Motivation ist alles!

Transkript

1 Masterarbeit im Rahmen des Master of Advanced Studies ZFH in Supervision und Coaching in Organisationen Motivation ist alles! Motivation und Selbststeuerung in der Theorie der Persönlichkeits System Interaktionen (PSI) und ihre Anwendung in der Beratungspraxis Eingereicht dem Institut für Angewandte Psychologie IAP, Departement Angewandte Psychologie der ZHAW von: Slavica Sovilj Murggenstrasse Nänikon ssovilj@yahoo.de

2 Referentin: Co Referentin: Gisela Ullmann Denise Perret Diese Arbeit wurde im Rahmen der Ausbildung an der ZHAW, IAP Institut für Angewandte Psychologie, Zürich verfasst. Eine Publikation bedarf der vorgängigen schriftlichen Bewilligung des IAP.

3 Man kann einen Menschen nichts lehren. Man kann ihm nur helfen, es in sich selbst zu entdecken. Galileo Galilei

4 Abstract Diese Masterarbeit beschäftigt sich mit den Themen Motivation und Selbststeuerung in der Theorie der Persönlichkeits System Interaktionen (PSI) von Julius Kuhl und ihrer Anwendungsmöglichkeiten in der Beratung. Im ersten Teil werden wichtige Theorien und Modelle aus der Motivationsforschung überblicksmässig dargestellt, auf denen die PSI Theorie unter anderem aufbaut. Anschliessend werden die wichtigsten Kernelement der PSI Theorie erläutert: Die vier kognitiven Hirnfunktionssysteme und die Selbststeuerung. Im zweiten Teil wird ein Praxisbeispiel detailliert dargestellt und die sich aus der PSI Theorie ergebenden Anwendungsmöglichkeiten reflektiert. Die PSI Theorie unterscheidet vier psychische Systeme, die unterschiedliche Funktionen ausüben. In Kombination mit den drei Motiven Anschluss, Leistung und Macht ergeben sich unterschiedliche Motivumsetzungsstile, die die Persönlichkeit prägen. Für das psychische Wohlbefinden ist entscheidend, wie diese psychischen Systeme interagieren. Gefühle spielen dabei eine wesentliche Rolle, da durch Gefühlswechsel die verschiedenen Systeme aktiviert werden. Deshalb kommt der Selbstregulation von Affekten eine zentrale Rolle in der PSI Theorie zu. Diese kann gelernt und trainiert werden und gibt dem Menschen ein Instrument an die Hand, mit welchem er sein Leben selbst steuern und gestalten kann. Dem Berater kommt die Rolle des Prozessbegleiters zu, der den Klienten dabei unterstützt, die für ihn optimale Strategie zur Selbststeuerung zu finden. Die aus der PSI Theorie abgeleitete Testbatterie ermöglicht einen guten Einstieg in ein Einzelcoaching. Die Ergebnisse lassen sich ressourcenorientiert vermitteln und ermöglichen ein effizientes Bearbeiten zentraler Themen. Je nach Diagnose und Zielsetzung eignen sich unterschiedliche Methoden zur Erarbeitung von Selbststeuerungskompetenzen. Viele Erkenntnisse der PSI Theorie lassen sich auch in anderen Settings einbinden, sei es bei Teamentwicklungen, Weiterbildung von Führungskräften oder Personalverantwortlichen. Die PSI Theorie von Julius Kuhl ist eine integrative Persönlichkeitstheorie, die sich durch ihre Ressourcen und Handlungsorientierung auszeichnet und sich für die Anwendung in der Praxis sehr gut eignet.

5 Inhalt 1 Einleitung Ausgangslage Zielsetzung und Begründung der Themenwahl Fragestellung der Masterarbeit Aufbau der Arbeit Abgrenzung Theoretische Grundlagen Definition des Begriffs Motivation Intrinsische und extrinsische Motivation Motive Machtmotiv Wunsch nach Dominanz, Selbstbehauptung und Stärke Leistung Wunsch nach Stimulanz, Neugierde und Stolz Anschluss/Beziehung Wunsch nach Kontakt und Zugehörigkeit Implizite und explizite Motive Motivation und Wille Rubikon Modell Handlungskontrolle Weitere Motivationsmodelle zur Erklärung von Arbeitsmotivation PSI Theorie von Kuhl Ursprung und Entwicklung der PSI Theorie Die vier kognitiven Makrosysteme Positive und negative Affekte und die zwei Modulationsannahmen Selbststeuerung und Selbststeuerungskompetenzen Testverfahren Kritische Stellungnahme Praxisfeld: Anwendung in der Beratungspraxis Beratungs bzw. Beraterverständnis Anwendungsbeispiele Einzelcoaching Berufliche Standortbestimmung/Neuorientierung Weitere Einzelberatungen Führungsworkshop Motivation und Ressourcenmanagement Gesamtbeurteilung Leitfaden Schlussfolgerungen und Ausblick Quellenverzeichnis Anhang... 51

6 1 Einleitung 1.1 Ausgangslage In Zeiten steigenden Wettbewerbsdrucks müssen immer weniger Menschen immer mehr leisten. Gleichzeitig stehen uns in der entwickelten Welt immer mehr Optionen zur Verwirklichung von Lebensentwürfen zur Verfügung. Wie setzen wir uns in dieser Vielfalt von Möglichkeiten und der wachsenden Komplexität Ziele? Wie fällen wir Entscheidungen und was bewegt uns zum Handeln? Warum gelingt es den einen, nicht nur für sich stimmige Ziele zu definieren, sondern diese dann auch umzusetzen? Warum hadern andere und können trotz guter Voraussetzungen bezüglich Intelligenz, sozialem Umfeld und günstiger materieller Bedingungen dennoch keine Erfolge erzielen? Motivation und Selbststeuerung sind hierzu die Schlüsselwörter. Ohne Motivation kein Handeln, ohne Handeln keine Entwicklung und Wachstum. Motivation ist auch entscheidend für die persönliche Zufriedenheit und entscheidend für den Erfolg, was auch immer der und die Einzelne darunter versteht. Selbststeuerungskompetenzen befähigen uns, Ziele gegen innere und äussere Widerstände umzusetzen. In vielen Beratungsaufträgen wird Motivation als zentrales Anliegen formuliert. Ob Personen ein Coaching aufsuchen oder Organisationen ein Beratungsmandat in Auftrag geben, oft wird das Thema Motivation angesprochen, sei es als Ursache eines Problems oder als mögliches Heilmittel desselben. Gerade bei Organisationsanalysen und Reorganisations Projekten, bei Kulturthemen und in Veränderungs und Teamentwicklungsprozessen ist das Thema Motivation ein ständiger Begleiter. Auch der Einzelne begibt sich in ein Coaching, um eine Standortbestimmung vorzunehmen und nach Wegen zu suchen, seine Life Balance ins Lot zu bringen oder sich beruflich neu zu orientieren, weil es mit der Motivation nicht mehr so stimmt. Unternehmen haben in den letzten Jahren Vieles unternommen, um die Rahmenbedingungen für die Mitarbeiter zu verbessern, betriebliche Gesundheitsförderung, Arbeitsplatzgestaltung, Weiterbildung, Persönlichkeitsentwicklung etc. Gleichzeitig lässt sich aber auch beobachten, dass durch die schwindende Loyalität der Arbeitgeber, sich auch in schwierigen Zeiten für den Mitarbeiter und eine gute Lösung einzusetzen, gepaart mit Mangel an Selbstverwirklichung, dem Finden an Sinn in der Arbeit, zu viele Diskrepanzen in den Wertvorstellungen etc. zu zunehmender Unzufriedenheit, sinkender Produktivität und wachsenden psychischen und physischen Krankheiten führen, die nicht selten in Krankheitsausfällen und zunehmend in Burnouts enden 1. Wie kann dem Prinzip Selbstverantwortung, wie es R.K. 1 Laut einer vom Staatssekretariat für Wirtschaft (seco) erhobenen Studie im Jahr 2000 zu den Kosten von Stress in der Schweiz wird Stress hauptsächlich den Arbeitsbedingungen angelastet und verursacht ungefähre Kosten 1

