Die Referenten Konrad Hunziker. Andreas Benoit Geschäftsführer. Leiter Personalgewinnung

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2 Die Referenten Konrad Hunziker Leiter Personalgewinnung Andreas Benoit Geschäftsführer 2

3 Assessment Center Instrument erfolgreicher Führungsselektion Assessment Center gelten in Wissenschaft und Praxis als die validesten eignungsdiagnostischen Instrumente für den Managementbereich. Sie dienen der Einschätzung: von Management-Potential bei Fragen zur Auswahl von Kandidaten und Kandidatinnen (Prognose) von Management-Kompetenzen bei Fragen der Entwicklung (Diagnose) 3

4 State-of-the-art-Assessments Wissenschaftlich abgestützte, in der Assessment-Praxis anerkannte und bestens erprobte Tools. Grundlage der Evaluation: Beobachtbares Verhalten entlang vordefinierter Kompetenzen Konsequente Umsetzung von AC-Standards (zum Beispiel ganzer Tag mit 4-Augen-Prinzip). Ziel: Bestmögliche Objektivität 4

5 Validitäten von Assessmentverfahren Quelle: Nyfield, Gibbsons & Maclever (1993): Practical implications of assessing international managers 5

6 Gesprächsablauf Massenselektion am Beispiel der Kantonspolizei Zürich Konrad Hunziker, Leiter Personalgewinnung, Kantonspolizei Zürich Einzelselektion von Kadermitarbeitern Andreas Benoit, Geschäftsführer, Benoit Consulting 6

7 Kantonspolizei Zürich Anstellungsvorgaben für das Jahr 2010 Polizeikorps: 140 Aspiranten / Aspirantinnen Benötigte Bewerbungen: ~ Erwartete Anstellungsquote: 8 % 7

8 Werbekonzeptionen Mediamix Radio / Fernsehen / Kino Printmedien Online / Internet / adscreen Plakate 8

9 Rücklaufquoten Interessenten Fernsehen / Kino / Radio Printmedien Online / Internet / adscreen Bewerbungen

10 Auswahlverfahren Bewerbung Eingangsprüfung 1 Monat sportmedizinische Abklärung 3 Monate Vorstellungstag Psychologie - Tests Leumunds- und Referenzabklärungen Auswertung Anstellung 4 Monate 4 5 Monate 10

11 Aufnahmebedingungen Schweizer Bürgerrecht einwandfreier Leumund Alter: bei Bewerbungseingang mind BBT anerkannter Berufsabschluss Führerausweis Kategorie B 11

12 Eingangsprüfung Deutsch - Grammatik Deutsch - Diktat Nacherzählung Wissenstest - Zeitfragen - Geografie - Staatskunde - Mathematik - Allgemeinwissen psychologische Tests : 4 = Fallnote: Keine unter 3,5, max. zwei Noten unter

13 Sportmedizinische Abklärung 1. Fragebogen / Check (Untersuchung) 2. Körperfettmessung (BMI) 3. Laufband-Stufentest (Laktat-Stufentest) 4. Kraftausdauertest 13

14 Gruppengespräch - Einzelinterview Psychologische Eignungsabklärung 14

15 Bewertungsgrundlagen (Gruppengespräch / Einzelinterview) 15

16 Leumunds- und Referenzabklärungen Erhebungen an allen Wohnorten an Lehr- und Arbeitsorten bei Amtsstellen bei Referenzpersonen 16

17 Bewertungstabelle Gesamtbewertung Wertung X Note = Punkte Eingangsprüfung 30 % X 4,8 = 144 Kapo-Fit 10 % X 5,0 = 50 Vorstellungsgespräch 30 % X 4,6 = 138 Schlussbewertung 20 % X 4,7 = 94 Referenzabklärungen 5 % X 5,0 = 25 Vorabklärungen 5 % X 5,0 = 25 Gesamt 100 %

18 Anstellung Angestellte/-r des Kantons Zürich Einzelselektion von Kadermitarbeitern Andreas Benoit, Geschäftsführer, Benoit Consulting 18

19 Was schätzen Kunden? Massgeschneiderte Einzel- oder Gruppen-Assessments Klare Ausrichtung an das Anforderungsprofil und die Leadership Competencies des Kunden. Wenn Bedarf: Konzeption, Organisation und Durchführung eines kompletten Gruppen-Assessment. Wenn Bedarf: Einsatz der Linie und der Human Resources Managers als Assessor/innen. Ziel: Führungsverständnis des Kunden fliesst direkt in die Evaluation ein. 19

