Ohne Vielfalt geht es nicht!

Transkript

1 S1 Ohne Vielfalt geht es nicht! Prof. Dr. Jutta Rump Ernst-Boehe-Str Ludwigshafen 0621 / jutta.rump@ibe-ludwigshafen.de Freiburg, den 02. Dezember 2014

2 S2 Agenda 1 Überblick 2 Megatrend Individualisierung und Diversität 3 Der Umgang mit Vielfalt: Kerndimensionen 4 Diversity und Inclusion 5 Nicht zuletzt: die ökonomische Notwendigkeit

3 1. Übersicht S3

4 Fachkräftesicherung S4 Die Megatrends Individualisierung Globalisierung Digitalisierung Vielfalt Spannungsfeld zwischen Innovations- und Kostendruck

5 S5 2. Megatrend Individualisierung und Diversität

6 S6 Kreislauf-Modell Individualisierung: Menschen können und müssen in Zukunft ihren Lebensweg selbst suchen Individuelle Lebensentwürfe Vielfalt Wenn Entscheidung aufgrund der vielen Optionen unterbleibt => Sackgasse Entscheidungsfindung ( Wahl-Qual ) Wahlmöglichkeiten

7 S7 Konsequenzen Individualisierung Wahlmöglichkeiten Zunahme von Differenziertheit und Vielfalt Komplexitätszuwachs

8 S8 Stereotypen und Stereotypenfallen Nehmen Vielfalt und Komplexität zu, erhöht sich der Einfluss von Stereotypen. Denn Stereotypen helfen Komplexität zu reduzieren. ABER: Nicht selten schreiben wir bestimmten Personengruppen bestimmte Eigenschaften und Muster zu (ohne zu reflektieren und zu hinterfragen). Es erfolgt Vereinfachung und das Ignorieren von Vielfalt. Wir befinden uns in Stereotypenfallen. DESHALB: Um Stereotypenfallen zu umgehen, braucht es die Sensibilisierung in Bezug auf Stereotypen und deren Hintergründe.

9 S9 Wege aus Stereotypenfallen DIVERSITY MANAGEMENT eine Strategie zum differenzierten Umgang mit Vielfalt Frauen - Männer Jüngere- Ältere Generationen -Vielfalt Kulturelle Vielfalt Mit / ohne Handicap Unterschiedliche Lebenssituationen und Berufs-/Arbeitsphasen

10 S10 3. Umgang mit Vielfalt: Die Kerndimensionen

11 S 11 Fachkräfteengpass als weiterer Treiber Aufgrund der demografischen Entwicklung: Sinkender Anteil von (möglichen) Fachkräften Aufgrund von Arbeitsplatzentwicklungen: Steigende Anforderungen an Fachkräfte In Deutschland fehlen bis ,5 Mio. Arbeitskräfte, insbesondere Fachkräfte. Um die Lücke zu reduzieren, lässt sich folgende Zielfunktion nutzen: Arbeitspotenzial = f (Köpfe, Zeit, Produktivität)

12 a. Fokus Gender S12

13 S13 Das Konzept der Gender Balance Kompetenz- Beurteilung Karrieren Vereinbarkeit von Beruf und Familie Verankerung im Vorstand Kultur Führungsverständnis

14 b. Fokus Generationen S14

15 Der gesellschaftliche Wertewandel: Generation Baby Boomer versus Generation Y? S15 Nachkriegsgeneration / Baby-Boomer (bis 1970 geboren) Leistungsorientierung, verbunden mit Pflicht und Disziplin Führung im Sinne von Partizipation Entscheidung für Beruf oder Familie Solidarität und Kollegialität im Team Starkes Sicherheitsbedürfnis Generation Internet / Generation Y (ab 1985 geboren) Leistungsorientierung, verbunden mit Spaß Führung im Sinne von Delegation Vereinbarkeit von Beruf und Familie Team als Zweckgemeinschaft Sicherheitsbedürfnis, aber: Sicherheit nicht um jeden Preis

16 c. Fokus: Älterwerden S16

17 S17 Das Konzept des Age Managements ZENTRALE HANDLUNGSFELDER DES AGE MANAGEMENTS Alter(n)sgerechte Arbeitsgestaltung Alter(n)sgerechte Laufbahngestaltung Alter(n)sgerechtes Gesundheitsmanagement Alter(n)sgerechte Weiterbildung

18 d. Fokus: interkulturelle Belegschaft S18

19 S19 Das Konzept des internationalen Personalmanagements Personalkategorie (HCN, PCN, TCN) Personalwirtschaftliche Bausteine (Personalbedarfsplanung, -beschaffung, -entwicklung, -einsatz, - motivierung, -führung... Quelle: Vgl. Scherm, 1999, S. 23; Weber / Festing, 1991; Morgan, 1986, S. 44.

