Werkstatt-Gespräch: Veränderungsmanagement in Kitas. Bilanzkonferenzen KitaPlus Kassel, Berlin,

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1 Werkstatt-Gespräch: Veränderungsmanagement in Kitas Bilanzkonferenzen KitaPlus Kassel, Berlin, Dr. Anja Knippel

2 Kurze Vorstellung Dr. Anja Knippel, freiberufliche Beraterin & Trainerin Ausbildung: Volontariat in Öffentlichkeitsarbeit, Dipl.-Sozialwirtin, systemische Organisationsberaterin, Kommunikationsberaterin und -trainerin, Promotion in Wirtschaftspädagogik & Personalentwicklung Praxis: Erfahrung in Personalarbeit und Erwachsenenbildung, Führungs- und Projekterfahrung (zuletzt beim Evangelischen KITA-Verband Bayern e.v., Projektleitung Pädagogische Qualitätsbegleitung (PQB), Nürnberg) Seite 2

3 Einstieg Drei Fragen vorab: «Warum sind Veränderungen oft so mühsam und schmerzhaft für alle Beteiligten? «Warum sind Veränderungen oft nicht nachhaltig? «Wer ist wofür verantwortlich??blick in die Theorie Lewin: Es gibt nichts Praktischeres als eine gute Theorie Seite 3

4 Veränderung in drei Schritten Modell von Kurt Lewin Unfreezing Moving Refreezing Vorbereiten Verändern Verstetigen Kurt Lewin hat in den 30er Jahren bereits erforscht und beschrieben: «Ohne entsprechende Vorbereitung findet keine Veränderung statt; «ohne Verstetigung sind Veränderungen nicht nachhaltig. Seite 4

5 Veränderungen vorbereiten Unfreezing Moving Refreezing Verändern Verstetigen Vorbereiten aufrüttelnde Infos Psychologische Sicherheit à Ich weiß: was, warum, wie? à Ich lasse mich darauf ein Verantwortung der Akteure (Träger und) Leitung: vermitteln Ziel & Notwendigkeit und zeigen Plan für Vorgehen auf Unterstützung durch Externe möglich, die Vorbereitung des Teams bleibt aber Führungsaufgabe Seite 5

6 Veränderungen umsetzen Unfreezing Moving Refreezing Vorbereiten Verändern Verstetigen Lernen & Ausprobieren (in der Gruppe, Schonraum), z. B. Workshop, Training à Ich weiß, wie es geht à Ich traue es mir/uns zu Verantwortung der Akteure (Träger und) Leitung: Vorbild und Unterstützer Delegation an Projektleitung und/oder Unterstützung durch Externe möglich, z. B. Workshops, Team-Tage, Trainings Seite 6

7 Veränderungen stabilisieren und verstetigen Unfreezing Moving Refreezing Vorbereiten Verändern Verstetigen Erprobung und Umsetzung im Arbeitsalltag Erfahrungsaustausch, Reflexion, Standardisierung, Nachsteuern à Das Neue ist inzwischen Teil unserer (erfolgreichen) Normalität Verantwortung der Akteure (Träger und) Leitung: Aufmerksamkeit, Feedback, Unterstützung, Fortschritts-Monitoring Unterstützung durch Externe nur punktuell möglich (Leitung bleibt am Thema dran) Seite 7

8 Erkenntnisse für Kitas aus dem Lewin-Modell «Die Hauptverantwortung liegt bei der Leitung, ihre Haupttätigkeit im Veränderungsprozess ist Führung. à dazu braucht sie Kompetenzen, Zeit und Unterstützung «Wenn wir versuchen, Veränderungen realistisch zu planen, braucht es eine Vor- und Nachbereitungsphase (ohne im Vorfeld zu wissen, wie lange sie dauern) «Wenn Veränderungen nicht nach Plan laufen, könnte es daran liegen, dass Die Notwendigkeit nicht deutlich und verstanden wurde (oftmals sind vorab-infos zu abstrakt) und/oder Mitarbeitende sich nicht darauf einlassen konnten, überfordert sind und mehr Sicherheit brauchen, Mitarbeitenden die notwendigen Kompetenzen und/oder das Zutrauen fehlt/fehlen, aus der Sondersituation Veränderung (noch) keine Normalität werden konnte. Seite 8

9 Anstelle einer Zusammenfassung Zurück zu den drei Fragen: «Warum sind Veränderungen oft so mühsam und schmerzhaft für alle Beteiligten? «Warum sind Veränderungen oft nicht nachhaltig? «Wer ist wofür verantwortlich??seite 9

