Auftaktgespräch Fachkräfteinitiative Zukunft im Norden 25. Oktober Welche Fachkräfteinitiative braucht Schleswig-Holstein?

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1 Auftaktgespräch Fachkräfteinitiative Zukunft im Norden 25. Oktober 2012 Welche Fachkräfteinitiative braucht Schleswig-Holstein? Präambel Schleswig-Holsteins Wirtschaft befindet sich in einem tiefgreifenden strukturellen Wandel. Die Ursachen sind so vielfältig und komplex wie die Auswirkungen. Besonders gravierend sind die Anforderungen an den Arbeitsmarkt. Vor dem Hintergrund der demografischen Entwicklung besteht die wichtigste Herausforderung der deutschen Wirtschaft in der Fachkräftesicherung und -entwicklung sowie in der besseren Nutzung der Ressourcen des Arbeitsmarktes. Betroffen sind Industrie, Mittelstand und Handwerk, insbesondere kleine und Kleinstunternehmen in allen Wirtschaftssektoren. Die Gewinnung von Fachkräften ist zu einem entscheidenden Wettbewerbsfaktor für Unternehmen geworden. Sie stehen in der Verantwortung, sich dieser Aufgabe mit neuen Strategien zu stellen und durch personalwirtschaftliche und organisatorische Maßnahmen ihre Zukunftsfähigkeit zu erhalten. Die Wirtschaft steht vor der Aufgabe, die benötigten Fachkräfte durch attraktive Personal- und Standortstrategien zu gewinnen und zu halten. Hierbei haben die Sozialpartner eine besondere Verantwortung. Aufgabe der Politik ist es, die Rahmenbedingungen zu schaffen und zu fördern, die den Standort Schleswig-Holstein national und international wettbewerbsfähig machen. Dabei geht es um einen laufenden Prozess, der langfristig angelegt ist und im ständigen Dialoge mit allen Beteiligten regelmäßig optimiert wird. Die Fachkräfteinitiative Zukunft im Norden muss hierbei den Herausforderungen der Fachkräftesicherung auf unterschiedlichen Ebenen begegnen: Durch Zielgruppenorientierung: Mit der umfassenden Beteiligung von älteren Menschen, Frauen, gering Qualifizierten, Menschen mit Handicaps und Menschen mit Migrationshintergrund am Arbeitsmarkt wollen wir das Erwerbskräftepotenzial ausschöpfen. Durch Branchenorientierung: Jede Branche für sich hat ganz spezielle Fachkräftebedarfe. So werden im Bereich der Erneuerbaren Energien andere Qualifikationen benötigt als im Gesundheitsbereich in der Pflege. Wir wollen diesen Anforderungen gerecht werden und branchenspezifische Maßnahmen entwickeln. Durch Berücksichtigung der regionalen Strukturen: Schleswig-Holsteins Regionen sind sehr unterschiedlich geprägt. Die Initiative Zukunft im Norden wird die verschiedenen regionalen Entwicklungen und Bedarfe in ihre Arbeit einbeziehen. Wir wollen regionale Initiativen dabei unterstützen, sich zu 1

2 vernetzen und sich in Zusammenarbeit für die Fachkräftesicherung vor Ort einzusetzen. Durch besondere Sensibilisierung von kleinen und mittleren Unternehmen: Diese stehen vor der Herausforderung, strukturierte Personalentwicklungsund Veränderungsprozesse zu implementieren. Mit ihnen gemeinsam wollen wir Handlungsoptionen zur Fachkräftesicherung erarbeiten und aufzeigen. Ausgangslage 1. Das Erwerbspersonenpotenzial geht zurück 2010 war das Jahr der Trendwende: erstmals war die Altersgruppe der 15- bis unter 20-jährigen, die potenziell in den Ausbildungs- und Arbeitsmarkt nachrücken, kleiner als die Altersgruppe der 60- bis unter 65-jährigen, die den Arbeitsmarkt potenziell verlassen. Heute ist diese Nachwuchslücke noch sehr