Personalbeschaffung im Wandel: Erfolgsstrategien in Zeiten der Digitalisierung

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1 Personalbeschaffung im Wandel: Erfolgsstrategien in Zeiten der Digitalisierung Christoph Athanas Geschäftsführer meta HR Unternehmensberatung GmbH Cottbus,

2 Christoph Athanas Gesellschafter-Geschäftsführer meta HR Unternehmensberatung GmbH Diplom Sozialwissenschaftler Ehemals Organisationsentwickler im Konzern HR-Blogger seit 2009 >> blog.metahr.de Mit-Initiator der HR BarCamps (seit 2012) Co-Autor / Studienleiter u.a. Cultural Fit Studie 2016 Candidate Journey Studie 2017 Recruiter Experience Studie Arbeitsschwerpunkte: - Recruiting-Optimierung - Arbeitgeberattraktivität - HR & Digital - Co-Entwickler Cultural Fit Evalueator 2017 meta HR GmbH /

3 meta HR Unternehmensberatung GmbH meta HR bietet Unternehmensberatung für den Personalbereich. Seit 2008 unterstützen wir Unternehmen bei der Verbesserung ihrer Recruiting-Leistungsfähigkeit und bei der Steigerung ihrer Arbeitgeberattraktivität. Portfolio Recruiting-Optimierung Entwicklung von (digitalen) Recruiting-Strategien, Verbesserung der Candidate Experience, Cultural Fit, Trainings für Recruiter und Hiring Manager Steigerung der Arbeitgeberattraktivität Unternehmenskulturdiagnose, Ermittlung von Arbeitgeber-Attraktivitätsfaktoren, Maßnahmenplanung und Umsetzungsbegleitung Produktlösung: Cultural Fit Evalueator Seite 3

4 Ausgangslage für Personalgewinnung

5 Candidate Experience: Nur eine Modeerscheinung? Demografischer Wandel: In 10 Jahren werden in Deutschland bis zu 2 Millionen Erwerbstätige fehlen. 5

6 Digitale Revolution: Personalsuche und gewinnung wird mit steigendem Tempo durch technologische Impulse verändert. 6

7 Marken, Identitäten und Kultur spielen eine zunehmende Rolle im Arbeitgeberwettbewerb. 7

8 Neue Bewerbergenerationen: Gesteigerte Erwartungen an Arbeitgeber gerade auch im Hinblick auf Rekrutierungsverhalten. 8

9 Fünf zentrale Konsequenzen für das Recruiting aus Arbeitgebersicht Mehr Wettbewerb um Talente, d.h. schneller, attraktiver und nachhaltig erfolgreicher werden Mehr Technologie, d.h. digitale Recruitingsstrategien verstehen und auswählen Neue Technologien, d.h. Recruiter müssen digital weitergebildet werden Veränderte Erwartungen, d.h. Prozesse müssen kandidatenorientiert werden Erweiterte Erwartungen, d.h. mehr Miteinander und Augenhöhe mit Kandidaten 9

10 Recruiting ist performance-kritisch!

11 Investitionen in exzellentes Recruiting zahlen sich aus Die Boston Consulting Group (BCG) und die World Federation of People Management Associations (WFPMA) haben in ihrer Studie von 2012 belegen können, dass Unternehmen ein im Durchschnitt 3,5-fach höheres Umsatzwachstum und ein 2,0-fach höheren Ertrag gegenüber Vergleichsunternehmen erzielen, wenn Ihre Personalbeschaffung exzellent arbeitet. x 2 Ertrag x 3,5 Umsatzwachstum 11

12 Nur 17% der Bewerber finden, dass Arbeitgeber sich Mühe geben, ihre Bedürfnisse als Bewerber zu verstehen. 12

13 Die Erwartungen der Jobsucher

14 Die meiste Jobsuche erfolgt bereits mobil. Karrierewebseiten müssen komplett mobil-optimiert sein. Contents / Navigation / Features müssen auf mobile Darstellung angepasst werden werden

15 Erwartungen der Jobsucher an Arbeitgeber Seite 15

16 Arbeitnehmersicht: Kultur wird wichtiger weil Arbeit für immer mehr Menschen weil Arbeit für immer mehr Menschen Sinn machen soll, über Geldverdienen hinaus meta HR GmbH /

