Das Personal Reihe: Zukunft der Arbeit (10/12)

Transkript

1 SÜDWESTRUNDFUNK SWR2 Wissen Manuskriptdienst Das Personal Reihe: Zukunft der Arbeit (10/12) Autorin: Beate Krol Redaktion: Detlef Clas Regie: Günter Maurer SWR2 Wissen, Samstag, 6. Oktober 2012, 8.30 Uhr Erstsendedatum: Bitte beachten Sie: Das Manuskript ist ausschließlich zum persönlichen, privaten Gebrauch bestimmt. Jede weitere Vervielfältigung und Verbreitung bedarf der ausdrücklichen Genehmigung des Urhebers bzw. des SWR. Mitschnitte auf CD von allen Sendungen der Redaktion SWR2 Wissen/Aula (Montag bis Sonntag 8.30 bis 9.00 Uhr) sind beim SWR Mitschnittdienst in Baden-Baden für 12,50 erhältlich. Bestellmöglichkeiten: 07221/ SWR 2 Wissen können Sie ab sofort auch als Live-Stream hören im SWR 2 Webradio unter oder als Podcast nachhören: Manuskripte für E-Book-Reader E-Books, digitale Bücher, sind derzeit voll im Trend. Ab sofort gibt es auch die Manuskripte von SWR2 Wissen als E-Books für mobile Endgeräte im so genannten EPUB-Format. Sie benötigen ein geeignetes Endgerät und eine entsprechende "App" oder Software zum Lesen der Dokumente. Für das iphone oder das ipad gibt es z.b. die kostenlose App "ibooks", für die Android-Plattform den in der Basisversion kostenlosen Moon-Reader. Für Webbrowser wie z.b. Firefox gibt es auch so genannte Addons oder Plugins zum Betrachten von E-Books. Kennen Sie schon das Serviceangebot des Kulturradios SWR2? Mit der kostenlosen SWR2 Kulturkarte können Sie zu ermäßigten Eintrittspreisen Veranstaltungen des SWR2 und seiner vielen Kulturpartner im Sendegebiet besuchen. Mit dem Infoheft SWR2 Kulturservice sind Sie stets über SWR2 und die zahlreichen Veranstaltungen im SWR2-Kulturpartner-Netz informiert. Jetzt anmelden unter 07221/ oder swr2.de

2 MANUSKRIPT Radio Akademie Intro: Zukunft der Arbeit Das Personal Von Beate Krol Cut 1: Christoph Fahle Also ich muss sagen, wenn ich das Wort Belegschaft höre, ( ) dieses Wort ( ) kommt ( ) aus einer anderen Zeit, weil ( ) in der heutigen Welt, zumindest in der Welt, in der ich lebe, gibt es keine großen Firmen mehr, für die ich arbeiten möchte, sondern es gibt nur noch Ideen, die ich zusammen mit Freunden oder Bekannten umsetzen möchte. Cut 2: Jutta Rump Ich glaube, dass diese langfristigen Beziehungen, die über Jahre, teilweise über Jahrzehnte ( ) sich entwickelt haben, das wird weniger werden. Da bin ich ganz sicher. Das heißt, man geht immer mehr in so `ne Arbeitsabschnittsgefährten-Welt hinein. Und wenn sich der Kontakt hält, ist es toll, ansonsten zieht man halt weiter. Atmo 2: Café im Betahaus (unter Ansage legen) Cut 3: Madeleine Mohl Wir arbeiten im Moment an einer Online-Plattform, die für alle Betahaus-User eine Möglichkeit bietet, sich auszutauschen, also ( ) dass man gleich morgens, wenn man sich einloggt, gleich auf der ersten Seite die Hot News hat, ( ) und auch die Möglichkeit hat, nicht nur sein Profil dort zu erstellen, sondern auch für seine Projekte eine Seite anzulegen, zu sagen: Okay, ich arbeite gerade an der neuen ipad- Applikation XY und suche dafür einen Entwickler und jemanden, der es vermarktet, come meet me at Office 3 und dann geht es los. Madeleine Mohl, Pressesprecherin und gleichzeitig Mitgründerin des Betahauses in Berlin. Das Betahaus ist eine heiße Adresse. Wer einen Blick in die Zukunft der Arbeit werfen will, kommt an ihm nicht vorbei. Im Betahaus kann man Büroplätze mieten für einen Tag, für ein paar Wochen, für ein paar Monate, für sich allein oder für ein