gering, doch in den nächsten Jahren wird die Lücke am Arbeitsmarkt Demografie bedingt spürbar größer und diese Entwicklung wird an Dynamik deutlich gewinnen, auch wenn die jüngste Bevölkerungsvorausberechnung für Schleswig-Holstein von einer leicht steigenden Zuwanderung ausgeht. In Zahlen ausgedrückt: Bis zum Jahr 2030 könnte in Schleswig-Holstein ohne Maßnahmen zur Gegensteuerung eine Lücke von rund Personen am Arbeitsmarkt entstehen. Diese Lücke ließe sich weitgehend durch Personengruppen, die in Schleswig-Holstein und bundesweit am Arbeitsmarkt unterrepräsentiert sind, schließen: Frauen: Die Erwerbsbeteiligung der 15- bis 65-jährigen Frauen beträgt in Schleswig-Holstein 66,2 % und ist um 9,4 % niedriger als bei den Männern. Bundesweit liegt die Erwerbsbeteiligung der 20- bis 64-jährigen Frauen bei 69,6 % und ist um 10,5 % niedriger als bei den Männern. Sie liegt damit deutlich unter den Frauen-Erwerbsquoten skandinavischer Länder (z.b. Norwegen: 76,9 %, Schweden: 75,7 %) und auch der Abstand zu den Männern ist in Deutschland deutlich größer als in den skandinavischen Ländern. Zudem liegt in Deutschland der Anteil der Teilzeit arbeitenden Frauen deutlich höher als in anderen Ländern. Aus diesem Grund ist auch das Arbeitsvolumen von Frauen in den letzten Jahren nicht in gleichem Maße gestiegen wie die prozentuale Erwerbsbeteiligung. Ungefähr 6,3 Millionen Frauen im erwerbsfähigen Alter sind nicht berufstätig. Viele von ihnen verfügen über mittlere und hohe Qualifikationen, die besser für den Arbeitsmarkt genutzt werden müssen. Ältere: Menschen über 55 Jahre bergen ein beträchtliches Potenzial, das zur Deckung des Fachkräftebedarfs beitragen kann. Durch die bereits beschlossene Anhebung des gesetzlichen Rentenalters auf 67 Jahre können bis zum Jahr 2025 bundesweit bis zu Menschen zusätzlich für den Arbeitsmarkt gewonnen werden. Darüber hinaus muss die Erwerbstätigenquote der Menschen über 55 Jahre allgemein erhöht werden. Die Quote der 55- bis 64-Jährigen betrug 2010 fast 58 %. Damit liegt Deutschland zwar über dem EU-Durchschnitt von 46,3 %, aber unter 2

3 dem Wert von Schweden (70,5 %) und Norwegen (68,6 %). Wenn der Anteil zum Beispiel auf das schwedische Niveau gesteigert werden könnte, erschlösse sich in Deutschland ein Arbeitskräftepotenzial von weiteren 1,2 Millionen Personen. Dies ist ein ambitioniertes Ziel und es müssen weitere Anstrengungen unternommen werden, um diese Marke zu erreichen. Migrantinnen und Migranten: Trotz vielfältiger Bemühungen bestehen bei der Integration von Personen mit Migrationshintergrund in den Arbeitsmarkt weiterhin erhebliche Probleme. Seit nahezu 20 Jahren liegt die Arbeitslosigkeit von Ausländerinnen und Ausländern etwa doppelt so hoch wie die der Deutschen. Die vorhandenen Potenziale dieser Bevölkerungsgruppe werden somit nur unzureichend ausgeschöpft. Neben strukturellen Ursachen sind dafür vorrangig die niedrigeren Bildungs- und Berufsabschlüsse und die teilweise unzureichenden Deutschkenntnisse verantwortlich. Auch die Potenziale höher qualifizierter Zuwanderinnen und Zuwanderer und der Kinder von Zuwanderern werden bisher nur unzureichend erschlossen. Durch die Anerkennungsgesetze des Bundes und der Länder soll dem Rechnung getragen werden. Die Arbeitslosenquote, bezogen auf alle zivilen Erwerbspersonen, belief sich in Deutschland im Juni 2012 für Ausländer auf 13,8 % und für Deutsche auf 6,0 %. Diese Diskrepanz bei den Arbeitslosenquoten von Ausländern und Deutschen ist in Schleswig-Holstein noch einmal wesentlich höher (17,1 % vs. 6,2 %). 