Workshop: Kompetenzentwicklung von Beschäftigten durch soziales Engagement. CSR-Kompetenzzentrum Rheinland. mit Claudia Severin Gisela Hein

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Anke Hofmann
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1 Workshop: Kompetenzentwicklung von Beschäftigten durch soziales Engagement mit Claudia Severin Gisela Hein fotolia_denisismagilov CSR-Kompetenzzentrum Rheinland Bonn,

2 2 PROGRAMM 15:00 Begrüßung, Informationen zum CSR-Kompetenzzentrum Rheinland und Bonner Spendenparlament sowie Einstimmung in den Workshop 15:3 Best-Practice-Beispiele aus KMUs der Region Köln-Bonn-Aachen Engagementlernen Erfahrungsaustausch 16:30 Gemeinsamer Imbiss 17:00 Engagementlernen in der Praxis Erfolgsfaktoren 17:15 Der CSR-Lotse des Bonner Spendenparlaments Motivation, Erfahrung, Ausblick Bericht aus der Praxis 17:45 Zusammenfassung und Ausblick, gemeinsamer Gang zum Bonner Spendenparlament in der Lutherkirche 18:00 Sitzung des Bonner Spendenparlaments Teilnahme (optional) Moderation: CSR Expertinnen Claudia Severin und Gisela Hein

3 Unternehmerische Verantwortung für die Gesellschaft CSR ist anders als Corporate Citizenship (CC) keine zusätzliche Aktivität des Unternehmens, sondern eine Strategie, das Kerngeschäft zu

3 3 Unternehmerische Verantwortung für die Gesellschaft CSR ist anders als Corporate Citizenship (CC) keine zusätzliche Aktivität des Unternehmens, sondern eine Strategie, das Kerngeschäft zu betreiben: Es geht nicht darum, was mit Gewinnen gemacht wird, sondern wie Gewinne unter sozialen und ökologischen Aspekten zu erzielen sind: umweltverträglich, sozial verantwortlich und zugleich ökonomisch erfolgreich. Engagementlernen

4 Das CSR- Handlungsfeld Arbeitsplatz erläutert am Schaubild von INQA Quelle: www.inqa.

4 4 Das CSR- Handlungsfeld Arbeitsplatz erläutert am Schaubild von INQA Quelle: Die Initiative Neue Qualität der Arbeit (INQA)- Ein Bündnis für eine moderne Arbeitskultur

5 5 CSR-HANDLUNGSFELD ARBEITSPLATZ B E I S P I E L e FÜHRUNG - Führungsleitbild entwickeln und Umsetzung durch Führungskräfte planen - Einbeziehen von MitarbeiterInnen in Entscheidungen - Integration und Einarbeitung neuer KollegInnen CHANCENGLEICHHEIT & DIVERSITY - Gerechte Dienstpläne entwickeln - Teilhabe der Beschäftigten während der Elternzeit - Transparenz zu Freiräumen und Homeoffice schaffen - Frauen in Führungspositionen fördern GESUNDHEIT - Sport- und Ernährungsangebote - Hygiene am Arbeitsplatz verbessern - Screening Gesundes Arbeiten (SGA) - Maßnahmen auf Basis von Gefährdungsanalysen entwickeln WISSEN & KOMPETENZ - Dokumentation von Wissen und persönlicher Wissenstransfer - Mitarbeitergespräche trainieren - Generationsübergreifende Lernpartnerschaften fördern - Individuelle Entwicklungs- und Karrierepläne

6 6 Wissen & Kompetenz: Beispiel REWE Azubi - Projekt Ziel Fähigkeit erwerben, anderen zu helfen Erwerb von Problemlösungskompetenz Adressaten Maßnahmen Zeitfaktor Primär: Auszubildende Sekundär: Mitarbeitende 1. Lerneinheit zu CSR 2. Lerneinheit zu interkulturellem Lernen 3. Besuch vor Ort in einem Übergangswohnheim 4. Planung eines Projektes Mittel- bis langfristig Freiräume während Arbeitszeit

