MV NRW Rechtsanwalt und Fachanwalt f. Arbeits- und Steuerrecht Norbert H. Müller

Transkript

1 MV NRW 2012 Rechtsanwalt und Fachanwalt f. Arbeits- und Steuerrecht Norbert H. Müller

2 Vergütungsgestaltungen Gesamtvergütung Festgehalt Liquidationsrechte/ Beteiligungen Bonus/ Zielvereinbarung Tantieme Nebentätigkeit + Evtl. Garantie

3 Allgemeine Überlegungen 1) Anreizorientierte (Liqu.-Rechte, Beteiligungen, Zielvereinbarungen, etc.) oder sicherheitsorientierte (Festgehalt) Gestaltung - Ziele des Trägers (z.b. Neuaufbau oder wesentliche Änderungen einer Abteilung) - Persönlichkeitsstruktur des Arztes - Konkurrenzsituation 2) Bonus/Tantieme statt Malus/Haftung 3) Mit welchen vergütungsrelevanten gesetzlichen Änderungen ist zukünftig zu rechnen? - (teilweiser) Wegfall/Neuregelung des (stat.) Liqu.-Rechts - neue Tätigkeitsfelder/Liquidationsmöglichkeiten??? 4) Auf das Gesamtpaket kommt es an!!!

4 Differenzierung nach Fachgebieten? Patientennahe Fächer (operat. Fächer, Gyn., etc.) Leistungsträger Patientenferne Fächer (Labor, Pathol., Anästhesie, etc.) Mit-/Selbstläufer Differenzierung in: Vergütungshöhe i.s.e. Gesamtvergütung Vergütungsbestandteile (fix, variabel)

5 Ziel- / Budgetvereinbarungen Verknüpfung von Leistungen eines Mitarbeiters mit Unternehmenszielen Erfolgreiche Leistungsbeiträge werden unmittelbar vergütungsrelevant Ziel: Motivation des Mitarbeiters durch finanzielle Anreize Voraussetzung: Transparenz, Fairness, klare Spielregeln

6 Budgetverantwortung Ausgangspunkt ist die vertragliche Budgetklausel. Unwirksamkeit der Klausel bei Verstoß gegen Diagnose- und Therapiefreiheit verschuldensunabhängiger Haftung erheblicher Abgabeerhöhung (mehr als 30%) im Falle einer Budgetüberoder -unterschreitung Begründung der Rechtsprechung: Die Therapiewahl kann nicht von haushaltsrechtlichen Erwägungen abhängig gemacht werden Ein Bonus für Belegzahlen belohnt für etwas, dass der Arzt bei strikter Wahrung seiner Pflichten nicht gewährleisten kann

7 Abschluss von Zielvereinbarungen feste Grundregelungen (ggf. im Dienstvertrag) Mindesthöhe des Bonus bei voller Zielerreichung Teilweiser Bonus bei Teilzielerreichung Auszahlungsmodalitäten (beispielhafte) Benennung möglicher Ziele Zielfestlegungs- und Überprüfungsmodus Anpassungsregeln Kürzungs- bzw. Verfallklauseln bei Kündigung variable Bestandteile Gemeinsame Zielvereinbarung oder einseitige Zielvorgabe Konkrete Zielbeschreibung Harte und weiche Ziele (s.u.)

8 Zielgrößen Harte Ziele Sach- und Personalkosten Art und Umfang der erbrachten Leistungen (z.b. 400 Geburten, 100 Hüftendoprothesen, etc. Einführung neuer Behandlungsmethoden Durchführung von Fach- und/oder Werbeveranstaltungen für Patienten und Zuweiser Inanspruchnahme ärztlicher oder nichtärztlicher Wahlleistungen Arztbriefe Weiche Ziele Qualitätssicherung/- steigerung Patientenzufriedenheit Zuweiserzufriedenheit

9 Mengenvereinbarungen kein geeigneter Gegenstand in Zielvereinbarungen im Rahmen der Transplantationsmedizin DKG beispielhaft angeführt wird, ggf. für die Erreichung vereinbarter Fallzahlen eien Bonus zu zahlen, wird darauf hingewiesen, dass sich die Transplantationsmedizin für derartige Zielvereinbarungen nicht eignet. Es sollte insgesamt überprüft werden, ob es notwendig ist, finanzielle Anreize für einzelne Operationen oder Leistungen zu vereinbaren, oder ob nicht vielmehr auf eine budgetäre Gesamtverantwortung umzustellen ist. Klostermann Rechtsanwälte Schmidt Notare Monstadt Steuerberater Eisbrecher