2. Das Angebot an qualifizierten Fachkräften geht bereits heute zurück Nach aktuellen Analysen der Bundesagentur für Arbeit gibt es weder in Deutschland noch in Schleswig-Holstein bereits einen flächendeckenden Fachkräftemangel. Allerdings zeigen sich Engpässe in einzelnen Regionen und Berufsgruppen. Folge: Längst nicht jeder Arbeitgeber kann mehr in kurzer Zeit die gesuchte Fachkraft einstellen, teilweise gehen der Wirtschaft dadurch bereits Aufträge verloren. Der Arbeitskräftemonitor der Bundesagentur für Arbeit weist nach der Auswertung der Vakanzzeiten bis zur Neubesetzung einer Stelle und der Arbeitslosen-Stellen-Relation für Schleswig-Holstein Verknappungen in den technischen Berufen (Ingenieure, Experten in der Maschinen- und Fahrzeugtechnik, Mechatronik, Energie- und Elektrotechnik, Informatik und Softwareentwicklung, Experten im Bereich der technischen Forschung und Entwicklung, technischen Zeichnung, Konstruktion, Modellbau, Ver- und Entsorgung) aus, die jedoch geringer ausfallen als in den anderen westlichen Bundesländern. In der Gesundheits- und Krankenpflege sind alle westdeutschen Länder, in der Altenpflege sind alle Länder von einem Fachkräftemangel betroffen. In Schleswig-Holstein ist die Lage besonders angespannt, weil in diesen Branchen überdurchschnittlich viele sozialversicherungspflichtig Beschäftigte (15,1%) arbeiten. Der demografische Wandel (weniger Erwerbspersonenpotenzial, mehr Pflegebedürftige) wird den Druck auf die Pflege weiter verstärken. 3. Die qualitative Arbeitskräftenachfrage verändert sich Der Bedarf an qualifizierten Fachkräften und Akademikern steigt. Zugleich sinkt das Arbeitskräfteangebot für gering Qualifizierte. Ursache hierfür ist 3

4 insbesondere der sektorale Strukturwandel zur Wissens- und Dienstleistungsgesellschaft, sowie die zunehmende Spezialisierung in der gewerblichen Wirtschaft. Hierfür muss Schleswig-Holstein sich rüsten. Der Anteil der Beschäftigten in Schleswig-Holstein mit Hochschulabschluss liegt unter dem Bundesdurchschnitt und der Anteil der Studienanfänger an der altersspezifischen Bevölkerung liegt in Schleswig-Holstein mit 29,3 % (2010) eklatant unter der gesamtdeutschen Quote von 42,4 %. 4. Attraktivität der dualen Ausbildung steigt Die duale Ausbildung sorgt für qualifizierten Nachwuchs. Junge Menschen erhalten über die duale Berufsausbildung eine ausgezeichnete berufliche Befähigung, werden an weitere Abschlüsse herangeführt und erlangen exzellente Berufsaussichten. Der Anteil junger Arbeitnehmer mit einem berufsqualifizierenden Abschluss muss daher steigen. Erfahrungen zeigen, dass ein effektives Übergangsmanagement in Verbindung mit frühzeitiger, kontinuierliche und individuelle Begleitung der Jugendlichen, etwa durch Berufseinstiegsbegleiter oder Mentoren in Verbindung mit einem effektiven Übergangsmanagement, ein richtiger Ansatz sind, mehr Jugendlichen den Weg in das qualifizierte Erwerbsleben zu öffnen. Es geht aber auch darum, dass Jugendliche die Ausbildung zu Ende bringen. Zu viele Ausbildungsverträge in Schleswig-Holstein werden vorzeitig gelöst. Diese Zahlen sind allerdings in den Branchen sehr unterschiedlich und die Ursachen für Vertragslösungen vielfältig. Häufig beginnen Jugendliche eine andere Ausbildung. Vertragslösungen sind daher nicht