Arbeiter/Angestellte. Auf dem Weg zu einem besseren gemeinsamen Statut CSC

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1 Arbeiter/Angestellte Auf dem Weg zu einem besseren gemeinsamen Statut CSC

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3 Arbeiter/Angestellte Auf dem Weg zu einem besseren gemeinsamen Statut CSC

4 Erste Schritte zu einem gemeinsamen Statut Ab dem 1. Januar 2014 haben Arbeiter und alle Angestellte (inklusive Kaderpersonal) ab dem ersten Krankheitstag Anrecht auf einen garantierten Lohn. Sie haben zudem den gleichen Schutz bei Kündigung. Ein neues Modell für alle neueingestellten Arbeitnehmer und alle, die heute schon unter Vertrag stehen: Angestellten- und Kaderpersonal behalten ihre erworbenen Rechte und das Arbeiterpersonal wird in den kommenden Jahren der neuen gemeinsamen Regelung schrittweise angeglichen. Somit wird durch dieses neue Gesetz ein Ende an 2 Diskriminierungen zwischen Arbeitern und Angestellten gesetzt. Die Verbesserung der Kündigungsfristen für Arbeiter und die Streichung des Karenztages sind zwei gute soziale Fortschritte. Dem Einsatz unserer Militanten und Delegierten ist es zu verdanken, dass negative Konsequenzen für Angestellte in Grenzen gehalten wurden. Zwischen dem ersten Vorprojekt und dem angenommenen Text konnten einige Gefahren aus dem Weg geräumt werden. Das Gesetz ist nur ein erster Schritt zu einem kompletten gemeinsamen Statut für alle Arbeitnehmer. Es gilt, noch mehrere Unterschiede aus dem Weg zu räumen. Es bleibt also noch einiges zu tun für unsere Militanten. Die CNE bleibt sehr wachsam. In dieser Broschüre finden Sie die ersten Regeln. Ob sie ihre Karriere vor oder nach 2014 begonnen haben, hier finden Sie Antworten auf ihre Fragen, weil unser Job auch ist, sie zu informieren. CNE, die Zukunft hat eine Gewerkschaft. CSC Aus Gründen eines bessseren Verständnisses benutzen wir nur die männlichen Formen. * die durch einen Stern gekennzeichneten Wörter, werden in einem Lexikon auf Seite 25 erläutert. 4

5 Ein besseres gemeinsames Statut Kündigung Das Gesetz zur Einführung eines einheitlichen Statutes für Arbeiter und Angestellte enthält ein neues Kündigungssystem, dessen wichtigste Reform die Kündigungsfristen betrifft. Der Gesetzestext setzt ein Ende an eine ganze Reihe von bestehenden Unterschieden, wobei die Errungenschaften des früheren Systems für die schon unter Vertrag stehenden Arbeitnehmer gewahrt bleiben. Die sechs vorherigen Kündigungssysteme werden durch ein einfaches und einheitliches System ersetzt, in dem die Rechte pro Dienstjahr gebildet werden. 1. Neue Berechnung der Kündigungsfrist Die Frage der Kündigungsfristen war immer eine zentrale Frage im Dossier Arbeiter/ Angestellte. Je länger die Kündigungsfrist, umso besser sind Sie geschützt. Ab dem 1. Januar 2014 gelten die gleichen Kündigungsfristen für Arbeiter und Angestellte. a) Dauer der Kündigungsfrist Sie werden entlassen Die ersten fünf Jahre: langsamer Start Im Laufe der beiden ersten Jahre entwickelt sich die Kündigungsfrist auf vierteljährlicher Basis. Danach, im Laufe des dritten, vierten und fünften Jahres baut sich die Kündigungsfrist pro Jahr auf. Nach fünf Jahren: höhere Geschwindigkeit Pro Ziviljahr gibt es drei Wochen Kündigungsfrist bis zum Erreichen von 62 Wochen. Nach 20 Jahren: Verlangsamung Nach 20 Betriebsjahren steigt die Kündigungsfrist um eine Woche pro begonnenes Dienstjahr. Die Tabelle und die beiden Graphiken vergleichen dieses neue System mit dem vorherigen System für Arbeitnehmer, die nach dem 1. Januar 2012 eingestellt wurden. Die Tage und Monate werden in Wochen umgerechnet. 5

6 Vergleich der vorherigen und der neuen Kündigungsfristen 6 Dienstalter Arbeiter 0 4 Wochen (Probezeit: 0-7 T) Alle Arbeitnehmer ab (NEU) Angestellte < (gesetzl. Kündigungsfrist) 2 Wochen 13 Wochen (Probezeit: 7 T) Angestellte > (29 T./Jahr) 13 Wochen/7 T 3 Monate 4 W (Probe: 7 T) 4 Wochen 13 W (Probe: 7 T) 13 W (Probe: 7 T) 6 Monate 5,71 Wochen 6 Wochen 13 Wochen 13 W (Probe: 7 T) 9 Monate 5,71 Wochen 7 Wochen 13 Wochen 13 W (Probe: 7 T) 1 Jahr 5,71 Wochen 8 Wochen 13 Wochen 13 Wochen 1 Jahr+ 3 Mon. 5,71 Wochen 9 Wochen 13 Wochen 13 Wochen 1 Jahr+ 6 Mon. 5,71 Wochen 10 Wochen 13 Wochen 13 Wochen 1 Jahr+ 9 Mon. 5,71 Wochen 11 Wochen 13 Wochen 13 Wochen 2 Jahre 5,71 Wochen 12 Wochen 13 Wochen 13 Wochen 3 Jahre 5,71 Wochen 13 Wochen 13 Wochen 16,57 Wochen 4 Jahre 5,71 Wochen 15 Wochen 13 Wochen 20,71 Wochen 5 Jahre 6,86 Wochen 18 Wochen 26 Wochen 26,00 Wochen 6 Jahre 6,86 Wochen 21 Wochen 26 Wochen 29,00 Wochen 7 Jahre 6,86 Wochen 24 Wochen 26 Wochen 33,14 Wochen 8 Jahre 6,86 Wochen 27 Wochen 26 Wochen 37,29 Wochen 9 Jahre 6,86 Wochen 30 Wochen 26 Wochen 41,43 Wochen 10 Jahre 9,14 Wochen 33 Wochen 39 Wochen 45,57 Wochen 11 Jahre 9,14 Wochen 36 Wochen 39 Wochen 49,71 Wochen 12 Jahre 9,14 Wochen 39 Wochen 39 Wochen 53,86 Wochen 13 Jahre 9,14 Wochen 42 Wochen 39 Wochen 58,00 Wochen 14 Jahre 9,14 Wochen 45 Wochen 39 Wochen 62,14 Wochen 15 Jahre 13,86 Wochen 48 Wochen 52 Wochen 66,29 Wochen 16 Jahre 13,86 Wochen 51 Wochen 52 Wochen 70,43 Wochen 17 Jahre 13,86 Wochen 54 Wochen 52 Wochen 74,57 Wochen 18 Jahre 13,86 Wochen 57 Wochen 52 Wochen 78,71 Wochen 19 Jahre 13,86 Wochen 60 Wochen 52 Wochen 82,86 Wochen 20 Jahre 18,43 Wochen 62 Wochen 65 Wochen 87,00 Wochen 21 Jahre 18,43 Wochen 63 Wochen 65 Wochen 91,14 Wochen 22 Jahre 18,43 Wochen 64 Wochen 65 Wochen 95,29 Wochen 23 Jahre 18,43 Wochen 65 Wochen 65 Wochen 99,43 Wochen 24 Jahre 18,43 Wochen 66 Wochen 65 Wochen 103,57 Wochen 25 Jahre 18,43 Wochen 67 Wochen 78 Wochen 107,71 Wochen 26 Jahre 18,43 Wochen 68 Wochen 78 Wochen 111,86 Wochen 27 Jahre 18,43 Wochen 69 Wochen 78 Wochen 116,00 Wochen 28 Jahre 18,43 Wochen 70 Wochen 78 Wochen 120,14 Wochen 29 Jahre 18,43 Wochen 71 Wochen 78 Wochen 124,29 Wochen 30 Jahre 18,43 Wochen 72 Wochen 91 Wochen 128,43 Wochen 31 Jahre 18,43 Wochen 73 Wochen 91 Wochen 132,57 Wochen 32 Jahre 18,43 Wochen 74 Wochen 91 Wochen 136,71 Wochen 18,43 Wochen +1Woche/Jahr + 29 Tage/Jahr

