Crashkurs im Arbeitsrecht Sommersemester 2014

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1 Prof. Dr. Stephan Weth Universität des Saarlandes Hans-Georg Dutt Direktor des Arbeitsgerichts Neunkirchen Crashkurs im Arbeitsrecht Sommersemester jeweils und Uhr HS 0.20 Gliederung und Fälle

2 Gliederung A. Individualarbeitsrecht I. Das Arbeitsverhältnis 1. Voraussetzungen und Parteien Fall 1: Feststellung der Arbeitnehmereigenschaft 2. Besondere Arbeitsverhältnisse Fall 2: Ein freier Mitarbeiter? II. Begründung des Arbeitsverhältnisses 1. Abschlussfreiheit Fall 3: Die Mode für Gruftis GmbH 2. Form Fall 4: Doppelte Schriftformklausel (BAG, Urt. v , NZA 2008, 1233 ff.) 3. Willenserklärung beschränkt Geschäftsfähiger Fall 5: Markus losgelassen 4. Gleichbehandlung von Mann und Frau Fall 6: Entschädigung wegen geschlechtsbezogener Diskriminierung (BAG, Urt. v , NZA 2004, 540 ff.) 5. Mängel des Arbeitsverhältnisses Fall 7: Falsch gefragt Fall 8: Arzt ohne Approbation (BAG, Urt. v , NZA 2005, 1409ff.) III. Inhaltskontrolle von Arbeitsverträgen Fall 9: Wirksamkeit von Widerrufsvorbehalten in Formulararbeitsverträgen (BAG, Urt. v AZR 364/04, NJW 2005, 1820 ff., auch: BAG, Urt. v , 5 AZR 511/05) Fall 10: Freiwilligkeitsvorbehalt bei Weihnachtsgeld Fall 11: Zulässigkeit einer Vertragsstrafenabrede in einem Formulararbeitsvertrag (BAG, Urt. v , NZA 2004, 727 ff.) Fall 12: Zweistufige Ausschlussfrist in AGB (BAG, Urt. v , NZA 2008, 757 ff.) 2

3 Fall 12a: Rückzahlung von Fortbildungskosten IV. Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis 1. Pflichten des Arbeitnehmers a) Zeit der Arbeitsleistung Fall 13: Geänderte Arbeitszeiten Fall 14: Bestimmung der Lage der Arbeitszeit durch den Arbeitgeber (BAG, Urt. v , NZA 2005, 359 ff.) Fall 15: Arbeit auf Abruf Inhaltskontrolle von AGB (BAG, Urt. v , NZA 2006, 423 ff.) Fall 15a: Arbeitszeit der Werksfeuerwehr (BAG, Urt. v , 10 AZR 543/09, BB 2011, 506 ff.) b) Ort der Arbeitsleistung c) Direktionsrecht Fall 16: Arbeitspflicht einer Schauspielerin (BAG, Urt. v AZR 564/06) Fall 16a: Unwirksame Weisung (BAG, Urt. v AZR 249/11, NZA 2012, ) 2. Pflichten des Arbeitgebers a) Lohnzahlungspflicht Gleichbehandlung Gratifikation Fall 17: Sittenwidriges Arbeitsentgelt (BAG, Urt. v , 5 AZR 436/08) Fall 18: Weihnachtsgeld und Elternzeit b) tarifliche Lohnzahlung Fall 19: Der renitente Albert c) Sicherung und Verfall des Lohnanspruchs Fall 20: Der arme Hannibal Fall 21: Kostenlast bei Lohnpfändungen (BAG Urt. v , 1 AZR 578/05) Fall 22: Verwirkung des Anspruchs auf übertarifliche Zulage bei Untätigkeit des Arbeitnehmers (BAG, Urt. v , 10 AZR 35/06) d) Lohn ohne Arbeit aa) Vorübergehende Verhinderung 616 BGB Fall 23: Und er spuckt immer noch bb) Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall Fall 24: Der Beinbruch 3

4 e) Verringerung der Arbeitszeit Fall 25: Antrag auf befristete Verringerung der Arbeitszeit (BAG, Urt. v , NZA 2007, ) V. Leistungsstörungen im Arbeitsverhältnis 1. Pflichtverletzung des Arbeitnehmers Fall 26: Die anstrengende Feier 2. Pflichtverletzung durch den Arbeitgeber a) Nichterfüllung der Lohnzahlungspflicht Fall 27: Der einbehaltene Lohn b) Annahmeverzug Fall 28: So ein Pech! Fall 29: Anrechnung von unterlassenem Erwerb c) Zurückbehaltungsrecht Fall 29a: Ohne Moos nix los! VI. Haftung des Arbeitnehmers 1. Mankohaftung (Fall 30) 2. Haftung für Sach- und Personenschäden an Dritten Fall 31: Die Haftung des Arbeitnehmers für Sach- und Personenschäden an Dritten 3. Haftung für Beschädigung von Arbeitgebereigentum Fall 31a: Verdammte Technik (BAG, Urt. v AZR 418/09, NZA 2011, ) VII. Beendigung des Arbeitsverhältnisses 1. Zeitablauf Fall 32: Der befristete Arbeitsvertrag Fall 32a: Sachgrund oder nicht Sachgrund - das ist hier die Frage (BAG, Urt. v AZR 774/09, NZA 2011, ) Fall 32b: Immer diese Befristungen (BAG, Urt. v AZR 6/10, NZA 2011, ) Fall 32c: Liebesschwank-Tournee-Theater Fall 32d: Missbrauchskontrolle bei Vertretungsbefristung (BAG; Urt. v AZR 443/09) Fall 33: Schriftformerfordernis bei Befristung eines Arbeitsvertrags (BAG, Urt. v , 7 AZR 1048/06, BB 2008, 1959) Fall 34: Wiedereinstellungsanspruch nach Befristung (BAG, Urt. v , 7 AZR 600/00) 4

5 Fall 35: Wirksamkeit einer einseitigen Verlängerungsoption in einem Fußballprofivertrag (ArbG Nürnberg, Urt. v , 3 Ga 32/07, SpuRt 2007, ) Fall 35a: Befristung im Berufsfußball (BAG, Urt. v , 8 AZR 453/12, NZA 2013, 1206) 2. Kündigung a) Die Kündigung aa) Kündigungserklärung Fall 36: Gut gesprochen Fall 37: Treuwidrige Vereitelung des Zugangs der Kündigungsschreibens (BAG, Urt. v , NZA 2006, 204 ff.) Fall 38: Kündigung versehentlich weggeworfen - Nachträgliche Zulassung der Kündigungsschutzklage? (Beschl. d. LAG Mainz; 11 Ta 217/06) Fall 39: Schriftform der Kündigungserklärung (BAG, Urt. v , NZA 2005, 162 ff.) Fall 40: Betriebsratsanhörung (BAG, Urt. v , NZA 2008, 807 ff.) bb) Kündigungsgrund (Fall 41) cc) Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes Fall 42: Die verflixte Wartezeit (LAG Köln, Urt. v , 9 Ta 467/06) b) Die Personenbedingte Kündigung Fall 43: Alkoholprobleme Fall 44: Krankheitsbedingte Kündigung (BAG, Urt. v , NZA 1999, 978 ff.) Fall 45: Krankheitsbedingte Kündigung Weiterbeschäftigung auf freiem Arbeitsplatz (BAG, Urt. v , NJW 2006, 1614) c) Die Betriebsbedingte Kündigung Fall 46: Pelzfabrik Fall 46 a: Anwendbarkeit des AGG bei betriebsbedingter Kündigung Fall 47: Familienbetrieb Fall 48: Einbeziehung von Teilzeit- und Vollzeitbeschäftigten in die Sozialauswahl (BAG, Urt. v , BB 2004, 2640 ff.) Fall 49: Der Domino-Effekt (BAG, Urt. v , BB 2007,1393ff.) Fall 50: Bildung von Altersstufen bei der Sozialauswahl (BAG, Urt. v , 2 AZR 387/06, NZA 2008, ) Fall 51: Unerwartete Kündigung Fall 52: Treuwidrige Vereitelung der Beschäftigungsmöglichkeit (BAG, Urt. v , 2 AZR 710/05) 5

