Inhaltstheorien der Mitarbeiterbeeinflussung

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1 im SS 2005 Inhaltstheorien der Mitarbeiterbeeinflussung 1

2 Inhaltstheorien der Mitarbeiterbeeinflussung Gliederung 1. Einführung 2. Die Bedürfnispyramide von Maslow 3. Die E.R.G. Theorie von Alderfer 4. Die Zwei-Faktoren-Theorie von Herzberg 5. Das Verbundmodell von McClelland 6. Vergleich der Theorien 7. Zusammenfassende Bewertung 2

3 1. Einführung Def. Personalführung (Macharzina): Prozess der zielgerichteten Beeinflussung von Personen durch Personen. Def. Personalführung (Scholz): Optimierung des Verhältnisses zwischen Führungskraft und Mitarbeiter im Hinblick auf eine weitgehende Integration von Unternehmens- und Individualzielen. Personalführung erfolgt auf drei Ebenen: 1. strategische Ebene 2. taktische Ebene 3. operative Ebene Ansiedlung der Motivationstheorien 3

4 1. Einführung Motivationstheorien Inhaltstheorien Prozesstheorien Aktionstheorien Motivation: bestimmt Richtung, Dauer und Intensität des menschlichen Handelns (extrinische und intrinische Motivation) Inhaltstheorien: versuchen Bedürfnisse zu identifizieren, die durch das menschliche Handeln befriedigt werden sollen 4

5 2. Bedürfnispyramide von Maslow 2.1. Aufbau der Bedürfnispyramide 2.2. Annahmen Maslows 2.3. Kritik an der Bedürfnispyramide 5

6 2. Die Bedürfnispyramide von Maslow 2.1. Aufbau der Bedürfnispyramide Die fünf Bedürfnisarten Selbstverwirklichungsbedürfnisse Wertschätzungsbedürfnisse Soziale Bedürfnisse Sicherheitsbedürfnisse Physiologische Bedürfnisse das tun, was man überdurchschnittlich gut kann Wunsch nach Achtung durch die Mitmenschen Zugehörigkeit zu einer Gruppe, Liebe Streben nach Schutz, Ordnung, Recht zum Beispiel Ruhe, Schlaf, Nahrung 6

7 2. Die Bedürfnispyramide von Maslow 2.2. Annahmen Maslows Für die Anwendung der Bedürfnispyramide gilt: 1. höhere Bedürfnisse können erst dann auftreten, wenn die niedrigen befriedigt sind 2. von befriedigten Bedürfnissen geht keine weitere Motivation aus 3. Bedürfnis nach Selbstverwirklichung Wachstumsmotiv untere Bedürfniskategorien Defizitmotive 7

8 2. Die Bedürfnispyramide von Maslow 2.3. Kritik an der Bedürfnispyramide Zentrale Probleme bei der Anwendung (1): mangelnde Berücksichtigung der Sozialisationsprozesse willkürliche Einteilung in Defizit- und Wachstumsmotive keine präzise begriffliche Abgrenzung der Bedürfniskategorien möglich Annahme, dass untere Bedürfnisse erst befriedigt sein müssen, bevor nächste aktiviert werden, fraglich 8

9 2. Die Bedürfnispyramide von Maslow 2.3. Kritik an der Bedürfnispyramide Zentrale Probleme bei der Anwendung (2): Untersuchungen konnten die hierarchische Anordnung nicht bestätigen Bedürfnishierarchie nicht so stabil wie zunächst angenommen befriedigte Bedürfnisse können keine Anreizwirkung mehr auslösen ab welchem Grad gilt ein Bedürfnis als befriedigt? 9

10 3. Die E.R.G. Theorie v. Alderfer 3.1. Grundlagen der Theorie von Alderfer 3.2. Die sieben Thesen von Alderfer 3.3. Erklärungen der sieben Zusammenhänge 3.4. Kritik an der E.R.G. Theorie 10

11 3. Die E.R.G. Theorie v. Alderfer 3.1. Grundlagen der Theorie von Alderfer Ausgangspunkt: Weiterentwicklung bzw. Modifikation der Bedürfnishierarchie allerdings Reduktion der fünf Bedürfniskategorien auf drei: 1. Existence needs: u.a. materielle Bedürfnisse 2. Relatedness needs: Bedürfnis nach sozialen Beziehungen 3. Growth needs: Bedürfnis nach persönlicher Weiterentwicklung 11