größeres Team. Ganz nach Bedarf. Das interessiert nicht nur Journalisten. Auch Vertreter aus der klassischen Industrie melden sich zur Besichtigung an. Christoph Fahle, der ebenfalls zum Gründungsteam des Betahauses gehört, hat sogar bereits ein paar Konzernchefs durchs Gebäude geführt. Dabei haben sie ähnlich reagiert wie seine Eltern, sagt er: Cut 4: Christoph Fahle Diese Art Offenheit, die von meiner Generation ( ) als total hilfreich und fruchtbar angesehen wird, die sieht jemand aus der älteren Generation als Bedrohung für die Arbeit und auch als Bedrohung für den unternehmerischen Erfolg. Die Möglichkeit, dass hier beispielsweise in einem Kopierer ein Businessplan mal liegen bleiben kann von einem anderen Kollegen, die ist aus der alten Sicht ein Unding. ( ) Aber die 2

3 Bewertung hier ( ) ist eher so, dass man sagt: Okay, wenn jetzt jemand anderes den Businessplan hier findet, ist das Prinzip, dass er ( ) demjenigen, der ihn hat liegen lassen, vielleicht sogar helfen kann, weil er eine Idee dazu hat. Atmo 3: Bürogemurmel im Betahaus Openess und Kollaboration Offenheit und Zusammenarbeit diese beiden Werte sind das Fundament, auf dem das Betahaus steht. Wie es scheint, werden sie von vielen geteilt. 500 Menschen haben in den zwei Jahren, in denen das Betahaus besteht, bereits einen Schreibtisch gemietet. Darunter waren Übersetzer, Produktdesigner, Kaufleute, Künstler, Unternehmensberater und Informatiker. Auch ein Steuerberater. Sowohl sie als auch die Gründer sind davon überzeugt, dass diese neue Art des Arbeitens bessere Ideen und ausgereiftere Produkte hervorbringt. Nicht: viele Köche verderben den Brei, sondern: viele Köche machen ihn erst richtig schmackhaft. Der Volkswirt Hans Jablonski teilt diese Sicht. Er ist auf Diversity Management spezialisiert, dem Umgang mit menschlicher Vielfalt in Unternehmen. Cut 5: Hans Jablonski Homogene Teams ( ) schaffen das, sehr schnell auf einen Punkt zu kommen, auch eine Lösung herbeizuführen. Und in der Regel ist es so: Wenn die ersten Kritiken kommen, dann fällt mein Teamergebnis zusammen. Es hat keinen Proof von unterschiedlichsten Seiten gehabt. Und es ist anders, wenn ( ) unterschiedliche Perspektiven reinkommen. (..) Also ( ) gemischte Teams ( ) bringen mehr hervor durch diese Perspektivenvielfalt und sie können Einwände, die später von der Kundschaft auf ein Produkt oder eine Idee kommen, vorwegnehmen. Je gemischter ein Team ist, umso näher kommt es der Kundschaft. Das leuchtet ein. Frauen achten oft auf andere Dinge als Männer. Und wer seine Produkte in Indien, der Türkei oder China verkaufen möchte, tut gut daran, sich Menschen ins Team zu holen, denen die Kultur dieser Länder vertraut ist. Doch es sind nicht nur Marketingüberlegungen, warum Belegschaften und Teams in Zukunft deutlich bunter und vielfältiger sein werden. Eine ebenso entscheidende Rolle spielt der demografische Wandel in den westlichen Industrieländern. In Deutschland wird die Zahl der Menschen im erwerbsfähigen Alter in den nächsten vierzig Jahren von 44,5 Millionen auf 31,5 Millionen Menschen sinken. Hauptsächlich Männer einzustellen, die weiß und unter 50 Jahre alt sind, funktioniert dann nicht mehr. Der Druck, die Unternehmen für alle Menschen zu öffnen, ist daher groß. Gleichzeitig stehen starke Kräfte dagegen. Cut 6: Hans Jablonski Das Phänomen, warum es homogene Belegschaften gibt, ist ( ) eher menschlich begründet. Also dass Menschen, die sich ähnlich sind, auch gerne zusammen arbeiten oder sich ausgesucht haben. Wir sprechen im Diversity Management vom sogenannten Klonen. Also dass ich die Person, die ( ) meinen Kulturkreis teilt, die meine Sprache spricht, die meine Erfahrung hat, die vielleicht aus dem gleichen Ort kommt, an der gleichen Universität studiert hat, dass ich einerseits den Draht habe 3

