Wie ist das Saarland gerüstet? Arbeitsmarktpolitik im Umbruch. 3.1 Arbeitsplätze und Wirtschaftsstruktur

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1 3.1.4 Arbeitsmarktpolitik im Umbruch Im Zuge der aktuellen Reformen bei der Arbeitsmarktförderung wird der Zielsetzung, Arbeitslose möglichst schnell in Arbeit zu vermitteln, vorrangige Bedeutung beigemessen. Eine Arbeitsmarktpolitik, die den Herausforderungen des demographischenwandels gerecht werden soll, muss wieder stärker die langfristige Kompetenz- und Qualifikationsentwicklung der Arbeitnehmer als Zielgröße im Blick haben. Es ist unrealistisch anzunehmen, dass die Unternehmen allein für die notwendige berufliche Weiterbildung aller Arbeitnehmergruppen sorgen werden. Veränderungen in der Alterstruktur der Bevölkerung gehen mit veränderten Altersstrukturen in den Unternehmen einher. Die arbeitsmarktpolitischen Akteure müssen dem Rechnung tragen und sich den veränderten Bedingungen anpassen. Frühverrentungsstrategien der Unternehmen werden schon in absehbarer Zeit an Bedeutung verlieren. Statt dessen kommt es künftig darauf an, die Potenziale der Beschäftigten und Arbeitsuchenden besser als in der Vergangenheit zu erschließen. Dazu bedarf es veränderter personalpolitischer Konzepte, die u. a. eine systematische Qualifikations- und Kompetenzentwicklung der Beschäftigten beinhalten. Gleichzeitig wird angesichts verschärfter Bedingungen der Nachwuchsgewinnung ein sorgsamer Umgang mit den jungen Nachwuchskräften erforderlich sein. Schulische und berufsvorbereitendewarteschleifen im Vorfeld des Berufseinstiegs, diederzeit noch viele Jugendliche betreffen, werden in Zukunft wenig Akzeptanz finden. Arbeitsmarktpolitik ist mehr als Arbeitsvermittlung Gegenwärtig wird in der deutschen Arbeitsmarktpolitik im Zuge der Hartz- Reformen eine Strategie in den Vordergrund gestellt, die eine möglichst schnelle Vermittlung in Arbeit als vorrangiges Ziel aller Aktivitäten favorisiert. Wesentlichen Anteil an dieser Ausrichtung der Arbeitsmarktpolitik hat die Kommission für moderne Dienstleistungen am Arbeitsmarkt unter Leitung von Dr. Peter Hartz mit ihrem Bericht vom August Der Bericht hatte zum Zweck, Defizite in der Vermittlungspraxis der Bundesanstalt für Arbeit zu beheben. Herausgekommen sind Empfehlungen, die die Bedeutung gesamtwirtschaftlicher Zusammenhänge für die Bekämpfung der Arbeitslosigkeit unterschätzen und die Rolle der Arbeitsmarktpolitik überschätzen. So misst die Kommission in ihrem Bericht dem Instrument Personal-Service- Agenturen (PSA) eine große Bedeutung bei der Überwindung von Arbeitsmarktproblemen bei. Die PSA sollen über eine eingliederungsorientierte 63