7 Sprenger eindrücklich in seinen verschiedenen Publikationen (Sprenger, 2002 u. 2005) darstellt wieder das nötige Gewicht und die dafür nötigen Rahmenbedingungen geschaffen werden? Obwohl die detaillierte Auseinandersetzung mit solchen Aspekten diese Arbeit sprengen würde, scheint es mir doch wichtig, sie nicht ausser Acht zu lassen und sie mir als Teil meines Werteverständnisses als Beraterin vor Augen zu halten. 1.2 Zielsetzung und Begründung der Themenwahl In meiner früheren Rolle als Führungskraft, aber auch in meiner jetzigen Tätigkeit als Beraterin wurde und werde ich immer wieder mit dem Thema Motivation konfrontiert, sei es bei Reorganisations und Veränderungsprojekten, bei Workshops zu Führungskultur und Teamentwicklung oder beim Coaching von Führungskräften oder Menschen bei der Standortbestimmungen und beruflicher Neuorientierung. Nur selten wurde ich dabei nach Patentrezepten gefragt. Die meisten Führungskräfte sind sich heute der Komplexität dieses Phänomens bewusst und gerade seit der Finanzkrise ist die bis dahin oft verwendete Lösung der monetären Vergütung nicht mehr so einfach zu bewerkstelligen. Im Einzelcoaching geht es oft darum, sich neue Ziele zu setzen oder seine Life Balance ins Lot zu bringen und dies mittels Selbststeuerungskompetenzen zu erreichen. In diesem Spannungsfeld von Unternehmen und Individuum, Systemzwängen und Eigenverantwortung, Ohnmachtsgefühl und Selbstwirksamkeitserleben wollte ich für mich die aktuellsten Theorien zur Motivationsforschung, inklusive neuster wissenschaftlicher Erkenntnisse, erarbeiten und strukturieren und hinsichtlich ihrer Anwendbarkeit in der Praxis überprüfen. Dabei stiess ich unter anderem auf die Theorie der Persönlichkeits System Interaktionen (PSI) von Prof. Julius Kuhl, die mich ihres integrativen Ansatzes und ihrer engen Berührungspunkte mit psychologischen Theorien wie z.b. der Klienten zentrierten Gesprächstherapie von C.R. Rogers, der analytischen Psychologie nach C. G. Jung, der Logotherapie von V.E. Frankl und der Kommunikationstheorie von F. Schulz von Thun wegen überzeugt hat. Mit der Auseinandersetzung dieser umfassenden Theorie der Motivations und Persönlichkeitspsychologie, die viele Aspekte des menschlichen Handelns beleuchtet, wollte ich die Masterarbeit als Gelegenheit dazu nutzen, Anwendungsmöglichkeiten in der Beratungspraxis zu finden und an konkreten Beispielen zu überprüfen. Ich liess mich für das PSI Testverfahren zertifizieren und hatte im Rahmen dieser Ausbildung die Möglichkeit, den Test mit über 15 Personen durchzuführen und zu besprechen. Davon waren 6 berufliche Standortbestimmungen und 5 Coachings, die sich über 4 10 Sitzungen erstreckten und 6 Kurzgespräche (ca. 2 stündige Besprechung der Testergebnisse). von 4.2 Mia. pro Jahr (1.2% BIP). 22% der Mitarbeitenden bezeichnen sich als unmotiviert. Unmotivierte Mitarbeitende fehlen im Schnitt 17 Tage/Jahr infolge Krankheit, sehr motivierte Mitarbeitende lediglich 7 Tage. (Bundesamt für Statistik, Studie Marktforschungsinst. Demoscope, gefunden am auf 2

8 Eine weitere Zielsetzung war, zusätzliche Handlungsorientierung für meine Arbeit zu gewinnen sowie ein beraterisches Konzept daraus abzuleiten bzw. einen Leitfaden für meine Tätigkeit zu entwickeln. 1.3 Fragestellung der Masterarbeit Auf der Basis der im Arbeitskontext relevantesten Motivationstheorien und modelle und der Theorie der Persönlichkeits System Interaktionen von Julius Kuhl befasst sich diese Masterarbeit mit folgenden Fragestellungen: Was ist Motivation und wie kann das Thema mit der PSI Theorie im Arbeitskontext bearbeitet werden? Eignet sich die PSI Theorie für die Anwendung in der Beratung? Wie können Menschen ihre Fähigkeiten und Kompetenzen optimal einsetzen und weiterentwickeln? Welche Selbststeuerungskompetenzen helfen ihnen dabei? Wie kann dieses Wissen in der Beratung angewendet werden? 1.4 Aufbau der Arbeit Kapitel 2 widmet sich motivationstheoretischen Grundlagen. Dabei werden bedeutende Motivationstheorien und modelle übersichtsmässig dargestellt und zueinander in Beziehung gesetzt, wobei auf die PSI Theorie ausführlicher eingegangen wird. In Kapitel 3 erfolgt dann die Erprobung an einem praktischen Beispiel. Dieses wird reflektiert und die Möglichkeiten und Grenzen kritisch bewertet. Als Ergänzung werden noch ein paar weitere Beispiele aus der Praxis summarisch dargestellt. Den Abschluss bilden eine Zusammenfassung mit Schlussfolgerung zu den Ergebnissen und offenen Punkten sowie ein Ausblick, wie die Konzepte nutzbringend in der Beratung angewendet werden können. 1.5 Abgrenzung Die Arbeit muss sich, aufgrund des vorgeschriebenen Umfangs, auf einzelne Themen aus der Motivationsforschung und anverwandter Gebiete beschränken, auch wenn eine vertiefte Auseinandersetzung mit einzelnen Aspekten den Erkenntnisgewinn steigern würde. Es wird auch nicht auf betriebliche Massnahmen wie Gesundheitsförderung, Burnout Prävention o.ä. eingegangen und nur am Rande Human Resources Themen wie Personalauswahl und förderung angesprochen. Ebenso kann das eingesetzte Testverfahren nicht näher erläutert werden (dazu detailliert Kuhl & Alsleben, 2009). Im Zentrum der Arbeit steht die Reflexion über die angewandten Methoden und ihrer Wirksamkeit, dabei kann die Wirkung gewisser Methoden in einem Kundensystem beobachtet werden, in einem anderen nicht. Wichtig war es mir, die relevanten Faktoren in ihrer Wechselwirkung zu untersuchen und einander gegenüberzustellen und für meine Beratungstätigkeit nutzbringend anzuwenden. 3