6 d) Die Verhaltensbedingte Kündigung Fall 53: Das Kopftuch Fall 54: Die Beleidigung (BAG, Urt. v , ArbRB 2007,71f.) Fall 55: whistle blower (BAG, Urt. v , NZA 2004, 427 ff.) Abwandlung: Verhaltensbedingte Kündigung Strafanzeige gegen Arbeitgeber (BAG, Urt. v , 2 AZR 400/05) Fall 56: Zeugenaussage gegen Arbeitgeber = Kündigungsgrund? (BVerfG, Beschl. v , NJW 2001, 3474 ff.) e) Die Abmahnung (Fall 57) Fall 58: Abmahnung wegen Minderleistung f) Die Änderungskündigung Fall 59: Die Änderungskündigung Fall 60: Schriftform des Änderungsangebotes (BAG, Urt. v , NZA 2005, 635 ff.) Fall 61: Vorrang der Änderungskündigung vor einer Beendigungskündigung (BAG, Urt. v , NZA 2005, 1289 ff.) Abwandlung: Ausnahme vom Vorrang der Änderungskündigung vor der Beendigungskündigung in Extremfällen (BAG Urt. v , 2 AZR 607/05, NJW-Spezial 2007, ) Fall 62: Annahmefrist bei Änderungskündigung (BAG Urt. v , MDR 2006, ) g) Die Außerordentliche Kündigung Fall 63: Außerordentliche Kündigung bei Androhung einer Erkrankung bei Nichtgewährung von Urlaub (BAG, Urt. v , NZA 2004, 564 ff.) Fall 63a: Außerordentliche Kündigung aufgrund mehrerer Arbeitsverhältnisse (BAG Urt. v , 2 AZR 609/08, NJW 2010, 955) Fall 64: Surfen im Internet (BAG, Urt. v , NZA 2006, 98 ff.; BAG Urt. v , 2 AZR 386/05) h) Die Verdachtskündigung Fall 65: Eine gründliche Inventur Fall 65 a: Abgrenzung Tatkündigung zur Verdachtskündigung, Beweisverwertungsverbot Fall 66: Inhaltskontrolle bei Verdachtskündigung und bei Verzicht auf Kündigungsschutzklage (BAG, Urt. v , 2 AZR 722/06) i) Die Eigenkündigung Fall 67: Anspruch auf Verdienstausfallschaden wegen Eigenkündigung gegen beleidigenden Kollegen (BAG, Urt. v , 8 AZR 234/06) j) Der Weiterbeschäftigungsanspruch 6

7 Fall 67a und Fall 68: Der Weiterbeschäftigungsanspruch des Arbeitnehmers Fall 69: Weiterbeschäftigung bis zum Abschluss des Kündigungsschutzprozesses (BAG, Urt. v , NZA 2004, 1275 ff.) k) Der Wiedereinstellungsanspruch Fall 70: Wiedereinstellungsanspruch Fall 71: Zulässigkeit der Verurteilung zur rückwirkenden Wiedereinstellung (BAG Urt. v , MDR 2007, ) l) Besonderer Kündigungsschutz aa) nach dem Mutterschutzgesetz Fall 72: Mutterschutz Fall 73: Kündigung nach Zulässigkeitserklärung nach 9 Abs. 3 MuSchG (BAG, Urt. v , NZA 2003, 1329 ff.) Fall 74: Überschreiten der Frist des 9 Abs. 1 MuSchG (BAG, Urt. v , BB 2003, 105 ff.) Fall 75: Nachträgliche Klagezulassung bei Unkenntnis von der Schwangerschaft (LAG Nürnberg, Beschl. v , BB 2007, ) bb) Schwerbehindertenschutz Fall 76: Sonderkündigungsschutz des schwerbehinderten Arbeitnehmers (LAG Rheinland-Pfalz, Urt. v , NZA-RR 2006, 186 ff.) Fall 77: Kündigungsschutz von Schwerbehinderten (BAG, Urt. v , NZA 2006, 486 ff.) 3. Die Beendigungsvereinbarung Fall 78: Anfechtung und Widerruf einer Beendigungsvereinbarung (BAG, Urt. v , NZA 2004, 597 ff.) 4. Pflichten anlässlich der Beendigung des Arbeitsverhältnisses Fall 79: Das qualifizierte Zeugnis (BAG, Urt. v , DB 2004, 1270 ff.) VIII. Besondere Arbeitsverhältnisse 1. Der Übergang der Arbeitsverhältnisse auf den Betriebsnachfolger Fall 80: Lilly s Brautmoden Fall 80a: Karla Koch vs. Bestspeis GmbH 2. Das Gruppenarbeitsverhältnis Fall 81: Das verdächtige Heimleiterehepaar B. Kollektives Arbeitsrecht 7

8 I. Tarifrecht 1. Abschluss von Tarifverträgen Fall 81a: Stellvertretung bei Abschluss des Tarifvertrages (BAG Urt. v , 4 AZR 996/06, NZA 2008, 892 ff.) 2. Wirkungen von tariflichen Normen a) Adressat der normativen Wirkung Fall 82: Der verflixte Firmentarifvertrag b) Verweisungsklauseln Fall 83: arbeitsvertragliche dynamische Verweisung auf Tarifvertrag (BAG, Urt. v , 4 AZR 653/05) c) Das Günstigkeitsprinzip (Fall 84) d) Nachwirkung Fall 85: Tarifgebundenheit e) Verbandsaustritt Fall 86: Rechtsfolgen des Verbandsaustritts Fall 87:Austritt aus Arbeitgeberverband, Nachbindung an einen Tarifvertrag, Ablösung eines nachwirkenden Tarifvertrags, andere Abmachung i.s.d. 4 Abs. 5 TVG (BAG, Urt. v , 4 AZR 250/08, NZA-RR 2010, 30 ff.) f) Tariffähigkeit Fall 88: Rückwirkende Unwirksamkeit von Tarifverträgen bei fehlender Tariffähigkeit der tarifschließenden Gewerkschaft (BAG, Urt. v , 10 AZR 665/05) 3. Differenzierungsklauseln Fall 89: Zulässigkeit einfacher Differenzierungsklauseln (BAG, Urt. v , 4 AZR 64/08, NZA 2009, 1228 ff.) 4. Die Burda-Entscheidung (Fall 90) 5. Grundrechtsbindung der Tarifvertragsparteien (Fall 91) Fall 92: Negative Koalitionsfreiheit Drittwirkung eines Grundrechts (BAG, Beschl. v , NJW 2007, ) 6. Gewerkschaftliche Mitgliederwerbung (Fall 93) 7. Tarifpluralität Fall 94: Tarifpluralität (BAG, Urt. v , 4 AZR 537/08 (A)) 8. Mindestlohn Fall 95: Postmindestlohn (OVG Berlin-Brandenburg, Urt. v ) 8