7 Ein besseres gemeinsames Statut Vergleich der beiden Systeme nach Dienstalter 140 Kündigungsfrist in Wochen Angestellte < KAA % (Arbeiter) 29 Tage/Jahr (Angestellte) Gesetz Einheitsstatut Dienstalter in Jahren 40 Kündigungsfrist in Wochen Angestellte < KAA % (Arbeiter) 29 Tage/Jahr (Angestellte) Gesetz Einheitsstatut Dienstalter in Jahren 7

8 Sie kündigen selbst Wenn Sie selbst den Vertrag auflösen, ist die Regelung einfach: Ihre Kündigungsfrist entspricht der Hälfte der Kündigungsfrist seitens des Arbeitgebers, falls nötig nach unten abgerundet. Im Fall der Kündigung seitens des Arbeitnehmers müssen also folgende Fristen eingehalten werden: Dienstalter Kündigungsfrist 0 1 Woche 3 M 2 Wochen 6 M 3 Wochen 1 J 4 Wochen 1 J 6 M 5 Wochen 2 J 6 Wochen 4 7 Wochen 5 9 Wochen 6 10 Wochen 7 12 Wochen 8 Jahre und mehr 13 Wochen Und im Falle der Gegenkündigung? Wenn Sie durch ihren Arbeitgeber entlassen wurden und ihre Kündigungsfrist ableisten, aber Ihren Arbeitsplatz früher verlassen möchten (um zum Beispiel eine neue Arbeitsstelle zu besetzen), können Sie Ihrem Arbeitgeber eine Gegenkündigung aussprechen. Diese Gegenkündigung ist gleich der Kündigungsfrist seitens des Arbeitnehmers, ist aber auf höchstens vier Wochen begrenzt. Im Falle der Gegenkündigung müssen Sie daher folgende Fristen einhalten: Dienstalter Gegenkündigung 0 1 Woche 3 M 2 Wochen 6 M 3 Wochen 1J und mehr 4 Wochen b) Beginn der Kündigungsfristen Da die Kündigungsdauer nun nach Wochen und nicht mehr nach Monaten berechnet wird, beginnt sie am ersten Montag, der der Zustellung der Kündigung seitens des Arbeitgebers oder Arbeitnehmers oder der Gegenkündigung folgt, und nicht mehr ab dem 1. Tag des folgenden Monats. Außerdem beinhaltet die Berechnung in Wochen eine Konvertierung: 1 Monat = 13 Wochen; 1 Woche = 3 Monate

9 Ein besseres gemeinsames Statut c) Verbesserung der Kündigungsfristen durch sektorielle KAA* Es ist den Sektoren verboten, die gesetzlich vorgesehenen Fristen zu verlängern. Ein Sektorenabkommen kann aber besondere Kündigungsprozeduren vorsehen, die eventuell mit Sanktionen verbunden sind. Überprüfen Sie also die KAA* Ihres Sektors. Auf Unternehmensebene ist es möglich, bessere Kündigungsfristen vorzusehen, im Rahmen eines Sozialplans bei Umstrukturierung oder über ein individuelles Abkommen. Überprüfen Sie daher auch die KAA* Ihres Unternehmens und Ihren Vertrag. d) Dienstalter Ihr Dienstalter entspricht der Periode, in der Sie ununterbrochen für das gleiche Unternehmen gearbeitet haben. Der Begriff des Unternehmens ist breiter als der des Arbeitgebers im engeren Sinne, weil das Unternehmen als wirtschaftliche Betriebseinheit betrachtet wird. Achtung: Wenn Sie Ihre Arbeit im Unternehmen unter einem Interimvertrag begonnen haben, so gelten diese Perioden für die Berechnung Ihres Dienstalters, unter der Bedingung, dass Sie Ihren Vertrag weniger als 7 Tage nach dem Interimvertrag erhalten haben. e) Besondere Kündigungsfristen Im Rahmen des Programms der Wiederbeschäftigung (Beschäftigungshilfen, BVAsubventionierte Vertragsbeschäftigte, ): 7 Tage Kündigungsfrist bei Kündigung durch den Arbeitnehmer, unabhängig vom Dienstalter. Im Pensionsfall: Kündigungsfrist von höchstens 26 Wochen. Bei Perioden zeitweiliger Arbeitslosigkeit (wirtschaftliche Kurzarbeit, höhere Gewalt, ): Sie können ohne Kündigungsfrist selbst kündigen. Unternehmen in Umstrukturierung oder in Schwierigkeiten: werden Sie im Hinblick auf das System der Arbeitslosigkeit mit Betriebsausgleich (SAB*, ex-frühpension) entlassen, kann Ihre Kündigungsfrist max. 26 Wochen betragen. Achtung: das betrifft nur die Unternehmen in Umstrukturierung oder in Schwierigkeiten, bei einem individuellen SAB* kann Ihre Kündigungsfrist nicht verkürzt werden. f) Arbeiter des Gesundheitssektors Bestimmte Sektoren hatten schon das Kündigungssystem für Angestellte für ihre Arbeiter eingeführt. Dies war der Fall im Gesundheitssektor. Konkret betrifft dies die Arbeiter, die seit fünf Jahren in folgenden Einrichtungen beschäftigt sind: Krankenhäuser Psychiatrische Pflegeheime Betreute Wohneinrichtungen Altenheime Alten- und Pflegeheime Tagespflegezentren 9

10 Revalidierungszentren Heimpflegedienste Integrierte Heimpflege Blutspendedienste des belgischen Roten Kreuzes Pädiatrische Kliniken Medizinische Häuser Ab dem 1. Januar 2014 verschwinden die Sonderregelungen. Die Berechnung Ihrer Kündigungsfrist wird ihr Dienstalter bis zum 31. Dezember 2013 und ab dem 1. Januar 2014 nach den jeweiligen Formeln (siehe Punkt 6) berücksichtigen. g) Abweichende Kündigungsfristen für bestimmte Arbeiter Unter der früheren Gesetzgebung betrug die Kündigungsfrist der Arbeiter in bestimmten Sektoren weniger als das KAA* Nr. 75. Diese Abweichungen blieben auch nach dem 1. Januar 2012 bestehen, als die Kündigungsfrist der Arbeiter schon verbessert wurde. Und diese Abweichungen bleiben auch nach dem 1. Januar 2014 bestehen, unter der Bedingung, dass sie nur die Arbeiter betreffen mit einem Dienstalter von max. einem Jahr. Die folgende Tabelle zeigt das abweichende System auf. Dienstalter Vom Arbeitgeber einzuhaltende Kündigungsfrist Von 0 bis < 3 Monate 2 Wochen 1 Woche Von 3 Monaten bis < 6 Monate 4 Wochen 2 Wochen Von 6 Monaten bis < 5 Jahre 5 Wochen 2 Wochen Von 5 Jahren bis < 10 Jahre 6 Wochen 3 Wochen Von 10 Jahren bis < 15 Jahre 8 Wochen 4 Wochen Von 15 Jahren bis < 20 Jahre 12 Wochen 6 Wochen Ab 20 Jahre 16 Wochen 8 Wochen Vom Arbeitnehmer einzuhaltende Kündigungsfrist Diese Abweichungen, die kürzere Kündigungsfristen vorsehen als das seit dem 1. Januar 2014 gültige neue System, wird den Arbeitgebern der Sektoren, die viele Arbeiter beschäftigen, als Ausgleich geboten. Aber dieses abweichende System ist zeitlich begrenzt. Vom 1. Januar 2014 bis zum 31. Dezember 2017 können die Sektoren und Untersektoren schon bessere Kündigungsfristen verhandeln. Aber ab dem 1. Januar 2018 erhalten diese Arbeiter auf jeden Fall das gleiche Statut wie die anderen Arbeitnehmer, die unter dem neuen Kündigungssystem stehen. Achtung: Wenn Sie zwischen dem 1. Januar 2014 und dem 31. Dezember 2017 von diesem abweichenden System betroffen sind, aber im Rahmen einer Umstrukturierung, Pension oder SAB* (ex-frühpension) entlassen werden, gilt das KAA 75 (siehe Tabelle Seite 26). 10

