Wie schließen wir die Lohnlücke?
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- Sebastian Waldfogel
- vor 6 Jahren
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1 Wie schließen wir die Lohnlücke? Dr. Christina Boll Veranstaltungsreihe von DGB Bezirk Niedersachsen/Bremen/Sachsen-Anhalt, Friedrich-Ebert- Stiftung Landesbüro Niedersachsen und IG BCE zum Thema Ab durch die Decke wie schaffen wir Gleichstellung in Arbeit und Gesellschaft? Hannover,
2 Agenda Höhe der Lohnlücke Ursachen der Lohnlücke Überwindungsstrategien Hamburgisches WeltWirtschaftsInstitut (HWWI) Seite 2
3 HÖHE DER LOHNLÜCKE Hamburgisches WeltWirtschaftsInstitut (HWWI) Seite 3
4 Unbereinigte Entgeltlücke im europäischen Vergleich Hamburgisches WeltWirtschaftsInstitut (HWWI) Seite 4
5 Lohnlücke in meisten Ländern rückläufig OECD (2012): Closing the Gender Gap: Act Now, S. 167 Hamburgisches WeltWirtschaftsInstitut (HWWI) 5
6 Glass Ceiling - und Sticky Floors -Effekte in OECD-Ländern OECD (2012): Closing the Gender Gap: Act Now, S. 167 Hamburgisches WeltWirtschaftsInstitut (HWWI) 6
7 Deutschland: Entgeltlücke in Ost-D geringer als in West-D Hamburgisches WeltWirtschaftsInstitut (HWWI) Seite 7
8 URSACHEN Hamburgisches WeltWirtschaftsInstitut (HWWI) Seite 8
9 Destatis: Zerlegung auf Datenbasis der Verdienststrukturerhebung 2010 Unbereinigte Lücke: 22 % - davon (%-Punkte): 6,75 0,53 2,07 5,05 5,90 1,91 Hamburgisches WeltWirtschaftsInstitut (HWWI) Seite 9
10 Analysen des HWWI (Basis: SOEP) Unbereinigter Gender Pay Gap 2011 (22,82 %*) auf Basis des Soziooekonomischen Panels (SOEP) und Zerlegung nach Einflusskategorien Erwerbsumfang 2,30% Erwerbserfahrung 20% 0,87% Bildung 2,71% 0,10% Beruf (ISCO 1-Steller) 3,38% berufliche Stellung 3,37% Branche (NACE 2-Steller) 10% 0,24% 0,48% Haushaltskontext 5,64% Migrationshintergrund Betriebsgröße 0% 3,82% Sonstiges Unerklärter Teil *Angegeben ist der näherungsweise Wert. Der Unterschied in den Stundenlöhnen zwischen Männern und Frauen beträgt 20,86% (Referenz: Männer). Quellen:SOEP v.29, 2011; HWWI. Hamburgisches WeltWirtschaftsInstitut (HWWI) Seite 10
11 Einflussfaktor Erwerbsbiografie: Frauen versus Frauen Bruttojahreslohn in Euro Lohn-Alters-Profil e der Akademi keri n - Simulationsbasis: Random Effects-Schätzung des Modells (3/5) Lebensalter Unterbrechungsverlauf TEST: 2 Jahre Vollzeit, 3 Jahre Auszeit, 3 Jahre Teilzeit, Rückkehr zu Vollzeit Erwerbsverlauf der Unterbrechungsfrau (Erstgeburt mit 28 Jahren): 2 Vollzeit 3 Auszeit 3 Teilzeit Vollzeit Basis: SOEP , eigene Berechnungen (Boll 2009; 2010; 2011). Hamburgisches WeltWirtschaftsInstitut (HWWI) Seite 11
12 Bruttolohnverluste durch Unterbrechungen von Vollzeit: Akademikerin Frau hoher Bildung: Einfluss von Art und Dauer der Unterbrechung EUR ,09 Lohnverlust ( ) während Auszeit Lohnverlust ( ) während Teilzeit Lohnverlust ( ) nach Rückkehr zu Vollzeit , , , , , , , , , , Jahre (0 Auszeit, 3 Teilzeit) 6 Jahre (3 Auszeit, 3 Teilzeit) 3 Jahre (1 Auszeit, 2 Teilzeit) 6 Jahre (1 Auszeit, 5 Teilzeit) Vergleichsmaßstab: Durchgängig vollzeiterwerbstätige Frau gleicher Bildung ( Referenzfrau ). Erstgeburt der Unterbrechungsfrau im Alter von 30 Jahren. Erwerbseintritt beider Frauen mit 27 Jahren. Quellen: Boll 2009; 2010; Hamburgisches WeltWirtschaftsInstitut (HWWI) 12
13 Ursachen der Lücke: Schwierige Identifikation von Diskriminierung Lohnlücke Ausstattung Bewertung - Arbeitszeitumfang - Erwerbserfahrung - Betriebsgröße - Beruf - Branche - u.a. - Konstante - Arbeitszeitumfang - Erwerbserfahrung - Betriebsgröße - Beruf - Branche - u.a. Präferenzgeleitete Selbst-Selektion? Ggf. bereits Ergebnis ungleicher Zugangschancen Ausdruck von geschlechtsspezifischen Zuschreibungen und Verhandlungsmacht, aber auch Messfehler möglich Sorting. Self-Selection. Bargaining. Assignment Hamburgisches WeltWirtschaftsInstitut (HWWI) Seite 13