9 9. Rückwirkung von Tarifverträgen Fall 95a: Wer hätte das geahnt (BAG, Urt. v , 4 AZR 485/05, BAGE 119, 375) Fall 95b: Altersdiskriminierung im Tarifvertrag (EuGH, Urt. v C-297/10 [Sabine Hennigs/Eisenbahnbundesamt], C-298/10 [Land Berlin/Alexander Mai]; BAG, Urt. v AZR 529/10, NZA 2012, Fall 95c: Benachteiligungsverbot wegen des Alters (BAG, Urt. v AZR 43/12, NZA 2013, ) II. Arbeitskampfrecht 1. Rechtmäßigkeit von Arbeitskämpfen a) Voraussetzungen eines rechtmäßigen Streiks Fall 96: Rechtmäßig oder nicht? Fall 96a: Streikteilnahme eines Betriebsratsmitglieds Fall 97: Streik um Firmentarifvertrag gegen verbandsangehörigen Arbeitgeber (BAG, Urt. v , BB 2003, 1125 ff.) b) zulässiges Kampfziel Fall 98: Rechtmäßigkeit eines Unterstützungsstreiks (BAG, Urt. v , 1 AZR 396/06) 2. Folgen von Arbeitskämpfen a) Auswirkungen auf den eigenen Arbeitgeber (Fall 99) b) Aussperrung (Fall 100) c) Arbeitskampfrisikolehre ( Fall 100a) III. Betriebsverfassungsrecht 1. Die Betriebsvereinbarung (Fall 101) Fall 102: Tarifvorbehalt und Betriebsvereinbarung 2. Betriebsratswahl (Fall 103) 3. Ladung zur Betriebsratssitzung ohne Tagesordnung (Fall 103a) 4. Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates Fall 104: Versetzung und Beteiligung des Betriebsrates 5. Unterlassungsanspruch des Betriebsrates (Fall 105) 9

10 5. Geschäftsführung des Betriebsrates Fall 106: Der teure Betriebsrat Fall 107: Das verflixte Weihnachtsgeld (BAG, Urt. v AZR 483/08, NZA ) 10

11 Fälle Fall 4: Doppelte Schriftformklausel (BAG, Urt. v , NZA 2008, 1233 ff.) Der Kläger war vom bis zum für die Beklagte als Büroleiter im Ausland mit dortigem Wohnsitz beschäftigt. Die Beklagte erstattete ihm und den anderen dort beschäftigten Mitarbeitern die Mietkosten. Im schriftlichen Arbeitsvertrag findet sich zur Mietkostenerstattung nichts. Ab August 2005 verweigerte dem Kläger die Fortsetzung dieser Übung unter Berufung auf die im Arbeitsvertrag enthaltene Schriftformklausel. Nach dem Formulararbeitsvertrag bedürfen Änderungen und Ergänzungen des Vertrages sowie der Verzicht auf das Schriftformerfordernis der Schriftform. Wörtlich heißt es in dem Vertrag: Änderungen und Ergänzungen dieses Vertrages sind, auch wenn sie bereits mündlich getroffen wurden, nur wirksam, wenn sie schriftlich festgelegt und von beiden Parteien unterzeichnet worden sind. Dies gilt auch für den Verzicht auf das Schriftformerfordernis. Der Kläger begehrt die Fortsetzung der Mieterstattung. Insoweit ist er der Auffassung, die Vereinbarung über die Mieterstattung habe Vorrang gegenüber der Klausel aus dem Arbeitsvertrag. Fall 6: Entschädigung wegen geschlechtsbezogener Diskriminierung bei Einstellung (BAG, Urt. v , NZA 2004, 540 Rspr. zu 611a BGB a.f., gilt aber sinngemäß auch nach Einführung des AGG) Der Beklagte (B) betreibt eine Rechtsanwaltskanzlei mit Schreiben vom bewarb sich der Kläger (K), der zwei juristische Staatsexamen in Bayern abgelegt hat, auf eine Stellenausschreibung Beschreibung Volljuristin bzw. Anwältin zur Einarbeitung. Sicheres Auftreten, vorwiegend zivilrechtlicher Bereich, Unfallregulierung, Mietrecht, einfache zivilrechtliche Streitigkeiten, Textverarbeitung, auch Wiedereinsteigerin Betriebsart Rechtsanwälte - Steuerberater Arbeitsort R Arbeitszeit Teilzeit Gehalt/Lohn nach Vereinbarung Frei ab sofort Befristet nein Führerschein Alter gleich Stellenzahl 1 Mit Schreiben vom teilte B dem K auf seine Bewerbung mit, dass die Stelle als Volljuristin durch jemand anderen besetzt worden sei 11