11 Ein besseres gemeinsames Statut 2. Entlassung und Krankheit Wenn Sie während Ihrer Kündigungsfrist krank werden, kann Ihr Arbeitgeber den Vertrag auflösen, indem er eine Kündigungsentschädigung zahlt für die verbleibende Kündigungsfrist. Ihr Arbeitgeber kann den schon während dieser Arbeitsunfähigkeit gewährten garantierten Lohn abziehen. Im Falle eines befristeten Vertrages von weniger als 3 Monaten: Wenn Sie länger als 7 Tage krank sind, kann Ihr Arbeitgeber Sie ohne Kündigungsfrist und ohne Entschädigung entlassen. Im Falle eines befristeten Vertrages von mehr als 3 Monaten: Bei einer Krankheit von über 6 Monaten kann Ihr Arbeitgeber Sie mittels einer Entschädigung entlassen. Diese Entschädigung entspricht der bis zum vorgesehenen Vertragsende verbleibenden Zeit, begrenzt auf höchstens 3 Monate. Ihr Arbeitgeber kann den schon während dieser Arbeitsunfähigkeit gewährten garantierten Lohn von dieser Entschädigung abziehen. 3. Auflösung eines befristeten Vertrages Ein befristeter Vertrag kann eigentlich nicht aufgelöst werden. Wenn eine der Parteien den Vertrag bricht, muss sie den gesamten Lohn bis zum vorgesehenen Vertragsende zahlen, mit einer Höchstgrenze vom doppelten der gesetzlichen Kündigungsfrist. Diese Regel ist jetzt schon gültig. Neu ist die Möglichkeit, den Vertrag während der ersten Hälfte des Vertrages aufzulösen, mittels einer normalen Kündigungsfrist oder einer normalen Ausgleichszahlung. Diese erste Hälfte des Vertrages ist aber auf 6 Monate begrenzt. Beispiel 1: Sie haben einen befristeten Vertrag von 4 Monaten. Während den ersten beiden Monaten kann der Arbeitgeber Sie entlassen, indem er die neuen Kündigungsfristen einhält, wie für einen unbefristeten Vertrag. Wenn er Sie nach einem Monat entlässt, haben Sie also eine Kündigungsfrist von 2 Wochen. Beispiel 2: Sie haben einen befristeten Vertrag von 2 Jahren. Während den ersten 6 Monaten (die erste Hälfte ist auf 6 Monate begrenzt) kann Ihr Arbeitgeber Sie entlassen, indem er die Kündigungsfrist wie bei einem unbefristeten Vertrag einhält. Bei aufeinanderfolgenden befristeten Verträgen besteht diese Möglichkeit nur für den ersten Vertrag. Es handelt sich nämlich um eine Umwandlung der früheren Probezeit die sich natürlich zu Beginn der Arbeitsbeziehung und nicht bei jedem neuen befristeten Vertrag abspielt. 4. Streichung der Probezeit Die Probezeit, in der eine Kündigung ohne Kündigungsfrist für Arbeiter und mit einer Kündigungsfrist von 7 Tagen für Angestellte möglich ist, wird gestrichen. Ab jetzt hat jeder von Anfang an 2 Wochen Kündigungsfrist. Pro Trimester kommen eine oder zwei Wochen hinzu, um nach 2 Dienstjahren 12 Wochen z u erreichen (siehe Seite 28). 11

12 a) Auswirkung der Streichung der Probezeit auf andere Rechte Ausbildungsklausel Die Ausbildungsklausel ermöglicht es dem Arbeitgeber, sich vom Arbeitnehmer, der bei ihm eine Weiterbildung erhielt, die dafür entstandenen Kosten zurückerstatten zu lassen, wenn dieser kündigt oder entlassen wird. Die frühere Gesetzgebung sah vor, dass die Ausbildungsklausel nicht während der Probezeit galt. Ab jetzt gilt die Ausbildungsklausel nicht während den ersten sechs Monaten des Vertrages. Nichtkonkurrenzklausel Die Nichtkonkurrenzklausel untersagt es Ihnen nach einer Kündigung oder bei Entlassung (ohne schwerwiegendem Grund) bei einem potentiellen Konkurrenten Ihres aktuellen Arbeitgebers eine Arbeitsstelle anzunehmen. Diese Nichtkonkurrenzklausel galt nicht während der Probezeit. Ab jetzt gilt diese Nichtkonkurrenzklausel nicht während den ersten sechs Monaten des Vertrages. b) Ausnahmen: Studenten- und Interimverträge Bei einem Studenten- oder Interimvertrag gelten die ersten drei Arbeitstage automatisch als Probezeit, ohne dass dies im Vertrag vermerkt werden muss. Innerhalb dieser drei Tage kann man ohne Kündigungsfrist und ohne Kündigungsentschädigung kündigen oder entlassen werden. Diese Periode ist nicht mehr verhandelbar wie dies vorher für die Interimsverträge der Fall war. c) Vereinbarte Probezeit in 2013 und Vertragsauflösung in 2014 Das neue Gesetz schafft die Probezeit ab dem 1. Januar 2014 ab. Es gibt aber Arbeitnehmer, die 2013 eingestellt wurden mit einer Probezeit zwischen 1 und 12 Monaten. Begann Ihre Probezeit in 2013 und endet in 2014, so läuft sie weiter, so wie die verkürzte Kündigungsfrist, die ihr entspricht (7 Tage für die Angestellten, null für die Arbeiter). 5. Urlaub im Hinblick auf die Suche eines neuen Arbeitsplatzes Während der Kündigungsfrist haben Sie das Recht, der Arbeit fern zu bleiben, um einen neuen Arbeitsplatz zu suchen. Dieses Recht umfasst zwei halbe Tage pro Woche, die mit dem Arbeitgeber zu vereinbaren sind. Bei einer Kündigungsfrist, die länger als 26 Wochen dauert, haben Sie anfangs Anrecht auf einen halben Tag pro Woche und in den letzten 26 Wochen Anrecht auf zwei halbe Tage pro Woche. Das Anrecht der Teilzeitbeschäftigten ist proportional zur Dauer ihrer Arbeitsleistungen. Wird eine Outplacementprozedur durchgeführt, können Sie diese beiden halben Tage während der gesamten Dauer der Kündigungsfrist in Anspruch nehmen. 12

