Zum Entwurf eines Gesetzes zur Förderung der Transparenz von Entgeltstrukturen 1 (Entgeltgleichheitsgesetz)

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1 Zum Entwurf eines Gesetzes zur Förderung der Transparenz von Entgeltstrukturen 1 (Entgeltgleichheitsgesetz) Vorbemerkung Bereits der erste Gesetzentwurf aus dem Bundesfamilienministerium Ende des Jahres 2015 sah sich vielfacher Kritik von DIE FAMILIENUNTERNEHMER ausgesetzt. Mit dem nun vorliegenden neuen Gesetzentwurf wurde dieser Kritik teilweise Rechnung getragen. Der individuelle Auskunftsanspruch kann nun erst in Unternehmen ab 200 Mitarbeitern gestellt werden. Kleinere Unternehmen sind somit nicht von der Regelung betroffen. Dennoch greift das Gesetz auch in seiner jetzigen Ausgestaltung bei knapp Unternehmen 2 mit insgesamt über 14 Millionen Beschäftigten 3 und geht über die Regelungen im Koalitionsvertrag hinaus (da war der individuelle Auskunftsanspruch erst in Unternehmen ab 500 Mitarbeiter vorgesehen). Abgeschwächt wurde zudem die Durchführung von Verfahren zur Überprüfung und Herstellung von Entgeltgleichheit im Betrieb. Diese haben nach dem neuen Gesetzentwurf keinen verbindlichen Charakter mehr. Zudem wurde von der Verpflichtung abgesehen, dass Arbeitgeber in ihren Stellenausschreibungen Mindestentgelte angeben müssen. All diese Verbesserungen für kleinere und mittlere Unternehmen können nicht darüber hinwegtäuschen, dass DIE FAMILIENUNTERNEHMER auch den vorliegenden Gesetzentwurf für realitätsfern und überflüssig halten. Denn die zumeist in der Öffentlichkeit benutzte Lohnlücke von 23 Prozent zwischen Männern und Frauen stellt die sogenannte unbereinigte Lohnlücke dar, die sich aus dem Durchschnittslohn aller beschäftigten Männer ergibt. Dabei bleiben sämtliche Faktoren, die für die Lohnhöhe und entwicklung durchaus entscheidend sein können, unberücksichtigt. Dazu zählen vor allem das Qualifikationsniveau, die Berufserfahrung, die Betriebszugehörigkeitsdauer, ob in Teilzeit oder Vollzeit gearbeitet wird, in welcher Region oder Branche man tätig ist, ob der Betrieb groß oder klein ist. Finden diese Faktoren allerdings Berücksichtigung und fügt man bei den Frauen beispielsweise noch die Erwerbspausen infolge der Familiengründung ein, kommt man auf die sogenannte bereinigte Lohnlücke, welche das Statistische Bundesamt mit 7 Prozent ausweist. Einige Wirtschaftsinstitute wie das Hamburgische Weltwirtschaftsinstitut reduzieren die Lohnlücke bei Berücksichtigung aller Faktoren gar auf 2 Prozent (s. Grafik unten). 1 Drucksache des Deutschen Bundestages 18/11133 vom Entwurf eines Gesetzes zur Förderung der Transparenz von Entgeltstrukturen, Seite 36 3 ebd., Seite 39 Charlottenstraße 24 bohn@familienunternehmer.eu Seite 1 von 6

2 Trotz der Tatsache, dass dem Gesetzgeber diese Faktoren als maßgebliche Ursache der Lohnunterschiede zwischen Frauen und Männern durchaus bekannt sind, wird ein Gesetz vorgelegt, welches die Unternehmen nicht nur unter Generalverdacht einer systematischen Lohndiskriminierung von Frauen stellt, sie mit einer überbordenden Bürokratie überhäuft, sondern auch tief in die Vertragsfreiheit und die Tarifautonomie eingreift. Aufschlüsselung der Entgeltlücke durch das Hamburgische Weltwirtschaftsinstitut (2015): Wesentlicher Inhalt des Gesetzentwurfes 4 1. Die Definition wesentlicher Grundsätze und Begriffe zum Gebot der Entgeltgleichheit zwischen Frauen und Männern bei gleicher und gleichwertiger Arbeit. 2. Die Einführung eines individuellen Auskunftsanspruchs für Beschäftigte in Betrieben mit mehr als 200 Beschäftigten bei gleichzeitiger Stärkung des Betriebsrates bei der Wahrnehmung des Auskunftsanspruchs. 4 Entwurf eines Gesetzes zur Förderung der Transparenz von Entgeltstrukturen, Seite 2 Charlottenstraße 24 bohn@familienunternehmer.eu Seite 2 von 6