12 Es sei eine Anwältin eingestellt worden, die in beiden juristischen Staatsprüfungen bessere Ergebnisse als K erzielt habe. Letzteres ist unstreitig. K verlangt nunmehr von B Schadensersatz wegen einer Geschlechtsdiskriminierung in Höhe von 4.601,63 Euro Dazu führt er aus: aus der Stellenausschreibung im Internet und dem Ablehnungsschreiben ergebe sich die Vermutung, dass B ausschließlich eine Mitarbeiterin gesucht habe und seine Bewerbung aus diesem Grunde abgelehnt worden sei; die Ausschreibung sei auch von B selbst und nicht vom Arbeitsamt verfasst worden, aufgrund der detaillierten Beschreibung der Stelle müsse nämlich angenommen werden, dass der Sachbearbeiter des Arbeitsamtes die genannten Kriterien von den Beklagten übernommen habe; zudem müsse berücksichtigt werden, dass in der Kanzlei nur Mitarbeiterinnen beschäftigt seien; von einer Entscheidung über die Stellenbesetzung auf Grund der Examensnoten, sicherem Auftreten, Textverarbeitungskenntnissen, Promotionsabsicht oder der bayerischen Herkunft dürfe nicht ausgegangen werden, denn diese Kriterien seien in der Ausschreibung nicht genannt worden B wendet dagegen ein: das Geschlecht des Bewerbers habe bei der Einstellung keine Rolle gespielt; dies ergebe sich daraus, dass die Kanzlei weitere Männer beschäftige bzw. beschäftigt habe, so bestehe eine Zusammenarbeit mit einem männlichen Rechtsanwalt in Salzburg. Auch sei einmal ein Rechtsanwalt zur Probe eingestellt gewesen und aus anderen Gründen wieder ausgeschieden. Im Übrigen sei er für die Formulierung der Ausschreibung des Arbeitsamtes im Internet trotz der detaillierten Angaben der Anzeige nicht verantwortlich. Das Arbeitsamt sei nicht beauftragt worden, ausschließlich eine Volljuristin zu suchen. Das ergebe sich auch aus einem späteren Schreiben an das Arbeitsamt. Auswahlkriterium sei in erster Linie die sich aus den Examensnoten ergebende bessere Qualifikation gewesen. Die Bezeichnung des Klägers als Volljuristin im Ablehnungsschreiben vom 25. März 2007 beruhe auf einem Schreibversehen einer Bürokraft. Fall 9: Wirksamkeit von Widerrufsvorbehalten in Formulararbeitsverträgen (nach BAG, Urt. v , NJW 2005, 1820; auch: BAG Urt. v , 5 AZR 511/05) Der Kläger (K) ist bei der Beklagten (B) als Elektroinstallateur beschäftigt Seinem Arbeitsvertrag liegt ein von B standardmäßig verwendetes Vertragsformular zugrunde Danach richtet sich das Arbeitsverhältnis nach den für die Arbeiter der Eisen-, Metallund Elektroindustrie Nordrhein-Westfalens geltenden tariflichen Bestimmungen 2 des Arbeitsvertrages lautet u.a.: Entsprechend seiner Tätigkeit wird der Arbeitnehmer in die Lohngruppe 7/NRW eingestuft. Als Arbeitsentgelt erhält er einen festen Monatslohn von 1.751,69 sowie eine außertarifliche Zulage von 227, Die Firma behält sich vor, alle übertariflichen Bestandteile in seinem Lohn - gleich, welcher Art - bei einem Aufrücken in eine höhere Altersstufe in der Lohngruppe oder in eine höhere Tarifgruppe teilweise oder ganz anzurechnen. Abgesehen davon hat die Firma das 12

13 Recht, diese übertariflichen Lohnbestandteile jederzeit unbeschränkt zu widerrufen und mit etwaigen Tariferhöhungen zu verrechnen. Auch jede andere Leistung, die über die in den Tarifverträgen festgelegten Leistungen hinausgeht, ist jederzeit unbeschränkt widerruflich und begründet keinen Rechtsanspruch für die Zukunft. K erhält als Vergütung einen festen Monatslohn einschließlich einer außertariflichen Zulage sowie Fahrtgeld von 12,99 Euro brutto täglich mit Schreiben vom widerrief B unter Bezugnahme auf den arbeitsvertraglichen Widerrufsvorbehalt die übertarifliche Zulage zum Monatsentgelt sowie die arbeitstägliche Fahrtkostenerstattung mit Wirkung zum sie begründete den Widerruf mit ihrer wirtschaftlichen Situation gleich lautende Schreiben erhielten alle Arbeitnehmer Ist der Widerruf wirksam? Fall 10: Freiwilligkeitsvorbehalt bei Weihnachtsgeld I. A war bei B aufgrund eines im Dezember 2004 geschlossenen Arbeitsvertrages beschäftigt. In dem vorformulierten Arbeitsvertrag hieß es unter anderem: 5 Als Sonderleistung zahlt das Unternehmen als Urlaubsgeld zum 1. Juli und als Weihnachtsgeld zum 1. Dezember eines jeden Jahres jeweils 50 Prozent des vereinbarten Brutto-Monatsverdienstes, ohne Berücksichtigung eines etwaigen Entgeltes für zusätzliche Arbeitsleistungen. Die Zahlung von Sonderleistungen, Gratifikationen, Prämien und ähnlichen Zuwendungen liegt im freien Ermessen des Unternehmens und begründet keinen Rechtsanspruch, auch wenn die Zahlung wiederholt ohne ausdrücklichen Vorbehalt der Freiwilligkeit erfolgt. Nachdem B im Jahr 2006 kein Weihnachtsgeld zahlte, fragt A, ob er auf die Zahlung einen Anspruch hat. II. Nachdem sich der bisherige 5 des Arbeitsvertrags von A als unwirksam herausgestellt hat, schließen A und B einen neuen vorformulierten Arbeitsvertrag. Dort heißt es nun unter der Überschrift Weihnachtsgeldanspruch in 6: Als freiwillige Leistung ohne jeden Rechtsanspruch wird in Abhängigkeit von der Geschäftslage und der persönlichen Leistung im November festgelegt, ob und in welcher Höhe der Arbeitnehmer ein Weihnachtsgeld gezahlt wird. Auch bei wiederholter Zahlung besteht hierauf kein Rechtsanspruch. 13

14 Der Arbeitnehmer verpflichtet sich, das Weihnachtsgeld unverzüglich zurückzuzahlen, falls sein Anstellungsverhältnis mit B vor dem 1. April des jeweils folgenden Jahres durch eigene Kündigung oder durch Kündigung von B aus Gründen, die in der Person des Arbeitnehmers liegen, beendet wird. B kündigte das Arbeitsverhältnis betriebsbedingt wegen Arbeitsmangel mit Schreiben vom 25. Juli 2008 zum 30. September Im November 2008 zahlt B an die ihr verbleibenden Mitarbeiter, die Anspruchsvoraussetzungen erfüllen ein Weihnachtsgeld in Höhe eines halben Bruttomonatsverdienstes. Steht das auch A zu? Fall 15: Arbeit auf Abruf Inhaltskontrolle von AGB (BAG, Urt. v , NZA 2006, 423 ff.) Die Klägerin (K) ist seit Juli 1998 bei der Beklagten (B) als gewerbliche Arbeitnehmerin beschäftigt Sie erhält eine arbeitszeit- und betriebsleistungsabhängige Vergütung In den vorformulierten Arbeitsverträgen vom und vom war jeweils eine wöchentliche Arbeitszeit von 35 Stunden an Werktagen vereinbart Zwischen den Parteien bestand Einigkeit darüber, dass an Samstagen regelmäßig nicht gearbeitet wird Am schlossen die Parteien einen neuen, von B vorformulierten, Arbeitsvertrag Zu dem Neuabschluss des Arbeitsvertrags kam es, weil B bestehende arbeitsvertragliche Regelungen zum nächstmöglichen Zeitpunkt einheitlich verändert, wenn dies ihrer Auffassung nach wegen einer geänderten Gesetzeslage oder veröffentlichter Rechtsprechung notwendig ist In dem Arbeitsvertrag vom heißt es: o Die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit beträgt 30 Stunden. Die Parteien sind sich darüber einig, dass der Arbeitnehmer keinen Anspruch gegen den Arbeitgeber hat, ihn wöchentlich mehr als 30 Stunden zu beschäftigen. Die Arbeitswoche beginnt am Montag und endet am Samstag. Der Beginn und das Ende der täglichen Arbeitszeit sowie die Pausenregelung richten sich nach den individuellen Vereinbarungen zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber. Der Arbeitgeber teilt dem Arbeitnehmer den Beginn und das Ende der Arbeitszeit jeweils eine Woche vorher mit. o Der Arbeitnehmer erklärt sich ausdrücklich damit einverstanden und verpflichtet sich, auf eine Aufforderung des Arbeitgebers mehr als 30 Stunden zu arbeiten. Die Arbeit wird je nach Arbeitsanfall jeweils eine Woche vorher eingeteilt. Für die geleisteten Arbeitsstunden von der 30. Stunde bis einschließlich der 40. Stunde erhält der Arbeitnehmer dieselbe Stundenvergütung je geleisteter Arbeitsstunde wie für die Arbeitsstunden innerhalb der Regelarbeitszeit. o Der Arbeitnehmer verpflichtet sich, gelegentlich auch nachts, an Sonn- und Feiertagen und über vierzig Stunden in der Woche zu arbeiten. Diese Arbeit muss schriftlich durch den Arbeitgeber genehmigt oder auf ausdrückliche 14