2 Leiharbeit Einstellungsbarrieren überwinden helfen und dadurch einen wesentlichen Beitrag zum Abbau der Arbeitslosigkeit leisten. Im Sinne des Berichts rangiert sie als zentrale Drehscheibe zwischen Arbeitskräfteangebot und -nachfrage vor der Förderung der beruflichen Weiterbildung, dem bisher wichtigsten Instrument der Arbeitsförderung der Bundesanstalt für Arbeit. Die Kommission sieht die berufliche Weiterbildung als eine ureigene Aufgabe der Betriebe an. Außerbetriebliche Weiterbildungseinrichtungen haben lediglich eine ergänzende Funktion zu erfüllen, dort und so lange betriebliche Kapazitäten und Kompetenzen nicht ausreichen. 1 In der Praxis der Arbeitsförderung hat das Instrument PSA bisher bei weitem nicht die Bedeutung erlangt, die ihm nach Kommissionsauffassung zukommen sollte. Im Saarland befanden sich im April 2004 rund 440 Personen in Personal-Service-Agenturen. Etwa 140 Arbeitslose konnten bis Ende April 2004 über dieses Zeitarbeitsinstrument in Betriebe eingegliedert werden. Eine stärkere Nutzung der PSA ist allenfalls bei einer deutlichen wirtschaftlichen Belebung zu erwarten. Neben dem Instrument der Personal-Service-Agentur favorisieren die Agenturen für Arbeit mehr und mehr kurzfristige Trainingsmaßnahmen als primär vermittlungsorientiertes Instrument der Arbeitsmarktpolitik. Der TeilnehmerbestandinTrainingsmaßnahmen ist inzwischen höher als in beruflichen Weiterbildungskursen, die immer weniger gefördert werden. Ende April 2004 nahmen saarlandweit noch knapp Männer und Frauen an Weiterbildungsmaßnahmen der Agenturen für Arbeit teil. Zwei Jahre zuvor im April 2002 hatten sich noch mehr als Teilnehmer in SGB-III-geförderten Weiterbildungskursen befunden. Durch Weiterbildung Beschäftigungsfähigkeit sichern Für die Sicherung der Beschäftigungsfähigkeit der älteren Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer kommt der innerbetrieblichen Weiterbildung in Zukunft die zentrale Rolle zu. Dennoch bleibt eine wichtige ergänzende Funktion der SGB-III-geförderten Qualifizierung unverzichtbar. Diese Funktion wird derzeit durch die rein vermittlungsorientierte Ausrichtung der Arbeitsmarktpolitik der Bundesagentur für Arbeit in Frage gestellt. Die zentrale Aufgabe der Weiterbildung, zur längerfristig ausgerichteten Qualifikationsentwicklung beizutragen, rückt dabei in den Hintergrund. Die Fixierung auf kurzfristig hohe Vermittlungsquoten macht die Weiterbildungsförderung zudem abhängig von kurzfristigen, konjunkturabhängigen Unternehmensbedarfen. Längerfristige Entwicklungstrends im Beschäftigungssystem und das individuelle Recht der Arbeitnehmer auf Bildung müssen jedoch ebenfalls Berücksichtigung finden. 64

3 Außerbetriebliche Weiterbildungsangebote zum Erhalt der Beschäftigungsfähigkeit gewinnen für viele Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer an Bedeutung, da Unternehmen dazu neigen, ihre betriebliche Weiterbildung auf die Kernbelegschaft zu konzentrieren. Arbeitslose und Angehörige der Randbelegschaften bedürfen daher einer gezielten betriebsnahen Weiterbildung. Deutlich wird dies am Beispiel einer aktuellen Umfrage des Mannheimer Zentrums für Europäische Wirtschaftsforschung (ZEW) in Zusammenarbeit mit dem Verband Deutscher Ingenieure (VDI). Viele der befragten Personalchefs führen die schlechten Arbeitsmarktchancen zumeist älterer arbeitsloser Ingenieure zu einem wesentlichen Teil auf fehlende Weiterbildungsangebote für arbeitslose Ingenieure zurück. 2 Ansätze zur Förderung der BeschäftigungÄlterer Der Förderung älterer Arbeitnehmer widmete der Bericht der Hartz-Kommission ein eigenes Kapitel. Man schlug komplementäre Maßnahmen vor, mit denen einerseits die Erwerbsbeteiligung Älterer gefördert und andererseits auch vorübergehend ein sozial anerkannter Ausstieg aus dem Beschäftigungssystem ermöglicht werden sollte. Zum einen wurden eine Lohnversicherung und begleitende Beschäftigungsanreize für Arbeitgeber vorgeschlagen, zum anderen sollte das so genannte Brückengeld als Ausstiegsangebot eingeführt werden. Das Brückengeld war für ältere Arbeitslose mit finanziellen Freiräumen gedacht, dieaufeigenenwunsch bei Arbeitslosigkeit aus der Betreuungder Arbeitsämter herausgenommen werden sollten. Das Brückengeld hätte dann an die Stelle des Arbeitslosengelds zu treten. Im Anschluss an den Bezug dieser Leistung, der für die Arbeitslosenversicherung kostenneutral sein sollte, war eine Frühverrentung mit sechzig Jahren vorgesehen. Im Gesetzgebungsverfahren für die ersten beiden Hartz-Gesetze hat der Gesetzgeber auf dieses Instrument der Frühverrentung verzichtet. Aufbauendaufdem Kommissionskonzept der Lohnversicherung wurde aber zum Jahresbeginn 2003 die Entgeltsicherung für Ältere eingeführt. Sie richtet sich an Arbeitslose und von Arbeitslosigkeit bedrohte Arbeitnehmer ab 50 Jahren, dieinabhängigkeit von ihrem Arbeitslosengeldanspruch bei Aufnahme einer neuen geringer entlohnten Beschäftigung Zuschüsse erhalten können. Es soll dadurch ein Anreiz zur Aufnahme einer niedriger entlohnten Tätigkeit geschaffen werden. Die Differenz zwischen dem alten und dem neuen Lohn wird von der Arbeitsverwaltung teilweise ausgeglichen. Daneben wird ein zusätzlicher Beitrag zur Aufstockung der Rentenversicherungsbeiträge geleistet. Entgegen der Einschätzung der Arbeitgeberverbände hat sich das neue Instrument zur Förderung der Beschäftigung Älterer als wenig wirksam 65