10 Mindestmengen DKG Es ist selbstverständlich, dass Zielvereinbarungen im Krankenhaus insgesamt mit der notwendigen Sensibilität gehandhabt werden müssen. Ziele sind so auszuwählen und zu vereinbaren, dass der Chefarzt durch eigene Anstrengungen Einfluss auf das Leistungsbestimmungsrecht nur kann. In diesem Zusammenhang muss man aber auch zur Kenntnis nehmen, dass die von den Krankenkassen forcierte Politik der Mindestenmengen, zum Teil mit Leistungsausschluss bei Nichterreichung, es bedingt, in den betroffenen Bereichen des Krankenhauses zu versuchen, die vorgegebenen Mindestmengen zu erreichen, um nicht aus dem Leistungssegment auszuscheiden. Klostermann Rechtsanwälte Schmidt Notare Monstadt Steuerberater Eisbrecher

11 Streuung der ermittelten Kosten (2010) Beispiel: TEP Knie I04Z Kostenbereich < bis bis bis bis > Anzahl der Fälle im Kostenbereich 342 Klostermann - Schmidt - Monstadt - Eisbrecher Klostermann Rechtsanwälte Schmidt Notare Monstadt Steuerberater Eisbrecher Werner Babe Interne Budgetierung von Personal- und Sachkosten anhand der InEK-Kostenmatrix

12 Zielvorgabe oder Zielvereinbarung Zielvorgabe: Zielvereinbarung: AG gibt Ziele allein vor Gemeinsame Festlegung der Ziele Bei Zielvorgabe trägt Initiativlast allein der AG. Keine Mitwirkungspflicht i.s.v. Aufforderung, Mahnung, etc. des AN. Bei Zielvereinbarung richtet sich Initiativlast primär nach vertraglicher Regelung. Ist Initiativlast des AG nicht ausdrücklich geregelt liegt Initiativlast bei AG und AN. Haben AG und AN Nichtabschluss zu vertreten, ist Schadenersatz möglich, wenn (spätester) Zeitpunkt der Zielvereinbarung im Vertrag festgelegt; sonst Mahnung durch AN erforderlich, um AG in Verzug zu setzen. Klostermann Rechtsanwälte Schmidt Notare Monstadt Steuerberater Eisbrecher

13 Fehlende Zielvereinbarung BAG, Urteil v (10 AZR 97/07): Schadensersatzanspruch des AN, wenn aus von AG zu vertretenden Gründen keine Zielvereinbarung getroffen wurde Für den Fall der Zielerreichung zugesagter Bonus ist Grundlage der Schadensermittlung Urteil v AZR 390/09 Eventuelles Mitverschulden des AN am Nichtzustandekommen der Zielvereinbarung ist bei Höhe des Schadensersatzanspruches angemessen zu berücksichtigen Klostermann Rechtsanwälte Schmidt Notare Monstadt Steuerberater Eisbrecher

14 Konsequenzen bei Nichterreichung Chefarztvertrag ist Dienstvertrag, nicht Werkvertrag Arbeitsrechtliche Konsequenzen nur bei konkreter Pflichtverletzung, die monokausal zu vermeidbarer Überschreitung des Budgets führt. LAG Frankfurt a.m. Mit der vertraglich übernommenen Pflicht des Chefarztes, bei seiner gesamten Tätigkeit darauf hinzuwirken, dass das im Rahmen des Versorgungsauftrages des Krankenhauses vorgegebene Leistungsangebot nach wirtschaftlichen Grundsätzen erbracht wird und der Verpflichtung des Chefarztes zu ausreichender, zweckmäßiger und wirtschaftlicher Behandlungsweise, ist nicht die Übernahme einer Garantie in Form des vertraglich vereinbarten Einstehenmüssens für den wirtschaftlichen Erfolg verbunden.

15 Arbeitsrechtliche Konsequenzen? Chefarztvertrag = Dienstvertrag Chefarzt trägt als Arbeitnehmer grundsätzlich keine Ergebnisverantwortung, sondern schuldet subjektive Mühewaltung ( sich nach Kräften bemühen ) Grundsätzlich keine Haftung für Budgetüberschreitung oder Honorarausfall, wg. falscher bzw. unvollständiger DRG-Kodierung,etc., es sei denn, nachweisbare und für Schaden (mono-)kausale Verletzung der Bemühenspflichten Misserfolg reicht als Argument rechtlich nicht aus.

16 Konsequenzen bei Nichterreichung Kein Rückschluss aus Überschreitung auf Pflichtverletzung zulässig. LAG Frankfurt a.m. Selbst wenn man annehmen wollte, ein Belegungsrückgang hänge mit der Leistung der Abteilung und der Person des Chefarztes zusammen, folgt daraus keineswegs zwingend, dass bestimmtes vertragliches Fehlverhalten des Chefarztes für die Entwicklung maßgebend war. Vorbeugung: - Zielplanung beeinflussen und ggf. Bedenken schriftlich fixieren - Bei absehbarer Überschreitung Arbeitgeber informieren und auf medizinische Notwendigkeit verweisen - Vorschläge des Arbeitgebers zur Abwendung einfordern

17 Danke für Ihre Aufmerksamkeit PAUSE RA Norbert H. Müller Fachanwalt für Steuer- u. Arbeitsrecht Kanzlei Klostermann & Partner Kortumstraße 100, Bochum Telefon: (02 34)