15 Anweisung des Arbeitgebers geleistet werden. Die Arbeitsstunden, welche der Arbeitnehmer nachts, an Sonn- und Feiertagen oder ab der einundvierzigsten Stunde pro Woche arbeitet, können durch den Arbeitgeber mit Freizeit abgegolten werden o Die Parteien sind sich einig, dass der Arbeitnehmer keinen Anspruch gegenüber dem Arbeitgeber hat, mehr als 30 Stunden in der Woche, nachts oder an Sonn- und Feiertagen beschäftigt zu werden. Dies gilt auch dann, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer mehrfach mit der Arbeit in dem vorgenannten Umfang beschäftigt und dabei keinen ausdrücklichen Vorbehalt erklärt hat. Zwischen den Vertragsparteien besteht Einigkeit, dass der betriebsübliche Schichtbetrieb in einer Kalenderwoche jeweils sonntags um 22:00 Uhr beginnt (erste Schicht) und an dem darauffolgenden Samstag um 22:00 Uhr endet. K arbeitete bis zu ihrer Erkrankung im Februar 2003 in einem Zwei-Schicht-System von 7.00 Uhr bis Uhr und von Uhr bis 7.00 Uhr, jeweils unter Einschluss einer halbstündigen Pause Die tatsächlich erbrachte wöchentliche Arbeitszeit betrug in der Zeit vom bis zum Beginn der Erkrankung im März 2003 durchschnittlich 35,02 Stunden Als K nach ihrer Genesung am wieder zur Arbeit erschien, wies B ihr einen Arbeitsplatz in einer anderen Abteilung zu und beschäftigte sie nur noch 30 Stunden wöchentlich K macht geltend, dass die Arbeitszeitregelung im Arbeitsvertrag vom 1. Oktober 2002 unwirksam sei; Sie sei in der Vergangenheit, wie auch alle übrigen Mitarbeiter der Produktion, stets im Rahmen der von der Beklagten festgelegten Schichtzeiten mit einer Arbeitszeit von acht Stunden täglich bzw. 40 Stunden wöchentlich beschäftigt worden. Daraus ergebe sich, dass die Parteien tatsächlich eine Arbeitszeit von 40 Stunden gewollt hätten Fall 23: Und er spuckt immer noch Susi Sausewind ist seit mehreren Jahren als Einkäuferin bei Isidor Schlampig beschäftigt, neben ihr arbeiten noch 17 weitere Arbeitnehmer im Betrieb des I. S und ihre Freundinnen sind absolute Fans der englischen Königsfamilie. Aus diesem Grund wollen sie sich auf keinen Fall die Hochzeit des Jahres von Prinz William und seiner Kate entgehen lassen. Susi hat sich daher extra zwei Wochen Urlaub genommen und ist mit ihren Freundinnen nach London geflogen um live dabei zu sein. Nachdem das ganze Spektakel vorbei ist, wollen die Freundinnen wieder den Rückflug antreten. Da auf Island jedoch der Vulkan Eyjafjalla ausgebrochen ist, werden alle Flüge aufgrund der wegen der Aschewolke bestehenden Gefahren für den Flugverkehr bis auf weiteres gestrichen. Erst zwei Wochen nach dem geplanten Rückflugtermin kann Susi Sausewind endlich wieder den Heimflug antreten. a) Susi möchte nun wissen, ob sie für die 2 Wochen in denen sie auf dem Flughafen festgesessen hat von ihrem Arbeitgeber Lohn verlangen kann. b) Isidor möchte nun wissen, ob er Susi aufgrund der Tatsache dass sie über ihren Urlaub hinaus zwei Wochen nicht zur Arbeit erschienen ist ordentlich kündigen kann. 15

16 Fall 31a: Verdammte Technik (BAG, Urt. v AZR 418/09, NZA 2011, ) Susi Sausewind ist seit vielen Jahren als Reinigungskraft in der radiologischen Praxis des Dr. Heiner Heilsam (H) angestellt, zuletzt gegen ein monatliches Bruttoentgelt in Höhe von 320 Euro. Die Praxis verfügt über einen sog. Magnetresonanztomographen (MRT), dessen Reinigung nicht zu Susis Aufgaben gehört. An einem Sonntag im Januar 2006 besuchte Susi eine über den Praxisräumen des H wohnende Freundin. Bei Besuchsende nahm sie auf dem Weg zur Haustür in der Praxis einen Alarmton wahr. Susi ging in die Praxisräume, stellte fest, dass der Alarm vom MRT ausging und wollte an der Steuereinheit des Geräts den Alarmton ausschalten. Die fest an der Wand montierte Steuereinheit besitzt fünf Schaltknöpfe, vier davon sind in blauer Farbe gehalten und mit host standby, alarm silence, system off und system on überschrieben. Oberhalb von diesen im Quadrat angeordneten blauen Schaltknöpfen befindet sich ein deutlich größerer roter Schaltknopf, der mit der weißen Aufschrift magnet stop versehen ist. Dieser rote Schalter ist hinter einer durchsichtigen Plexiglasklappe, die vor der Betätigung des Schalters angehoben werden muss, angebracht. Um den Alarm auszuschalten, drückte Susi statt des hierfür vorgesehenen blauen Knopfes alarm silence den roten Schaltknopf magnet stop und löste hierdurch einen sog. MRT- Quench aus. Dabei wird das im Gerät als Kühlmittel eingesetzte Helium in wenigen Sekunden ins Freie abgeleitet, was das elektromagnetische Feld des Gerätes zusammenbrechen lässt. Die nach dieser Notabschaltung fällige Reparatur kostete Euro. Susi verfügt über eine freiwillig abgeschlossene Privathaftpflichtversicherung. Diese Reparaturkosten fordert H nun von Susi zurück. Er ist der Auffassung, das Handeln der Susi stelle sich als gröbst fahrlässig dar. Eine Haftungsprivilegierung scheide daher aus. Da zudem die Privathaftpflichtversicherung der Susi einstandspflichtig sei, wirke sich die Geltendmachung des vollständigen Schadensersatzanspruchs für sie auch nicht existenzgefährdend aus. Susi ist der Meinung sie müsse den Schaden nicht bezahlen. Schließlich habe sie sich lediglich im angenommenen Interesse des H verpflichtet gefühlt, den Alarmton auszuschalten. Dass sie dabei den falschen Knopf betätigt habe, sei versehentlich erfolgt. Grob fahrlässig habe sie nicht gehandelt, schließlich habe sie nicht einmal die Möglichkeit des eingetretenen Schadens gesehen. Wie ist die Rechtslage? Fall 32a: Sachgrund oder nicht Sachgrund - das ist hier die Frage (BAG Urt. v AZR 774/09, NZA ) Susi Sausewind wurde durch am 06. Juni 2006 geschlossenen Arbeitsvertrag ab dem 17. Juli 2006 als Sachbearbeiterin im Versicherungsunternehmen der Sicher-AG eingestellt. Im Arbeitsvertrag heißt es u.a.: wird folgender aus sachlichem Grund befristeter Arbeitsvertrag geschlossen: 2 Befristung/Probezeit/Beendigung des Arbeitsverhältnisses Das Arbeitsverhältnis endet mit Ablauf des , ohne dass es einer 16