gleichzusetzen mit Ausbildungsabbrüchen. Aktuelle Studien über die Höhe und den Verbleib der Ausbildungsabbrecher liegen nicht vor. 5. Berufliche Weiterbildung bleibt eine Herausforderung Die Weiterbildungsbeteiligung in den Kleinstunternehmen ist in Schleswig- Holstein herausragend (54 % gegenüber 28 % im Bundesvergleich). Dieses Engagement, gepaart mit einer hohen Ausbildungsbereitschaft, ist ein großes Plus für die langfristige Fachkräfteentwicklung. Die Ergebnisse des Adult Education Survey (AES) zeigen aber, dass alle Verantwortlichen Wirtschaft, Unternehmen, Sozialpartner, der Staat und jeder Einzelne noch stärkere Impulse für die Weiterbildung geben müssen. Die Weiterbildungsquote beträgt bundesweit insgesamt (betriebliche, individuelle berufsbezogenen und nicht berufsbezogene Weiterbildung) 42 %, in Schleswig-Holstein 40 %. Die Weiterbildungsteilnahme ist überwiegend beruflich motiviert und wird zum großen Teil durch die Arbeitgeber gesteuert. Wenn im Betrieb keine treibende Kraft für Weiterbildung aktiv ist, nehmen die Menschen nicht an Weiterbildung teil. Berufliche Fort- und Weiterbildung muss daher gemeinsam mit den Sozialpartnern vorangebracht werden. Die berufliche Aufstiegsfortbildung bietet beruflich Qualifizierten Karrierechancen als konsequente Fortsetzung der dualen Berufsausbildung und Berufstätigkeit. Sie bildet eine echte Alternative zum Bachelorstudium und kann dazu beitragen die vergleichsweise niedrige Studierquote in Schleswig-Holstein und den Bedarf an Unternehmensnachfolgern auszugleichen. 6. Der Bestand an kleinen und mittleren Unternehmen ist latent gefährdet Kleinstunternehmen mit unter zehn Beschäftigten prägen die schleswigholsteinische Wirtschaft. 89,7 % aller Betriebe sind Kleinstunternehmen 4

5 (2010). Nach einer Untersuchung des Instituts für Mittelstandsforschung (IfM) kann man davon ausgehen, dass bis 2014 in Schleswig-Holstein Unternehmensnachfolgen anstehen. Es handelt sich dabei um übergabefähige und übernahmewürdige Betriebe. Die demografische Entwicklung wird es noch schwieriger machen, Fachkräfte zu gewinnen, die Unternehmen übernehmen. Der Markt der Unternehmensnachfolge wird künftig noch stärker mit dem Arbeitsmarkt um Fachkräfte konkurrieren müssen. Umso wichtiger ist es, dass sich die Unternehmer rechtzeitig mit dem Thema Nachfolge beschäftigen und nach einer Nachfolgeregelung suchen. Ziele Die Fachkräfteinitiative Zukunft im Norden soll auf einem breit angelegten Fundament vieler Akteure basieren, die Verantwortung für diesen Veränderungsprozess tragen. Sie knüpft an der bewährten Partnerschaft des Landes mit den Unternehmen, den Gewerkschaften, Kammern, Verbänden und der Bundesagentur für Arbeit aus dem Bündnis für Ausbildung und dem Bündnis für Fachkräfte an und sucht darüber hinaus die Zusammenarbeit mit Hochschulen, Verbänden, Organisationen und Einrichtungen, die an dem bisherigen Prozess nicht unmittelbar beteiligt waren. Nur in gemeinsamer Anstrengung werden wir den Wirtschafts- und Arbeitsstandort Schleswig-Holstein zukunftsfest machen können. Denn Fachkräftesicherung und - entwicklung bedeutet vor allem: Alle werden gebraucht: Unternehmen, Arbeitgeberverbände, Kammern, Gewerkschaften, Arbeitsverwaltung, Bildungseinrichtungen und Politik müssen die Voraussetzungen und Anreize schaffen, dass alle Frauen und Männer in die Arbeitswelt integriert werden können. Ein attraktives, zukunftsgerichtetes