4 die Chemie stimmt, wird ja auch gesagt andererseits auch ( ) für die bessere Person halte. Im Umkehrschluss bedeutet das, dass man Menschen, die anders sind als man selbst, nicht so viel zutraut. Das gilt nicht nur für Menschen aus anderen Kulturen, mit einem anderen Lebenslauf, einem anderen Geschlecht oder einer anderen sexuellen Orientierung. Auch die Generationszugehörigkeit kann sich als Ausschlusskriterium erweisen. Davon zeugt die Jahrzehnte währende Frühverrentungskultur. Menschen, die über 60 sind, haben in den heutigen Belegschaften geradezu Seltenheitswert. Das K.O.-Argument bei ihnen: Ihr Wissen ist veraltet. Tatsächlich stimmt das häufig. Mit dem Alter habe das jedoch nichts zu tun, meint Frerich Frerichs, der das Institut für Gerontologie der Universität Vechta leitet. Cut 7: Prof. Frerich Frerichs Die Frage ist: Wie stark ist in einem Betrieb tatsächlich eine Lernkultur und Lernanforderung vertreten gewesen. Betriebe und Beschäftigte sind ja ( ) oft in einem etwas insgeheimen Bündnis: Es wird als produktiv angesehen, wenn man dieselbe Tätigkeit, die man einmal gelernt hat, möglichst lange ausübt, weil man sich dann spezialisiert, weil man sich da auskennt, weil man routiniert ist. Und Weiterbildung und Lernanreize werden gegeben, wenn es nicht mehr anders geht und Neues hinzukommt. Wenn man mit 30 aufgehört hat, dann ist es in der Tat so, dass man mit 50, 55 das nicht mehr bewerkstelligen kann. Dann ist man abgehängt oder ist abgehängt worden. Es gilt also, die Mitarbeiter fit zu halten, wenn man mit einer älteren Belegschaft produktiv sein will geistig und körperlich. Ein paar Unternehmen haben sich bereits auf den Weg gemacht und ein sogenanntes Age-Management eingeführt. Dazu gehört die Firma Heringbau in Burbach im Siegerland. Atmo 4: Baggergeräusch vom Hof Das Familienunternehmen, das vor 115 Jahren gegründet wurde, ist auf den Gleisbau spezialisiert und stellt Fassaden für Häuser her. Nicole Trettner leitet die Personalabteilung und ist damit auch für die Weiterbildung der 300 Mitarbeiter zuständig. Cut 8: Nicole Trettner Das ist ( ) ein Thema, was wir in Mitarbeiterbefragungen ( ) immer wieder abfragen. Und da war es eben auch mal ein Thema, dass ältere Mitarbeiter interessiert sind, sich weiterzubilden. Oftmals hört man: Ja, ältere Mitarbeiter haben gar kein Interesse mehr, sich weiterzubilden. Und das war bei uns nicht der Fall. Im Gegenteil, einige haben auch gesagt: Sie vermissen ( ) für sich auch ein bisschen Weiterbildungsmöglichkeiten. Das war aber eigentlich weniger, dass es diese Weiterbildungsmöglichkeiten nicht gab, sondern wir haben sie offensichtlich den Älteren gegenüber nicht richtig kommuniziert. 4