20 Bausteine eines Assessments Strukturiertes Interview Simulationen Gruppenübungen Zweiergespräche Präsentationen Problemlösesituationen Fallstudien Leistungstests Kreativität des Denkens Fact Finding Planungs-Aufgaben 20

21 Interviewmethodik In der Vergangenheit gezeigtes Verhalten lässt auf Verhalten in ähnlichen Situationen in der Zukunft schliessen. Das Interview basiert auf einem validen Kompetenzmodell sowie relevanter Funktionskriterien Im Interview sollen Evidenzen zum Verhalten in der Vergangenheit gesammelt werden Evidenzen werden mittels Verhaltensdreiecken erforscht Die angewandte Fragetechnik und der Einsatz mehrerer, anerkannter Methoden (multimodal) sind entscheidend für die Qualität des Interviews Der Einfluss von Klima und Atmosphäre während des Interviews darf nicht unterschätzt werden 21

22 Verhaltensdreieck Situation Vorgehen Ergebnis Sich ein klares Bild über die Situation verschaffen Das konkrete Vorgehen des/r Kandidat/in erfragen Das Ergebnis und allfällige lessons learnt erfragen 22

23 Verhalten Verhalten ist beobachtbar Ist eins zu eins beobachtbar, dass der/die Kandidat/in dieses Verhalten zeigt? Verhalten kann validiert werden Ist die Information präzise genug, dass sie nachgeprüft werden könnte? Verhalten ist generalisierbar Ist dies ein charakteristisches Verhalten für den/die Bewerber/in in verschiedenen Situationen? 23

24 Wer richtig fragt, erhält richtige Antworten!? 24

25 Wer falsch fragt, erhält falsche Antworten!? 25

26 Feedback ein wichtiger Baustein des Assessments Standard: Während dem Assessment erhalten die Kandidat/innen kein Feedback. Gründe: Keinen Einfluss ausüben, zuerst den Entscheid abwarten. Das persönliche Feedbackgespräch wird nach dem Entscheid angeboten. Dieses erlaubt den Kandidat/ innen eine Auseinandersetzung mit den Stärken und dem Entwicklungspotenzial im Rahmen der evaluierten Kompetenzen. 26

27 Kann sich ein/e Kandidat/in auf ein Assessment vorbereiten? Sich speziell auf ein Assessment vorzubereiten ist nicht wirklich möglich. Wir raten unseren Kunden, möglichst: ausgeruht und stressfrei in das Assessment zu kommen; sich natürlich und spontan zu verhalten - analog zu einer normalen beruflichen Situation; kein Schauspiel vorzuführen. Dieses würde künstlich wirken und sich da ein unechtes Bild entsteht möglicherweise sogar negativ auswirken. 27

28 Grenzen des Assessment Centers Realitätsnähe von Simulationen zur Komplexität von Führungsaufgaben ist begrenzt Definition von Kompetenzen-Kriterien ist begrenzt operationalisierbar Ein Gruppen-AC erfordert zeitlichen, personellen, finanziellen und logistischen Aufwand Kosten-Nutzen müssen ausgewogen sein 28

29 Problembereiche von Assessment Centers Verantwortung bei der Selektion kann einzig an das AC-Ergebnis abgeschoben werden (Sehr) gute/r Fachfrau/-mann, aber (sehr) schlechtes AC-Resultat was nun? Nach einem Assessment sollte ein Feedbackgespräch immer durchgeführt werden. Eine Reflexion und eine Entwicklungsplanung sind wichtig, um den Nutzen aufrecht zu erhalten. 29

30 Was für Vorteile bringt eine Investition in ein Assessment? Unterstützung in der Entscheidungsfindung durch unabhängigen Assessment Spezialisten ( second opinion ) Das Assessment ermöglicht im Vergleich zum Interview eine deutlich vertiefte Analyse des Potenzials und liefert zudem zusätzliche wertvolle Hinweise für Entwicklungspotenzial. Die Treffsicherheit wird gesteigert, Fehlbesetzungen an Schlüsselpositionen werden reduziert, unnötige Kosten werden vermieden. 30

31 Literaturempfehlung Prof. Dr. Heinz Schuler Psychologische Personalauswahl Verlag für Angewandte Psychologie Göttingen Empfehlenswert, da objektiv und wissenschaftlich fundiert. Das Buch deckt ein breites Spektrum an Fragen zur Personalauswahl und Personalbeurteilung ab. 31

32 Fragerunde Herzlichen Dank für Ihr Interesse. 32