17 Jobrecherche und Orientierung: Kandidaten wollen zum zukünftigen Arbeitgeber auch kulturell passen 50% 45% 40% Wie wichtig ist Ihnen bei der Auswahl eines möglichen neuen Arbeitgebers, dass Sie persönlich gut zur dortigen Unternehmenskultur passen? 40,2% 45,1% 35% 30% 25% 20% 15% 10% 5% 0% 1,1% 1,4% 11,5% nicht wichtig eher nicht wichtig teils-teils eher wichtig wichtig 17

18 Jobsuche: 75% der Kandidaten informieren sich 75% zunächst über die Arbeitgebermarke Quelle: Monster Recruiting Trends 2016

19 Mediennutzung

20 20

21 Mediennutzung Print bleibt über Bande wichtig Schüler / Azubis: Am liebsten alles via Smartphone (inkl. Bewerbung) Eltern: Print-Konsumenten + hohe Wertschätzung für Print-Medien Eltern sind in 2/3 aller Ausbildungsplatzwahlen die wichtigsten Co-Entscheider. Ergo: Azubi-Marketing über Print ist zielführend!

22 Verknüpfung von Print und Digital via QR-Code Online und Offline-Welt lassen sich durch QR-Codes gezielt und unkompliziert miteinander verbinden. Ein QR-Code kann bspw. eine Landingpage für einen Job oder den Link zur Karrierewebseite beinhalten. Einsatzfelder: QR-Codes auf Stellenanzeigen, Outdoor-Werbemittel, Flyer für Karriere- Messen etc.

23 Informationen Mechanik der Kommunikation verändert sich Seite 23

24 Beispiel Zielgruppenfokus / Tonalität

25 Modernes Recruiting Set-up

26 Medien-Mix nach Zielgruppenpräsenz wählen Wo treffen Sie auf Ihre Kandidaten? Wo werden Sie gefunden?

27 Karrierewebseite: Der Hub im digitalen Kosmos Events & Karrieremessen Karrierewebseite als Zentrale Karriereblog Jobbörsen + gezielte Print-Anzeigen

28 Das sollen Karrierewebseiten heute leisten Information Arbeitgeberinformationen (statisch, dynamisch) Jobs (inkl. Suchfunktion) / Jobinformationen Bewerbungsinformationen User Experience Einfache Navigation / Menüs Klarheit und Aussagekraft der Infos / Angebote Leichte Auffindbarkeit Interaktion Ansprechpartner / Kontakt / Chat Self-Assessment / Orientierung / Matching News-/Jobalert etc. Verkauf Besucher in Bewerber konvertieren Empfehlen / Vernetzen / HUB im Digital sein Traffic anziehen (attraktiv auch für Google & Co.) Seite 28

29 Personalgewinnung: Vom Kandidaten her denken Recruiting-Prozesse und -angebote müssen auf König Bewerber abgestimmt sein!

30 Praxistipps 1: Arbeitgeberreputation beachten!

31 Candidate Experience ist entscheidend Titel Fachkräftemangel = Bewerbermarkt Arbeitgeber sind Teil der öffentlichen Diskussion / soziale Medien Veränderte Erwartungen seitens der Bewerber Glaubwürdige Übersetzung der Arbeitgebermarke ins Handeln Gute Candidate Experience = mehr gute Bewerber 31

32 Arbeitgebermarke ist so oder so betroffen unabhängig vom Bewerbungsausgang! Negative Candidate Experience schädigt die Arbeitgebermarke! Positive Candidate Experience stärkt bzw. erhält die Arbeitgebermarke!

33 Wunsch nach Transparenz: Beispiel Arbeitgeberbewertungen auf kununu Beachtenswert ist die Anzahl der Views ( ) im Verhältnis zur Anzahl der Bewertungen (216). Good Practice: SICK AG /

34 Nach einer positiven Bewerbungserfahrung würden sich 84% erneut bei dem betreffenden Unternehmen bewerben! Nur 13% würden sich nach einer negativen Candidate Experience erneut bei jenem Arbeitgeber bewerben!