5 Durchschnittlich eine Fortbildung im Jahr besuchen die Mitarbeiter von Heringbau. Das gilt sowohl für die kaufmännischen als auch für die gewerblichen Angestellten, für die Alten wie für die Jungen. Dabei besuchen die Mitarbeiter nicht einfach irgendeinen Kurs. Cut 9: Nicole Trettner Wir haben jährliche Mitarbeitergespräche und in diesen Mitarbeitergesprächen ist es ein fester Bestandteil, dass darüber gesprochen wird, welche Entwicklungsziele für den Mitarbeiter im nächsten Jahr oder in den nächsten zwei, drei Jahren anstehen. Und dann müssen wir eben schauen, dass wir beide Seiten übereinander bringen, die Strategie des Unternehmens und wo der Mitarbeiter hin möchte. Und dann wird ein sogenannter Personalentwicklungsplan geführt ( ) d.h. darin steht: Der Herr Müller XY soll im nächsten Jahr in Seminare zum Thema ( ) Kranführer oder Schweißerlehrgang oder irgendwas eben, was er bis jetzt noch nicht beherrscht. Weil so viele so vieles können, ist das Unternehmen sehr flexibel. Deshalb schreckt es Inhaberin Annette Hering auch nicht, dass ihre Belegschaft älter werden wird. Es gibt für alles Lösungen, sagt sie. Diese Botschaft trägt sie auch in die Büros und Werkhallen hinein. Nicht, um anzugeben, sondern um die Mitarbeiter zu entlasten. Und zwar so früh wie möglich. Cut 10: Annette Hering Was schafft es an Demotivation, dass ich schon mit 35 darüber nachdenken muss, dass ich das mit 67 oder 66 nicht machen kann? Das demotiviert mich 30 Jahre lang. Einfach der Gedanke, den finde ich schrecklich. ( ) Und deswegen, ( ) wir bilden weiter, auch um den Leuten zu zeigen: Wenn du das möchtest, kannst du auch andere Fähigkeiten dir aneignen und wir haben dann ( ) einen viel größeren Spielraum, wenn s so weit ist. Und dieses Gefühl brauche ich, brauchen wir als Unternehmen, und das braucht auch der Mitarbeiter. Weil bei einem vorzeitigen Rentenantritt heute, anders als früher, die Rente stark reduziert wird, können die Mitarbeiter von Heringbau außerdem seit einem Jahr ein Lebensarbeitszeitkonto anlegen. Dann können sie früher aufhören, ohne dabei Geld einzubüßen. 60 Mitarbeiter haben die Möglichkeit bereits genutzt. Eine Zahl, die Annette Hering stolz macht und gleichzeitig erleichtert. Denn manchmal ist es eben doch notwendig, dass jemand früher aufhört zu arbeiten. Sonst gilt: Gut, dass die Älteren da sind. Das gilt selbst für die körperlich harte Gleisbauarbeit. Der größte Geschäftszweig der Firma. Cut 11: Annette Hering Praktisch ist es so, dass wir ( ) im Gleisbau in Teams arbeiten ( ) und im Team heißt immer: Ich brauche Leute mit Kraft, ich brauche Leute mich Kopf, ich brauche Leute mit Erfahrung ich brauche die alle. Und das passt schon, wenn ich die mische. Ich brauche jeden da, wo er gut ist. Die Kolonnen nehmen die Älteren das sind sogar zwei 64-Jährige nehmen die gerne mit. Der eine ist ein Vorarbeiter, der andere ist ein Gleisbauer seit 40 Jahren, die nehmen die gerne mit, weil die sich auskennen. Die kennen das Geschäft aus dem Effeff. 5

6 Kristalline Intelligenz nennen Wissenschaftler diese Mischung aus Erfahrung, Überblick und Gelassenheit. Die andere Intelligenz ist die fluide, die fließende Intelligenz. Sie macht aufnahmefähig und schnell. Bis zum Alter von etwa 30 ist die fluide Kompetenz hoch. Dann nimmt sie ab. In altersgemischten Teams gleichen die Stärken der einen Gruppe die Schwächen der anderen aus, sodass im Idealfall beide Kompetenzen, die fluide und die kristalline, gleichermaßen vorhanden sind. Es gibt aber auch Branchen und Berufe, in denen das nur sehr schwer möglich ist. Zum Beispiel in der Pflege. Hier entwickelt Altersforscher Frerich Frerichs zusammen mit seinen Mitarbeitern gerade ein Modellprojekt. Dabei schlagen sie gleich ein ganzes Bündel von Maßnahmen vor: Cut 12: Prof. Frerich Frerichs Ein Beispiel ( ) ist ( ), nach einer längeren Berufstätigkeit sogenannte Expertenfunktionen zu entwickeln, die zumindest eine Teilentlastung von der direkten Pflege sind, aber auf der anderen