Gestaltung von Karrieren und Karrierewegen

Transkript

1 S1 Prof. Dr. Jutta Rump Ernst-Boehe-Str Ludwigshafen 0621 / jutta.rump@ibe-ludwigshafen.de Gestaltung von Karrieren und Karrierewegen Bad Homburg, den 12. September 2013

2 S2 Gliederung 1. Begrifflichkeiten 2. Hintergründe 3. Förderliche und hinderliche Bedingungen 4. Das Konzept der zukunftsfähigen Karrierepolitik 5. Implementierungsvoraussetzungen 6. Nicht zuletzt

3 1. Begrifflichkeiten S3

4 S4 Der Begriff der Karriere HEUTE Derzeit herrscht eine gewisse Unsicherheit, wenn es um die Definition von Karriere geht. Momentan eine Art von Leerstelle oder Vakuum Zeichen eines Paradigmenwechsels. ZUKÜNFTIG In Zukunft ist eine Karriere die lebenslange stärkenorientierte Entwicklung in Beruf und im sozialen Umfeld mit dem Ziel, einen wertschöpfenden Beitrag zu leisten.

5 S5 Der Begriff des Talentes Die neue Definition von Karriere ist eng verknüpft mit dem Begriff Talent Talent hat in diesem Zusammenhang zwei Dimensionen: Jeder Beschäftigte ist ein Talent und hat Talent. In Zukunft ist Talent zum einen die individuelle Fähigkeit in Verbindung mit der Bereitschaft, dadurch einen wertschöpfenden Beitrag zu leisten. Zum anderen beschreibt Talent die Person, die individuelle Fähigkeiten in Verbindung mit der Bereitschaft hat, dadurch einen wertschöpfenden Beitrag zu leisten.

6 S6 Die Mosaik-Karriere Der neue Karrierebegriff, der mit der umfassenden Definition von Talent verbunden ist, führt zwangsläufig zu der MOSAIK-Karriere. Vertikale Karriere Projektkarriere Horizontale Karriere MOSAIK-KARRIERE

7 2. Hintergründe S7

8 Demografie Veränderung der Bevölkerungs- und damit auch der Belegschaftsstrukturen (Alterung, sinkender Anteil von Nachwuchs, Verlängerung der Lebensarbeitszeit, ) S8 Gesellschaftlicher Wertewandel Unterschiedliche Sozialisationsmuster der Generationen Demografiebedingt reduzierter Anpassungsdruck bei der Nachwuchsgeneration Feminisierung Egalisierung des Bildungs- und Qualifikationsniveaus Steigende Erwerbsbeteiligung / Arbeitsvolumen von Frauen und steigender Anteil von Frauen in Fach- und Führungspositionen TRENDS in der Arbeitswelt Technisch-ökonomische Entwicklung Steigende Veränderungsgeschwindigkeit und zunehmende Komplexität von Prozessen Notwendigkeit von Beweglichkeit und Anpassungsfähigkeit Globalisierung Wertschöpfung durch Innovationen und Kosteneffekte Internationalisierung von Märkten (Absatz- und Arbeitsmärkten) Nachhaltigkeit Verantwortungsvoller Umgang mit Ressourcen (auch der Ressource Mitarbeiter/in)

9 S9 Veränderungen im Hinblick auf Karriereverläufe und -modelle Neuausrichtung aufgrund von Marktveränderungen 1.Notwendigkeit, sich auf Talente und Stärken zu fokussieren 2.Infragestellung rein vertikaler Karriereverläufe 3.Wegfall der Fokussierung auf einen Arbeitgeber und ein Berufsfeld Neuausrichtung aufgrund von Demografie und gesellschaftlichem Wertewandel 1.Berücksichtigung der Generation Y 2.Berücksichtigung der Alterung und der Verlängerung der Lebensarbeitszeit 3.Berücksichtigung der Feminisierung / des Megatrends der Frauen

10 3. Förderliche und hinderliche Bedingungen S10

11 S11 Förderliche Bedingungen Individuelle Perspektive Betriebliche Perspektive

12 S12 Individuelle Perspektive Breite Aus- und Weiterbildung und Business-Kompetenzen Unternehmerisches Denken und Handeln Lernbereitschaft und fähigkeit Flexibilität, der Umgang mit Veränderungen, Geschwindigkeit und Komplexität die Fähigkeit, schwierige Situationen zu erkennen und konstruktiv zu bewältigen Kommunikationsfähigkeit Kompetenz und Bereitschaft, sich selbst gut zu vermarkten / Chancen aktiv zu suchen und konsequent zu nutzen ( Unternehmer in eigener Sache ) Hoher Energielevel und eine überdurchschnittliche Leistungsbereitschaft Leidenschaft für die Aufgabe Netzwerke innerhalb und außerhalb des Unternehmens Nicht zuletzt Eigeninitiative und Eigenverantwortung Die Eier-legende-Woll-Milch-Sau?

