Vorlesung Prof. Dr. D. von Eckardstein SoSe 2005

Transkript

1 Vorlesung Prof. Dr. D. von Eckardstein SoSe 2005 Konzepte und Gestaltungsinstrumente des Personalmanagements Arbeitsunterlage 6 Vergütung für Führungskräfte; Zusammenfassung: Strategische Ausrichtung der Vergütung N:User/VOKonzepte/SoSe05AU6 1

2 Überblick 1. Ansätze der Gesamtvergütung 2. Aktienkursbasierte Vergütung 3. Beispiel SAP Führungskräfte Vergütung 4. Empirische Evidenzen 5. Fazit zur aktienkursorientierten Vergütung 6. Zusammenfassung: Strategische Orientierungen N:User/VOKonzepte/SoSe05AU6 2

3 1. Ansätze der Gesamtvergütung für Führungskräfte Vergütungskomponente und Zeitbezug Ansatz Traditioneller Ansatz Leistungs- u. erfolgsorientierter Ansatz Wertorientierter Ansatz Gehalt Festgehalt ohne Systembezug systemgestütztes Festgehalt Variable Vergütungskomponente Nebenleistungen Mehrjahresperiode Jahresperiode eventuell Tantieme Unterschiedliche, nicht verknüpfte Einzelleistungen - Bonus (leistungs- und/oder erfolgsorientiert) Bonus nach Beitrag zur Wertschaffung Langfristiger Anreizplan - nach Unternehmens wertsteigerung Unterschiedliche Einzelleistungen, teilweise systemgestützt (Cafeteria-System) Einzelleistungen, eher systemgestützt (Cafeteria-System) N:User/VOKonzepte/SoSe05AU6 3

4 Zum Erfolgsbegriff traditionelle Erfolgskriterien: (Deckungsbeiträge, EgT, Bilanzgewinn, Ausschüttung, Dividendensatz, Eigenkapitalrendite) Erfolg als Wertschaffung im Sinne des shareholder value managements (z.b. Aktienkursanstieg, vom Rechnungswesen ermittelte Wertgrößen wie diskontierter Cash Flow nach Berücksichtigung der angenommenen Kapitalkosten N:User/VOKonzepte/SoSe05AU6 4

5 2. Hauptparameter einer aktienkursbasierten Vergütung 1 Soll der Vergütungsplan auf Wertsteigerungsrechten oder echten Aktienoptionen beruhen? Echte Aktienoption - Führungskraft erhält das Recht, zu einem späteren Zeitpunkt eine Aktie zu einem in der Gegenwart fixierten Kurs (Ausübungskurs) zu kaufen. - Zur Erfüllung der Lieferungsverpflichtung für die Aktie wird zumeist eine bedingte Kapitalerhöhung beschlossen. In wenigen Fällen werden die Aktien von der Unternehmung gekauft oder es werden Kaufoptionen gekauft. Die Differenz zwischen Ausübungskurs für die Optionsinhaber und Beschaffungskurs für die Unternehmung belastet steuerwirksam das Aufwandskonto. N:User/VOKonzepte/SoSe05AU6 5

6 2. Hauptparameter einer aktienkursbasierten Vergütung 1 Wertsteigerungsrecht oder fiktive Aktienoption/ amerik.: stock appreciation right - Es wird so getan, als ob echte Optionen ausgegeben würden: Die Führungskraft als Inhaberin des Rechts wird so gestellt, als ob sie echte Optionen ausübt, und die Aktie unmittelbar nach Ausübung der Option wieder verkauft. - Vorteil 1: Keine Kapitalverwässerung wie im Falle der Ausgabe echter Optionen zusammen mit einer bedingten Kapitalerhöhung N:User/VOKonzepte/SoSe05AU6 6