Bildungssystem: Ziel ist, allen jungen Menschen ein hohes Bildungsniveau auf unterschiedlichen Wegen zu ermöglichen. Zum einen müssen ihnen ihren Fähigkeiten entsprechend Chancen in der Arbeitswelt eröffnet werden. Zum anderen muss das Bildungssystem die Bedarfe der Wirtschaft berücksichtigen. Die Übergänge junger Menschen von der Schule in eine Ausbildung werden wir noch transparenter und effizienter organisieren. Lebenslanges Lernen: Ohne berufliche Aus-, Fort- und Weiterbildung ist die Sicherung und Entwicklung von Fachkräften nicht möglich. Bisher nicht aktive Arbeitgeber und Beschäftigte müssen stärker animiert werden, ihre Aus- und Weiterbildungsaktivitäten zu entwickeln. Attraktive und marktfähige Arbeitsbedingungen: Schleswig-Holstein soll zu einem Land mit besten Arbeits- und Ausbildungsbedingungen gemacht werden. Hierzu gehören insbesondere die Vereinbarkeit von Familie und Beruf. Die Vereinbarkeit von Pflege und Beruf wird zunehmend an Bedeutung gewinnen. 5

6 Innovationsfähige Betriebe: Innovation und moderne Technologien werden im internationalen Wettbewerb immer wichtiger. Voraussetzung hierfür sind hochqualifizierte Arbeitskräfte, die u.a. durch eine stärkere Vernetzung von Wissenschaft und Wirtschaft gefördert werden müssen. Zuwanderung zulassen: Die Zuwanderung von ausländischen Fachkräften muss stärker auf die Anforderungen des Arbeitsmarktes ausgerichtet und so gesteuert werden, dass Zuwanderer mit solchen Qualifikationen gewonnen werden, die in Schleswig-Holstein rar sind. Ein attraktives Lebensumfeld: Die Attraktivität und Lebensqualität sowie der Bekanntheitsgrad Schleswig-Holsteins müssen gesteigert werden, damit wir Fachkräfte anwerben, halten und zurückholen können. Ziel der Initiative ist es, gemeinsam auszuloten, welche Anstöße Schleswig-Holstein braucht, um mit einem hohen Maß an Verbindlichkeit und Zielorientierung konkrete Projekte zu definieren und umzusetzen und gleichzeitig eine Entwicklung in Gang zu setzen, die in einem Zeitraum von fünf Jahren zu messbaren und sichtbaren Veränderungen führt. Hierfür tragen alle Partner der Initiative gleichermaßen die Verantwortung und leisten einen entsprechenden Beitrag. Handlungsfelder In fünf zentralen Handlungsfeldern sollen mit allen Beteiligten Maßnahmen, Projekte und Strategien zur Behebung des Fachkräftemangels entwickelt werden. Handlungsfeld I: Fachkräftebedarf identifizieren und analysieren (Federführung: IHKen und HWKen) Um dem zukünftigen Fachkräftebedarf zielgenau entgegentreten zu können, brauchen wir klare Analysen und Bewertungen der Fachkräftesituation in Schleswig-Holstein und ein aussagekräftiges Frühinformationssystem, das den zukünftigen Fachkräftebedarf differenziert nach Regionen, Branchen und Qualifikationen erfasst. Ein solches Frühinformationssystem muss Hinweise darauf liefern, in welchen Bereichen die Deckung des Fachkräftebedarfs besonders in den Blick genommen werden muss. Verbunden mit einer fortlaufenden Aktualisierung der Analysen und Auswertungen werden die daraus resultierenden Maßnahmen und Projekte zur Fachkräftesicherung regelmäßig angepasst und erweitert. Ein Controlling soll die Prozesse und die Ergebnisse in regelmäßigen Abständen überprüfen. Handlungsfeld II: Bildungs- und Aufstiegschancen eröffnen (Federführung MBW und MWAVT) Zentrale Voraussetzung für gut ausgebildete Fachkräfte sind qualitativ hochwertige Bildungsangebote. Jungen Menschen müssen von Beginn an alle Chancen eröffnet werden, im späteren Berufsleben Ihren Fähigkeiten entsprechend und orientiert an den Bedarfen der Wirtschaft Fuß zu fassen. Dieses 6