13 Ein besseres gemeinsames Statut 6. Übergang für die vor dem 1. Januar 2014 eingestellten Arbeitnehmer Die neuen, ab 2014 gültigen Kündigungsfristen betreffen alle Arbeitnehmer, außer die Bauarbeiter. Das neue Gesetz betrifft sowohl die vom Arbeitgeber ausgesprochene Kündigung als auch die vom Arbeitnehmer gegebene Kündigung. Die Arbeitnehmer, die schon vor dem 1. Januar 2014 beschäftigt waren, haben aber schon eine gewisse Betriebszugehörigkeit erreicht, die manchmal Kündigungsfristen ergeben, die länger ausfallen als die im neuen System vorgesehen sind. Um all diese Arbeitnehmer nicht zu benachteiligen, wahrt das Gesetz die schon erworbenen Rechte und vervollständigt diese durch die ab dem 1. Januar 2014 neu erworbenen Rechte. Waren Sie also vor dem 1. Januar 2014 beschäftigt, wird Ihre Kündigungsfrist so berechnet, dass sie beide Systeme berücksichtigt: die bis zum 31. Dezember 2013 erworbene Kündigungsfrist wird nach dem alten System berechnet und die ab dem 1. Januar 2014 nach dem neuen System. Stellen Sie sich einen Rucksack vor, in dem Sie Ihre bis 2013 erworbenen Rechte transportieren und zu dem dann die Kündigungsfrist hinzugerechnet wird, die Sie durch Ihre Betriebszugehörigkeit ab 2014 erwerben. a) Sie werden 2013 entlassen Dann gilt die vorherige Gesetzgebung sowohl für die Festlegung der Kündigungsfrist als auch für deren Anfangsdatum. Bestimmend ist der Moment der Mitteilung der Kündigung: auch wenn Ihre Kündigungsfrist bis ins Jahr 2014 hineinreicht, bleiben Sie dem vorherigen System unterstellt. Achtung: Der Arbeitgeber muss Ihre Kündigung per Einschreiben mitteilen. Das Datum der Kündigungszustellung, das entscheidet, ob Sie noch unter das vorherige System fallen, ist das Datum des Poststempels + 3 Werktage. Das vorherige System gilt also bis zu dem Datum des Poststempels vom 27. Dezember einschließlich. Ab dem 28. Dezember gilt das neue System (Punkt b). b) Einstellung vor dem 1. Januar 2014 und Entlassung nach dem 1. Januar 2014 Ihre Kündigungsfrist wird in 3 Etappen berechnet: 1. Etappe: Man berechnet die bis zum 31. Dezember 2013 erworbene Kündigungsfrist Man berechnet die Kündigungsfrist, als ob Sie am 31. Dezember 2013 entlassen würden. Es gelten die alten Regeln, aber mit einer Änderung :die Claeysformel fällt weg. Sie sind Angestellter Die Kündigungsfrist hängt von der Höhe des Lohnes ab. Bruttojahresgehalt < : Ihre Kündigungsfrist beträgt drei Monate pro begonnenen Abschnitt von 5 Dienstjahren. Bruttojahresgehalt > :Ihre Kündigungsfrist beträgt 1 Monat pro Dienstjahr. 13

14 Sie sind Arbeiter Die Kündigungsfristen wurden im Gesetz vom 3. Juli 1978 festgelegt oder in den sektoriellen Arbeitsabkommen oder in Anwendung des kollektiven Arbeitsabkommens Nr. 75 des Landesrates der Arbeit. Achtung: Beträgt Ihr Dienstalter zum Zeitpunkt der Entlassung weniger als 6 Monate, gilt die Klausel des Arbeitsvertrages, die die Kündigungsfrist auf 7 Tage begrenzt auch weiterhin bis zu ihrer Fälligkeit, selbst wenn sie ins Jahr 2014 hineinreicht. Die neuen Regeln der Kündigungsfrist (Kumulierung von Dienstalter 2013 und Dienstalter 2014) gelten nicht. Beispiel: Sie wurden am 1. August 2013 eingestellt und am 15. Januar 2014 erhalten Sie ihre Kündigung. Sie sind also weniger als 6 Monate im Betrieb. Ihre Kündigungsfrist ist auf 7 Tage begrenzt und beginnt am Montag nach der Kündigungszustellung. 2. Etappe: Man berechnet die ab dem 1. Januar 2014 erworbene Kündigungsfrist Der Zähler wird auf null gesetzt und Ihr Dienstalter beginnt ab dem 1. Januar 2014 nach den neuen Regeln. Die Fristen wurden festgelegt in Anzahl Wochen pro Abschnitt von Monaten oder Dienstjahren. 3. Etappe: Man addiert die beiden Kündigungsfristen Die in den beiden Etappen errechneten Kündigungsfristen werden addiert und ergeben die gesamte Kündigungsfrist. Beispiel: Am 10. Juni 2009 wurden Sie als Angestellter mit einem Jahresbruttolohn unter eingestellt. Am 15. September 2016 werden Sie entlassen (Datum des Beginns der Kündigungsfrist). 1. Etappe: Am 31. Dezember 2013 haben Sie Anrecht auf 3 Monate Kündigungsfrist, weil Sie weniger als 5 Jahre im Betrieb sind. 2. Etappe: am 15. September 2016 haben Sie seit dem 1. Januar 2014 nach dem neuen System zwei Dienstjahre erreicht und damit Anrecht auf 12 Wochen Kündigungsfrist. 3. Etappe: Sie haben demnach Anrecht auf 3 Monate + 12 Wochen = 25 Wochen Kündigungsfrist. Beispiel: Am 1. Februar 2010 wurden Sie als Arbeiter eingestellt und Sie werden am 3. November 2017 entlassen. 1. Etappe: am 31. Dezember 2013 haben Sie eine Kündigungsfrist von 42 Tagen, d.h. 6 Wochen. 2. Etappe: Ab dem 1. Januar 2014 haben Sie ein Dienstalter von 3 Jahren erworben und damit Anrecht auf 13 Wochen Kündigungsfrist. 3. Etappe: Insgesamt haben Sie also Anrecht auf 6 Wochen + 13 Wochen = 19 Wochen. 14

15 Ein besseres gemeinsames Statut c) Sie wurden vor dem 1. Januar 2014 als Angestellter eingestellt und Sie kündigen nach dem 1. Januar Berechnen Sie Ihre Kündigungsfrist am 31. Dezember 2013 wie folgt: 1,5 Monate Kündigungsfrist pro begonnenen Abschnitt von 5 Dienstjahren. Je nach Höhe des Lohnes gelten folgende Höchstgrenzen: Jahresbruttolohn unter : Maximum 3 Monate. Jahresbruttolohn über : Maximum 4,5 Monate. Jahresbruttolohn über : Maximum 6 Monate. Wenn Ihre am 31. Dezember 2013 errechnete Kündigungsfrist das Maximum überschreitet, brauchen Sie nicht weiter zu rechnen. Es gilt dieses Maximum. Wird die Höchstgrenze aber nicht erreicht, berechnen Sie Ihre Kündigungsfrist ab dem 1. Januar 2014 nach den neuen Regeln (2. Etappe). Addieren Sie beide Ergebnisse. Die Gesamtzahl darf auf jeden Fall 13 Wochen nicht überschreiten. Beispiel: Sie arbeiten seit dem 1. März 2001 als Angestellter mit einem Jahreslohn unter Sie kündigen am 1. Februar Etappe: am 31. Dezember 2013 würde Ihre Kündigungsfrist 9 Monate betragen. Damit haben Sie eine Kündigungsfrist von 4,5 Monaten. Da das gesetzliche Maximum 3 Monate beträgt, braucht man nicht weiter zu rechnen. Ihre Kündigungsfrist beträgt 3 Monate. Beispiel: Sie arbeiten seit dem 1. Juni 2012 als Angestellter mit einem Jahreslohn über und unter Sie kündigen am 10. September Etappe: am 31. Dezember 2013 beträgt Ihre Kündigungsfrist 1,5 Monate oder 6 Wochen. Die maximale Dauer von 4,5 Monaten wird nicht erreicht, also gehen Sie zur 2. Etappe über. 2. Etappe: am 10. September 2016 haben Sie seit dem 1. Januar 2014 ein Dienstalter von 2 Jahren. Damit haben Sie Anrecht auf eine Kündigungsfrist von 6 Wochen. 3. Etappe: 6 Wochen + 6 Wochen = 12 Wochen Kündigungsfrist. d) Ausnahmen Kollektiventlassung Wenn Ihr Arbeitgeber den Plan einer Kollektiventlassung vor dem 1. Januar 2014 bekundet hat, muss er die am 31. Dezember 2013 geltenden Kündigungsfristen respektieren, die für die meisten Angestellten sicher günstiger sind, aber leider nicht für die Arbeiter. Kollektives Arbeitsabkommen über Kollektiventlassung Wenn Sie von einem KAA* betroffen sind, das die Folgen einer Kollektiventlassung regelt und das vor dem 31. Dezember 2013 bei der Generaldirektion der kollektiven Beziehungen des FÖD Beschäftigung hinterlegt wurde, gelten die Kündigungsregeln vor dem 31. Dezember Auch hier wird es wahrscheinlich für die Angestellten interessanter sein, aber nicht für die Arbeiter. 15