7 7 Wissen & Kompetenz: Beispiel IT Unternehmen Ziel Führungskompetenzen stärken, z.b. Teamfähigkeit und Lösungskompetenzen Adressaten Führungskräfte Maßnahmen Zeitfaktor - Projektbegleitung, Teamleitung in einer gemeinnützigen Organisation - Verknüpfung mit begleitenden Maßnahmen der Personalentwicklung - Externe Begleitung durch Freiwilligenagentur, Führungskräfte-Coach Mittel- bis langfristig Tageweiser Einsatz

8 8 Wissen & Kompetenz: Der CSR-Lotse Projekt des Bonner Spendenparlaments mit dem Unternehmen PROJEKTSERVICE Schwan GmbH Ziel Stärkung der sozialen Kompetenz Engagement in einem CSR-Projekt Adressaten Maßnahmen Zeitfaktor Mitarbeitende Freistellung eines Mitarbeiters für vier Stunden pro Monat gegen Entgelt, um gemeinnützige Arbeit bei der Bonner Tafel zu leisten; Stiftung eines Platzes im Bonner Spendenparlament durch das Unternehmen mittel- bis langfristig

9 9 (Corporate) Volunteering Kompetenzentwicklung durch soziales Engagement (Engagementlernen) Ziel Unterstützung einer gemeinnützigen Organisation durch den Einsatz von Beschäftigten mit ihren Kompetenzen innerhalb ihrer Arbeitszeit oder Freistellung einzelner MitarbeiterInnen für ihr jeweiliges freiwilliges Engagement. Entwickeln von Schlüsselkompetenzen von Mitarbeitenden (oft Führungskräfte) im Einsatz in einer gemeinnützigen Organisation während ihrer Arbeitszeit Adressaten im Fokus Gemeinnützige Organisationen Fach- und Führungskräfte, Auszubildende, eher begrenzte Anzahl von Beschäftigten Zeitfaktor und Integration Win-Win-Situationen Aktionstage, - wochen o.ä. Langfristiger angelegt, in PE-Programme eingebunden, auf die Mitarbeiterin/ den Mitarbeiter abgestimmte Ziele Unternehmen Engagierte Mitarbeitende Gemeinnützige Organisation Eigene Darstellung

10 10 Erfahrungsaustausch und Ideen 1. Welche Erfahrung hat Ihr Unternehmen/haben Sie mit Engagementlernen und/oder Corporate Volunteering? 2. Welchen Mehrwert sehen Sie in Engagementlernen gegenüber Corporate Volunteering? Für das Unternehmen? Für die Beschäftigten? 3. Auf was ist bei Engagementlernen zu achten?

11 11 Ergebnisse des Workshops im Überblick

12 Erfahrungen der Workshopteilnehmer zum Engagementlernen und/oder Corporate Volunteering: Energiescouts bei der IHK Transfer in den Alltag

12 12 Erfahrungen der Workshopteilnehmer zum Engagementlernen und/oder Corporate Volunteering: Energiescouts bei der IHK Transfer in den Alltag Ausbildungspaten und Energiepaten (Unternehmen Gilgen) Schnelleres Lernen und Ankommen im Betrieb Entspannung für Senioren Kooperation Joblinge gag Nachhaltigkeitszertifikat

13 Mehrwert für Unternehmen/Beschäftigte durch Engagementlernen: Gegenseitiges, nachhaltiges Lernen Verständnis schaffen Unternehmen profitieren von motivierten Mitarbeitern mit ausgebildeter

13 13 Mehrwert für Unternehmen/Beschäftigte durch Engagementlernen: Gegenseitiges, nachhaltiges Lernen Verständnis schaffen Unternehmen profitieren von motivierten Mitarbeitern mit ausgebildeter sozialer Kompetenz Für Mitarbeiter: Erfolgserlebnis, erhöhtes Engagement, Verständnis für die Zielgruppe, Verständnis für soziale Verantwortung Unternehmen definiert das Thema Führung Hierarchieebenen werden aufgebrochen Stärkung Humankapital Begriffe CV und Engagementlernen schwer trennbar, das eine ergänzt das andere Gute Dokumentation, Konzept Wie geht Schritt 2?