7 Handlungsfeld soll daher die gesamte Bildungslandschaft Schleswig-Holsteins von der frühkindlichen Bildung, über Schule, Grundbildung und berufliche Aus-, Fort- und Weiterbildung bis hin zum Hochschulstudium beleuchten. Schwerpunkte werden die rechtzeitige Berufsorientierung sowie die Übergänge von der Schule in den Beruf / die Ausbildung* und in ein Studium sowie vom Beruf über die Aufstiegsfortbildung ins Studium sein, die Attraktivität der dualen Ausbildung und der Weiterbildung sowie die Steigerung der Anzahl an Hochschulabsolventen. * Die von einer interministeriellen Arbeitsgruppe (IMAG) unter Beteiligung von Kammern, Bundesagentur für Arbeit, Kommunen und Gewerkschaften erarbeiteten Vorschläge für die Verbesserung der Übergangsgestaltung Schule-Beruf werden in dieses Handlungsfeld einfließen. Handlungsfeld III: Fachkräftepotenzial heben und bessere Erwerbschancen schaffen (Federführung: Bundesagentur für Arbeit und Landkreistag) Das künftige Arbeitskräfteangebot kann einerseits durch Erhöhung des Qualifikationsniveaus, andererseits durch die Erhöhung der Erwerbsbeteiligung der Bevölkerung beeinflusst werden. Ein Großteil der Potenziale zur Erhöhung der Erwerbsbeteiligung beruht auf der Annahme, dass Menschen in größerer Zahl und zum Teil auch in einem stärkeren Umfang als heute bereit sind, ihre individuellen Möglichkeiten am Arbeitsmarkt auszuschöpfen. Dies gilt in besonderem Maß für die Personengruppen, die bisher am Arbeitsmarkt oft ungewollt unterrepräsentiert sind, insbesondere für Frauen, Ältere, Langzeitarbeitslose und Migrantinnen und Migranten. Unternehmen profitieren von einem ausgewogenen Mix an Jugend und Erfahrung, männlichen, weiblichen und interkulturellen Sichtweisen sowie Mitarbeitern mit ausgeglichener Work-Life-Balance. Handlungsfeld IV: Fachkräftebindung stärken (Federführung: UV Nord und DGB) Zukünftig wird es für die Unternehmen in einem noch stärkeren Maße darum gehen, qualifizierte Mitarbeiter zu gewinnen und an einen Betrieb zu binden. Es ist vorrangig eine Aufgabe der Wirtschaft, junge Menschen auszubilden, Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu fördern, alters- und behindertengerechte, gesundheitsfördernde und familienfreundliche Arbeitsbedingungen zu schaffen und ausländische Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu unterstützen. Ebenso sind die Sozialpartner gefordert, im Sinne des Begriffs gute Arbeit eine angemessene Entlohnung zu vereinbaren und zu gewähren.. Die Fachkräfteinitiative will Unternehmen, insbesondere kleine und mittlere Unternehmen hierfür sensibilisieren, gemeinsam mit ihnen Handlungsoptionen erarbeiten und aufzeigen. 7

8 Insbesondere gehören hierzu Maßnahmen zur Personalentwicklung und Nachfolgestrategien. Handlungsfeld V: Gezieltes Standortmarketing (Federführung: WTSH und MWAVT) Alle Akteure aus Wirtschaft, Politik und Gesellschaft sind gefordert, die Attraktivität und das Ansehen des Wirtschafts-, Arbeits-, Investitions-, Bildungs-, Wissenschafts-, Lebens- und Innovationsstandortes zu verbessern. Hierfür müssen wir die Zusammenarbeit in verschiedenen Netzwerken aufbauen und stärken. Aber auch einzelne Branchen und Regionen sind angesprochen gemeinsam für den Standort Schleswig-Holstein zu werben. 8