16 7. Ausgleich des LfA zugunsten der Arbeiter Das neue Kündigungssystem sieht für die vor dem 1. Januar 2014 eingestellten Arbeitnehmer eine Berechnung in zwei Teilen vor: der erste Teil wird nach den Regeln berechnet, die bis zum 31. Dezember 2013 gelten und der 2. Teil nach den Regeln, die ab dem 1. Januar 2014 gelten (siehe Punkt 6b). Wenn Sie Arbeiter sind, bedeutet dies, dass das ungünstige System, das vor dem 1. Januar 2014 galt, immer für den 1. Teil Ihrer Kündigungsfrist angewandt wird. Um diesen Unterschied auszugleichen, erhalten Sie eine Entschädigung vom LfA, die über die Gewerkschaftsorganisation ausgezahlt wird. Diese Entschädigung gleicht den Unterschied aus zwischen dem, was Ihr Arbeitgeber Ihnen an Kündigungsentschädigung gewährt und dem, was er Ihnen hätte zahlen müssen, wenn die neuen Regeln vollständig angewandt würden. Achtung! Alle Arbeiter erhalten nicht sofort diesen Ausgleich. Sie müssen vor dem 1. Januar 2014 eingestellt worden sein und ein gewisses Dienstalter erreichen: 2014: mindestens 20 Dienstjahre vor dem 1. Januar : mindestens 15 Dienstjahre am 1. Januar : mindestens 10 Dienstjahre am 1. Januar 2016 Ab 2017: alle Arbeiter erhalten den Ausgleich Wenn Sie Arbeiter sind, aber nicht die ausreichende Betriebszugehörigkeit aufweisen, um den Ausgleich des LfA zu erhalten, behalten sie das Anrecht auf die sogenannte Entlassungszulage des LfA. Sobald sie jedoch Anrecht auf die Ausgleichzahlung haben, haben Sie kein Anrecht mehr auf die Entlassungszulage. Wenn Sie in einem Betrieb arbeiten, in dem ein Sozialplan verhandelt wurde und dieser in einem KAA* enthalten ist, das spätestens am 31. Dezember 2013 an das Arbeitsministerium geschickt wurde, wird die Entlassungszulage beibehalten. Diese Ausgleichsentschädigung wird einer gewöhnlichen Urlaubsentschädigung gleichgestellt: die Periode, die dieser Entschädigung entspricht, wird für die Berechnung Ihrer Rechte der Arbeitslosenentschädigung berücksichtigt, ist aber nicht mit einer Arbeitslosenentschädigung kumulierbar. Die vom LfA gezahlte Entschädigung ist ein Nettobetrag: es werden keine Sozialbeiträge oder Steuern abgehalten. Wenn Sie Anrecht auf den Ausgleich des LfA haben, wird die Krisenprämie, die den Arbeitern bei einer Entlassung gezahlt wird, gestrichen. Achtung, die Kündigungsausgleichsentschädigung ist nicht mit der Wiedereingliederungsentschädigung kumulierbar, die Sie erhalten, wenn Sie im Rahmen einer Umstrukturierung in einer Beschäftigungszelle eingetragen sind. Es ist keine Ausgleichsentschädigung vorgesehen für Arbeiter, die eine verkürzte Kündigungsfrist haben (Bauarbeiter). Gleiches gilt für die Arbeitnehmer eines Unternehmens, in dem ein Sozialplan verhandelt wurde, der in einem Kollektivabkommen enthalten ist, das dem Arbeitsministerium spätestens bis zum 31. Dezember 2013 zugesandt wurde. 16

17 Ein besseres gemeinsames Statut Arbeitsunfähigkeit Der Karenztag wird für alle abgeschafft. Ab dem 1. Januar 2014 erhalten Sie im Krankheitsfall ab dem 1. Krankheitstag den garantierten Lohn. Sie müssen natürlich Ihre Verpflichtungen in Sachen Arbeitsunfähigkeit respektieren: Ihren Arbeitgeber informieren, Ihr ärztliches Attest abgeben und sich einer eventuellen medizinischen Kontrolle unterwerfen. 1. Garantierter Lohn? Die Abschaffung des Karenztages hat die Regeln für die Zahlung des garantierten Lohnes nicht verändert. Wenn Sie Arbeiter sind, haben Sie einen wöchentlich garantierten Lohn. Die erste Woche zahlt Ihnen Ihr Arbeitgeber 100% des Lohnes. Die folgenden drei Wochen zahlt Ihr Arbeitgeber weniger, aber die Krankenkasse gleicht aus: Bei Arbeitsunfähigkeit von einem Monat erhalten Sie quasi 100% Ihres Lohnes. Wenn Sie Angestellter sind, erhalten Sie ein garantiertes Monatsgehalt: Ihr Arbeitgeber zahlt Ihnen 100% Ihres Gehalts in den ersten 30 Tagen Ihrer Arbeitsunfähigkeit. Achtung: Wenn Sie einen befristeten Vertrag von weniger als 3 Monate haben,wird das System der Arbeiter angewandt (siehe oben). 2. Angestellte in Probezeit Ab 1. Januar 2014 verschwindet die Probezeit. Wenn Sie Angestellter sind, dann haben Sie ab dem ersten Tag der Arbeitsunfähigkeit Recht auf einen Monat garantiertes Gehalt, vollständig zu Lasten Ihres Arbeitgebers. 3. Pflichten der Arbeitnehmer im Falle von Arbeitsunfähigkeit In Bezug auf die Information des Arbeitgebers und das Abgeben einer ärztlichen Bescheinigung wurden die Regeln nicht geändert. Doch die medizinische Kontrolle wird verstärkt. a) Information des Arbeitgebers Bei Arbeitsunfähigkeit wegen Krankheit müssen Sie Ihren Arbeitgeber unverzüglich informieren. b) Ärztliche Bescheinigung Sie müssen auch spätestens innerhalb von zwei Werktagen (Vorsicht, einige KAA* oder Arbeitsordnungen sehen andere Fristen vor) eine ärztliche Bescheinigung übermitteln. Wenn Sie diese Verpflichtung nicht respektieren - außer in Fällen höherer Ge- 17

