche Rahmenbedingungen von Familie in den Blick, die sich auch in den Gesetzen der Bundesregierung wiederfinden, z. B. beim Elterngeld Plus, das Müttern und Vätern eine flexiblere Gestaltung der Elternzeit und neue Perspektiven der gemeinsamen Erziehungsverantwortung ermöglicht. Damit bieten sich gute Chancen, die Arbeitsorganisation familienbewusster zu gestalten. Denn weiterhin stoßen Veränderungsprozesse auf erhebliche soziale, aber vor allem betriebliche Hindernisse. Althergebrachte Betriebs- und Verwaltungskulturen haben zur Folge, dass traditionelle Rollenbilder immer noch vorherrschend sind. Um den sich ändernden Lebensverhältnissen und -formen von Frauen und Männern und deren Wunsch nach einer partnerschaftlichen Arbeitsteilung von Erwerbs- und Sorgearbeit gerecht zu werden, müssen Themen wie Männer und Vereinbarkeit, Partnerschaftliche Arrangements der Erwerbs- und Familienarbeit und Lebensphasenorientierte Arbeitszeitgestaltung verstärkt in den Fokus der Gewerkschafts- und Betriebsratsarbeit rücken. Daher richtet das DGB-Projekt sein Augenmerk in der fünften Phase künftig auf partnerschaftliche Arrangements und Vereinbarkeitslösungen, die aus der Perspektive der Familien Anforderungen an die Arbeitswelt stellen. Ziel der neu gestarteten Projektphase ist es, durch lebensphasenorientierte Arbeitszeitmodelle partnerschaftliche Vereinbarungen zu unterstützen und insbesondere Männer für das Thema Vereinbarkeit von Familie und Beruf zu sensibilisieren. Das Projekt will wichtige Impulse sowohl auf der betrieblichen als auch auf der gewerkschaftlichen Ebene geben. Sensibilisierung, Information, Qualifikation, Beratung und Vernetzung der betrieblichen Akteure und Akteurinnen sowie das Aufzeigen betrieblicher Best Practice-Beispiele stehen dabei im Vordergrund. Zusätzlich werden Veröffentlichungen zu Themenschwerpunkten erarbeitet und in Kooperation mit den Mitgliedsgewerkschaften in öffentlichkeitswirksamen Seminaren, Workshops, Zukunftsgesprächen und Fachtagungen verbreitet. In zwei Betrieben wird modellhaft die Einführung von partnerschaftlichen Vereinbarkeitslösungen erprobt und ein Konzept entwickelt, das Betriebsund Personalräte bei der Beratung und Umsetzung rund um das Elterngeld Plus unterstützt. Weiterhin bietet das Projekt Unterstützung für Gewerkschaften mittels Internet, Newsletter, Broschüren, Beratung und Coaching. Erfahrungen und Fachwissen aus den vorherigen Projekten werden mit neuen Unterstützungsformen verknüpft und Diskussionsprozesse angeregt, die durch die Sensibilisierung für Partnerschaftliche Vereinbarungen nachhaltig eine bessere Vereinbarkeit von Familie und Beruf ermöglichen. Dr. Frank Meissner leitet das Projekt Vereinbarkeit von Familie und Beruf gestalten! beim DGB-Bundesvorstand. Hanna Wolf ist Koordinatorin des Projektes Vereinbarkeit von Familie und Beruf gestalten! beim DGB-Bundesvorstand. Vereinbarkeit von Familie und Beruf gestalten Thematische Schwerpunkte des Projektes: Männer und Vereinbarkeit von Familie und Beruf Elterngeld Plus Lebenslauforientierung und partnerschaftliche Vereinbarungen Initialisierung von gewerkschaftlichen Diskussionsprozessen 22 DGB Frau geht vor

23 Was darf s denn sein...? Eine schwere Entscheidung bei der Berufswahl Von Mareike Richter Mareike Richter ist politische Referentin in der Abteilung Frauen, Gleichstellungs- und Familienpolitik im DGB-Bundesvorstand und arbeitet im Kooperationsprojekt Was verdient die Frau? Wirtschaftliche Unabhängigkeit des DGB-Bundesvorstandes und des Bundesministeriums für Familie, Senioren, Frauen und Jugend. Studie: Schule, und dann? Herausforderungen bei der Berufsorientierung von Schülern in Deutschland Eine Studie des Instituts für Demoskopie Allensbach im Auftrag der Vodafone Stiftung Deutschland mit einem Kommentar von Klaus Hurrelmann, Auch 2015 ist die DGB Bundesvorstandsverwaltung beim Girls Day wieder mit dabei: Am 23. April lädt die Abteilung Frauen, Gleichstellungsund Familienpolitik junge Schülerinnen