14 Ursachen der Lohnlücke: Verhaltensprozesse und Handlungsparameter Zuschreibungsprozesse seitens Dritter (Assignment) Selbsteinwahlprozesse der Beschäftigten in Jobs (Self-Selection) Geschlechterrollen Monetäre Anreize Verhandlungsprozesse zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer sowie innerpartnerschaftlich (Bargaining) Vereinbarkeit (Infrastruktur, Partner) Tarifverträge und Arbeitsbewertung Arbeitgeberseitige Auswahlprozesse (Sorting) Hamburgisches WeltWirtschaftsInstitut (HWWI) Seite 14
15 ÜBERWINDUNGSSTRATEGIEN Hamburgisches WeltWirtschaftsInstitut (HWWI) Seite 15
16 Überwindungsstrategien Erhöhung des Frauenanteils in Führungspositionen Zuschreibungsprozesse seitens Dritter (Assignment) Selbsteinwahlprozesse der Beschäftigten in Jobs (Self-Selection) Geschlechterrollen Monetäre Anreize Wer dreht? Staat, Betriebe, Partner, Frauen Verhandlungsprozesse zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer sowie innerpartnerschaftlich (Bargaining) Vereinbarkeit (Infrastruktur, Partner) Tarifverträge und Arbeitsbewertung Arbeitgeberseitige Auswahlprozesse (Sorting) Hamburgisches WeltWirtschaftsInstitut (HWWI) Seite 16
17 Überwindungsstrategien Ausbau von Ganztagsschulen und -Kitas Zuschreibungsprozesse seitens Dritter (Assignment) Selbsteinwahlprozesse der Beschäftigten in Jobs (Self-Selection) Geschlechterrollen Monetäre Anreize Wer dreht? Staat, Betriebe, Partner, Frauen Verhandlungsprozesse zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer sowie innerpartnerschaftlich (Bargaining) Vereinbarkeit (Infrastruktur, Partner) Tarifverträge und Arbeitsbewertung Arbeitgeberseitige Auswahlprozesse (Sorting) Hamburgisches WeltWirtschaftsInstitut (HWWI) Seite 17
18 Überwindungsstrategien Väterfreundliches Elterngeldregime Zuschreibungsprozesse seitens Dritter (Assignment) Selbsteinwahlprozesse der Beschäftigten in Jobs (Self-Selection) Geschlechterrollen Monetäre Anreize Wer dreht? Staat, Betriebe, Partner, Frauen Verhandlungsprozesse zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer sowie innerpartnerschaftlich (Bargaining) Vereinbarkeit (Infrastruktur, Partner) Tarifverträge und Arbeitsbewertung Arbeitgeberseitige Auswahlprozesse (Sorting) Hamburgisches WeltWirtschaftsInstitut (HWWI) Seite 18
19 Überwindungsstrategien Abbau von Gender-Stereotypen in der Berufsorientierung Zuschreibungsprozesse seitens Dritter (Assignment) Selbsteinwahlprozesse der Beschäftigten in Jobs (Self-Selection) Geschlechterrollen Monetäre Anreize Wer dreht? Staat, Betriebe, Partner, Frauen Verhandlungsprozesse zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer sowie innerpartnerschaftlich (Bargaining) Vereinbarkeit (Infrastruktur, Partner) Tarifverträge und Arbeitsbewertung Arbeitgeberseitige Auswahlprozesse (Sorting) Hamburgisches WeltWirtschaftsInstitut (HWWI) Seite 19
20 Überwindungsstrategien Übergang vom Ehegattensplitting zu Individualbesteuerung Zuschreibungsprozesse seitens Dritter (Assignment) Selbsteinwahlprozesse der Beschäftigten in Jobs (Self-Selection) Geschlechterrollen Monetäre Anreize Wer dreht? Staat, Betriebe, Partner, Frauen Verhandlungsprozesse zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer sowie innerpartnerschaftlich (Bargaining) Vereinbarkeit (Infrastruktur, Partner) Tarifverträge und Arbeitsbewertung Arbeitgeberseitige Auswahlprozesse (Sorting) Hamburgisches WeltWirtschaftsInstitut (HWWI) Seite 20
21 Fazit Lohnlücke in Deutschland im europäischen Vergleich hoch Lücke Ost-D < West-D Diskriminierung schwer zu messen Fest steht aber: Unterschiedliche Zugänge der Geschlechter zu bestimmten Jobs Fest steht auch: unterschiedliches Selbstverständnis von Frauen und Männern am Arbeitsmarkt (und Ost West) Politische und betriebliche Akteure sollten hier für Chancengleichheit sorgen. Partner können zusätzlich unterstützen. Frauen müssen diese Chancen aber auch ergreifen!!! Hamburgisches WeltWirtschaftsInstitut (HWWI) Seite 21
22 Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit. Archiv Engeltgleichheit: Publikationen zum kostenlosen Download unter Hamburgisches WeltWirtschaftsInstitut (HWWI) Seite 22
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