9 2 Theoretische Grundlagen In diesem Kapitel werden die bedeutendsten Theorien und Modelle aus der Motivationsforschung zur Hypothesenbildung, Erarbeitung von Massnahmen und für Übungen in Workshops etc. dargestellt, die im Arbeitskontext relevant sind und die wie in Kapitel 3 ausgeführt wird in der Beratung eine Rolle spielen. Es geht hier darum, wichtige Meilensteine und Ideen in der Motivationsforschung darzulegen, die für die Beratungspraxis Relevanz haben. Das Thema Motivation stellt einen grossen Forschungszweig in der Psychologie, Pädagogik, den Wirtschaftswissenschaften, Soziologie und Neurowissenschaft dar. Die einzelnen Theorien und Modelle können aufgrund des beschränkten Umfangs nicht ausführlich dargelegt und kritisch beleuchtet werden, weswegen auch kein Anspruch auf Vollständigkeit erhoben werden kann. Eine ausführliche Übersicht über den gegenwärtigen Forschungsstand findet sich bei Heckhausen & Heckhausen (2010), Brandstätter & Otto (2009) und Rheinberg (2008). 2.1 Definition des Begriffs Motivation Der Begriff Motivation leitet sich vom lateinischen Verb movere ab und bedeutet in Bewegung setzen. In der Literatur gibt es eine Vielzahl von Definitionen, die den Motivbegriff beschreiben. Dabei wird dieselbe Tendenz beschrieben, nämlich dass Motivation allgemein als Ausdruck menschlichen Verhaltens bezogen auf die Richtung (Entscheidung für ein bestimmtes Verhalten), die Intensität (Energieeinsatz für das Verhalten) und die Ausdauer (Hartnäckigkeit bezüglich auftretender Widerstände ) aufgefasst wird (Kogel, 2008, S. 11). Rheinberg (2008) definiert Motivation als aktivierende Ausrichtung des momentanen Lebensvollzugs auf einen positiv bewerteten Zielzustand (S. 15)(weitere Definitionen bei: Heckhausen, 2010, S. 3 16; Scheffer & Kuhl, 2006, S. 9 12). In der Literatur wird zudem zwischen allgemeiner und spezifischer Motivation unterschieden. Die allgemeine Motivation beschreibt den grundlegenden Wunsch eines Menschen, etwas zu tun bzw. zu erreichen und ist bei jedem Menschen vorhanden, wenn auch in unterschiedlicher Ausprägung. Die spezifische Motivation bezieht sich auf konkrete Zielsetzungen und Situationen und den damit verbundenen Energieeinsatz bei der Zielverfolgung (Kogel, 2008, S. 12). 2.2 Intrinsische und extrinsische Motivation Die Konzepte der intrinsischen und extrinsischen Motivation sind vieldiskutierte Grundannahmen in der Psychologie, die weiterer empirischer Überprüfung bedürfen (Rheinberg, 2008, S ; Schiefele & Streblow, 2005, 53f.). Dabei wird ein Verhalten als intrinsisch motiviert bezeichnet, wenn es um seiner selbst willen geschieht bzw. wenn die Person aus eigenem Antrieb handelt. Die Handlung, die aus dieser Motivation entsteht, dient der persönlichen Befriedigung und wird als interessant, spannend und herausfordernd beschrieben. Faktoren wie Geld oder Status spielen keine auslösende Rolle. (Beispiel: Meine Arbeit macht mir Spass. ). Intrinsische Motivation kann im Arbeitsalltag dadurch er 4

10 höht werden, indem Mitarbeiter an Entscheidungsprozessen beteiligt und Mitarbeiterkompetenzen erweitert werden. Diese Massnahmen wirken nur nachhaltig, wenn sie langfristig angelegt sind. (Herzberg, Mausner, Bloch Snyderman, 2008; Rheinberg, 2010, ; Pink, 2010). Ein Verhalten wird als extrinsisch motiviert bezeichnet, wenn der Beweggrund ausserhalb der eigentlichen Handlung liegt bzw. wenn die Person von aussen gesteuert scheint. Der Mitarbeiter handelt nur, wenn die Handlung einen positiven Anreiz bietet oder hilft, negative Folgen zu vermeiden. Die Folgen der Handlung sind dabei wichtiger als der Handlungsvollzug selbst. (Beispiele: Ich arbeite, um Geld zu verdienen. Oder: Ich mache dieses Projekt, weil es sich in meinem CV gut macht. ). Die Wirkung extrinsischer Anreize nimmt im Zeitverlauf ab und muss durch Erneuerung oder Veränderung des Anreizes aufrechterhalten werden, sei es durch erhöhte Boni oder neue Sachprämien (Sprenger, 2010). Die beiden Motivationskonzepte lassen sich nicht immer klar voneinander trennen, sie sind vielmehr in komplexer Weise miteinander verwoben. Zudem zeigen Forschungsergebnisse, dass intrinsische Motivation in dem Moment abnimmt, in welchem extrinsische Anreize wie Geld oder Auszeichnungen angeboten werden. Dies wird damit erklärt, dass damit das Gefühl der Selbstbestimmung untergraben wird und als Folge die Neigung sinkt, eine Aktivität allein wegen ihrer intrinsischen Befriedigung auszuüben (Scheffer & Kuhl, 2006, S. 13f.). Flow Konzept Das Flow Konzept der Motivation basiert auf den Annahmen der intrinsischen Motivation. In den 1990er Jahren fand M. Csikszentmihalyi in empirischen Untersuchungen heraus, dass Menschen am glücklichsten bei der Arbeit sind, wenn sie sich im sogenannten Flow Erleben befinden. Gemeint ist das Gefühl des selbstvergessenen, völligen Aufgehens in einer Tätigkeit. Der Mensch befindet sich in einer Art Schaffensrausch, in welchem Konzentration und Motivation in einem Status produktiver Harmonie münden. Er nennt folgende Komponenten, wobei nicht alle gegeben sein müssen: 1. Passung zwischen Fähigkeit und Anforderung 2. Handlungsanforderung 3. Handlungsablauf 4. Man muss sich nicht willentlich konzentrieren 5. Zeiterleben ist stark beeinträchtig 6. Man erlebt sich selbst nicht mehr abgehoben von der Tätigkeit Solche autotelischen Aktivitäten (auto=selbst, telos=ziel) müssen Anreize bieten, die in ihnen selbst und nicht in nachfolgenden Belohnungen liegen. Das bedeutet, dass die Zielsetzung in einer Handlung selbst liegt. Unterstützt wird das Flow Erleben durch die Passung zwischen Anforderung der Aufgabe und den Fähigkeiten des Ausführenden. Ist die Aufgabe zu schwer oder zu einfach kann sich kein Flow Erleben einstellen. Zudem begünstigt die Fähigkeit zu konzentrierter Aufmerksamkeit die Herstellung 5

11 des Flows. Gemäss Csikszentmihalyis Studien antworteten 15% der Befragten, sie hätten noch nie ein Flow Erlebnis gehabt und 15% sagten, sie hätten mehrmals täglich ein Flow Erleben (Csikszentmihalyi, 2008; Rheinberg, 2006, S ). hoch Stress Anforderungen oder Schwierigkeitsgrad Apathie Angst flow Langeweile Stress niedrig Fähigkeiten oder Interessen hoch Abbildung 1: Graphik modifiziert nach Csikszentimihalyi, 2010 Das Konzept ermöglicht Rückschlüsse auf die Gestaltung des eigenen Alltags und ermöglicht Führungskräften, den Einsatz von Mitarbeitern (Herausforderung und Fähigkeit) bewusster zu gestalten. 2.3 Motive Das Motiv stellt eine zentrale Variable des Motivationsprozesses dar. Motive sind die Beweggründe für unser Verhalten. Sie ermöglichen uns, bestimmte Dinge bewusst wahrzunehmen, eine emotionale Spannung bzw. Erregung zu erleben und darauf in einer bestimmten Weise zu handeln. Wie stark der Drang zu einer Handlung ist, hängt von den vorhandenen Anreizen ab. Motive einer Person sind also nicht immer gleich stark aktiviert. Motiv und Anreiz bedingen sich gegenseitig. Je nach Forschergruppe und methodischer Herangehensweise lassen sich unterschiedliche Motivlisten anführen (Holodynski, 2009, S ). In der Forschung haben sich folgende drei Hauptkategorien, die sogenannten Big 3 der Motivationsforschung herausgebildet, die Motive: Leistung, Macht, Anschluss/Beziehung. Wir beschränken uns im Folgenden auf die Beschreibung dieser drei Motivgruppen. Ein stark machtorientierter Mensch spricht gut auf Situationen an, in denen er Einfluss nehmen und anderen überlegen sein kann. Ist dies in einer bestimmten Konstellation nicht möglich, da er beispielsweise als Projektmitarbeiter in einem Team arbeitet, wird er dennoch bewusst oder unbewusst nach Gelegenheiten suchen, dieses Motiv ausleben zu können und nimmt solche Situationen, in denen das möglich ist, stärker wahr. Wenn Motiv und entsprechender Anreiz zusammentreffen, entsteht ein Zustand des Handlungsdrangs, den man Motivation nennt. 6