3 3. Die Aufforderung an private Arbeitgeber mit mehr als 500 Beschäftigten betriebliche Verfahren zur Überprüfung und Herstellung von Entgeltgleichheit durchzuführen. 4. Die Einführung einer Berichtspflicht zur Gleichstellung und Entgeltgleichheit von Frauen und Männern für Unternehmen mit in der Regel mindestens 500 Beschäftigten, soweit diese nach dem Handelsgesetzbuch berichtspflichtig sind. Macht eine Arbeitnehmerin oder ein Arbeitnehmer vom individuellen Auskunftsanspruch Gebrauch, so muss der Arbeitgeber eine Vergleichsgruppe mit mindestens sechs Kollegen des jeweils anderen Geschlechts bilden, welche die gleiche oder eine gleichwertige Tätigkeit wie die Antragstellerin oder der Antragsteller ausüben. Von der Vergleichsgruppe ist der Durchschnittslohn zu bilden und mit dem Lohn der Antragstellerin oder des Antragstellers zu vergleichen. Liegt eine Lohndifferenz vor, wird der Arbeitgeber aufgefordert, diese zu beseitigen. Die Beseitigung des Lohnunterschiedes kann die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer zudem vor dem Arbeitsgericht einklagen. Neben dem reinen Bruttolohn sind zwei weitere Entgeltbestandteile (z.b. Boni, Dienstwagen) in den Vergleich einzubeziehen. In Unternehmen mit Betriebsrat bzw. jenen, die tarifgebunden sind, wird der individuelle Auskunftsanspruch an den Betriebsrat gestellt bzw. den Tarifvertragsparteien angezeigt. Bei der Einführung, regelmäßig über die Entgeltgleichheit in den Betrieben zu berichten, werden ebenfalls Unterschiede zwischen tarifgebundenen und tarifungebundenen Unternehmen gemacht. Müssen tarifungebundene Unternehmen alle drei Jahre über die Entgeltgleichheit berichten, so berichten tarifgebundene Unternehmen alle fünf Jahre darüber. Bewertung des Gesetzesentwurfes In seiner jetzigen Ausgestaltung geht der Gesetzentwurf deutlich über den von Union und SPD vereinbarten Koalitionsvertrag hinaus. Im Koalitionsvertrag heißt es zum Thema Entgeltgleichheit : Um das Prinzip Gleicher Lohn für gleiche oder gleichwertige Arbeit besser zur Geltung zu bringen, wollen wir mehr Transparenz herstellen, unter anderem durch eine Verpflichtung für Unternehmen ab 500 Beschäftigte, im Lagebericht nach dem Handelsgesetzbuch (HGB) auch zur Frauenförderung und Entgeltgleichheit nach Maßgabe gesetzlicher Kriterien Stellung zu nehmen. Darauf aufbauend wird für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ein individueller Auskunftsanspruch festgelegt. 5 5 Deutschlands Zukunft gestalten Koalitionsvertrag zwischen CDU, CSU und SPD, Seite 72f. Charlottenstraße 24 bohn@familienunternehmer.eu Seite 3 von 6

4 Entgegen dieser Verlautbarung soll nun bereits Arbeitnehmern in Unternehmen ab 200 Mitarbeitern ein Recht auf individuellen Auskunftsanspruch eingeräumt werden. Der Kreis der betroffenen Unternehmen wird somit sehr viel breiter gezogen. Mehr Unternehmen sind von unnötiger Bürokratie betroffen. Viele Regelungen im Gesetzentwurf lassen die Unternehmen im Unklaren. Zum Beispiel ist nicht klar, ob bei den Regelungen zum individuellen Auskunftsanspruch oder bei den Berichtspflichten zur Gleichstellung und Entgeltgleichheit von Frauen und Männern das Gesamtunternehmen mit der entsprechenden Mitarbeiterzahl maßgebend ist oder die Mitarbeiterzahl an den einzelnen Standorten. Grundsätzlich wird von DIE FAMILIENUNTERNEHMER der gesetzliche Versuch, Löhne und Gehälter zu vereinheitlichen, abgelehnt. Eine unterschiedliche Vergütung bei vergleichbarer Tätigkeit und unabhängig vom Geschlecht muss auch künftig möglich sein. Es muss gewährleistet bleiben, dass der Arbeitgeber Leistung, Einsatz und Erfolgsbeitrag individuell entlohnen kann. Unterschiedliche Entlohnungen bei vergleichbarer Tätigkeit sind keine Seltenheit. Denn natürlich wird beispielsweise der männliche Außendienstmitarbeiter mit zehn Jahren Berufserfahrung und entsprechenden Branchenkenntnissen besser entlohnt als die weibliche Außendienstmitarbeiterin, die lediglich zwei Jahre Berufserfahrung vorweisen kann und fast noch als Berufsanfängerin gilt. Allgemein sind es in den Unternehmen Faktoren wie Betriebszugehörigkeit, Ausbildungsstand oder Kundenerfahrung, die zu einer unterschiedlichen Entlohnung führen können. Viele dieser Faktoren sind weiche Faktoren, die nur schwer messbar und dokumentierbar sind. Bereits heute wird in den Unternehmen viel Zeit dafür aufgebracht, um mit den Betriebsräten über die richtige tarifliche Eingruppierung von Arbeitsplätzen zu diskutieren. Die Sorge der Unternehmer ist groß, dass der Gesetzgeber mit seinen Vorstellungen diese Diskussionen noch um ein Vielfaches anheizen wird. Selbst in diversifizierten Unternehmen mit mehreren tausend Mitarbeitern sind die Arbeitsplätze allesamt voneinander verschieden. Angriffsfläche bietet schon heute die Definition nach gleicher und gleichwertiger Tätigkeit. Es gibt Unternehmen (mit vierstelliger Mitarbeiterzahl), die ihre Mitarbeiter zum Beispiel in Funktionen im hohen zweistelligen Bereich einteilen. Mehr als 80 Prozent dieser Funktionen werden allerdings von weniger als zehn Mitarbeitern ausgeführt. Berücksichtigt man dann noch Attribute wie Erfahrung oder Verantwortungsbereich erhält man statistische Aussagen, die keine sinnvollen Ergebnisse liefern. Schwer zu berechnen ist für die Unternehmen zudem, die im Zuge des individuellen Auskunftsanspruchs vom Gesetzgeber geforderte Berücksichtigung von maximal zwei weiteren Entgeltbestandteilen. Hier bietet der Unternehmer einem Teil seiner Mitarbeiter Parkplätze an, da diese mit dem PKW zur Arbeit fahren. Dann gibt er vielleicht Gutscheine für das nächstgelegene Fitnessstudio aus. Der nächste Mitarbeiter bekommt ein Diensthandy oder einen Dienstwagen. Die Frage stellt sich: Wie sollen derartige individuelle Lösungen im Zuge des Auskunftsanspruches in jedem Einzelfall eingepreist werden? Vor allem hier wird deutlich, wie impraktikabel das Gesetz ist. Charlottenstraße 24 Seite 4 von 6

5 DIE FAMILIENUNTERNEHMER befürchten, dass dieses Gesetz des Weiteren zu Missstimmung und Unfrieden im Betrieb führen wird. Zum einen auf Seiten der Unternehmer, weil diese über die Lohnstruktur keine Leistung mehr individuell vergüten können, sondern der Staat dies weitestgehend regelt. Zum anderen in der Belegschaft, da Neid und Missgunst gefördert wird. Denn im Zuge des individuellen Auskunftsanspruchs wird die Vergütungsstruktur in den Betrieben weit mehr offen gelegt als das bisher der Fall ist. Aktuell ist lediglich der Betriebsrat befugt, Einsicht in die Lohnlisten zu nehmen. Künftig kann man aufgrund der kleinen Vergleichsgruppe (sechs Personen) schneller Rückschlüsse auf die Gehälter Einzelner ziehen. Die Unzufriedenheit unter den Mitarbeitern wird auch deswegen ansteigen, weil viele selbst berechtigte Gründe für eine unterschiedliche Bezahlung nicht akzeptieren werden. Innerbetrieblicher Streit ist zudem bei der Wertigkeit und Einordnung verschiedener Arbeitsstellen vorprogrammiert. Der individuelle Auskunftsanspruch, die Berichtspflichten, aber auch die Durchführung eines Entgeltcheckverfahrens bedeuten für die Unternehmen einen erheblich höheren administrativen und bürokratischen Aufwand. Dieser erhöhte Verwaltungsaufwand ist mit Kosten verbunden, welche die im internationalen Wettbewerb stehenden Unternehmen nicht zwangsläufig auf die Kunden umlegen können. Vielmehr ist davon auszugehen, dass die Kosten an anderer Stelle eingespart werden müssen. Etwa bei der Schaffung von Arbeitsplätzen oder bei Investitionen. Grundsätzlich ziehen DIE FAMILIENUNTERNEHMER die im Gesetz gemachten Angaben zu den Bürokratiekosten in Zweifel. Hier ist lediglich von drei Millionen Euro pro Jahr für Wirtschaft und Verwaltung die Rede. 6 Der einmalige Umstellungsaufwand wird gar nur mit Euro angegeben. 