Seite auch die Beschäftigten, die in der direkten Pflege sind, auch entlastet. Zum Beispiel Experten, die stärker die Angehörigenarbeit übernehmen, die ( ) fit sind in der Kommunikation ( ) oder solche, die stärker Qualitätsmanagement oder EDV übernehmen. Parallel dazu sollen die Pflegeunternehmen in Hilfsmittel, Weiterbildung und Supervision investieren. Ebenfalls wichtig: die individuelle und betriebliche Gesundheitsförderung. Damit wird die Belegschaft nicht nur älter, sondern auch teurer. Ist das überhaupt alles zu bezahlen? Frage an Jutta Rump von der Fachhochschule Ludwigshafen. Die Volks- und Betriebswirtin leitet dort das Institut für Beschäftigung und Employability. Cut 13: Prof. Jutta Rump Ein Kooperationspartner von uns hat ( ) festgestellt, dass er in den nächsten Jahren eine Steigerung des Durchschnittsalters haben wird um fünf Jahre und wenn er noch ein bisschen weitergeht, sogar um ( ) sechs bis sieben Jahre. Und wenn er ein Senioritätsprinzip in der Bezahlung weiterhin hat, dann werden sich im Jahr 2025 seine Personalkosten ( ) um ein Drittel erhöhen. Das ist kaum finanzierbar. Das heißt, ( ) wir werden auch auf eine Veränderung der Bezahlungssysteme hingehen einerseits ein bestimmtes Festgehalt zu haben und das andere wird variabel sein. Je länger ich im Betrieb bin, um so mehr verdiene ich das gilt für die Berufstätigen der Zukunft noch weniger als für die Arbeitnehmer heute. Auf 70 zu 30 wird sich das Verhältnis zwischen Festgehalt und leistungsabhängigem Anteil einpendeln, schätzt Jutta Rump. Das heißt nicht nur, dass das Gehalt in Zukunft schwanken kann. Die Mitarbeiter werden auch stärker unternehmerisch denken müssen. Dabei stehen sie in Konkurrenz zu anderen Belegschaften. In Ländern, deren Bevölkerung jünger ist. Wie in China und Indien zum Beispiel. Cut 14: Prof. Jutta Rump Wenn ich, angesichts dieser Rahmenbedingungen als Unternehmen die Nase vorn haben will, dann muss ich immer besser sein als die anderen, schneller sein als die 6

7 anderen, qualifiziertere Mitarbeiter haben als die anderen und ( ) stabile Rahmenbedingungen bieten als andere auf dem Weltmarkt. ( ) Ich brauche innovative Prozesse, ich brauche innovative Systeme, ich brauche innovative Produkte und ich brauche innovative Dienstleistungen und Services. ( ) Das heißt, wenn ich an diesem Standort bin, aber ein Weltmarktspieler bin, dann bleibt mir eine einzige Strategie und das ist die Innovationsstrategie. Eine Veränderung jagt die nächste. Noch mehr Beschleunigung. Das wird die Arbeitnehmer in Zukunft erwarten, vermutet die Professorin. Andererseits haben sie eine deutlich bessere Verhandlungsbasis als heute. Zumindest diejenigen unter ihnen, die gut qualifiziert sind. Cut 15: Prof. Jutta Rump Für viele Arbeitnehmer der Zukunft wird sich der Arbeitsmarkt von einem Arbeitgebermarkt zu einem Arbeitnehmermarkt entwickeln. ( ) Also während das früher eher so war, nach dem Motto: Man hat sich für einen Arbeitgeber entschieden, egal, was kommt, man bleibt dem treu, weil man hat ja vielleicht eh nicht so viele Alternativen, wird sich auf einem Fachkräfte-Engpass-Markt das komplett drehen. Mit anderen Worten: Ich werde ganz deutlich sagen, was ich will und wenn ich das nicht kriege, dann geh ich, Punkt. ( ) Also muss ich mir als Arbeitgeber Gedanken darüber machen, wie ich den Mitarbeiter halte, wenn er für mich wichtig ist. Die Unternehmerin Annette Hering weiß um diese Entwicklung. Mit dem Standort kann sie nur wenig punkten. Das Siegerland ist