20 e. Fokus: Menschen mit Handicap S20

21 S21 Es gilt das Leistungsvermögen adäquat zu berücksichtigen. Eine Einschränkung in einem Bereich bedeutet nicht zwangsläufig Leistungseinschränkungen in allen Bereichen und Situationen. Arbeitsorganisation unter Berücksichtigung der Leistungsmöglichkeiten Stärkenorientierte Personalentwicklung mit intensiver persönlicher Betreuung Zielgruppenspezifik unter Beachtung des privaten Umfeldes Notwendigkeit zur Thematisierung von Gesundheit und der Umsetzung von Gesundheitsmanagement

22 S22 f. Fokus: Lebensphasenorientierung

23 S23 Das Konzept der lebensphasenorientierten Personalpolitik 1. Die vermeintlichen Lebensphasen sind eher Lebensereignisse und Lebenshintergründe. Dazu zählen - Partnerschaft, - Vereinbarkeit von Beruf und Familie im Sinne von Kinderbetreuung, - Vereinbarkeit von Beruf und Pflege, - persönliche Um-/Neuorientierung, - Krankheit, - Ehrenamt, Für die Gestaltung einer Lebensphasenorientierten Personalpolitik ist die Berücksichtigung von Berufsphasen zwingend erforderlich (Einstieg, Ausstieg, Reife, Ausland, ).

24 S24

25 4. DER RAHMEN zum Umgang mit Vielfalt: Diversity and Inclusion S25

26 Das Leitprinzip: Individualisierung S26

27 DER RAHMEN S27 Unternehmenskultur Wertschöpfung durch Wertschätzung Führung Führung durch Individualisierung Arbeitsbedingungen/ Werdegänge Bedingungen / Werdegänge nach Stärken und Interessen

28 S28 5. Nicht zuletzt: Die ökonomische Notwendigkeit

29 Mehr Perspektiven Mehr Potenziale Mehr Produktivität (3 Ps) S29 Zwischenfazit Demografie Fachkräfteengpässe Individualisierung Notwendigkeit von VIELFALT

30 S30 Ein zusätzlicher Blickwinkel Der Zusammenhang zwischen technologischen und ökonomischen Entwicklungen auf der einen Seite sowie der Vielfalt auf der anderen Seite

31 Globalisierung und Digitalisierung S31 Die Digitalisierung hat zur Globalisierung maßgeblich beigetragen. Die Globalisierung beschleunigt ihrerseits wieder die Digitalisierung. Digitalisierung Globalisierung Globale Vernetzungsdichte Komplexität Dynamik / Schnelligkeit Instabilität von / in Systemen Ungewissheit / Unvorhersehbarkeit von Entwicklungen Druck auf Entscheidungsträger Veränderte Anforderungen an Kompetenzprofile (es bedarf Mitarbeiter und Führungskräfte, die mit dem Arbeitgeber einen solchen Weg gehen, also flexibel, mobil und anpassungsfähig sind sowie mit Unsicherheiten umgehen können)

32 S32 Arbeitsplatzentwicklungen: Zeit wird zu einem knappen Gut. Zudem ist mehr in weniger Zeit zu erledigen. Zunehmende Unsicherheit und Unvorhersehbarkeit Beschleunigung Steigende Wissensintensität Individueller Wunsch nach Entschleunigung. Steigende Veränderungsgeschwindigkeit Zunehmende Komplexität Verdichtung von Arbeit

33 S33 Arbeitsplatzentwicklungen: Zeit wird zu einem knappen Marktentwicklungen: Wissens- und Innovationsgesellschaft Gut. Zudem ist mehr in weniger Zeit zu erledigen. Erfolg bedeutet für ein Unternehmen - immer besser zu sein, - nie Fehler zu machen, - als zuverlässig zu gelten, - die Zufriedenheit der Kunden ständig zu erhöhen, - schneller und wendiger zu sein. Innovations- und Qualitätsdruck geht mit Kostendruck einher. Qualität, kombiniert mit Schnelligkeit und Zuverlässigkeit und das zu jeder Zeit braucht aktuelles Wissen und kontinuierliche Motivation und Leistungsbereitschaft.

34 p34 Unternehmen unter Qualitätsund Innovationsdruck Unternehmen unter Kostendruck Zeit für den Kunden Handlungsspielräume Effektivität Wissenstransfer Netzwerken Zeit und Raum zum gemeinsamen Denken Vielfalt Fehlertoleranz Optimale Nutzung von Zeit Prozessoptimierung Schnittstellenmanagement Rationalisierung Standardisierung Fokussierung Verlagerung Effizienz Null-Fehler-Politik

35 S35 Auch der Umgang mit Qualitäts- und Innovationsdruck sowie Kostendruck geht einher mit Vielfalt (unterschiedliche Arbeitsinhalte, -prozesse, -bedingungen, Qualifikationsanforderungen etc.) und dem damit verbundenen Managen von Diversität in der Belegschaft. Nur so lässt sich Wettbewerbsfähigkeit erhalten und steigern.

36 S36 Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit!