Bonsoir! und Guten Abend!

Transkript

1 Bonsoir! und Guten Abend!

2 ZU MEINER PERSON Dorothee Hahn / 52 Jahre Groß- und Außenhandelskauffrau 1994 Bilanzbuchhalterin 2006 Personalreferentin 2008 Master of Human Resources Seit 1990 Mitarbeiterin bei LAKAL zunächst als Buchhalterin Seit April 2000 Prokuristin Kfm. Leitung mit Verantwortung für Finanzbuchhaltung und Personal

3 LAKAL GMBH LAKAL GmbH Zinzinger Str Saarbrücken Ein Unternehmen der Dr. Arnold Schäfer Gruppe oder

4 UNE SOCIÉTÉ FRANCO-ALLEMANDE Einige Fakten über LAKAL EIN DEUTSCH-FRANZÖSISCHES UNTERNEHMEN 1924 als Schreinerbetrieb gegründet Märkte: Zentraleuropa mit D, F, A, CH, BeNeLux und darüber hinaus Japan Umsatz > 60 Mio pa. Zwischen 60 und 70 % des Umsatzes im Nachbarland Frankreich Kunden: Fachhandel wie Rollladenbauer, Fensterhersteller und Schreinereien ca. 330 Mitarbeiter aus 8 Nationen Produkte: Rollladen- und Sonnenschutzsysteme, Insektenschutz, Rolltore 8 Aluminiumprofilieranlagen zur Herstellung von Aluminiumlamellen und Rollladenkästen

5 NOS PRODUITS UNSERE PRODUKTE

6 LAKAL Eigene Spedition mit 30 LKW und 8 Transporter garantieren eine pünktliche und korrekte Auslieferung Sitz in Saarbrücken an der «Goldenen Bremm»

7 LAKAL ALS AUSBILDUNGSBETRIEB Als erstes gewerbliches Unternehmen vom TÜV Saarland als Ausbildungsbetrieb zertifiziert. Wir bilden folgende Berufsbilder aus: Rollladen- und Sonnenschutzmechatroniker/-in Industriekaufmann/-frau Informatikkaufmann/-frau Kaufmann/-frau für Büromanagement kooperatives Studium

8 ORGANIGRAMM LAKAL GMBH Geschäftsführung Controlling Kundenzentrum Planungszentrum Produktionszentrum Personal/ ReWe Marketing AV Betrieb Tech. Service Einkauf QS Tech. Vertrieb Entwicklung Vertrieb Außendienst DACH IT Vertrieb Innendienst Stammdaten

9 DER CHEF ALS SCHLÜSSELFAKTOR FÜR ARBEITGEBERATTRAKTIVITÄT Wen sehen unsere Mitarbeiter als ihren Chef die Geschäftsführer? die Zentrumsleiter? die Teamleiter! Mitarbeiter orientieren sich eher an ihren direkten Vorgesetzten, also den Teamleitern, als an der Geschäftsführung. Da viele unserer Teamleiter aus der Mitarbeiterebene rekrutiert wurden, ergibt sich hier ein klarer Vorteil für LAKAL und die Mitarbeiter, da die Teamleiter aus eigener Erfahrung handeln können.

10 PROBLEMATIK BEI DER REKRUTIERUNG AUS DER MITARBEITEREBENE Führung aus dem Bauch heraus «Die machen das schon so lange» «Es läuft doch alles prima» Ein Führungskräfteentwicklung schien nicht erforderlich. Das hat sich jedoch auf dem Weg zur Industrialisierung von LAKAL geändert. Nach der Umstellung auf eine prozessorientierte Organigrammstruktur haben wir uns entschieden, ein Führungskräfteprogramm mit Unterstützung einer Unternehmensberatung ins Leben zu rufen.

11 DIE LÖSUNG: FÜHRUNGSKRÄFTEENTWICKLUNG / TEIL Start der 1. Workshopreihe / Konfliktgespräche Feedback- und Kritikgespräche Krankenrückkehrgespräche Gesprächsleitfäden wurden erstellt Dokumentation der Gespräche für die Personalakte Eskalationsgespräche mit Zentrumsleitung oder Personalleitung wurden vorbereitet

12 FÜHRUNGSKRÄFTEENTWICKLUNG / TEIL Workshopreihe / Mitarbeiterbeurteilungen Vorbereitung von Mitarbeiterjahresgesprächen Erarbeitung von einheitlichen Beurteilungskriterien Definition von Beurteilungsmaßstäben Festlegung eines gemeinsamen Starttermins Start der Gespräche > Juni 2013

13 ERKENNTNIS AUS DEN GESPRÄCHEN Frage: Haben die Gespräche die gewünschten Ergebnisse gebracht? Antwort: Nein!! Warum??

14 DIE ANTWORT DARAUF: Führung will gelernt sein! Der Geschäftsleitung und den Teamleitern war es nicht gelungen, die Mitarbeiter von der Sinnhaftigkeit der Mitarbeiterbeurteilung zu überzeugen und ihnen die Angst vor möglichen Konsequenzen aus diesen Gesprächen zu nehmen. Insbesondere unsere französischen Mitarbeiter haben auf die Beurteilung sehr empfindlich reagiert. Die häufigsten Fragen der Mitarbeiter: «Hab ich meine Arbeit bisher nicht richtig gemacht?» «Wollen die sich auf diesem Weg von mir trennen?»

15 NICHT GLEICH ENTMUTIGEN LASSEN VERÄNDERUNGEN BRAUCHEN ZEIT Deshalb haben wir uns gemeinsam mit den Teamleitern (TL) entschlossen, das Führungskräfteentwicklungsprogramm weiter auszubauen. Die TL konnten sich «ihren» eigenen Coach aussuchen. Mehrmals im Jahr sollen in Workshops Themen bearbeitet werden, die unseren TL am Herzen liegen. Dies geht vom alltäglichen Umgang mit den Mitarbeitern bis hin zu arbeitsrechtlichen Themen. Es sollen einheitliche Führungsleitlinien erarbeitet werden und Empfehlungen an die Geschäftsführung weitergegeben werden. Unsere TL haben die Weiterführung der Workshops als sehr positiv bewertet.

16 FAZIT 1. Unser Misserfolg mit den ersten Mitarbeitergesprächen hat uns nicht abgeschreckt. Von November 2014 bis Februar 2015 finden die nächsten Jahresgespräche statt. Bis dahin sind unsere Teamleiter mit dem nötigen Handwerkszeug ausgestattet und gehen voller Elan in die 2. Runde. 2. Unsere Teamleiter sind Vorbild. Sicherlich ist es von Vorteil, dass sie weitestgehend 2-sprachig sind. Sowohl auf Mitarbeiterebene als auch auf TL-ebene finden wir einen Anteil von ca. 70% franz. Arbeitnehmer. 3. Unsere TL tragen erheblich zur Mitarbeiterzufriedenheit und somit zur Mitarbeiterbindung bei.

17 AUSBLICK Gerne berichte ich Ihnen bei nächster Gelegenheit über den weiteren «messbaren» Erfolg unseres Führungsskräfteentwicklungsprogramms.

18 MERCI BEAUCOUP POUR VOTRE ATTENTION! DANKE FÜR IHRE AUFMERKSAMKEIT!