zu sich ins Haus ein. Unter dem Titel Frauen in der Politik Politik, ein Job für Frauen?! lernen Schülerinnen kennen, was es heißt in der Politik zu arbeiten, sich für die Rechte von Arbeitnehmer/innen einzusetzen und wie sich der Arbeitsalltag in Gewerkschaften gestaltet. Ausbildungsberufe und Studiengänge in der IT, im Handwerk, in Technik und Naturwissenschaften kennenlernen und weiblichen Vorbildern in Führungspositionen in Wirtschaft und Politik begegnen beim Girls Day am 23. April haben Mädchen ab der 5. Klasse wieder die Möglichkeit, Berufe zu erkunden und kennenzulernen jenseits von klassischen Rollenbildern. Als Lena 15 Jahre alt ist und ihr die Frage gestellt wird, was sie sich von ihrer Zukunft erwartet, fällt die Antwort bescheiden aus: Ich bin schon aufgeregt was nach der Schulzeit auf mich zukommt. Eine konkrete Vorstellung von dem, was ich mal werden möchte habe ich noch nicht. Lenas Aussage steht für viele ihrer Mitschüler/innen. Die Umbruchphase der Berufsorientierung geht oft mit Unsicherheiten einher: Nach einer neuen Jugendstudie ist jede/r vierte Schüler/in über den beruflichen Werdegang besorgt. Damit geht einher, dass fast der Hälfte der Schüler/innen die Berufswahl schwer fällt, nur knapp ein Drittel weiß, welchen Beruf er/sie erlernen möchten. Nur eines wissen junge Menschen ganz genau: Der Beruf muss Raum zur Selbstverwirklichung bieten und Freude bereiten. Ich will einen Job, der mir Spaß macht und passen sollte er zu mir, so Lenas Anspruch an ihren zukünftigen Beruf. Ein gutes Einkommen, einen sicheren Arbeitsplatz sowie Beschäftigungsbedingungen, die die Vereinbarkeit von Familie und Beruf ermöglichen, finden bei der Berufswahl kaum Berücksichtigung. Vielen jungen Menschen ist das breite Spektrum an Berufen nicht bekannt und sie wissen zu wenig über die Ausbildungsinhalte. Informationen zu Verdienst-, Anschluss- und Aufstiegsmöglichkeiten rücken bei der Berufsberatung in den Hintergrund. Kurz: Schüler/innen fühlen sich schlecht informiert. Ein Grund sich in altbekannten und sicheren Rollenmustern zu bewegen? Bestimmt! Hinzukommt, dass sich die meisten Schüler/innen in ihrem sozialen Umfeld nach Berufsmöglichkeiten umschauen. Eine Verstetigung von vorgelebten Rollenmustern ist damit vorprogrammiert. Betrachtet man das Berufswahlverhalten von Frauen und Männern wird schnell deutlich: Geschlechterunterschiede herrschen noch immer in den Köpfen junger Menschen. Entsprechend tradierter Rollenmuster suchen Mädchen ihren Traumberuf im medizinischen, sozialen und kaufmännischen Bereich, wohingegen Jungs technische und handwerkliche Berufe vorziehen. Häufig werden diese Rollenstereotypen von den Vorstellungen der Eltern und dem sozialen Umfeld mitgetragen. Einkommen in frauen- und männerdominierten Branchen fallen unterschiedlich aus: Bereiche, in denen Verantwortung für den Menschen übernommen wird, werden gesellschaftlich schlechter bewertet als Branchen mit Verantwortung für Technik und damit auch schlechter entlohnt. Warum also nicht mal anders? Weg von veralteten Geschlechterstereotypen dafür braucht es Einblicke in Berufe fernab von geschlechtsspezifischen Rollenvorstellungen. Der Aktionstag Girls Day gibt Mädchen die Möglichkeit, typische Männerberufe kennenzulernen und praktische Eindrücke zu sammeln er ist damit ein wichtiger Baustein in der Berufsfindung. Am Mädchen-Zukunftstag öffnen Unternehmen und Organisationen ihre Türen und bieten Einblicke in Berufe in Technik, IT, Handwerk und Naturwissenschaften erkundeten rund Mädchen, die mehr als Angebote von Unternehmen und Organisationen. Und der Girls Day zeigt seine Wirkung: Laut Bundesagentur für Arbeit wachsen die Beschäftigtenzahlen der Frauen in vielen männerdominierten Berufsgruppen. Der Frauenanteil unter den Studierenden, die z. B. ein Ingenieurstudium begonnen haben, ist erneut gestiegen und erreicht einen Höchstwert von 24 Prozent. Vielleicht ist auch Lena bald mit dabei und zeigt, dass es auch anders geht. Ausgabe Nr. 1 März