zwar landschaftlich schön, aber es ist abgelegen. Also versucht sie das Unternehmen auf andere Weise attraktiv zu machen. Die Urkunden im Foyer, an der Wand gegenüber dem Empfang, zeugen davon: Demokratischer Betrieb, Familienfreundlicher Betrieb, das Qualitätssiegel Altersgerechte Personalentwicklung. Außerdem hat Heringbau ein Fitness-Studio eingerichtet, das T1, das am Ende des weitläufigen Geländes in einem Flachbau liegt. Dazu kommt seit zwei Jahren der Arbeitskreis Gesundheitsmanagement. Atmo 5: AK Gesundheitsmanagement Er trifft sich alle sechs bis acht Wochen. Heute geht es unter anderem um das Feedback zur jüngsten Gesundheitsschulung der Führungskräfte. Die Teilnehmer haben für den Arbeitskreis ein paar Powerpoint-Folien zusammengestellt. Auf der linken Seite steht, was sie belastet, auf der rechten Seite, wie sie es lösen wollen und welche Hilfestellung das Unternehmen leisten kann. Am Schluss ziehen die Führungskräfte für den Arbeitskreis Gesundheit noch ein Resümee: Das tiefere Verständnis für Gesundheitsvorsorge wurde als sehr wertvoll angesehen. Cut 16: Annette Hering Wir haben jetzt in den letzten zwei Jahren versucht wegzukommen von diesen ( ) sporadischen Maßnahmen ( ) und sind eigentlich so weit, dass es jetzt so was gibt wie einen dynamischen Prozess. ( ) Den müssen wir natürlich auch immer am Laufen halten. Nachhaken, erinnern, neue Themen bringen, nachfragen, schulen aber wir merken, dass das total ja, das ist sehr konstruktiv. Wir merken auch, dass wir ganz leicht viele einbinden, weil es offenbar Themen sind, die vielen bei der 7

8 Arbeit helfen. Man kann den Polier ansprechen auf das Thema Gesundheit, am Anfang denkt er: Was wollen die denn jetzt von mir? und wenn er erst mal im Thema drin ist, dann merkt er, dass ihm das nützt bei seiner täglichen Aufgabe. Als nächstes soll Heringbau ein betriebliches Wiedereingliederungsmanagement bekommen. Dabei denkt Annette Hering nicht nur über mehr Schonarbeitsplätze und andere Arbeitsaufteilungen in den Teams nach, sondern sie hat auch einen neuen Produktionszweig eingerichtet. Dort werden dünne Fassaden hergestellt. Für die Mitarbeiter heißt das: keinen Beton mehr schippen und hoch zur Verschalung schleppen. Das macht die Abteilung auch für Frauen interessant. Denn auch an ihnen ist das Unternehmen interessiert. Cut 17: Annette Hering Bei den Frauen haben wir einen kleinen Schwerpunkt drauf gelegt, dass wir junge Frauen, wenn sie bei uns anfangen, schon daran erinnern, dass es kein Problem ist, auch mal später Familie dazu zu haben. Dass wir viele Möglichkeiten sehen und auch praktizieren, beides vereinbar zu machen, ( ) und dann kommunizieren wir manchmal ein bisschen übertrieben häufig (schmunzelt): Macht doch, das wird schon. Wir kriegen schon hin hinterher. ( ) Also da haben wir uns richtig schon bemüht. Wir brauchen auch mehr Ingenieurinnen. ( ) Da machen wir auch viel Werbung, gehen an die Universitäten oder am Girls Day versuchen wir die Mädchen für technische Berufe zu gewinnen. Offener. Gemischter. Älter. Besser gebildet. Nach Leistung bezahlt. Selbstbewusster. Gesünder. Und wie gut werden die Mitarbeiter von morgen zusammenarbeiten können? Wird es noch Betriebsfeiern geben? Sitzt man noch gemeinsam in der Kantine? Weiß der Kollege, was zu Hause los ist? Stehen Blumen auf dem Schreibtisch, wenn man Geburtstag hat? Atmo 6: Doppelklicken eines Fotoapparats Die Mitarbeiter von Heringbau werden sich vermutlich auch in dreißig Jahren noch als Belegschaft und