12 Nach Kurt Lewin haben Motive zwei unabhängige Tendenzen: Eine aufsuchende, die von der Hoffnung auf Zielerreichung getragen wird und eine meidende, die von der Furcht vor Zielverfehlung genährt wird. Die aufsuchende Tendenz für die drei Motive Macht, Leistung und Anschluss bedeutet Hoffnung auf Kontrolle, Hoffnung auf Erfolg und Hoffnung auf Anschluss. Die meidende Tendenz zeigt sich in der Form von Furcht vor Kontrollverlust, Furcht vor Misserfolg und Furcht vor Zurückweisung (Rheinberg, 2008, S ) Machtmotiv Wunsch nach Dominanz, Selbstbehauptung und Stärke Es gibt unterschiedliche Definitionen von Macht und Machtmotivation. Gemeinsam ist allen Definitionen jedoch, das Streben nach Einflussnahme, Durchsetzung, Status und Autonomie. Oft auch gegen den Widerstand von anderen und wird von positiven Gefühlen wie Stärke, Überlegenheit, Stolz und Anerkennung begleitet. Das Machtmotiv ist eine expansive Kraft im Menschen, die ihn erobern und aktiv Einfluss nehmen lässt, um eigene Ideen zu verwirklichen (Kuhl, 2010, S ; Rheinberg, 2008, S. 108; Schmalt & Heckhausen, 2010, S ) Leistung Wunsch nach Stimulanz, Neugierde und Stolz Wie beim Machtmotiv handelt es sich beim Leistungsmotiv um ein auf Wirkung orientiertes Motiv. Es ist definiert durch das Bestreben, die eigenen Fähigkeiten in all jenen Tätigkeiten zu steigern oder möglichst hoch zu halten, in denen man einen Gütemassstab für verbindlich hält und deren Ausführung deshalb gelingen oder misslingen kann. Es ist gekennzeichnet durch das Streben nach neuen spannenden Reizen, Risiken, Kompetenzen und Erfahrungen und führt zum Erleben von positiven Gefühlen wie Neugier, Interesse, Begeisterung, Lust und Spass. Das Leistungsmotiv gibt dem Menschen die Energie zu lernen und seine Fähigkeiten zu erweitern. (Brunstein & Heckhausen, 2010, ; Rheinberg, 2008, S ; Kuhl, 2010, S ) Anschluss/Beziehung Wunsch nach Kontakt und Zugehörigkeit Mit Anschluss sind soziale Interaktionen gemeint, die es dem Menschen ermöglichen, im Alltag mit unbekannten oder wenig bekannten Menschen Kontakt aufzunehmen und in Beziehung zu treten. Im Unterschied zum Macht und Leistungsmotiv handelt es sich beim Anschlussmotiv nicht um ein wirkungsorientiertes Motiv, sondern um ein erlebens und seinsorientiertes Motiv. Es ist gekennzeichnet durch das Streben nach sozialem Austausch, Aufbau und Unterhalt von sozialen Beziehungen und nach Kommunikation. Es führt zum Erleben von positiven Gefühlen wie Nähe, Geborgenheit, Wärme, Sicherheit, Herzlichkeit und Freundlichkeit. Das Anschluss /Beziehungsmotiv lässt den Menschen Nähe zu anderen suchen und in Beziehung zu ihm zu treten. (Sokolowski & Heckhausen, 2010, S ; Kuhl, 2010, S ). 7

13 2.3.4 Implizite und explizite Motive Oft geht es um unbewusste Bedürfnisse und Motive, wenn keine direkt objektiv erkennbaren Ursachen für eine Unzufriedenheit auszumachen sind. Nach McClelland beruhen implizite Motive auf früh gelernten, emotional gefärbten Präferenzen, die nichtsprachlich in unserem Erfahrungsgedächtnis gespeichert sind und daher nicht mit Methoden des Selbstberichts erfasst werden können. Das Handeln wird durch Anreize und Anregungen ausgelöst, die sich unserer bewussten Kontrolle entziehen. Explizite Motive hingegen spiegeln Selbstbilder, Werte und Ziele wider, mit denen sich eine Person identifiziert und sich selber zuschreibt. Implizite und explizite Motive können entsprechend stark divergieren. Diskrepanzen zwischen impliziten und expliziten Motiven können zu Motivkonflikten führen. Dies kann in emotionalen Belastungen resultieren oder die Handlungsregulation erfordert ein erhöhtes Mass an Selbstkontrolle, was zu Überbeanspruchung bis hin zu Erschöpfung führen kann. Solchen Motivkonflikten auf den Grund zu gehen, um bedürfnis bzw. selbstkongruente Ziele definieren zu können, ist deshalb für den Erhalt der psychischen Gesundheit und für das Vorbeugen von Burn out von zentraler Bedeutung (Brunstein, 2010, S ). 2.4 Motivation und Wille Lewin gelang es zu zeigen, dass Motivationsprozesse für die Handlungssteuerung viel bedeutsamer sind als Willensprozesse (Rheinberg, 2008, S. 181; Kuhl, 2009, S ). Lange ging deshalb die Motivationsforschung davon aus, dass sich das Handeln einer Person allein aus Motiven erklären liesse. Kuhl kam in den 1980er zu der Erkenntnis, dass eine Trennung zwischen Motivations und Willensphase sinnvoll ist, um den Prozess der Handlungsbildung genauer zu verstehen (Kuhl, 2001, S ). Ist der erste Handlungsimpuls durch ein Motiv gesetzt, folgt zur Realisierung einer Handlung ein Motivationsprozess. Da sich leider nicht alles motivierte Verhalten im glücklich machenden Flow vollzieht und wir uns oft mit Tätigkeiten abmühen, um einen besonders gewichtigen Ergebniserfolg zu sichern oder einen Misserfolg abzuwenden, stellt sich die Frage, wie wir das anstellen, etwas zu realisieren, dessen Ausführung uns eher abschreckt. H. Heckhausen und P.M. Gollwitzer entwickelten dazu 1986 ein Modell, das den gesamten Ablauf von der Wunschregung bis zur Realisierung von Zielen beschreibt, das sogenannte Rubikon Modell (Heckhausen, Gollwitzer, Weinert, 1987) Rubikon Modell Das Rubikon Modell beschreibt den gesamten Motivationsprozess sehr anschaulich von der blossen Beabsichtigung einer Handlung bis zum unbedingten Wollen, das mit Entschlusskraft und Willensstärke einhergeht. Aus den vier Handlungsphasen (siehe Graphik) lassen sich konkrete Strategien zur Motiva 8