35 Praxistipps 2: Convenience

36 Wieso nutzen wir die Großen des Internets so gern?

37 Anforderungen an Karrierewebseiten Werbebotschaft von simyo Seite 37

38 Sozialisiert mit in der Jobsuche abgeschreckt von Seite 38

39 Hürden senken: One-Klick-Bewerbung Benötigen wir immer Anschreiben und klassischen Lebenslauf? Ja? Wann? 39

40 One-Klick-Bewerbung gute Akzeptanz, vor allem bei jungen Zielgruppen Bei U30 sagen 62% Ja zur One-Klick- Bewerbung 40

41 Praxistipps 3: Klarheit & Auffindbarkeit

42 Klarheit und Verständlichkeit bei Jobtiteln 42

43 Jobtitel: Leider häufig unverständlich... 43

44 Keywords checken - Stellentitel werden oft zu wenig gefunden Beispiel: Legal Counsel vs. Jurist

45 Praxistipps 4: Kultur zum Attraktivitätsfaktor machen

46 Unternehmenskultur als Wettbewerbsfaktor: Wenig Differenzierung Differenzierungsproblem: Arbeitgeberkommunikation

47 Der neue USP Unternehmenskultur wird absehbar der neue USP der Arbeitgeber sein

48 Unternehmenskultur entscheidet Jede Unternehmenskultur ist im Prinzip einmalig. Produkte und Benefits können kopiert werden Kultur nicht! 2016 meta HR GmbH /

49 Starker Zusammenhang zwischen hoher Identifikation mit der Unternehmenskultur und der Jobzufriedenheit Quelle: Recruiting mit Persönlichkeit, Stepstone Deutschland (2017), n = Fachkräfte Personaler.

50 Palantir: Intensives Eingehen auf die Engineering Culture Quelle:

51 sipgate: Cultural Fit Kommunikation Die eigene Identität ehrlich darstellen. Quelle: meta HR GmbH /

52 Erwartete und erlebte Unternehmenskultur nach Jobbeginn Fazit: New Hires ohne erneute Jobwechselabsichten erleben die Kultur ihres neuen Arbeitgebers fast nie als schlechter als erwartet! 52

53 Cultural Fit-Matching mit seriösen Ergebnissen beim Kindernothilfe e.v. Beispiel für den Einsatz des Cultural Fit Evalueator als Self-AC-Tool auf der Karrierewebseite 2017 meta HR GmbH /

54 Cultural Fit Matching Kandidat erfährt direkt nach der Analyse den eigenen Cultural Fit Score mit dem Unternehmen (0-100%). Einen Kurzbericht mit detaillierteren Informationen kann der Bewerber downloaden. Direkter Mehrwert für Bewerber: Einen persönlichen Kurzbericht herunterladen 65 Selbstauswahl hält kulturell gering passende Jobsucher eher von Bewerbungen ab. Sehr gut passende Jobsucher werden eher zur Bewerbung motiviert meta HR GmbH /

55 Praxistipps 5: Emotionalisieren (Bilder /Videos)

56 Arbeitgeberangebote schön visualisiert bei news aktuell

57 Videos zur Orientierung der Jobsucher

58 Karriereseite der Polizei Sachsen: Videos vor allen Infos im Blickfeld. Quelle:

59 Zusammenfassung

60 Wichtige Aspekte für Recruiting-Erfolg in digitalen Zeiten Arbeitgeberkommunikation: Kommunizieren Sie in größtmöglicher Klarheit und Authentizität. Achten Sie auf verständliche Jobtitel und Anforderungen. Vereinfachen Sie Recruitingprozesse: Bieten Sie Ihren Bewerbern Convenience, wo immer es geht. Vernachlässigen Sie Print nicht verbinden Sie es mit Digital und nutzen diesen Mix zielgruppenspezifisch. 60

61 Kontakt Ihr Ansprechpartner: Christoph Athanas meta HR Unternehmensberatung GmbH Tel: +49 (0) Web: Twitter: Blog: Infos zum Cultural Fit Evalueator:

62 Die Studie meta HR GmbH und stellenanzeigen.de haben 773 Bewerber befragt und ihre Bewerbungserlebnisse systematisch ausgewertet: Von der Joborientierung bis zur Integration in den neuen Arbeitgeber. Prof. Wald von der HTWK Leipzig hat die Studie wissenschaftlich begleitet und ist Co-Autor. 62