14 Mehrwert für Unternehmen/Beschäftigte durch Engagementlernen: Stärkere Identifikation des/der Beschäftigten Anregung der Selbstreflexion Handlungs- und Schlüsselkompetenzen

14 14 Mehrwert für Unternehmen/Beschäftigte durch Engagementlernen: Stärkere Identifikation des/der Beschäftigten Anregung der Selbstreflexion Handlungs- und Schlüsselkompetenzen (Kommunikationsfähigkeit, Problemlösungskompetenz, Entscheidungsfähigkeit, Führungskompetenz, Verhandlungskompetenzen, andere unterstützen) gezielt fördern Aktiver Beitrag zur Unternehmenskultur Unternehmen profitiert von den erlernten Fähigkeiten der Mitarbeiter und vom gemeinnützigen Engagement Die Partnerorganisation und Beschäftigte sowie ihre Klientel als Sparringpartner und Trainer Vielfältige Handlungsfelder werden bespielt Anerkennungs- und Bindungsinstrument

15 Erfolgsfaktoren für die Implementierung von Engagementlernen: Freiwilligkeit Klare Kommunikation Engagementlernen sollte Impact für Mitarbeitende haben Motivation/Offenheit Messbarkeit der

15 15 Erfolgsfaktoren für die Implementierung von Engagementlernen: Freiwilligkeit Klare Kommunikation Engagementlernen sollte Impact für Mitarbeitende haben Motivation/Offenheit Messbarkeit der Maßnahmen, Evaluation Dokumentation Konzept betriebsspezifisch, auf Größe, Möglichkeiten, Besonderheiten abgestimmt Kooperation: Partnerorganisation: Auswahl, Absprachen, Nutzen Balance von Aufwand und Nutzen für die Partnerorganisation beachten

16 Erfolgsfaktoren für die Implementierung von Engagementlernen: Einbindung in systematische Organisations- und Personalentwicklung Beteiligung des/der MitarbeiterIn am Prozess Externe Begleitung

16 16 Erfolgsfaktoren für die Implementierung von Engagementlernen: Einbindung in systematische Organisations- und Personalentwicklung Beteiligung des/der MitarbeiterIn am Prozess Externe Begleitung ja/nein (Prozessbegleitung, Mittler, Coach) Begleitung durch die Führungskraft/Vorgesetzte Kommunikation mit Partnerorganisation auf Augenhöhe Lernziele mit Freiraum / Informelles Lernen ermöglichen Ausreichende Zeit für Lernerfahrung geben Geduld Implementierung in gesamtem Unternehmen über alle Hierarchiestufen und Zielgruppen hinweg Alltagstransfer: Erfahrungen und Wissen teilen

17 17 Fazit Nachhaltiges, systematisches Engagementlernen funktioniert nur, wenn: es von der Geschäftsführung gewollt ist genügend Ressourcen (zeitlich, personell, finanziell) bereitgestellt werden langfristig und konzeptionell gedacht und geplant wird es als eine aktive Maßnahme von Personalentwicklung gelebt und begleitet wird.

18 18 Hilfreiche und weiterführende Links zum Thema CSR Unsere nächsten Veranstaltungstermine finden Sie unter:

19 19 Impressionen Herr Schmuck berichtet über die Arbeit und Erfolge des Bonner Spendenparlaments Die Teilnehmer erarbeiten in Kleingruppen mögliche Erfolgsfaktoren für das Engagementlernen

20 20 Frau Severin stellt das Thema Engagementlernen im Zusammenhang zu CSR dar

21 21 Netzwerken bei einem kleinen Imbiss

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