10 AHA-Effekte zum Thema Veränderungen Warum sind Veränderungen oft so mühsam und schmerzhaft für alle Beteiligten? «Emotionen Wo Menschen arbeiten, sind Emotionen. Veränderungen sind emotional! Der Umgang mit Emotionen (eigenen und denen anderer) ist schwer. Wir nehmen meist nur die negativen Emotionen wahr. «Produktivität Neues braucht länger und mehr Konzentration. Veränderung ist: anstrengend, wird als Störung/Ärgernis empfunden, führt zu Verunsicherung. Leistungsfähigkeit sinkt (in der Wirtschaft) um durchschnittlich 25%; à in Kitas bleibt das Tagesgeschäft aber gleich! Seite 10

11 AHA-Effekte zum Thema Veränderungen Warum sind Veränderungen oft nicht nachhaltig? «Mehr Kommunikation Es besteht ein hoher Bedarf an Transparenz und mehr Kommunikation, wobei die Bedürfnisse sehr unterschiedlich sein können. Wichtiges sollte mehrmals wiederholt werden, damit es gehört und verstanden wird. Dialog, Feedback-Kanäle, Nachfragen ermuntern, Regelkommunikation + Einzelgespräche «Mehr Führung Es braucht Klarheit und Verbindlichkeit UND Menschlichkeit und Einfühlungsvermögen in der Führung. Führung ist in Veränderungsprozessen die Hauptaufgabe. Voraussetzung: Unterstützung für Kita-Leitung (z. B. Coaching, Kompetenzaufbau, Zeit, Rückhalt durch Träger ) Seite 11

12 AHA-Effekte zum Thema Veränderungen Wer ist wofür verantwortlich? «Gemeinsam Lernen Leitung und Träger können anfangs nicht wissen, wie es tatsächlich läuft. Im Idealfall: Gemeinsamer Lernprozess aller Beteiligten 1. aktueller Veränderungsprozesses, 2. Veränderungsfähigkeit an sich (einzeln und als Team/Organisation). Lernmöglichkeiten im Team schaffen: z. B. Erfahrungsaustausch, Feedback einholen, Reflexion, Workshops «Positives wahrnehmen Positive Fragen stellen, verändert die Wahrnehmung Wohltuend, steigert Energie und öffnet (innere) Türen: Empathie, Kreativität, Lern-/Experimentierfreude Fortschritte sichtbar machen, Erfolge feiern Seite 12

13 Fragen für den Erfahrungsaustausch Bisher erreichter Status Quo: «Wie erfolgreich war Ihre Vorbereitung (i. S. d. Lewin-Modells)? Was hat sich bewährt, was wurde gelernt? «Wie läuft bzw. lief die Veränderung? Was hat gut geklappt? «Wie weit sind Sie in der Verstetigung? Welche Fortschritte gibt es bereits? Ausblick und nächste Schritte: «Was sind nächste konkrete Schritte??Seite 13

14 Weiterlesen zum Thema Veränderungen Kleine Auswahl für Praktiker_innen Seite 14

15 Weiterlesen zum Thema Veränderungen Kleine Auswahl für Praktiker_innen Kotter: Das Pinguin-Prinzip Eine Geschichte über Pinguine, deren Eisberg zu schmelzen und auseinanderzubrechen droht. Es geht darum, wie dir Dringlichkeit zur Veränderung vermittelt werden kann. Leicht lesbar und unterhaltsam. Groth: Führungsstark im Wandel Das beste mir bekannte Buch für Praktiker_innen zum Thema Führung und Veränderung. Viele Modelle und Beispiele, gut lesbar und leidenschaftlich. Johnson: Die Mäuse-Strategie für Manager Eine Fabel über Zwergenmenschen und Mäuse, die sich einer neuen Situation anpassen müssen. Leicht und schnell lesbar mit eindrücklichem Wiedererkennungswert... Hutchens: The Lemming Dilemma Leider nur auf Englisch erhältlich. Eine Geschichte über Lemminge, die sich der Kultur des Klippenspringens verweigern und ihren eigenen Weg (Vision) suchen. Leicht lesbar, witzige Zeichnungen und eindrücklich. Seite 15

16 Gutes Umsetzen! Veränderung kann leicht gehen und Spaß machen..., Seite 16

17 Gutes Umsetzen! Veränderung kann leicht gehen und Spaß machen...,... wenn man einen Blick für das Positive hat; Und erkennt, was alles werden kann;... dann nehmen bunte Klekse Form an! Seite 17