7 Geht man von wenigstens drei Beratertagen (externer Aufwand) zur Anpassung der IT allein für die statistischen Berechnungen aus und unterstellt man einen Tagessatz von Euro (inkl. Umsatzsteuer) würde der im Gesetz genannte Betrag für lediglich 33 Unternehmen ausreichen. Insofern sind die Angaben des Gesetzgebers vollständig haltlos und unbrauchbar. Die Erforderlichkeit des Gesetzes wird darüber hinaus auch noch in einem anderen Punkt in Frage gestellt. Bereits heute haben die Mitarbeiter in den Unternehmen über das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) die Möglichkeit, gegen Diskriminierung zu klagen, auch bei Lohndiskriminierung. Einer Erhebung der Antidiskriminierungsstelle des Bundes aus dem Frühjahr 2016 zu Folge haben lediglich neun Prozent der Befragten schon einmal eine Diskriminierung aufgrund des Geschlechts erlebt. 8 Selbst Ministerin Schwesig muss zugeben, dass Klagen wegen ungleicher Entlohnung in der Vergangenheit eher selten vorkamen. 9 Vom vorliegenden Gesetz scheint die Ministerin ebenfalls nicht so recht überzeugt zu sein. Das Familienministerium schätzt, dass gerade einmal ein Prozent (!) der rund 14 Millionen Beschäftigten in den betroffenen Unternehmen von dem individuellen Auskunftsanspruch Gebrauch machen werden. 10 Vor diesem Hintergrund ist die Frage zu stellen: Warum benötigt 6 Entwurf eines Gesetzes zur Förderung der Transparenz von Entgeltstrukturen, Seite 3 7 ebd., Seite 4 8 dabei werden hier Diskriminierung aller Art erfasst, nicht nur bei der Entlohnung 9 Rezepte gegen die Lohnlücke, Handelsblatt, , Seite 9 10 Entwurf eines Gesetzes zur Förderung der Transparenz von Entgeltstrukturen, Seite 30 Charlottenstraße 24 bohn@familienunternehmer.eu Seite 5 von 6

6 es dann ein Gesetz, welches derart tief in die Vertragsfreiheit und die Lohnfindung in den Unternehmen eingreift? Schlussbemerkung Wie bereits dargelegt, lässt sich die häufig zitierte Lohnlücke von 23 Prozent zwischen Frauen und Männern bis auf wenige Prozentpunkte erklären. Für die noch übrige Lohnlücke ist ein derartiges Gesetz überflüssig. Der vorliegende Gesetzentwurf dient allenfalls dazu, die Unternehmen zu kriminalisieren und ihnen ungerechtfertigt eine systematisch betriebene Lohndiskriminierung von Frauen zu unterstellen. Gerade dieser Vorwurf ist angesichts der Zeiten von Fachkräftemangel absurd. Der Gesetzentwurf nimmt darüber hinaus massiv Einfluss auf die Lohnverhandlungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Eine freie und individuelle Lohnaushandlung ist so kaum mehr möglich. Die Vertragsfreiheit und Tarifautonomie wird massiv beschnitten. Der Einfluss von Betriebsräten und Gewerkschaften wird stark ausgeweitet. Das Fernziel des Gesetzgebers lautet vermutlich: Einheitslohn! Der Gesetzentwurf ist auch eine Kapitulation des Staates. Er lenkt von eigenem Versagen ab, beispielsweise bei der noch immer unzureichenden Infrastruktur der Kinderbetreuung. Vor allem in den alten Bundesländern. Bundesweit fehlen nach neuesten Untersuchungen noch immer rund Kitaplätze für Kinder unter drei Jahren 11. Hier wäre anzusetzen. Das Gros der Lohnlücke zwischen Frauen und Männern entsteht infolge einer durchschnittlich geringeren Wochenarbeitszeit und damit einer geringeren Entlohnung bei Frauen. Im Osten Deutschlands ist die Betreuungsinfrastruktur besser ausgebaut: Die geringere Lohnlücke zwischen Männern und Frauen im Osten (8 Prozent) gegenüber der im Westen Deutschlands (23 Prozent) bestätigt dies 12. Ein weiterer Hebel neben einer besseren Vereinbarkeit von Familie und Beruf sollte das noch immer eingeschränkte Studien- und Berufswahlspektrum sein. Wenn bei der überwiegenden Mehrzahl der jungen Mädchen noch immer die Ausbildung zur Friseurin oder Kosmetikerin an erster Stelle stehen, wird es auch in absehbarer Zeit nicht zu einer Reduzierung der Lohnlücke kommen. Die MINT-Initiativen für Mädchen müssen forciert werden. Ebenso kann die Einführung eines Schulfaches Wirtschaft gerade Mädchen und jungen Frauen Orientierung bei der Berufswahl geben. Mit dem Projekt Schüler im Chefsessel von DIE JUNGEN UNTERNEHMER existiert bereits seit einiger Zeit eine etablierte Initiative, um Mädchen und Jungen Realität und Praxis in deutschen Familienunternehmen näherzubringen Charlottenstraße 24 Seite 6 von 6