17 ausdrücklichen Kündigung bedarf. Die Befristung erfolgt aus folgendem Grund: Der Arbeitnehmer wird für die Dauer von zwei Jahren zur Probe eingestellt, um dem Arbeitnehmer die Übernahme in eine dauerhafte Beschäftigung zu erleichtern Gemäß 3 des anwendbaren Manteltarifvertrags gelten die ersten sechs Monate als Probezeit, es sei denn, dass im Arbeitsvertrag auf eine Probezeit verzichtet oder eine kürzere Probezeit vereinbart wird. Susi, die als alleinerziehende Mutter schon lange nach einem Job gesucht hat, will sich gegen die Befristung wehren und erhebt am 2. Juli 2008 beim zuständigen Arbeitsgericht Klage. Sie ist der Auffassung, die Befristung des Arbeitsverhältnisses sei unwirksam. Nach 2 des Arbeitsvertrags sei eine Befristung zur Erprobung vereinbart worden. Eine Probezeit von zwei Jahren sei aber zu lang. Weil nur der Befristungsgrund der Erprobung im Arbeitsvertrag genannt sei, kämen andere Gründe für die Rechtfertigung oder Zulässigkeit der Befristung nicht in Betracht. Die Sicher-AG ist der Ansicht, das Arbeitsverhältnis sei jedenfalls nach 14 Abs. 2 TzBfG zulässig befristet worden. 2 des Arbeitsvertrags stehe dem nicht entgegen. Ist die zulässige Klage begründet? Fall 32b: Immer diese Befristungen (BAG, Urt. v AZR 6/10, NZA 2011, ) Susi Sausewind hat bereits als Kind davon geträumt Lehrerin zu werden. Nach ihrem Lehramtsstudium für die Fächer Ethik und Philosophie und dem anschließenden Referendariat hat sie aber Schwierigkeiten eine Stelle zu bekommen. Anders als ihre Kollegen mit solch profanen Fächern wie Mathematik und Physik, wird sie nur befristet eingestellt. So war sie im Saarland vom bis zum aufgrund dreier befristeter Arbeitsverträge als Lehrkraft in Teilzeit beschäftigt. In dem dritten, im Juni 2008 geschlossenen Arbeitsvertrag heißt es auszugsweise: Frau Sausewind wird ab dem als teilzeitbeschäftigte Lehrkraft mit einer durchschnittlichen regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von 20 Pflichtstunden befristet eingestellt. Das Arbeitsverhältnis ist befristet für die Dauer der Erkrankung der Lehrkraft Wilfried Weißalles, längstens bis zum Weißalles verstarb am Das Saarland setzte das Arbeitsverhältnis mit Susi über diesen Zeitpunkt hinaus fort. Susi macht den Fortbestand ihres Arbeitsverhältnisses über den geltend. Sie ist der Meinung, durch die vorbehaltlose Weiterbeschäftigung nach dem Tod des Herrn Weißalles sei nach 15 Abs. 5 TzBfG ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zustande gekommen. Das Arbeitsverhältnis habe nicht aufgrund der zum vereinbarten Kalenderbefristung geendet. Hat Susi Recht? 17

18 Fall 33: Schriftformerfordernis bei Befristung eines Arbeitsvertrags (BAG, Urt. v , 7 AZR 1048/06, BB 2008, 1959) Susi Sorglos (S) wurde von der R-GmbH zu einem Vorstellungsgespräch für eine Stelle als KFZ-Mechanikerin geladen. Dieses fand Anfang März 2005 statt. Am erstellte der Personalchef der R-GmbH einen Arbeitsvertrag mit einem Anschreiben an S. Der Text des Anschreibens lautete auszugsweise wie folgt: Wir stellen Sie als KFZ-Mechanikerin ein. Das Arbeitsverhältnis beginnt am und endet am , ohne, dass es einer Kündigung bedarf. Die Einstellung erfolgt befristet nach 14 Abs. 1 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes, auf Grund des Besuches der Technikerschule eines unserer Mitarbeiter. Beiliegenden Vertrag erhalten Sie in doppelter Ausfertigung. Schicken Sie uns bitte die Kopie möglichst bald unterschrieben zurück. An trat S ihre Arbeit an und übergab ein von ihr unterzeichnetes Exemplar des Arbeitsvertrages dem Personalbüro der R-GmbH. Mit ihrer am beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage macht S die Unwirksamkeit der zum vereinbarten Befristung geltend. Sie behauptet, den Arbeitsvertrag erst am nach Arbeitsbeginn unterzeichnet zu haben. Ist ihre Klage begründet? Fall 35a: Befristung im Berufsfußball (BAG, Urt. v AZR 453/12, NZA 2013, 120) Der Fußballspieler F (Kläger) war bereits in die Fußballjugendnationalmannschaft berufen worden. Er schloss mit dem Fußballverein B (Beklagten) einen Vertragsspielervertrag in dem er sich verpflichtete, den Fußballsport für den Beklagten auszuüben. Der Vertrag von Juli 2006 wurde befristet für die Dauer von fünf Jahren ohne ordentliche Kündigungsmöglichkeit geschlossen. Die monatliche Vergütung betrug 250. Mit Schreiben vom kündigte der Kläger den Vertragsspielervertrag mit sofortiger Wirkung, weil er zu einem anderen Verein wechseln wollte. Der Beklagte bestritt das Vorliegen eines Grundes für eine außerordentliche Kündigung. Daraufhin verständigten sich die Parteien auf eine Aufhebungsvereinbarung. Danach wurde das zwischen ihnen bestehende Vertragsverhältnis einvernehmlich beendet. Der Kläger verpflichtete sich, für die vorzeitige Beendigung des Vertrages eine Entschädigung von an den Beklagten zu zahlen, was er auch tat. Diese Summe fordert der Kläger nunmehr vom Beklagten zurück. Zu Recht? Fall 53: Kopftuchfall (BAG, Urt. v , NZA 2003, 1685; vgl. auch BVerfG, Beschl. v , NZA 2003, 959) Die 1970 in der Türkei geborene Klägerin (K) begann am bei der Beklagten (B) eine Ausbildung als Einzelhandelskauffrau Seit deren Abschluss war K als Verkäuferin beschäftigt 18