13 S13 Betriebliche Perspektive Potenzialeinschätzungen mit Fokus auf Stärken- und Talente Entwicklung von Entwicklungs- und Karrierepfaden Vorhandensein von Karrieremöglichkeiten / Realisierung von Karrieremöglichkeiten / das Einlösen von Perspektiven Aktive Unterstützung durch Führungskräfte Talent Reviews und Development Conferences Mentoring und Coaching Nachfolgeplanungen Berücksichtigung von Zielgruppenspezifika und der damit verbundenen diversen Vorstellungen und Muster Kombination mit Compensation and Benefits / Schaffung von Ausstattungsneutralität Berücksichtigung der Vereinbarkeit von Beruf und Lebenssituation

14 S14 Hinderliche Bedingungen Individuelle Perspektive Betriebliche Perspektive

15 S15 Individuelle Perspektive Mangelnde Fach- und Businesskompetenzen Unterdurchschnittliche Methoden- und Sozialkompetenzen Mangelnde Flexibilität in inhaltlicher Hinsicht sowie Mobilität in räumlicher und zeitlicher Hinsicht Verlust der Balance angesichts betrieblicher Bedingungen Verlust der Balance angesichts von Diskontinuitäten im sozialen Umfeld Wiederholtes Ausschlagen von Angeboten Unentschlossenes und zögerliches Handeln Keine Eigeninitiative, Eigenverantwortung und Netzwerkorientierung

16 S16 Betriebliche Perspektive Mismatching Kein talent- und stärkenorientierter Ansatz Führungsdefizite Arbeitsbedingungen und Arbeitsumgebung Keine Freude an der Tätigkeit und Tätigkeitsbereich Nur bedingte Nachvollziehbarkeit Keine Transparenz über Karriereverfahren und den -instrumenten Fehlen von Perspektiven Nicht-Einhalten von Zusagen Marktveränderungen, die Karriereoptionen zu Nichte machen

17 4. Das Konzept der zukunftsfähigen Karrierepolitik S17

18 Leitprinzip I: Individualisierung in Kombination mit Stärken- und Talentfokussierung S18

19 S19 Leitprinzip II: Flexicurity Beweglichkeit, Flexibilität Selbstverantwortung / Subsidiaritätsprinzip Flexicurity Unternehmensverantwortung Sicherheit, Planbarkeit, Verlässlichkeit

20 S20 Leitprinzip III: Das magische Dreieck Nachhaltigkeit in der Führung Nachhaltigkeit in der Personalarbeit Verlässlichkeit, Zuverlässigkeit Motivation / Identifikation Beweglichkeit Glaubwürdigkeit, Vertrauen Gesundheit Qualifikationen

21 S21 Führung Karrieremodelle Unternehmenskultur Handlungsfelder Personalbeurteilung Personalentwicklung Matching

22 S22 Karrieremodelle Unternehmenskultur Führung Wertschöpfung durch Wertschätzung Personalbeurteilung Personalentwicklung Matching

23 S23 Karrieremodelle Unternehmenskultur Führung Führung durch Individualisierung / Führungskraft = 1. Personalentwickler Personalbeurteilung Personalentwicklung Matching

24 S24 Ganzheitliche Personalbeurteilung im Sinne der Talentund Potenzial Entdeckung (intern wie extern) Karrieremodelle Unternehmenskultur Personalentwicklung Führung Matching Personalbeurteilung

25 S25 Karrieremodelle Unternehmenskultur Führung Stärkenorientierte Personalentwicklung und Talent Management Personalbeurteilung Personalentwicklung Matching

26 S26 Karrieremodelle Unternehmenskultur Führung Durchlässigkeit von verschiedenen Karrieremodelle / Trend zur Mosaikkarriere Personalentwicklung Matching Personalbeurteilung

27 S27 Karrieremodelle Unternehmenskultur Führung Notwendigkeit eines passgenauen Matchings Personalbeurteilung Personalentwicklung Matching

28 5. Implementierungsvoraussetzungen S28

29 S29 Für die Gleichwertigkeit von unterschiedlichen Karrieremodellen, deren Durchlässigkeit sowie der erfolgreichen Implementierung von Mosaik-Karrieren bedarf es einer Reihe von Bedingungen: Eindeutiges Commitment der Unternehmensleitung Vorbilder und Role Models, die über eine hohe Akzeptanz in der Belegschaft verfügen Gezielte Förderung von Mitarbeitern im Sinne ihrer Talente und Stärken für Fach-, Führungs- und Projektkarrieren Statusneutralität in dem Vergütungs- und Anreizsystem (Compensation and Benefits) Ausstattungsneutralität Transparenz über die Möglichkeiten und Anforderungen Externe Unterstützung durch Spezialisten

30 6. Nicht zuletzt S30

31 S31 Die Wirkungskette dreht sich! bisher Ökonomische Anforderungen Stellenanforderungen Suche nach Potenzialträgern Matching zukünftig Identifizierung von Stärken und Talenten Suche der passenden Stellen Matching Bewältigung ökonomischer Anforderungen

32 S32 Vielen Dank für die Aufmerksamkeit!