14 tionssteigerung und Willensbildung ableiten (Rheinberg, 2008, S ; Achtzinger & Gollwitzer, 2010, S ; Grawe, 1998, ergänzte das Modell um die Anfangsphase Bedürfnis ; siehe auch Bedürfniskern bei Kuhl, 2001, S.553f.; diesen Gedanken nahmen Storch & Krause, 2007, auf und entwickelten den Rubikon Prozess). Der Name des Modells leitet sich aus einer historischen Gegebenheit im Jahre 49 v. Chr. ab, als Julius Caeser den Fluss Rubikon überschritt, um die verlorene Macht in Rom mit Gewalt zurückzuerobern. Nach der Überquerung des Flusses, der die Grenze zwischen Italien und der gallischen Provinz bildete, gab es für seine Legionen kein Zurück mehr. Sie mussten sich Rom zurückerobern oder untergehen. Rubikon Modell Intentionsdeaktivierung Intentionsrealisierung Intentionsbildung Intentionsinitiierung Motivation prädezisional Rubikon Volitional präaktional Volitional aktional Motivation postaktional Fazit Tendenz Fiat Tendenz Abwägen Planen Handeln Bewerten Abbildung 2: Graphik modifiziert nach Heckhausen, 2010, S Die vier Phasen der Zielverfolgung (Heckhausen, 2010, S ): 1. Prädezisionale Phase: Abwägen von Vor und Nachteilen noch nicht realisierter Wünsche. Diese Phase des Wählens unterliegt einer Fazit Tendenz. Darunter versteht man das Streben zu einem Abschluss des Abwägens zu kommen und eine Entscheidung zu treffen. Welche Alternative wir wählen hängt hauptsächlich von den persönlichen Werten und Erwartungen ab, sowie der Wahrscheinlichkeit zum Erfolg zu kommen. Ist die Entscheidung für eine Handlungsalternative gefallen, ist nach Heckhausen der Rubikon überschritten. 2. Präaktionale Phase: Nachdem der Rubikon überschritten wurde ist man realisierungsorientiert und die Wahrnehmung und Perspektive verengen sich zum sogenannten Tunnelblick. Gleichzeitig verstärkt sich der Drang zur Handlungsrealisierung. Man plant Handlungsschritte und fasst Vorsätze und man stellt sich gedanklich auf Handlungsumsetzung ein. 3. Aktionale Phase: Der Handelnde geht in eine Willensphase. Man versucht das gesetzte Ziel ohne Umwege zu erreichen, blendet widersprüchliche und nicht hilfreiche Informationen, Gedanken und Gefühle systematisch aus. 4. Postaktionale Phase: Nach Abschluss werden Erfolg oder Misserfolg und die gewählten Vorgehensweisen bewertet. Es wird geprüft, welche Handlungen gegebenenfalls noch auszuführen sind, um den Handlungsverlauf zu einem Abschluss zu bringen. 9

15 Der Wille, die Umsetzung des Ziels in Angriff zu nehmen ist umso stärker, je grösser die Volitionsstärke (Produkt aus Wünschbarkeit und Realisierbarkeit), je attraktiver das Ziel und je höher die Wahrscheinlichkeit, es durch eigenes Handeln zu realisieren (Storch & Krause, 2007, S. 72) Handlungskontrolle Kuhl (1987) untersuchte, welche Ursachen für Verhaltensstabilität sorgen, damit aktuelle Handlungsabsichten gegen andere Motivationstendenzen abgeschirmt werden. Er fand heraus, dass es sich dabei um Prozesse der Handlungskontrolle handelt. In dem daraus abgeleiteten Modell geht es vor allem darum, die Mechanismen der Volitionsphase genauer zu beschreiben, die es uns ermöglichen, einmal gefasste Vorsätze auch in die Tat umzusetzen. Jeder von uns kennt die Vorsätze für das neue Jahr und auch wie schnell sie sich wieder verflüchtigen. Auch im Alltag unterbrechen wir oft Tätigkeiten und lassen uns von Angenehmerem ablenken. Warum entscheiden wir uns dennoch, trotz stets vorhandener und zahlreicher anderer Motivationstendenzen für ein Handlungsziel und verfolgen dieses ausdauernd und beharrlich und stellen dabei andere Bedürfnisse zurück? Damit eine Intention auch zur Handlung und damit zum Ziel führt, müssen wir unser Handeln entsprechend kontrollieren. Kuhl benennt verschiedene Strategien für die willentliche Handlungskontrolle (Kuhl, 1987, S. 108; Quirin & Kuhl, 2010, S ; Rheinberg, 2008, S ). 1. Aufmerksamkeitskontrolle: Die Aufmerksamkeit richtet sich auf Informationen, die die Intention stützen. Alles andere wird ausgeblendet. 2. Enkodierungskontrolle: Informationen, die mit der eigenen Intention in Zusammenhang stehen, werden bewusster und vorrangig verarbeitet. 3. Motivationskontrolle: Man führt sich das positive Ergebnis vor Augen. Dies kann die Motivation gezielt steigern. 4. Emotionskontrolle: Die Beeinflussung eigener Gefühlslagen, die die Realisierung unterstützen. 5. Umgebungskontrolle: Es werden Reize entfernt, die das Durchhalten der aktuellen Absicht verhindern. 6. Sparsamkeit der Informationsverarbeitung: Vermeiden von übermässig langem Abwägen von Handlungsalternativen. Kuhl bezeichnet Menschen, denen Handlungskontrolle gelingt als handlungsorientiert und diejenigen, die Probleme mit der Handlungskontrolle haben als lageorientiert. Volitionsprozesse ermöglichen also das Überwinden von Handlungshindernissen und die Beibehaltung einer Handlungsabsicht bis zu ihrer Zielerreichung (Kuhl, 2001, 140f.). 2.5 Weitere Motivationsmodelle zur Erklärung von Arbeitsmotivation Im Folgenden soll nur kurz auf einige für die Motivation im Arbeitskontext wichtige Modelle verwiesen werden. Gerade in der Organisationsberatung und im Führungskräftecoaching scheint es mir von Vor 10

16 teil, die bekanntesten zu kennen, da diese oft in der Führungsentwicklung vermittelt werden oder als Grundlage vieler moderner Führungsinstrumente Eingang in die Unternehmen gefunden haben. Es kann an dieser Stelle nur eine grobe Übersicht gegeben werden, für detailliertere Informationen wird auf die weiterführende Literatur verwiesen. Die PSI Theorie baut, nebst anderem auch auf diesen Theorien und Modellen auf. Eine gute Übersicht bieten Ehrlich (2003), Comelli & von Rosenstiel (2009) und Kleinbeck & Kleinbeck (2009) mit Bewertung der verschiedenen Theorien und ihren Anwendungsmöglichkeiten in Organisationen. Grundsätzlich lässt sich unterscheiden zwischen: Inhalts und Bedürfnismodelle Bedürfnishierarchie von Maslow ERG Theorie von Alderfer Zwei Faktoren Theorie von Herzberg Leistungsmotivationstheorie von McClelland Prozess und Instrumentalitätsmodelle Risikowahl Modell von Atkinson VIE Theorie nach Vroom Gerechtigkeitstheorie nach Adams Flow Konzept von Csikszentmihalyi Handlungstheorien Rubikonmodell von Heckhausen Zielsetzungstheorie von Locke & Letham Handlungskontrolle nach Kuhl Selbststeuerung nach Kuhl (PSI Theorie) Abbildung 3: Nach Heimbeck, 2009, S. 45. Die Inhalts und Bedürfnistheorien beschäftigen sich mit dem Inhalt, der Art und der Wirkung von Motiven. Sie bieten Erklärungsansätze dafür, welches Motiv ein bestimmtes Verhalten verursacht, erklären aber nicht, wie ein Verhalten bewirkt wird. Im Gegensatz zu den Inhaltstheorien fokussieren die Prozesstheorien darauf, wie ein bestimmtes Verhalten zustande kommt und wie der Prozess der Motivation abläuft. Sie konzentrieren sich auf die Motivationsprozesse und ihre Bedeutung für ein ziel und aufgabenorientiertes Leistungsverhalten und beschäftigen sich damit, wie Motivation erhalten und bewertet wird. Die Handlungstheorien beschreiben, was die Handlung aktiviert und wie Absichten umgesetzt werden. 11

17 2.6 PSI Theorie von Kuhl Ursprung und Entwicklung der PSI Theorie Viele der vorgängig vorgestellten Theorien, Modelle und Konzepte sind in die PSI Theorie eingegangen. Diese Theorie ist aus dem Bestreben hervorgegangen, die unterschiedlichen Grundlagen und Befunde aus der Psychologie, der Neurowissenschaft und anderer verwandter wissenschaftlicher Disziplinen in ein funktionierendes und in der Praxis anwendbares ganzheitliches System zusammenführen (Kuhl, 2001). Die PSI Theorie baut auf der wichtigen Erkenntnis aus der Neurowissenschaft auf, dass unser Handeln durch zwei Hauptsysteme im Gehirn gesteuert wird (Damasio, 2005): 1. Unser bewusstes Entscheidungssystem oder die analytische Intelligenz. Dieses befindet sich im linkshemisphärischen Teil unseres Gehirns, arbeitet eher langsam, verarbeitet Datenmengen sequenziell, ist präzise, sprachlich und bewusst. 2. Rechtshemisphärisch befindet sich unser unbewusstes Entscheidungssystem. Es verarbeitet riesige Datenmengen parallel und sehr schnell, ist aber unpräzis (somatische Marker) und unbewusst. Wir nennen diesen Teil auch Emotionales Erfahrungsgedächtnis. Es ist ein Signalapparat für den Organismus zur Sicherung des Überlebens: Indem wir unangenehme Körperzustände reduzieren, Schmerzen vermeiden und angenehme Situationen aufsuchen, erhöht sich unsere Überlebenschance. Die Speicherung funktioniert präverbal, d.h. nicht mit Worten, sondern durch sogenannte somatische Marker. Diese sind wahrnehmbar als Emotionen (Freude, Angst) oder Körpersensationen (Wärme, Übelkeit, Herzklopfen). Die PSI Theorie kann man als eine Theorie der willentlichen Handlungssteuerung bezeichnen, die auf einem funktionsanalytischen Ansatz basiert, welcher Verhalten und Erleben als Zusammenspiel verschiedener psychischer Systeme erklärt, unabhängig von den Inhalten des Denkens, Fühlens oder Handelns. Jedes dieser Systeme verarbeitet Informationen auf seine Art (z.b. bewusst vs. unbewusst, sequenziell vs. parallel) und trägt damit zu bestimmten psychischen Funktionen bei (Kuhl, 2001, Vorwort S und S ). Diese verschiedenen Kompetenzen und Funktionen werden mit einer Testbatterie, der sogenannten Entwicklungsorientierten Osnabrücker Systemdiagnostik erfasst (siehe Kapitel 2.6.5) Die vier kognitiven Makrosysteme Die PSI Theorie unterscheidet vier kognitive Makrosysteme (Kuhl, 2001; Quirin & Kuhl, 2009, S ; Kuhl, Scheffer, Mikoleit, Strehlau, 2010, S ): 1. Intentionsgedächtnis (IG): Das Intentionsgedächtnis ist an der Bildung und Aufrechterhaltung bewusster Absichten beteiligt und ist mit dem analytischen Denken vernetzt, das heisst, es ar 12

18 beitet logisch und sequenziell. Es ist darauf eingerichtet, geplante Handlungsschritte vorzubereiten und aufrechtzuerhalten, dann zum Beispiel, wenn Absichten nicht sofort umgesetzt werden können. Tauchen Schwierigkeiten, Hindernisse oder Zielkonflikte auf wird das Intentionsgedächtnis aktiviert, um das Ziel solange aufrechtzuerhalten bis eine Lösung oder eine passende Gelegenheit gefunden worden ist. Hier muss zuerst nachgedacht und geplant werden, bevor gehandelt werden kann. Eine wichtige Funktion ist die Verbindungshemmung zum Verhaltenssteuerungssystem. Funktioniert diese nicht, wird das Verhalten zu impulsiv und unüberlegt. Personen, die allzu einseitig das IG aktivieren, reflektieren viel über ihre Absichten und Ideale, kommen aber schwieriger in die Handlung, es kommt zum Aufschieben oder Vergessen. Das IG wird durch eine nüchtern sachliche Stimmung aktiviert. In der Testauswertung wird dieses System mit der Farbe Rot kodiert. 2. Intuitive Vehaltenssteuerung (IVS): Wenn eine Absicht umgesetzt werden soll, muss die Intuitive Verhaltenssteuerung aktiviert werden. Damit das geschehen kann, muss als erstes die Hemmung zwischen IG und IVS aufgebhoben werden. Das IVS ist für die Ausführung von Absichten und automatisierter Handlungen und Verhaltensroutinen verantwortlich und arbeitet parallel holistisch. Intuitive Verhaltensprogramme kommen unter anderem beim sozialen Austausch zum Einsatz, z.b. beim Small Talk, Flirten oder überall dort, wo sich Menschen intuitiv aufeinander einschwingen. In solchen Situationen ist es sinnvoll, keine bewussten Absichten zu bilden und auszuführen, sondern intuitiv und spontan zu agieren. Wenn im zwischenmenschlichen Austausch immer wieder bewusste Absichten gebildet werden, wird das Verhalten vom Gesprächspartner als unecht oder berechnend erlebt. Menschen, denen es nicht gelingt, Ziele umzusetzen, haben Schwierigkeiten damit, nach der Zielbildung und Planung den Zugang zur Verhaltenssteuerung wieder herzustellen. Personen mit einer dominanten IVS Ausprägung sind in ihrer Sprache und Handlungen eher stereotyp, das heisst sie folgen erlernten Gewohnheiten, die durch übergeordnete Sinn und Selbstbezüge schwer zu hemmen oder zu differenzieren sind. Das IVS wird durch eine positiv freudige Stimmung aktiviert. In der Testauswertung wird dieses System mit der Farbe Grün kodiert. 3. Extensionsgedächtnis (EG): Dem Extensionsgedächtnis oder dem Selbst wird in der PSI Theorie eine zentrale Bedeutung beigemessen. Es speichert nicht nur gemachte Erfahrungen, Bedürfnisse und Werte, sondern stellt viele intelligente Funktionen bereit, die eine adäquate Zielverfolgung ermöglichen. Es verarbeitet viele Informationen parallel und weitgehend unbewusst. Es ist eng mit emotionsverarbeitenden Systemen vernetzt und sorgt so dafür, dass selbst in Konfliktsituationen eigene und fremde Bedürfnisse in umfassender Weise berücksichtigt werden. Es ermöglicht das Aushalten von Widersprüchen und gegensätzlichen Emotionen. Es stellt sicher, dass der Überblick über Handlungsmöglichkeiten gewahrt wird. Wenn Ziele 13

19 aufgrund ungenügender Erfolgserwartung nicht weiterverfolgt werden sollen oder keine hinreichenden Erfolgschancen gesehen werden, bietet das EG die Fähigkeit zur emotionalen Ablösungen von unangemessenen Zielumsetzungsstrategien oder von den Zielen selbst und ermöglicht es, alternative Strategien und Ziele zu finden, die den Bedürfnissen entsprechen. Das EG ist das einzige Erkenntnissystem, das Gefühle integrieren kann und ist deshalb wichtig für die Selbstwahrnehmung und die damit verbundene persönliche Sinnstiftung. Das Extensionsgedächtnis ist besonders wichtig für komplexe Entscheidungen, in denen viele Randbedingungen berücksichtigt werden müssen, aber auch für das ganzheitliche Verstehen anderer Menschen und für die Bewältigung negativer Erfahrungen. (Kuhl et al., 2010, S. 85). Das EG wird durch eine gelassen entspannte Stimmung aktiviert. In der Testauswertung wird dieses System mit der Farbe Gelb kodiert. 4. Objekterkennungssystem (OEG): Das Objekterkennungssystem ist spezialisiert auf die Wahrnehmung von Einzelheiten ( Objekten ), die aus dem Zusammenhang gelöst werden. Dies ist unter anderem wichtig, um Gefahren in unterschiedlichen Kontexten wieder zu erkennen. Das OES lenkt die Aufmerksamkeit auf Wahrnehmungen, die nicht im Einklang sind mit Erwartungen, Wünschen und Zielen (z.b. Unstimmigkeiten und Fehler). Negative Stimmungen aktivieren das OES und ermöglichen Risiko und Gefahrenquellen aus dem Gesamtkontext herauszulösen. So werden neue Lernerfahrungen ermöglicht, die es aber immer wieder in grössere Zusammenhänge einzugliedern gilt, um sie so ins EG und das Selbst zu integrieren. Dieser Austausch zwischen OES und EG ist von entscheidender Bedeutung für das persönliche Wachstum (Selbstentwicklung). In der Testauswertung wird dieses System mit der Farbe Blau kodiert. Tabelle 1: Gegenüberstellung der Hirnfunktionssysteme (aus: Quirin & Kuhl, 2009, S. 167) Intentionsgedächtnis (IG) Extensionsgedächtnis (EG) Übersetzung allgemeiner Zielvorgaben ( Wünsche ) vom EG (z.b. selbstbestimmt zu sein) in generelle Handlungspläne (z.b. in der Lerngruppe beim nächsten Mal die eigene Meinung deutlich zu vertreten) Bewusst, sequenziell Explizites, propositionales Wissen: Pläne, Absichten Generierung expliziter Selbstkategorien Entweder Oder Klassifikationen; Kontextabstraktion: Reduktionismus Langsam in der Anwendung, schnelles Lernen Emotionsentkoppelung (z.b. Affektisolierung, Rationalisierung, Intellektualisierung) Kein Output bei unvollständigen Informationen Zielorientierte Aufmerksamkeit Vorbewusste, parallel holistische Verarbeitung Schnell in der Anwendung, langsames Lernen Robust gegenüber unvollständiger Information Verarbeitung entfernter Assoziationen, Kreativität, Intuition Integrierte Selbstrepräsentationen ( Erfahrungslandschaften ) Implizites Konfigurationswissen: Erwartungen, allg. Ziele, usw. Integration von Gegensätzen, z.b. positiver und negativer Selbstaspekte Wahrnehmung und Regulation von Emotionen Breite Aufmerksamkeit ( mindfulness, Gewahrsam ; Vigilanz) Integrative Emotionsregulation (intuitive Umbewertung) 14

20 Objekterkennungssystem (OES) Intuitive Verhaltenssteuerung (IVS) Differenzierung von Figur und Grund (Verstärkung von Kontrasten, Extrahierung von Details aus dem Kontext: objektive statt erwartungsgeleitete Wahrnehmung, allozentrisch ) Separierung der Sinne Kategorisierung ( entweder oder ) Vergangenheitszentriert ( Wiedererkennung ) Eher bewusst Aufmerksamkeit für Diskrepanzen Intuitive/automatische Programme, z.b. für stereotype soziale Interaktionen Kontext ( Feld )abhängigkeit Raumorientierung: Abgleich körperlicher Bewegungen mit Objektpositionen Konnektionistische, multimodale Integration Zentriert auf Gegenwart (Bewegungskontrolle) und Zukunft (Erwartung von Handlungsergebnissen) Übersetzung von Intentionscodes in konkrete Handlungsroutinen Räumliche Orientierung Verstärkung von Signalen, die zu einer intendierten Handlung passen Positive und negative Affekte und die zwei Modulationsannahmen Eine Kernannahme der PSI Theorie besagt, dass positive und negative Affekte die Aktivierung der psychischen Erkenntnissysteme modulieren. Umgekehrt haben auch die psychischen Systeme eine modulatorische Wirkung auf Affekte. Mit Hilfe der Modulationsannahmen können viele Probleme des Alltags erklärt, angegangen und oft auch gelöst werden. Im Hinblick auf Beratungssituationen bietet sich eine Vielzahl von Möglichkeiten, auf die später eingegangen wird. 1. Modulationsannahme: Positiver Affekt bahnt den Willen Die 1. Modulationsannahme oder Willensbahnung beschreibt die Interaktion zwischen Intentionsgedächtnis und Intuitiver Verhaltenssteuerung (Martens & Kuhl, 2009, S ). Die Hemmung positiver Gefühle aktiviert das Intentionsgedächtnis, während die Aufhebung dieser Hemmung durch positive Gefühle (von aussen oder von innen angeregt) unterstützt wird. Wenn man sich gut und sicher fühlt, dann handelt man spontan und intuitiv, ohne viel nachzudenken und zu planen. Will man seine Absichten und Pendenzen in die Tat umsetzen und nicht ständig darüber nachdenken bzw. sie sich in Erinnerung rufen, so muss man im richtigen Moment positiven Affekt generieren, entweder man motiviert sich selber oder wird durch jemanden ermutigt, sodass Gewolltes ausgeführt werden kann ( Willensbahnung ). Kuhl et al. (2010, S. 87) fassen es folgendermassen zusammen: Die effiziente Umsetzung eigener Absichten wird erleichtert durch den Wechsel zwischen einerseits der Fokussierung auf Schwierigkeiten (Absichtsaktivierung IG) und dem damit verbundenen Aushalten von reduziertem positiven Affekt (Frustrationstoleranz) und andererseits der Selbstmotivierung durch das Fokussieren auf die positiven Anreize einer erfolgreichen Intentionsausführung. 15

21 2. Modulationsannahme: Negativer Affekt hemmt das integrierte Selbst Die 2. Modulationsannahme oder Selbstwachstum beschreibt die Interaktion zwischen dem Extensionsgedächtnis und dem Objekterkennungssystem (Martens & Kuhl, 2009, S ). Negative Gefühle aktivieren die auf Unstimmigkeiten und Einzelheiten spezialisierte Objekterkennung. Unter Umständen kann das dazu führen, dass man immer mehr grübelt und Unstimmigkeiten entdeckt und dem nichts Relativierendes entgegensetzt. Erst wenn es einem gelingt, negativen Affekt herab zu regulieren (z.b. durch Trost oder Selbstberuhigung) kann man sich selbst wieder spüren, das Extensionsgedächtnis (einschliesslich dem Selbst) wird aktiviert und ermöglicht einem den Zugriff auf die vielen Erfahrungen, Handlungsmöglichkeiten und Lösungsansätze. Das Extensionsgedächtnis ist essenziell für die Life Balance und das psychische und physische Wohlbefinden. Anhaltender negativer Affekt verursacht Stress und hemmt damit den Zugang zum Selbst, den eigenen Gefühlen und Bedürfnissen. Eine Folge kann sein, dass Absichten und Ziele gebildet werden, die nicht auf den eigenen Bedürfnisse und Werten basieren. Burnout Prävention und Verbesserung der Lebensbalance kann durch Selbstzugang und selbstkongruente Lebensführung gefördert werden (Kuhl et al., 2010, S ; Strehlau, 2009). Zusammenfassend kann man sagen, dass sowohl die Selbstentwicklung bzw. Selbstwachstum, als auch die Willensbahnung abhängig sind von einem ausgewogenen Wechsel zwischen positiven und negativen Affektlagen und ihrer Herabregulierung und funktionieren am besten, wenn man diese gegensätzlichen Gefühle selbst regulieren kann. Linke Hemisphäre (bewusst) Rechte Hemisphäre (unbewusst) Nein Intentionsgedächtnis Aufrechterhalten von schwierigen Absichten Extentionsgedächtnis / Selbst Kontakt zu allen persönlichen Lebenserfahrungen Ja Wiederherstellung positiver Gefühle? Willensbahnung Bewältigung von negativen Gefühlen? Selbstwachstum Ja Nein Intuitive Verhaltenssteuerung Mit intuitiven Handlungsprogrammen Objekterkennungssystem Fehler, Probleme, Gefahren erkennen RechteHemisphäre (unbewusst) Linke Hemisphäre (bewusst) Abbildung 4: Modulationsannahmen nach Martens & Kuhl, 2009, S

22 2.6.4 Selbststeuerung und Selbststeuerungskompetenzen Unter Selbststeuerung werden die uns geläufigen Begriffe wie Willensstärke und Selbstdisziplin verstanden. Gemeint ist die Fähigkeit, Entscheidungen zu treffen, eigene Ziele zu bilden und sie gegen innere und äussere Widerstände umzusetzen. Man könnte sie auch als Schlüsselqualifikationen oder soft skills bezeichnen. Selbststeuerung setzt sich aus den Komponenten Selbstregulation und Selbstkontrolle zusammen. Gemäss Kuhl lässt sich die Selbstregulation als eine Form der zentralen Koordination verstehen, die wie das Oberhaupt eines demokratisch geführten Unternehmens oder Landes möglichst viele Stimmen integriert (Gedanken, Emotionen, eigene und fremde Bedürfnisse, Werte, etc.) um zu Entscheidungen und Handlungsabsichten zu kommen, die möglichst viele Selbstanteile repräsentieren, so dass auch Stimmen, die bislang nicht integrierbar waren, zur emotionalen kognitiven Unterstützung der Entscheidung bewegt werden können. (Kuhl, 2010, S ). Der Begriff Selbstkontrolle beschreibt die in der westlichen Welt verbreitete Auffassung vom Willen. Sie ist nicht durch die Einbindung unterstützender, sondern durch den Ausschluss vom Ziel ablenkender Kräfte charakterisiert auch als innere Diktatur (ebd., S. 378). Selbststeuerungskompetenzen befähigen den Menschen, neue oder schwierige Situationen in dem von ihm gewünschten Sinn zu beeinflussen. Sie können erlernt und trainiert werden. Zentral ist dabei das situations und zielangemessene Wechseln zwischen selbstregulativen und selbstkontrollierenden Massnahmen. Dazu verhelfen (Fröhlich & Kuhl, 2003, S ): Selbstregulation Selbstkontrolle Selbstbestimmung positive Selbstmotivierung Stimmungsmanagement Selbstaktivierung Selbstberuhigung Entscheidungsfähigkeit Automatische zielbezogene Aufmerksamkeit Zielbezogene bewusste Aufmerksamkeit Planungsfähigkeit Vergesslichkeitsvorbeugung Zielvergegenwärtigung Misserfolgsbewältigung Selbstdisziplin Ängstliche Selbstmotivierung Zentral ist, wie die Selbststeuerung unter Druck und Belastung funktioniert. Wie lange bleibt der Zugang zum Extensionsgedächtnis bzw. dem Selbst unter anhaltendem Druck intakt und wie stark belasten unlösbare Aufgaben oder Frustration die Zielerreichung? Dabei können Gefühlslagen selbständig oder durch Personen oder Ereignisse geändert werden. Im Umgang mit Stress ist dabei vor allem die Effizienz beim Verändern der Gefühlslagen zentral. Je grösser der Stress, desto wichtiger ist die Handlungsorientierung. Die PSI Theorie unterscheidet dabei zwei Arten von Stress (vgl. auch Kuhl & Alsleben, 2009): 17

23 1. Bedrohung = Stress bzw. Selbsthemmung nach Misserfolgen 2. Belastung = Stress bzw. Willenshemmung wegen der Menge des Unerledigten (zu viel oder zu schwierig) 1. Lage und Handlungsorientierung nach Misserfolg (Bedrohung) Lageorientierte Menschen bleiben nach einem Misserfolg im OES hängen und haben keinen Zugang zum Selbst und laufen deshalb Gefahr, Ziele und Lösungen zu bilden, die selbstfremd sind. Sie haben Schwierigkeiten, ihren negativen Affekt nach einem Misserfolg selbständig zu regulieren und neigen dazu, sehr lange über die Gründe zu grübeln. Um aus einer solchen negativen Gefühlslage wieder herauszukommen, brauchen sie entweder viel Zeit oder Beruhigung von anderen Menschen oder durch Ereignisse. Handlungsorientierte hingegen sind gut in der Lage, negative Affekte, die durch unangenehme Ereignisse entstanden sind, selbständig herab zu regulieren und damit den Zugang zu ihrem Selbst aufrecht zu erhalten. Sie können aber auch Gefahr laufen, den negativen Affekt zu schnell zu hemmen und aus den gemachten Fehlern zu wenig zu lernen. 2. Lage und Handlungsorientierung auf Grund von Belastung Lageorientierte Menschen denken viel darüber nach, was sie tun oder erreichen möchten, haben aber oft nicht die nötige Energie in Handlung zu kommen. Sie haben Schwierigkeiten, positiven Affekt zu erzeugen, den es für die Handlungseinleitung braucht. Sie lassen sich leicht von anderen Dingen ablenken und schieben Unerledigtes auf. Sie brauchen vermehrt Ermutigung durch jemand anderen oder durch Ereignisse. Handlungsorientierten hingegen gelingt es gut, sich selber zu motivieren (positiven Affekt nach Frustrationen wieder herzustellen) und ihre Absichten umzusetzen. Sie können allerdings dazu neigen, zu viele Ziele und Absichten auf einmal zu verfolgen Testverfahren Unter der Leitung von Prof. J. Kuhl hat sein Team an der Universität Osnabrück die Trainingsbegleitende Osnabrücker Persönlichkeitsdiagnostik (TOP) entwickelt, die auf der PSI Theorie basiert. Es ist eine Testbatterie mit unterschiedlichen Einzeltests. Ein wesentlicher Unterschied zu klassischen Persönlichkeitstests liegt darin, dass sie Persönlichkeit nicht statisch als feste Struktur erfassen, sondern als Interaktionsgefüge sich wechselseitig beeinflussender Prozesse, von denen viele einem dynamischen Wandel unterliegen (Kuhl & Alsleben, 2009, S. 12). Das Profil aus dem Gesamtergebnis bildet ab, wie jemand funktioniert, das heisst, wie er in bestimmten Situation und Stimmungen reagiert, wie er mit Stress umgeht etc. (ebd., S. 13) und ist weniger inhaltsorientiert. Ein wesentlicher Unterschied zu anderen Testverfahren ist die Messung der Zweitreaktion. Es werden nicht nur eher emotionale oder kognitive Erstreaktionen (Anlagen) erfasst, also wie jemand auf neue Situationen reagiert und mit welchem spontanen Affekt, sondern auch ob die Erstreaktion aufgrund selbstregulatorischer Prozesse angepasst 18