Kollegium verstehen. Auf einer der Folien im Arbeitskreis Gesundheit hatten sich die Führungskräfte einen Kamin- oder Kegelabend gewünscht, um sich besser kennenzulernen und austauschen zu können. Auch gemeinsame Veranstaltungen wie der Sicherheitstag kommen bei den Mitarbeitern gut an. Bei den Gründern des Berliner Betahauses löst das Wort Belegschaft hingegen eher nostalgische Gefühle aus. An das Konzept der Digitalen Bohème, nach dem die Menschen allein mit ihrem Laptop im Café oder auf einer Decke im Park sitzen, glauben sie aber auch nicht. Cut 18: Christoph Fahle Ein Grund, warum wir das hier geschaffen haben, ( ) ist ja, dass diese ganze interaktive, digitale Welt ( ) einen Anlaufpunkt in der realen Welt, den man anfassen kann, braucht. Das bedeutet, dass ich ( ) noch so viele Online-Meetings über Skype machen kann ( ), aber wenn ich mich treffe, geht alles so viel schneller. ( )Das ist 8

9 ja so eine Art Ironie. Eigentlich bräuchte ich gar keinen Raum mehr. Ich brauche keine Firma mehr. Ich kann alles mit meinem Laptop machen, ich habe überall Internet. Ich kann Videokonferenzen machen, ich kann ( ) mit Online-Arbeitstools alle Problemstellungen lösen, die es so gibt. Ich kann mittlerweile sogar online zusammen ( ) richtige Handzeichnungen machen, aber leider ist da die Rechnung ohne die pyhsische Natur des Menschen gemacht. Sozialer und kollegialer Kontakt ja, aber man muss darüber bestimmen können, wie intensiv das Miteinander ist und wen man ins Team einlädt. Und wenn jemand nervt, zieht man eine Etage höher oder ein paar Schreibtische weiter. Das ist die Bedingung, die die Betahaus-User an die Zusammenarbeit stellen. Diese Haltung ist in der jungen Generation, den sogenannten Digital Natives, weit verbreitet und wird daher auch immer stärker in die Unternehmen einziehen. Konfliktfrei wird das vermutlich nicht von statten gehen. Dabei erwartet die Wirtschaftswissenschaftlerin Jutta Rump vor allem Widerstand von den Babyboomern. Das sind diejenigen, die zwischen 1955 und 1965 geboren sind. Cut 19: Prof. Jutta Rump Bei den Älteren ( ) haben wir ( ) eher Teamorientierung verbunden mit Kollegialität und Solidarität. Da haben wir auch ( ) Werte im Sinne von ( ) ich musste mich entscheiden entweder für Karriere und Beruf oder für Familie, also eher eine Trennung dieser beiden Lebens- und Arbeitsbereiche. Und die ( ) Digital Natives, die haben eine Leistungsorientierung, eine sehr hohe, die aber sehr stark verbunden ist mit Freude an der Arbeit, Spaß, Sinnhaftigkeit, es muss Perspektiven bieten. ( ) Und wenn die über Team und Zusammenarbeit reden, dann reden die erst einmal über eine Zweckgemeinschaft. ( ) Wer ist aber heute am Ruder? Heute ist ( ) die ältere Generation am Ruder, und die machen Führung, die gestalten Karrieremuster, die machen Personalarbeit ( ) Das heißt für die nächsten 10,15, vielleicht auch 20 Jahre, müssen wir schon davon ausgehen, dass es immer noch diesen Generationenkonflikt gibt. Atmo1: Auslösergeräusch Fotoapparat Umso wichtiger wird es werden, über Werte zu sprechen. Eine Vorstellung, die heute noch viele befremdet, und das nicht nur in Führungsetagen. Auch über Inklusion wird man sich in Zukunft vermutlich mehr Gedanken machen müssen. Damit ist gemeint, dass man es schafft, dass alle Menschen in einem Team sich gleichermaßen ernst genommen und geschätzt fühlen. Egal, ob sie in einem anderen Land aufgewachsen sind, eine Behinderung haben, eine andere Religion praktizieren oder in Teilzeit arbeiten, weil