18 walt oder aus legitimen Gründen - erhalten Sie Ihren garantierten Lohn nicht, bis dass die ärztliche Bescheinigung tatsächlich gesendet wird. c) Ärztliche Kontrolle Sie müssen sich der ärztlichen Kontrolle unterwerfen, die Ihr Arbeitgeber angefordert hat. Ab dem 1. Januar 2014 ist diese Kontrolle verstärkt und begleitet von einer Sanktion : außer in Fällen höherer Gewalt oder aus berechtigten Gründen, erhalten Sie Ihren garantierten Lohn nicht. Derzeit kommt der Kontrollarzt auf Antrag des Arbeitgebers zu Ihnen nach Hause und zwar ohne sich anzumelden und macht die ärztliche Untersuchung. Er teilt Ihnen und dem Arbeitgeber die Ergebnisse mit und das eventuell vorgesehene Datum der Wiederaufnahme der Arbeit. Wenn Sie während seines Besuchs abwesend sind, hinterlegt der Kontrollarzt einen Hinweis in Ihrem Briefkasten, mit dem er sie einlädt sich an einem vorgegebenen Tag in seine Praxis zu begeben. Ab dem 1. Januar 2014 kann ein Sektor oder ein Unternehmen ein KAA* oder eine Arbeitsordnung vorsehen, die Ihre Anwesenheit an Ihrem Wohnsitz vorschreibt (oder ein anderer Ort der dem Arbeitgeber mitgeteilt wurde) und zwar während maximal 4 aufeinanderfolgenden Stunden zwischen 7 und 20 Uhr. Das Gesetz präzisiert, dass das KAA* oder die Arbeitsordnung den Zeitraum, an dem man anwesend sein muss, festlegt: es geht daher nicht darum von 7 bis 20 Uhr anwesend sein zu müssen. Diese neue Verpflichtung muss die Verhältnismäßigkeit der Regel respektieren: das heißt, die verwendeten Mittel müssen vernünftigerweise dem Ziel entsprechen. In diesem Sinne muss die obligatorische Anwesenheit des Arbeitnehmers bei sich zu Hause oder an anderen Ort, der dem Arbeitgeber angegeben wurde, zeitlich begrenzt werden. Die KAA* oder Arbeitsordnungen sollte deshalb diesem Prinzip der Verhältnismäßigkeit Rechnung tragen und angeben, dass die Anwesenheitspflicht» während des Tages beispielsweise nur die ersten zwei oder drei Tage der Arbeitsunfähigkeit betreffen, und/oder maximal x Tage über einen Zeitraum der Arbeitsunfähigkeit von Y Tagen. Allerdings schließt das Gesetz nicht die Möglichkeit für den Arbeitgeber aus, die Kontrolle zu wiederholen und daher eine weitere Anwesenheitspflicht von 4 aufeinanderfolgenden Stunden zu fordern, vor allem bei Verlängerung der Arbeitsunfähigkeit. d) Sanktionen Wenn Sie diese Verpflichtungen nicht erfüllen, werden Sie Ihren garantierten Lohn so lange nicht erhalten, bis Sie die Situation beheben. Behalten Sie daher die Beweise Ihrer Handlungen: wenn Sie Ihren Arbeitgeber unverzüglich telefonisch unterrichten, bestätigen Sie dies, indem Sie eine entsprechende senden. Behalten Sie auch einen Beweis für die Aushändigung Ihres ärztlichen Attestes. Beachten Sie auch, dass diese Strafe bei höherer Gewalt oder aus berechtigten Gründen, die Sie daran gehindert haben, Ihren Verpflichtungen im Falle von Krankheit nachzukommen, nicht anwendbar ist. Der Einspruch vor dem Arbeitsgericht erlaubt dem Arbeitnehmer gegen eine Entscheidung der Nicht-Zahlung des garantierten Lohnes, die als unregelmäßig angesehen wird, zu protestieren. 18

19 Ein besseres gemeinsames Statut Was die Verpflichtung am Wohnsitz zu bleiben anbelangt, überprüfen Sie das KAA* Ihres Sektors und die Arbeitsordnung Ihres Unternehmens. Überall dort, wo sie präsent ist, wird die CNE dafür sorgen, dass die Regeln in strikter Übereinstimmung mit der Privatsphäre des Arbeitnehmers ergriffen werden, indem man die Dauer der Anwesenheitspflicht maximal begrenzt. Das Gesetz gibt eine maximale Dauer von 4 aufeinanderfolgenden Stunden vor, es hindert einen jedoch nichts daran, im KAA* oder in der Arbeitsordnung eine kürzere Dauer in einer so kurz wie möglichen Referenzperiode, nach dem Prinzip der Verhältnismäßigkeit, festzulegen. Berufliche Wiedereingliederung (Outplacement) Wenn Sie entlassen werden und Anrecht auf eine Kündigungsfrist von 30 Wochen haben, muss Ihr Arbeitgeber Ihnen eine Prozedur der beruflichen Wiedereingliederung (Outplacement) anbieten. Die Tatsache, ob die Kündigungsfrist bezahlt oder abgeleistet wird, ist unerheblich. Die Wiedereingliederung betrifft auch die Arbeitnehmer im öffentlichen Dienst. Der Arbeitgeber ist jedoch nicht verpflichtet, Ihnen eine Wiedereingliederung anzubieten, wenn Sie bereits im Rahmen einer Kollektiventlassung Anrecht darauf haben. Er ist auch nicht dazu verpflichtet, wenn Sie aus schwerwiegenden Gründen entlassen wurden. Schließlich ist zu beachten, dass das frühere System der Wiedereingliederung weiterhin existiert. Es betrifft die älteren Arbeitnehmer, die zum Zeitpunkt der Kündigung mindestens 45 Jahre alt sind, die mindestens ein Jahr Betriebszugehörigkeit vorweisen und die nicht aus schwerwiegenden Gründen entlassen wurden. Dieses alte System findet Anwendung, wenn Sie nicht von dem neuen System betroffen sind. 1. Inhalt Wiedereingliederung Ein berufliches Wiedereingliederungsverfahren ist ein Gesamtangebot an Dienstleistungen und Beratungen, sodass Sie so schnell wie möglich selber wieder eine Stelle bei einem neuen Arbeitgeber finden oder eine Berufstätigkeit als Selbständiger entwickeln. Diese Dienstleistungen werden von einem Dienstleister individuell oder kollektiv zur Verfügung gestellt. Ein Dienstleister, der die Wiedereingliederung organisiert, kann agieren: a. entweder im Rahmen der sektoriell festgelegten Regelung, der das Unternehmen angehört (sektorielles KAA*) oder, in Ermangelung, im Rahmen der Regeln, die auf Ebene eines anderen Tätigkeitssektors festgelegt wurden b. oder im Rahmen einer Regelung die per KAA* auf Betriebsebene festgelegt wurde c. oder als öffentliches oder privates Büro, spezialisiert auf berufliche Wiedereingliederung 19

20 d. oder im Rahmen einer regionalen, subregionalen oder lokalen Initiative, die im Rahmen eines regionalen Arbeitsvermittlungsdienstes entwickelt wird. Der Dienstleiter, der die Wiedereingliederung organisiert, verpflichtet sich: a. Eine Versicherung zugunsten des Arbeitnehmers, der an der Wiedereingliederung teilnimmt, abzuschließen. Diese Versicherung deckt sowohl Ihre Wiedereingliederungsaufgaben als auch Ihre Fahrten zwischen Wohnsitz und dem Ort des Wiedereingliederungsdienstes. Wenn der Dienstleister keine Versicherung abschließt und ein Unfall passiert, muss er dem Arbeitnehmer einen Betrag von drei Monatslöhnen zahlen. b. Ihre Privatsphäre respektieren. Er darf anderen Personen keine Informationen mitteilen, die Sie betreffen. c. Wenn Sie dies fordern, Ihnen Ihre Akte aushändigen. d. Die Wiedereingliederung in die Tat umsetzen, selbst wenn der Arbeitgeber die Rechnung für die Wiedereingliederung nicht zahlt. e. Nicht in die Beziehung zwischen Ihnen und Ihrem Arbeitgeber eingreifen. f. Nicht auf die Kündigungsentscheidung Einfluss nehmen. Das Wiedereingliederungsangebot, das der Arbeitgeber zu machen hat, muss präzise Kriterien erfüllen. Es muss ein deutliches und objektives Bild von den Dienstleistungen wiedergeben, das es beinhaltet. Mindestens muss dies folgendes sein: a. Eine persönliche berufliche Bilanz b. Wenn Sie dies beantragen, eine psychologische Hilfeleistung c. Die Erstellung eines Aktionsplanes d. Eine logistische und administrative Hilfe Außerdem muss das Angebot die Ziele der Wiedereingliederung präzisieren. Diese müssen Ihrem Alter und Ihren Qualifikationen Rechnung tragen. Es muss auch die benutzten Methoden präzisieren, das Anfangsdatum, das Programm, den Ort der Wiedereingliederung. Schließlich muss es noch präzisieren, ob dies ein individuelles oder kollektives Wiedereingliederungsverfahren ist. Der Ort der Wiedereingliederung muss sich in vernünftiger Distanz zu Ihrem Wohnsitz befinden. Um zu bewerten, ob die Distanz vernünftig ist, trägt man Ihren Fortbewegungsmöglichkeiten Rechnung, Ihren Unkosten und der Art und dem Niveau Ihrer Qualifikationen. 2. Wiedereingliederungsmodalitäten a) Wenn eine Kündigungsentschädigung gezahlt wird Wenn Ihre Kündigungsentschädigung einer Kündigungsfrist von 30 Arbeitswochen entspricht, haben Sie Anrecht auf eine Wiedereingliederungsprozedur von 60 Stunden. Die von Ihrem Arbeitgeber getragenen Kosten entsprechen 1/12 des Jahresbruttogehalts. Der Beitrag Ihres Arbeitgeber darf jedoch nicht unter liegen oder 20