7 2. Hauptparameter einer aktienkursbasierten Vergütung 1 - Vorteil 2: Erhöhte Transparenz, da die Auszahlungen an die Rechte- Inhaber zu Lasten des Aufwands gehen - Vorteil 3:Fiskus finanziert Auszahlungen durch Steuerverzicht mit - Vorteil 4: Keine Notwendigkeit von Hauptversammlungsbeschlüssen wie bei Ausgabe echter Optionen N:User/VOKonzepte/SoSe05AU6 7

8 2. Hauptparameter einer aktienkursbasierten Vergütung 2 Sollen die Empfänger im Falle von Optionen die Rechte (verbilligt) kaufen oder unentgeltlich erhalten? Verbilligte oder unentgeltliche Bereitstellung der Rechte - Eine Bereitstellung zum Marktpreis oder rechnerischen Preis hat keinen Vergütungscharakter; eine Vorteilsgewährung braucht die Verbilligung bzw. Unentgeltlichkeit N:User/VOKonzepte/SoSe05AU6 8

9 2. Hauptparameter einer aktienkursbasierten Vergütung 3 Sollen die Empfänger zu einer Basisinvestition in die Aktien ihres arbeitgebenden Unternehmens als Voraussetzung des Erhalts von Rechten veranlasst werden? - Eine Basisinvestition (z.b. Kauf und Behalten einer festen Anzahl von Aktien) bringt Führungskräfte in ein Kursrisiko, das viele nicht übernehmen wollen (z.b. wegen Risiko-Kumulierung) - Eine Basisinvestition wäre allerdings ein sehr positives Signal an den Kapitalmarkt: Führungskräfte kaufen Aktien des eigenen Unternehmens und vertrauen somit auf eine positive Wertentwicklung - Wegen des erhöhten Kapitalrisikos aus der Basisinvestition verzichten Führungskräfte eher auf riskante Manöver zur Förderung kurzfristiger Kursanstiege N:User/VOKonzepte/SoSe05AU6 9

10 2. Hauptparameter einer aktienkursbasierten Vergütung 4 Wie lang soll die Laufzeit des Vergütungsplans bemessen werden? - Je länger die Laufzeit des Programms, umso längerfristig die Anreize aus den Rechten - Aber: Gefahr der goldenen Fessel - Üblich sind heute Laufzeiten eines Programms von etwa 5 10 Jahren. Manche Unternehmen legen ein neues Programm erst mit Auslaufen des vorangehenden Programms auf, andere schon nach weiteren ein bis zwei Jahren, so dass sich dann mehrere Programme zeitlich überlappen. N:User/VOKonzepte/SoSe05AU6 10

11 2. Hauptparameter einer aktienkursbasierten Vergütung 5 Welchen Restriktionen während der Laufzeit soll die Ausübung unterliegen (Sperrfristen, Ausübungsfenster)? - Im Gegensatz zu amerikanischen Traditionen werden hier gern anfängliche Sperrfristen (z.b. 2 Jahre) vorgesehen. Auf diese Weise wird eine Mindestbindung bewirkt. - Ausübungsfenster dienen der Vermeidung von Insidervorteilen, indem im zeitlichen Umfeld von kursrelevanten Informationen (z.b. Veröffentlichung des Geschäftsberichts, von Quartalsergebnissen) die Ausübung nicht zugelassen wird. N:User/VOKonzepte/SoSe05AU6 11

12 2. Hauptparameter einer aktienkursbasierten Vergütung 6 Welche Ausübungsbedingungen, insbes. welcher Bezugskurs für den Erwerb von Aktien mittels Optionen sollen festgesetzt werden? - Wenn Führungskräfte für besondere Leistungen honoriert werden sollen, sollte der Bezugskurs höher als der Marktkurs gesetzt werden, damit Führungskräfte nicht schon von kleinen Kursanstiegen (vielleicht prozentual nicht höher als der Zins für Staatsanleihen) profitieren. In diesem Sinn sollte der Bezugskurs z.b. jährlich um ca. 5 % steigen, damit ein positiver Effekt für Führungskräfte erst dann eintritt, wenn der Kurs der Aktie um mehr als 5 % p. a. steigt N:User/VOKonzepte/SoSe05AU6 12