19 Das Warensortiment besteht aus Modeartikeln, sog. Accessoires, Spielsachen, Schmuck, Kosmetika, Schreib-, Leder- und Süßwaren B beschäftigt im Verkauf ca. 85 Arbeitnehmer K befand sich nach der Geburt ihres zweiten Kindes vom bis zum erneut im Erziehungsurlaub Anfang Mai 1999 teilte sie B mit, sie werde bei der Wiederaufnahme ihrer Tätigkeit künftig ein Kopftuch tragen, da ihr moslemischer Glaube es ihr verbiete, sich in der Öffentlichkeit ohne Kopftuch zu zeigen Die Personalleitung widersprach einem Einsatz mit Kopftuch und räumte K Bedenkzeit ein K blieb auch nach einem weiteren Gespräch bei ihrer Auffassung, obwohl B ihr mitgeteilt hatte, dass dann eine Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses unausweichlich sei Mit Schreiben vom kündigte B das Arbeitsverhältnis zunächst außerordentlich Später nahm B mit Zustimmung der K diese Kündigung zurück Am hörte B den bei ihr gebildeten Betriebsrat zur beabsichtigten fristgemäßen Kündigung der K an Der Betriebsrat stimmte der Kündigung zum zu Daraufhin kündigte B mit Schreiben vom das Arbeitsverhältnis der K zum K hält die Kündigung für unwirksam, weil sie ein unzulässiger, unverhältnismäßiger Eingriff in die Freiheit ihrer Religionsausübung sei B wendet dagegen ein, das Verkaufspersonal sei dem Stil des Hauses entsprechend dazu angehalten, sich bei der Ausübung der Verkaufstätigkeit gepflegt und unauffällig zu kleiden; die Weigerung der K führe zu einer Beeinträchtigung ihrer betrieblichen Interessen; es bestehe ein berechtigtes wirtschaftliches Interesse, mögliche Schäden durch Kundenverluste zu vermeiden Fall 87: Austritt aus Arbeitgeberverband, Nachbindung an einen Tarifvertrag, Ablösung eines nachwirkenden Tarifvertrags, andere Abmachung i.s.d. 4 Abs. 5 TVG (BAG, Urt. v AZR 250/08, NZA-RR 2010, 30 ff.) Susi Sausewind ist seit 1994 bei Isidor Schlampig beschäftigt und Mitglied der Gewerkschaft IG Bau. Isidor, ist Mitglied im Norddeutschen Baugewerbeverband e.v., seit Januar 2006 als Mitglied ohne Tarifbindung (sog. OT-Mitglied). Die Tarifvertragsparteien führten im Januar 2002 mit dem Tarifvertrag zur Regelung der Löhne und Ausbildungsvergütungen (TV Lohn) neue Lohnstrukturen ein. Die Tätigkeit der Susi entspricht dabei der neu geschaffenen Lohngruppe 4. Durch eine Einigung der Tarifvertragsparteien vom wurden die Löhne neu festgelegt (im Folgenden: TV Lohn 2005). Nach dem TV Lohn 2005 beträgt der Gesamttariflohn der Lohngruppe 4 ab dem ,56 pro Stunde. Die Gewerkschaft kündigte am den TV Lohn 2005 mit Wirkung zum Isidor Schlampig hatte bereits am den bei ihm gebildeten Betriebsrat darüber in Kenntnis gesetzt, dass er künftig nicht mehr Mitglied im Arbeitgeberverband sein werde. Die wirtschaftliche Lage des Unternehmens habe sich verschlechtert. Es bestehe entweder die Möglichkeit, die Hälfte der Belegschaft zu entlassen und zum Ende des Jahres den Betrieb vollständig zu schließen, oder die Mitarbeiter auf der Basis des tariflichen Mindestlohns weiter zu 19

20 beschäftigen. Isidor ersuchte den Betriebsrat, die Mitarbeiter auf den Baustellen darüber zu unterrichten. Am machte Isidor den bei ihm beschäftigten Arbeitnehmern, unter anderem der Susi, ein schriftliches Angebot, was diese auch unterzeichnete. Diese Vereinbarung hatte auszugsweise folgenden Wortlaut: Arbeitsvertragsänderung auf Grund der wirtschaftlichen Situation in unserem Betrieb sind wir an den Betriebsrat herangetreten, um über mögliche Veränderungen innerhalb der Lohn- und Kostenstrukturen unserer Firma zu sprechen. Ziel der diversen Gespräche war es, die Lohn- und Lohnnebenkosten zu senken, um unsere Wettbewerbsfähigkeit auf dem Hamburger Markt zu erhalten. Bei dieser Maßnahme sind wir auf ihr Verständnis und ihre Mithilfe angewiesen. Um den Fortbestand der Firma und insbesondere Ihren Arbeitsplatz zu gewährleisten, bieten wir Ihnen diese einvernehmliche Arbeitsvertragsänderung an: Inkrafttreten der Änderung: Ab diesem Zeitpunkt erklären Sie sich bereit, mit einem Mindestlohn ML II von z.zt. 12,47 Euro Lohnverzicht der Zahlung des 13. Monatseinkommens und bezahlte längere Arbeitszeit Freitag um drei Stunden (während der Sommermonate) zu ansonsten unveränderten Bedingungen weiter für uns tätig zu sein. Im Folgenden zahlte Isidor an Susi den genannten tariflichen Mindestlohn. Nachdem diese sich ihm gegenüber auf ihre Gewerkschaftsmitgliedschaft berufen hatte, vergütete er sie zunächst bis einschließlich März 2007, dem Ende der Kündigungsfrist des TV Lohn 2005, auf der Basis der Lohngruppe 4. Ab dem jedoch zahlte er wieder den Mindestlohn. Susi macht die Lohndifferenz für die Monate April bis Juni 2007 geltend. Isidor Schlampig könne sich nicht auf die Vereinbarung vom berufen, da diese keine andere Abmachung darstelle, die nach 4 V TVG die Nachwirkung des TV Lohn 2005 beseitigen könne. Isidor ist dagegen der Meinung, dass die Vereinbarung vom jedenfalls für den Zeitraum nach Ablauf der Kündigungsfrist des TV Lohn 2005 am eine andere Abmachung isv. 4 V TVG darstelle und den Vergütungsanspruch der Susi wirksam abgesenkt habe. Hat Susi einen Anspruch auf die geltend gemachte Lohndifferenz? Fall 89: Zulässigkeit einfacher Differenzierungsklauseln (BAG, Urt. v , 4 AZR 64/08, NZA 2009, 1228 ff.) A ist seit dem bei B als Pflegekraft beschäftigt. Sie ist nicht Mitglied der Gewerkschaft G. Der zwischen A und B geschlossene Arbeitsvertrag lautet auszugsweise wie folgt:... Tarifvertragliche Regelungen: Im Übrigen gelten die Bestimmungen des anzuwendenden Tarifvertrages in seiner jeweils gültigen Fassung