21 Ein besseres gemeinsames Statut über Wenn Sie teilzeitig arbeiten, werden diese Beträge in Funktion zu Ihrer Arbeitszeit gesenkt. Das Wiedereingliederungsangebot muss Ihr Arbeitgeber Ihnen schriftlich innerhalb von 14 Tagen nach Ihrer Kündigung machen. Achtung! Wenn Ihr Arbeitgeber dies nicht tut, müssen Sie ihn innerhalb von 39 Wochen nach diesen 14 Tagen schriftlich an seine Verpflichtungen erinnern. Er hat dann 4 Wochen Zeit, Ihnen ein Wiedereingliederungsangebot zu machen. Tut er dies nicht, haben Sie Anrecht auf die gesamte ausgleichende Kündigungsentschädigung (siehe unten). Macht der Arbeitgeber ein Wiedereingliederungsangebot, haben Sie 4 Wochen Zeit, dieses anzunehmen oder abzulehnen. Die Antwort muss über ein getrenntes Schreiben geschehen und zwar frühestens zum Zeitpunkt der Kündigungsmitteilung durch den Arbeitgeber. Achtung: im Rahmen einer bezahlten Kündigungsfrist wird die Wiedereingliederungsprozedur pauschal auf 4 Wochen Kündigungsfrist geschätzt. Diese 4 Wochen werden von der Kündigungsentschädigung abgezogen. Dies bedeutet, dass - wenn Sie Anrecht auf 30 Wochen bezahlte Kündigungsentschädigung haben und Sie die Wiedereingliederung akzeptieren - nur 26 Wochen überwiesen werden. Der Arbeitgeber hat jedoch nicht das Recht, diese 4 Wochen von der Kündigungsentschädigung abzuziehen, wenn das Wiedereingliederungsangebot nicht den Kriterien entspricht oder wenn es nicht umgesetzt wird. Ab dem 1. Januar 2016 haben Sie nicht mehr das Recht, die Wiedereingliederungsprozedur abzulehnen. Sie wird direkt von dem Betrag, der der Kündigungsentschädigung von mindestens 30 Wochen entspricht, abgezogen. Die berufliche Wiedereingliederung erstreckt sich über 12 Monate. Während der 2 ersten Monate haben Sie Anrecht auf 20 Stunden Wiedereingliederung. Vom 3. bis zum 6. Monat haben Sie ebenfalls Anrecht auf 20 Stunden. Vom 7. bis zum 12. Monat haben Sie Anrecht auf die 20 restlichen Stunden. Sie können jedoch jederzeit Ihren Arbeitgeber informieren, dass Sie eine Stelle gefunden haben oder dass sie sich selbständig machen. Diese Information muss per Einschreiben geschehen oder schriftlich mit einer Kopie, zu unterzeichnen durch den Arbeitgeber als Bestätigung für den Erhalt. Diese Mitteilung hat die Unterbrechung der Wiedereingliederung zur Folge. Wenn Sie innerhalb von weniger als 3 Monaten, nachdem Sie eine Stelle gefunden hatten, erneut ohne Arbeitsstelle sind, ist es möglich, die Wiedereingliederungsprozedur wieder dort aufzunehmen, wo sie unterbrochen wurde. Dazu müssen Sie Ihren Arbeitgeber innerhalb des Monats nach Verlust Ihrer Arbeitsstelle schriftlich informieren. Die Wiedereingliederungsprozedur endet jedoch spätestens 12 Monate nach deren Beginn. Alle Mitteilungen, die Sie im Rahmen der Wiedereingliederung an den Arbeitgeber adressieren, müssen per Einschreiben oder schriftlich mit einer Kopie, die vom Arbeitgeber zwecks Erhalt zu unterzeichnen ist, erfolgen. Der Arbeitgeber selber muss per Einschreiben informieren. 21

22 b) Wenn die Kündigungsfrist abgeleistet wird Wenn Sie Ihre gesamte Kündigungsfrist ableisten und diese mindestens 30 Wochen entspricht, haben Sie Anrecht auf eine Wiedereingliederungsprozedur von 60 Stunden. Diese wird während den Abwesenheiten zur Arbeitssuche verwirklicht, der in halben Tagen gewährt wird. Das Wiedereingliederungsangebot muss Ihr Arbeitgeber Ihnen schriftlich spätestens 4 Wochen nach Beginn der Kündigungsfrist machen. Achtung: wenn Ihr Arbeitgeber dies nicht tut, müssen Sie ihn innerhalb von 4 Wochen nach dieser ersten Periode von 4 Wochen schriftlich an seine Verpflichtungen erinnern. Er hat dann 4 Wochen Zeit, Ihnen ein Wiedereingliederungsangebot zu machen. Macht der Arbeitgeber ein Wiedereingliederungsangebot, haben Sie 4 Wochen Zeit, dieses anzunehmen oder abzulehnen. Die Antwort muss über ein getrenntes Schreiben geschehen und zwar frühestens zum Zeitpunkt der Kündigungsmitteilung durch den Arbeitgeber. Sie können jedoch jederzeit Ihren Arbeitgeber informieren, dass Sie eine Stelle gefunden haben oder dass sie sich selbständig machen. Diese Information muss per Einschreiben geschehen oder schriftlich mit einer Kopie, zu unterzeichnen durch den Arbeitgeber als Bestätigung für den Erhalt. Diese Mitteilung hat die Unterbrechung der Wiedereingliederung zur Folge. Wenn Sie innerhalb von weniger als 3 Monaten, nachdem Sie eine Stelle gefunden hatten, erneut ohne Arbeitsstelle sind, ist es möglich, die Wiedereingliederungsprozedur wieder dort aufzunehmen, wo sie unterbrochen wurde. Dazu müssen Sie Ihren Arbeitgeber innerhalb des Monats nach Verlust Ihrer Arbeitsstelle schriftlich informieren. Die Wiedereingliederungsprozedur endet jedoch spätestens 12 Monate nach deren Beginn. Wenn Sie im Verlauf der Kündigungsfrist eine Gegenkündigung geben und Sie Ihre Arbeitsstelle verlassen vor Ende der Kündigungsfrist, die der Arbeitgeber vorgesehen hat, behalten Sie noch das Recht auf eine Wiedereingliederungsprozedur während 3 Monaten nach Vertragsende. Um die Wiedereingliederung erneut aufzunehmen, müssen Sie Ihren Arbeitgeber innerhalb des Monats nach Verlust Ihrer neuen Arbeitsstelle schriftlich informieren. Der Arbeitgeber hat dann eine Frist von 14 Tagen, um eine Wiedereingliederungsprozedur vorzuschlagen. Die Wiedereingliederungsprozedur endet jedoch spätestens 12 Monate nach deren Beginn. Alle Mitteilungen, die Sie im Rahmen der Wiedereingliederung an den Arbeitgeber adressieren, müssen per Einschreiben oder schriftlich mit einer Kopie, die vom Arbeitgeber zwecks Erhalt zu unterzeichnen ist, erfolgen. Der Arbeitgeber selber muss per Einschreiben informieren. 22

23 Ein besseres gemeinsames Statut Umwandlung eines Teils der Kündigungsfrist in Maßnahmen für Beschäftigungsförderung Die Sektoren oder Untersektoren haben die Möglichkeit, per KAA* einen Teil der Kündigungsfrist in Maßnahmen umzuwandeln, welche die Beschäftigungsmöglichkeiten fördern. Dies ist jedoch nur der Fall, wenn Sie Anrecht auf eine Kündigungsfrist oder eine Kündigungsentschädigung von mindestens 26 Wochen haben. Der Teil der Kündigungsfrist der in Maßnahmen umgewandelt wird, welche die Beschäftigungsmöglichkeiten fördern, darf jedoch ein Drittel nicht übersteigen. Wenn ein Abkommen in diesem Sinn getätigt wurde, darf dieses jedoch nicht zur Folge haben, dass die Kündigungsfrist oder die Entschädigung unter 26 Wochen liegt. In der Praxis ist diese Maßnahme also realisierbar, wenn Ihre Kündigungsfrist über 26 Wochen liegt. Wenn Sie zum Beispiel Anrecht auf eine Kündigunsfrist von 39 Wochen haben, müssen mindestens 26 Wochen abgeleistet oder in Form einer Entschädigung bezahlt werden. 13 Wochen können durch Maßnahmen ersetzt werden, welche die Beschäftigungsmöglichkeit erhöhen. Laut Gesetz hängt die nachhaltige Beschäftigungsförderung ab von einer guten Übereinstimmung zwischen der Arbeit und der Gesundheit einerseits, der Kompetenz und der Motivation des Arbeitnehmers andererseits. Die Abkommen der Sektoren oder Untersektoren können also eine ganze Reihe Maßnahmen vorsehen, die einem dieser Elemente entsprechen. Laut Gesetz können die Maßnahmen, welche die Beschäftigung fördern, folgende sein: Erfassung Ihrer Kompetenzen und aufgrund Ihrer Kenntnisse und Erwartungen einen Laufbahnverlauf zeichnen Ihnen eine gezielte Ausbildung liefern Ihnen ein maßgeschneidertes Outplacement anbieten Das System der subsidiären beruflichen Wiedereingliederung, welches die Arbeitnehmer von mindestens 45 Jahren betrifft, wird übrigens als Maßnahme angesehen, welche die Beschäftigungsmöglichkeit fördert und die also ab dem 1. Januar 2014 von der Kündigungsentschädigung abgezogen werden kann. Um Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu ermutigen, beschäftigungsfördernde Maßnahmen zu ergreifen, wird ab Januar 2019 ein spezieller Sozialsicherheitsbeitrag vorgesehen. Der Beitrag geht 1% zu Lasten des Arbeitnehmers und 3% zu Lasten des Arbeitgebers, abgezogen von der Entlohnung, die einem Drittel der Kündigungsentschädigung entspricht (über die 26 Wochen Kündigungsfrist hinaus). Wenn Sie die gesamte Kündigungsfrist ableisten oder die gesamte Ausgleichentschädigung erhalten, müssen Ihr Arbeitgeber und Sie diesen zusätzlichen Beitrag zahlen. Dies ist jedoch nicht der Fall, wenn der Sektor eine beschäftigungsfördernde Maßnahme getroffen hat. 23

24 Absorption der sektoriellen Zuschläge In gewissen Sektoren hatten die Gewerkschaftsorganisationen zusätzliche Entschädigungen bei Kündigung erhalten. In den Sektoren, in denen das neue Kündigungssystem höhere Kosten für den Arbeitgeber verursacht, werden diese Zuschläge ab dem 1. Juli 2015 verboten. Das Verbot gilt nur, wenn die überwiesenen Zuschläge unter den Mehrkosten für den Arbeitgeber liegen. Wenn die zusätzliche Entschädigung darüber liegt, ist diese Entschädigung erlaubt, aber nur für den Teil, welcher die Mehrkosten überschreitet. Diese Regel gilt ebenfalls auch erst ab dem 1. Juli Nehmen wir ein fiktives Beispiel: 2013 betrug Ihre Kündigungsfrist 10 + eine Entschädigung von 4 = 14. In 2014 beträgt Ihre Kündigungsfrist 16. Da die Mehrkosten für den Arbeitgeber 6 betragen haben Sie kein Anrecht mehr auf die Entschädigung und Sie haben 16. Wenn Sie hingegen 2014 eine Kündigungsfrist von 12 haben liegen die Mehrkosten für den Arbeitgeber unter der Entschädigung. Sie haben daher Anrecht auf die Kündigungsfrist von 12 + den Betrag der Entschädigung, der 12 überschreitet, d.h. 2. Total: 14. Alle Entschädigungen sind betroffen, ganz gleich welche Form oder wie sie benannt wurden, Zeitpunkt oder Periodizität ihrer Zahlung, Berechnung oder Zahlungsmodalitäten, oder die Identität des Schuldners. Eine Ausnahme: die Regeln, die aufgrund des neuen Systems die Kumulierung zwischen den Kosten zu Lasten des Arbeitgebers und den sektoriellen Entschädigungen verbieten, die anlässlich der Kündigung überwiesen werden, betreffen nicht die Entschädigungen, die aufgrund des SAB* (ehemalige Frühpension) bezahlt werden. Neue Beiträge Um die Mehrkosten durch das neue System zu mildern, haben gewisse Kategorien Arbeitgeber, die sich als in Schwierigkeiten bezeichnen, Vorteile erhalten. 1. Sonderbeitrag für die hohen Löhne Liegt Ihr Jahresbruttogehalt über , unterliegt das während der Kündigungsfrist überwiesene Gehalt oder Ihre Ausgleichsentschädigung einem Sonderbeitrag, zusätzlich zu den klassischen Beiträgen. Höhe der Entlohnung Beitrag auf die Kündigungsfrist oder die Entschädigung Von bis % Von bis % Ab % Dieser Beitrag betrifft nur den Teil der Kündigungsfrist oder der Ausgleichsentschädigung, die ab 1. Januar 2014 erreicht wurde. Die erzielten Mittel werden den kleinen 24

25 Ein besseres gemeinsames Statut und mittleren Unternehmen zugeteilt, die 20 Arbeitnehmer oder weniger beschäftigen, und zwar über eine Beitragsreduzierung für den Betriebsschließungsfonds. 2. Beitrag externe Gefahrenschutzdienste Für die Sektoren, die viele Arbeiter beschäftigen, wird die Auswirkung der Kostenerhöhung, die das neue System mit sich bringt, durch eine Veränderung der Arbeitgeberbeiträge für die externen Gefahrenverhütungsdienste kompensiert. Lexikon KAA: Kollektives Arbeitsabkommen SAB: System der Arbeitslosigkeit mit Betriebsausgleich (Frühpension) 25

26 Kündigungsfrist der Arbeiter bis zum 31. Dezember 2013 Verträge mit Beginn vor dem generelles System Kündigung seitens des Arbeitgebers < 20 Jahre Betriebszugehörigkeit: 28 Kalendertage Ab 20 Jahre Betriebszugehörigkeit: 56 Kalendertage Kündigung seitens des Arbeitnehmers < 20 Jahre Betriebszugehörigkeit: 14 Kalendertage Ab 20 Jahre Betriebszugehörigkeit: 28 Kalendertage KAA n 75 < 6 Monate : 28Kalendertage 6 Mon.bis < 5 Jahre: 35 Kalendertage 5 bis < 10 Jahre: 42 Kalendertage 10 bis < 15 Jahre: 56 Kalendertage 15 bis <20 Jahre: 84 Kalendertage Ab 20 Jahre: 112 Kalendertage < 6 Monate : 14 Kalendertage 6 Mon.bis < 5 Jahre: 14 Kalendertage 5 bis < 10 Jahre: 14 Kalendertage 10 bis < 15 Jahre: 14 Kalendertage 15 bis < 20 Jahre: 14 Kalendertage Ab 20 Jahre: 28 Kalendertage Sektorielle Ausnahmen Überprüfen sie die KAA ihres Sektors: 26

27 Ein besseres gemeinsames Statut Verträge ab dem Kündigung seitens des Arbeitgebers < 6 Monate : 28 Kalendertage 6 Mon. bis < 5 Jahre: 40 Kalendertage 5 bis < 10 Jahre: 48 Kalendertage 10 bis < 15 Jahre: 64 Kalendertage 15 bis < 20 Jahre: 97 Kalendertage Ab 20 Jahre: 129 Kalendertage Kündigung seitens des Arbeitnehmers < 6 Monate : 14Kalendertage 6 Mon. bis < 5 Jahre : 14 Kalendertage 5 bis < 10 Jahre: 14 Kalendertage 10 bis < 15 Jahre: 14 Kalendertage 15 bis < 20 Jahre: 14 Kalendertage Ab 20 Jahre: 28 Kalendertage 27

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