13 2. Hauptparameter einer aktienkursbasierten Vergütung 7 Sollen Ausübungshürden, z.b. überschreiten eines bestimmten Aktienindex, festgelegt werden? - Derselben Logik wie der vorigen Frage folgt eine Indexbindung des Bezugskurses: Nur wenn der Kurs überdurchschnittlich steigt (overperformance gegenüber dem Index), sollen Führungskräfte profitieren. N:User/VOKonzepte/SoSe05AU6 13

14 2. Hauptparameter einer aktienkursbasierten Vergütung 8 Soll auf die reine Kursentwicklung der Aktie oder auf die Gesamtperformance (Kurs, Dividende, Bezugsrechte) abgestellt werden? - Sinnvoll erscheint eine Orientierung an der Gesamtperformance, weil sonst ein Anreiz auf die begünstigten Führungskräfte geschaffen wird, Kursanstiege durch Verzicht auf Ausschüttungen oder durch den Erwerb von Aktien des eigenen Unternehmens zu bewirken. N:User/VOKonzepte/SoSe05AU6 14

15 2. Hauptparameter einer aktienkursbasierten Vergütung 9 Soll der Vergütungswert aus Optionen kurzfristigen Schwankungen oder einer geglätteten Kursentwicklung unterliegen? - Geglättete Kurse helfen Missbräuche zu vermeiden (z.b. Kurs wird kurzfristig bis zur Ausübung hochgetrieben) N:User/VOKonzepte/SoSe05AU6 15

16 2. Hauptparameter einer aktienkursbasierten Vergütung 10 Sollen Aktien effektiv erworben und eine gewisse Zeit gehalten werden? - Siehe Hinweise zu Basisinvestitionen N:User/VOKonzepte/SoSe05AU6 16

17 2. Hauptparameter einer aktienkursbasierten Vergütung 11 Wer (welche Führungs- und Fachkräfte) soll in den Plan einbezogen werden und nach welchen Verfahren soll die Zahl der Optionen pro Empfänger festgelegt werden? - Es sind vorzugsweise jene Führungs- und Fachkräfte einzubeziehen, die einen erhöhten Einfluss auf die Wertentwicklung des Unternehmens haben. Faktischwerden vor allem Mitglieder des Leistungsgremiums und Führungskräfte der nachfolgenden Ebenen berücksichtigt. - Für die Bestimmung der Anzahl der Rechte pro Person ist die Intensität des Einflusses sowie das geplante Zusatzeinkommen aus Rechten heranzuziehen. N:User/VOKonzepte/SoSe05AU6 17

18 2. Hauptparameter einer aktienkursbasierten Vergütung 12 Wie soll mit Kursverfall eigener Aktien bei Börsenbaissen (und damit Entwertung der Anreize) umgegangen werden? - Keine Reaktion, da Wertschaffung nicht eingetreten? Verlust von Anreizen - Reduzierung der Bezugskurse, um die Erfolgswahrscheinlichkeit zu steigern? Entwertung von anspruchsvollen Anreizen, wenn die Hürden bei Nichterfolg reduziert werden. Dann könnte man auch auf diese Anreize verzichten und erhöhte Festgehälter zahlen. - Neuauflage eines Programms mit angepassten Konditionen? Alte Anreize gehen eventuell verloren, neue aber greifen wieder N:User/VOKonzepte/SoSe05AU6 18

19 3. Beispiel: SAP - Programm a) STAR - Program 2000 (Stock Appreciation Rights/Wertsteigerungsrechte) wendet sich an Führungskräfte und nicht führendes qualifiziertes Personal, ca. 70% der Beschäftigten, abhängig von deren Leistung und von Betriebszugehörigkeit mindestens seit je nach Bedeutung eines Mitarbeiters erhält er/sie eine bestimmte Zahl von Rechten. Deren Einstiegspreis ergibt sich als Durchschnittswert der Aktienkurse der 20 ersten Handelstage nach Bekanntgabe der des vorläufigen Jahresergebnisses 99 am N:User/VOKonzepte/SoSe05AU6 19