4 erwiesen. In Westdeutschland gab es 2003 nur Förderfälle. Die Aufnahme einer Tätigkeit scheitert offenbar meist an der mangelnden Einstellungsbereitschaft der Arbeitgeber und nicht an den zu hohen Lohnforderungen der älteren Arbeitslosen. Diese Einschätzung wird durch eine Betriebsbefragung, die das INFO- Institut an der Hochschule für Technik und Wirtschaft des Saarlandes (HTW) im Rahmen des IAB-Betriebspanels 2002 im Saarland durchführte, bestätigt. Rund 14 Prozent der befragten Betriebe gab an, grundsätzlich keine älteren Bewerber einstellen zu wollen. Etwa ebenso viele Unternehmen bestehen darauf, dass sie für die Einstellung einer älterenarbeitskraft einen Lohnkostenzuschuss erhalten. Eine grundsätzliche Einstellungsbereitschaft ohne Bedingungen gab es lediglich bei 42,9 Prozent der Befragten. 3 Durch die Hartz-Gesetze eingeführt wurden 2003 auch spezielle Anreize für Arbeitgeber zur Erhöhung der Einstellungsbereitschaft gegenüber Älteren. Sie sind von fragwürdigem Nutzen. So wird bei der Arbeitslosenversicherung ein Beitragsbonus bei Einstellungen von über 55- Jährigen gewährt. Befristete Arbeitsverträge ohne sachlichen Befristungsgrund können seit 2003 mit Älteren ab 52 Jahren geschlossen werden. Letzteres war vorher schon für Arbeitslose ab 58 Jahren möglich, ohne dass sich nennenswerte Effekte feststellen ließen. Man kann davon ausgehen, dass es für eine bessere Einstellungsbereitschaft gegenüber älteren Bewerberinnen und Bewerbern in erster Linie grundsätzlicher Änderungen in der Personalpolitik der einzelnen Betriebe bedarf. Punktuelle Anreize und Niedriglohnmodelle haben dagegen wenigauswirkungen auf das Arbeitgeberverhalten. Sie können im Gegenteil dazu beitragen, dass sich Vorurteile gegenüber älteren Arbeitslosen noch verstärken. Auch Lohnkostenzuschüsse sollten nur in begrenztem Maße eingesetzt werden, da ansonsten eine Erwartungshaltung bezüglich staatlicher Subventionierung aufgebaut wird. Der Arbeitslosigkeit vorbeugen und Arbeit anbieten Sinnvolle präventive Förderansätze der Arbeitsmarktpolitik bestehen in einer Förderung der Qualifizierung noch beschäftigter Arbeitnehmer, die sonst bei den Qualifikationsanforderungen abgehängt werden. Entsprechende Ansätze wurden durch das Job-AQTIV-Gesetz eingeführt bzw. bestehen im Rahmen der Förderung des Europäischen Sozialfonds (Lernziel Produktivität). Die Regeln, die z.b. für die Förderung der Weiterbildung älterer Beschäftigter gelten, sollten allerdings möglichst weitgehend vereinfacht undden Zielgruppen ausreichend bekannt gemacht werden. 66

5 Da aber auch bei einer grundsätzlichen Verbesserung des Klimas zur Qualifizierung und Beschäftigung Älterer immer noch relativ viele ältere Arbeitslose übrig bleiben werden, die am ersten Arbeitsmarkt keine Beschäftigung finden, bleibt auch eine direkte Förderung von Arbeitsplätzen für Ältere durch die öffentliche Hand weiterhin sinnvoll. Die ansonsten arbeitslosen Männer und Frauen können durch solche Beschäftigungsangebote einen aktiven Beitrag für den gesellschaftlichen Wohlstand leisten, statt lediglich Lohnersatzleistungen zu beziehen. Im Land Sachsen-Anhalt gibt es zurzeit ein Arbeitsmarktprogramm Aktiv zur Rente, dessen Titel denzweckeiner solchen Förderung gut zum Ausdruck bringt. 1 Vgl. Bundesministerium für Arbeit und Sozialordnung (Hrsg.): Moderne Dienstleistungen am Arbeitsmarkt. Vorschläge der Kommission zum Abbau der Arbeitslosigkeit und zur Umstrukturierung der Bundesanstalt für Arbeit. Berlin 2002, S Vgl. VDI-Nachrichten (Hrsg.): Fachkräftemangel bei Ingenieuren.Düsseldorf, Vgl. Bierbaum H., Ohnesorg S., Ries K.: IAB-Betriebspanel Länderbericht Saarland. Saarbrücken, 2003, S.56f. 67