sie beispielsweise Angehörige pflegen. Nur wer das Gefühl hat, dass es auch auf ihn ankommt, wird sich engagieren und an neue Aufgaben herantrauen. So wie Hermann Schütz. Er ist Buchhalter bei Heringbau und Jahrgang Dabei hatte er eigentlich längst in Rente sein wollen. Cut 20: Hermann Schütz Ich hatte meine Altersteilzeit schon so weit vorbereitet, dass sie zur Unterschrift vorlag. Und irgendwann kam mir der Gedanke: Warum soll ich früher gehen? Mir geht s gut, ich fühl mich wohl in der Arbeit, ich ziehe einfach durch! ( ) Meine Frau hat sich gewundert, mein Umfeld hat sich auch gewundert, weil viele die Pension wie 9

10 das rettende Ufer ansehen, aber ( ) ich fühle mich wohl an meinem Arbeitsplatz. Ich habe die Arbeit immer gerne getan und das ist die Motivation, die mich nach vorne treibt. Hermann Schütz hat seine Entscheidung nicht bereut. Im Gegenteil, er ist froh, dass er blieb. Cut 21: Hermann Schütz 2009 ist hier die elektronische Erfassung von Belegen eingeführt worden in meinem Bereich. ( ) Und da habe ich gedacht: Das könnte vielleicht für dich grenzwertig sein vom Kapieren kommst du da noch mit? Und es hat mir Spaß gemacht, über die Maßen Spaß gemacht ( ). Und damit verbunden im weiteren Gang ist natürlich der Bauleiter und die Projektleiter und die Bereichsleiter, die dann wieder zurückfragen oder vielleicht mit der neuen Art der Belegerfassung nicht so recht klar kommen ja, ich durfte beraten, ich durfte Ratschläge geben und das in meinem Alter, das war ja gerade nicht unangenehm. Das war gut. Das war gut! Man ahnt, dass Hermann Schütz seinen Kollegen fehlen wird, wenn er in Rente ist. Cool finden die Azubis den 65-Jährigen, obwohl er mit seinem weißen Hemd, der Krawatte und einer Strickjacke mit V-Ausschnitt eher bieder wirkt. Bei aller Sympathie werden ihre Berufsbiografien vermutlich dennoch anders verlaufen. Mehr Projektarbeit, häufigere Aufgabenwechsel, mehr Kollegen aus anderen Kulturen und gelegentliche Auszeiten, um Aufgaben außerhalb des Berufs zu übernehmen. Vielleicht werden sie am Ende ihres Arbeitslebens auch auf mehrere Berufe zurückblicken. Und vielleicht auch auf einen Aufenthalt in einem Betahaus, von denen es in zwanzig Jahren vermutlich in jeder Stadt eins geben wird. Ganz sicher werden sie länger arbeiten als Hermann Schütz. Und da, sagt Altersforscher Frerich Frerichs, sei auch die Politik gefordert. Cut 22: Prof. Frerich Frerichs Wie kann eine Qualifizierung, Umschulung, Zertifizierung von Bildungsabschlüssen in der zweiten Erwerbsphase oder in der späten Erwerbsphase stattfinden? Da mangelt es. ( ) Es wird sehr viel über frühkindliche Bildung alles sehr wichtig und Wechsel von Berufsausbildung in den Betrieb geredet, aber dass man, wenn man bis 67 arbeiten muss, mit 40, 45, 50 vielleicht noch mal neu und systematisch auch lernen muss und wie der Staat die entsprechenden Regularien schafft, das ist bisher kaum thematisiert trotz aller Rhetorik zum lebenslangen Lernen. Und daran fehlt es, denke ich. Atmo 1: Auslösergeräusch Fotoapparat Atmo 2: Betahaus-Café Für die User des Betahauses ist die Zukunft schon da. Zu zweit, zu dritt, zu viert sitzen sie im Café an den Tischen, haben Papier, Laptops und ipads vor sich liegen. Ab und zu öffnet sich die unauffällige graue Metalltür, die zu den Büroetagen führt. Früher haben in den großen, hohen Hallen Drucker gearbeitet. Jetzt ist es ein Co- 10

11 Working-Space. Ein Platz für Menschen, die zeitweilig zusammen an Projekten arbeiten. * * * * * 11