20 Endpreis ergibt sich aus Durchschnitt der Schlußkurse der ersten 20 Handelstage nach Bekanntgabe des vorläufigen Jahresergebnisses Teilung des Wertzuwachses: erste 100 EUR zu 100% an Mitarbeiter zweite 100 EUR zu 50% an Mitarbeiter von weiteren Steigerungen 25% an Mitarbeiter Auszahlung erstes Drittel: Juli 2001 zweites Drittel: Jänner 2002 drittes Drittel: Juli 2002 jeweils an dann (noch) ungekündigte Beschäftigte N:User/VOKonzepte/SoSe05AU6 20

21 b) Daneben existieren SAP-Long Term Incentive Programs aus mehreren Jahren für oberste Führungskräfte Beispiel Telekom Austria Programme (als Handout verteilt) N:User/VOKonzepte/SoSe05AU6 21

22 4. Empirische Evidenzen 1 - Einkommen von Führungskräften in den USA, insbes. von CEOs, sind in den letzten Jahren weit überproportional zu denen ihrer Beschäftigten gestiegen - Der größte Beitrag zum Anstieg resultiert aus der Ausübung von Aktienoptionen/Wertsteigerungsrechten über zwei Mechanismen: a) Einkommens-Performance-Elastizität ist gestiegen (Performance = Aktienkursentwicklung) b) Das Aktienkursniveau in den USA und in vielen entwickelten Ländern ist in diesem Zeitraum bis zum Zusammenbruch der New Economy stark gestiegen N:User/VOKonzepte/SoSe05AU6 22

23 4. Empirische Evidenzen 1 Ratio of CEO Pay to Worker Pay Ratio of Average CEO Total Realized Pay to Average Annual Earnings of Production Workers Ratio of Average CEO Salary and Bonus to Average Annual Earnings of Production Workers Quelle: Murphy, Executive Compensation N:User/VOKonzepte/SoSe05AU6 23

24 4. Empirische Evidenzen 2 - In amerikanischen Aktiengesellschaften, in deren Vergütungsausschüssen (Ausschüsse des board) Mitglieder vertreten sind, die ihrerseits Spitzenmanager anderer Unternehmen sind, ist die Vergütung der CEOs positiv zu der dieser Spitzenmanager korreliert (O?Reilly). N:User/VOKonzepte/SoSe05AU6 24

25 4. Empirische Evidenzen 3 - Das Vergütungsniveau von CEOs ist signifikant höher und die Korrelation von Bezahlung und Performance signifikant niedriger, wenn dem Vergütungsausschuß mindestens ein Insider (= Manager aus dem Unternehmen, für das CEO tätig ist) angehört (Newman/Mozes) - Ähnlich: Variable Vergütung aus Aktienoptionen sinkt mit steigender Konzentration im Aktionärskreis (Kontrolle durch Großaktionäre) (Benz/Kucher/Stutzer) N:User/VOKonzepte/SoSe05AU6 25

26 4. Empirische Evidenzen 4 - Wenig empirische Evidenz in den USA für höhere Performance bei höherer Einkommens-Performance- Elastizität (methodische Probleme) (Murphy) - Am deutschen Aktienmarkt besteht eine relativ hohe Korrelation zwischen Kursen einzelner Aktien und dem Gesamtmarkt (Winter). Umkehrschluß? N:User/VOKonzepte/SoSe05AU6 26

27 4. Empirische Evidenzen 5a - Winter hat auf Basis von 43 Aktienoptionsplänen in Deutschland ermittelt, daß die Pläne im Durchschnitt 1,74 Qualitätskriterien von 5 Kriterien entsprechen. N:User/VOKonzepte/SoSe05AU6 27