21 Der Tarifvertrag enthielt u.a. folgende Regelung:... 3 Ausgleichszahlung für G-Mitglieder (1) Als Ersatzleistung wegen des Verzichts auf die Sonderzahlungen gem. 19 des Haustarifvertrages der A-Gruppe erhalten die G-Mitglieder der A-Gruppe in jedem Geschäftsjahr zum eine Ausgleichszahlung in Höhe von 535 Euro Brutto je Vollzeitkraft gemäß tariflicher Wochenarbeitszeit.... (2) Als Ausgleichszahlung erhalten Beschäftigte, die ihre Mitgliedschaft in der G- Gewerkschaft für die zurückliegenden drei Monate bis zum Auszahlungstag glaubhaft zum nachgewiesen haben. 4 Ergebnisabhängige Sonderzahlung (1) Als weitere Ersatzleistung erhalten die Beschäftigten der A-Gruppe jährlich eine ergebnisabhängige Sonderzahlung gem. 5 7, wenn die finanzielle und wirtschaftliche Lage dies ermöglicht. A hat im Jahre 2006 keine Sonderzahlung und keine Ausgleichszahlung nach 3 TVAstD von B erhalten. A möchte wissen, ob er einen Anspruch auf Zahlung der Ausgleichszahlung für Mitglieder der G in Höhe von 535 Euro hat. Fall 90: Unterlassungsanspruch der Gewerkschaften bei tarifwidrigen betrieblichen Regelungen (Burda-Entscheidung) (BAG, Beschl. v ABR 72/98, NZA 1999, 887 ff.) Die B-AG ist ein großes Unternehmen in der Druckbranche mit über 2000 Mitarbeitern. Die B-AG ist Mitglied des regionalen Arbeitgeberverbandes. Bei der B-AG besteht ein Betriebsrat. Die zuständige Gewerkschaft (G) hat mit dem regionalen Arbeitgeberverband einen Manteltarifvertrag (MTV) geschlossen, welcher für die AN der B-AG einschlägig ist. In dem MTV sind insbesondere Zuschläge für Nachtarbeit und Abgeltung von Überstunden, sowie die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit auf 35 Stunden geregelt. Aufgrund der schlechten Konjunkturlage gerät die B-AG in eine wirtschaftliche Schieflage. Die Geschäftsführung beschloss Einsparungen mit einem Jahresvolumen von 40 Mio. Nach Verhandlungen mit dem Betriebsrat wurde am , unter Abschluss einer Betriebsvereinbarung, das Sparvolumen auf lediglich 30 Mio beschränkt. Die Betriebsvereinbarung soll bis gelten. In dieser Betriebsvereinbarung heißt es unter anderem: 21

22 - Für die AN welche ihre schriftliche Zustimmung abgeben, erhalten bis zum Ablauf der Betriebsvereinbarung eine uneingeschränkte Beschäftigungsgarantie. - Die Zuschläge für Überstunden werden um 50% reduziert. - Die wöchentliche Arbeitszeit wird auf 39 Stunden erhöht. Ausbezahlt werden lediglich 37 Stunden monatlich. Für diese Änderungen holten sich der Betriebsrat und die B-AG die schriftliche Zustimmung fast aller AN ein. Diese lautete wie folgt: Ich erkläre, dass die am unterschriebene Vereinbarung für mich nicht nur als Betriebsvereinbarung, sondern auch ganz persönlich für mich als Inhalt meines persönlichen Arbeitsvertrages gelten sollen. Die sich daraus ergebenden Änderungen meines Arbeitsvertrages kenne ich aufgrund der ausführlichen Erläuterungen durch die Geschäftsführung und Mitglieder des Betriebsrats." Am wurde eine weitere Vereinbarung getroffen, in welcher anerkannt wurde, dass die o.g. Vereinbarung vom nur für die AN gelten soll, welche auch zugestimmt haben. Im April des Jahres 2013 versuchte die G einen Firmentarifvertrag mit der B-AG zu schließen, was jedoch erfolglos blieb. Die G ist nunmehr der Auffassung Sie können von der B-AG verlangen, die Durchführung der Vereinbarung vom zu unterlassen, soweit diese im Widerspruch zu dem Manteltarifvertrag steht. Ist dies Auffassung richtig? Fall 100a: Arbeitskampfrisikolehre Anton Arm (A) ist im Druck für die Bildungs-Druckerei (B-Druckerei) beschäftigt. Die B- Druckerei in München stellt jeweils in der Nachtschicht von 18 Uhr bis 2.30 die Zeitung Bildung her, die werktäglich um 5.30 erscheint. Seit kurzem wird die B-Druckerei kurzfristig für einzelne Schichten bestreikt. Auch am wurden die Arbeitnehmer der B- Druckerei gegen zu einem unbefristeten Streik aufgerufen. Dementsprechend verließen die Arbeitnehmer, darunter auch der A, ihre Arbeitsplätze für einen Sit-in in der Kantine. Daraufhin ließ die B-Druckerei ihre Zeitung in einer Notausgabe von einer Ersatzmannschaft, überwiegend bestehend aus Redakteuren, drucken. Um 21 Uhr erklärten die Arbeitnehmer ihren Streik für beendet und wollten ihre Arbeit wieder aufnehmen. Die B-Druckerei lehnte das ab und ließ die Ausgabe der Bildung von ihrer Ersatzmannschaft drucken. A verlangt nunmehr Lohnzahlung für die Zeit von 21 bis 2.30 Uhr. Zu Recht? Fall 106: Unterlassungsanspruch des Betriebsrates bei der Anordnung von Arbeit während festgelegter Pausenzeiten (BAG, Beschl. v ABR 77/10, NJW Spezial S. 338) Die Arbeitgeberin Susi Sausewind betreibt ein Luftverkehrsunternehmen. Sie hat mit dem Betriebsrat für das Bodenpersonal eine Betriebsvereinbarung geschlossen, in der die Dauer und Lage der Pausenzeiten der Mitarbeiter geregelt sind. Die Pausenzeiten müssen demnach im Voraus in Schichtplänen verbindlich festgeschrieben werden. 22

23 In der Vergangenheit kam es in mindestens 36 Fällen dazu, dass Mitarbeiter die vorgesehenen Pausen nicht einhalten konnten, sondern während dieser Zeit arbeiten mussten. Die Ruhepause entfiel vollständig und wurde auch nicht zu einem späteren Zeitpunkt gewährt. Susi unterrichtete den Betriebsrat hierüber jeweils nachträglich durch sog. Überstundenmitteilungen. Nachdem der Betriebsrat von Susi verlangte sicherzustellen, dass die Arbeitnehmer die festgelegten Pausen in Anspruch nehmen können, wies diese ihre Beschäftigten an, die Pausenzeiten einzuhalten. Zudem stellte sie weitere Mitarbeiter in dem Tätigkeitsbereich ein, in dem überwiegend die Pausenzeiten nicht eingehalten wurden. In der Folgezeit kommt es dennoch immer wieder dazu, dass Pausenzeiten durch einzelne Mitarbeiter nicht eingehalten werden. Der Betriebsrat verlangt daher vor dem Arbeitsgericht, Susi Sausewind aufzugeben, die Anordnung oder Duldung von Arbeit während der festgelegten Pausenzeiten zu unterlassen. Kann der Betriebsrat vor Gericht verlangen, dass Susi die Unterlassung der Anordnung oder Duldung von Arbeit während der Pausenzeiten aufgegeben wird? 23