28 4. Empirische Evidenzen 5b - Qualitätskriterien waren: Indexbindung der Ausübung Berücksichtigung von Dividenden- und Bezugsrechtsabschlägen bei Festlegung von Optionsbedingungen Einteilung des Plans in Tranchen steuerliche Absetzbarkeit des Ausübungsgewinns beim Unternehmen (wie zu realisieren?) Durchschnittsbildung der Bezugskurse, um Zufälle und/oder Manipulation zu vermeiden Wie lassen sich diese Abweichungen von der Qualität erklären? N:User/VOKonzepte/SoSe05AU6 28

29 4. Situation in Österreich - Nur wenige AGs bieten bislang Aktien-Optionspläne für ihre Führungskräfte an (z.b. Wienerberger, RHI, Erste) - Wegen des starken Kursverlusts am Anfang dieses Jahrzehnts haben diese Pläne den Begünstigten zunächst wenig oder gar nichts gebracht. Erst durch den jetzigen starken Kursanstieg beginnen die Pläne für die Begünstigung lohnenswert zu werden. N:User/VOKonzepte/SoSe05AU6 29

30 5. Fazit aktienkursorientierte Vergütung Teilweise extrem hohe Vorstandsvergütungen lassen an der Verhältnismäßigkeit der Vergütung der Vertrauenswürdigkeit der Begünstigten und an der fairen Behandlung anderer Stakeholder (insbes. Kleinaktionäre, Arbeitnehmer) zweifeln. Europäische Negativbeispiele der letzten Jahre ABB Mannesmann Daimler-Chrysler (?) Telekom Austria (?) N:User/VOKonzepte/SoSe05AU6 30

31 5. Zusammenfassung: Strategische Orientierung der Vergütungsgestaltung 1. Positionierung zum Tarifvertrag/Kollektivvertrag - In Österreich ist die gesamte Wirtschaft flächendeckend kollektivvertraglich gebunden, deshalb legal keine Möglichkeit des Unterschreitens des KV-Niveaus aber: in manchen Fällen Wechsel zu einem günstigeren KV (Beispiel: BA-CA) N:User/VOKonzepte/SoSe05AU6 31

32 - In Deutschland: Unternehmen können durch Austritt aus der tarifvertragsschließenden Arbeitgeberorganisation tarifungebunden werden und sich aller formellen Regulierung ihrer Vergütungsstrategie entledigen in vielen Fällen werden auch firmenspezifische sog. Haustarifverträge mit der zuständigen Gewerkschaft abgeschlossen, um bei entsprechender Verhandlungsmacht eine eigene, vom Arbeitgeberverband der Branche unabhängige Vergütungsstrategie zu ermöglichen. N:User/VOKonzepte/SoSe05AU6 32

33 2. Bestimmung des Ist-Lohnniveaus Bei KV-Bindung ebenso wie bei Tarifungebundenheit ist über das Ist-Lohnniveau zu entschieden. Die Unternehmen vergüten vergleichbare, gleich bewertete Positionen unterschiedlich hoch und unterscheiden sich somit in ihrer Vergütungspolitik mehr oder weniger deutlich voneinander Dabei gilt, dass die Spreizung gegenüber dem Medianwert mit steigendem Positionswert zustimmt. N:User/VOKonzepte/SoSe05AU6 33

34 3. Strategische Entscheidung über die Vergütungs-gestaltung in Abhängigkeit von der Leistung - Wahl der Lohnform - Art der Verknüpfung von Zielerreichungsgrad und Vergütungshöhe - bringt Leistung als Thema ein und lenkt entsprechend Aufmerksamkeit N:User/VOKonzepte/SoSe05AU6 34

35 4. Strategische Entscheidung über die Vergütungs-gestaltung in Abhängigkeit vom Unternehmenserfolg - Eine Erfolgsorientierung der Vergütung trägt zu einer Variabilisierung der Personalkosten entsprechend dem Erfolg bei ( Atmen der Bezüge ) - kann Abwanderungstendenzen im Boomphasen entgegenwirken - thematisiert quasi automatisch das Erfolgsziel und lenkt entsprechend Aufmerksamkeit N:User/VOKonzepte/SoSe05AU6 35