12 3. Die E.R.G. Theorie v. Alderfer 3.2. Die sieben Thesen von Alderfer Zusammenhänge (1): Alderfer erkennt sieben Zusammenhänge zwischen der Befriedigung eines Bedürfnisses und der Aktivierung des nächsten Bedürfnisses: 1. Je weniger die Existenzbedürfnisse befriedigt sind, desto mehr wird nach ihnen gestrebt. 2. Je weniger die Beziehungsbedürfnisse befriedigt sind, desto mehr wird nach den Existenzbedürfnissen gestrebt. 3. Je mehr die Existenzbedürfnisse befriedigt sind, desto mehr wird nach den Beziehungsbedürfnissen gestrebt. 12

13 3. Die E.R.G. Theorie v. Alderfer 3.2. Die sieben Thesen von Alderfer Zusammenhänge (2): 4. Je weniger die Beziehungsbedürfnisse befriedigt sind, desto mehr wird nach ihnen gestrebt. 5. Je weniger die Wachstumsbedürfnisse befriedigt sind, desto mehr wird nach den Beziehungsbedürfnissen gestrebt. 6. Je mehr die Beziehungsbedürfnisse befriedigt sind, desto mehr wird nach den Wachstumsbedürfnissen gestrebt. 7. Je mehr die Wachstumsbedürfnisse befriedigt sind, desto mehr wird nach ihnen gestrebt. 13

14 3. Die E.R.G. Theorie v. Alderfer 3.3. Erklärungen der sieben Zusammenhänge Wie kommen die sieben Thesen zustande? Zusammenhang: klassische Frustrationshypothese Zusammenhang: Frustrations- Regressionshypothese Zusammenhang: Befriedigungs- Progressionshypothese 7. Zusammenhang: ein Mensch strebt immer nach persönlicher Fortentwicklung 14

15 3. Die E.R.G. Theorie v. Alderfer 3.4. Kritik an der E.R.G. Theorie Kritische Würdigung (1): Annahme Alderfers, dass Hierarchie zwar vorhanden, allerdings nicht so strikt wie bei Maslow, + Hierarchie funktioniert auch von oben nach unten - fehlende Hierarchie lässt das Modell konzeptlos und zu allgemein erscheinen. Reduktion der Bedürfniskategorien von fünf auf drei + die drei Bedürfnisarten sind überschneidungsfrei definiert 15

16 3. Die E.R.G. Theorie v. Alderfer 3.4. Kritik an der E.R.G. Theorie Kritische Würdigung (2): Die vier Erklärungsansätze für die Beziehungen zwischen den Bedürfnissen - fehlende Kausalität bei den Korrelationen - nur noch heuristischen Wert - blieb zumeist im Schatten von Maslow 16

17 4. Die Zwei-Faktoren-Theorie von Herzberg 4.1 Grundlagen und Prämissen 4.2 Praktische Anwendung: job enrichment 4.3 Kritische Würdigung 17

18 4. Die Zwei-Faktoren-Theorie von Herzberg 4.1 Grundlagen und Prämissen Zu den Studien: Frederick Herzberg Empirische Untersuchung zur Arbeitsmotivation: Welche Faktoren erhöhen bzw. verringern die Arbeitszufriedenheit? Pittsburgh-Studie Zwei Sätze an Bedürfnissen Schmerz vermeiden => Hygienebedürfnisse Fähigkeiten einsetzen und erweitern => Motivationsbedürfnisse 18

19 4. Die Zwei-Faktoren-Theorie von Herzberg 4.1 Grundlagen und Prämissen Hygienefaktoren vs. Motivatoren: 1. Hygienefaktoren z.b. Gehalt, Arbeitsbedingungen, Unternehmenspolitik dienen der Vermeidung von Unzufriedenheit kein Einfluss auf die Motivation 2. Motivatoren z.b. Arbeitsinhalt, Anerkennung, Erfolg, Verantwortung steigern die Zufriedenheit und die Motivation 19

20 4. Die Zwei-Faktoren-Theorie von Herzberg 4.1 Grundlagen und Prämissen Zwei Dimensionen der Zufriedenheit: 1.Unzufriedenheit-Keine Unzufriedenheit vs. 2.Zufriedenheit-Keine Zufriedenheit 20

21 4. Die Zwei-Faktoren-Theorie von Herzberg 4.2 Praktische Anwendung: job enrichment Ziele und Vorgehen: 9 Schritte zur Arbeitsanreicherung Ziel: Motivation und Leistung steigern Falscher Weg: Lohnerhöhungen, Arbeitszeitverkürzung, Sozialleistungen Horizontale Arbeitsanreicherung Richtiger Weg: Vertikale Arbeitsanreicherung mehr Befugnisse, weniger Kontrollen Arbeitsinhalt an die Qualifikation anpassen 21

22 4. Die Zwei-Faktoren-Theorie von Herzberg 4.3 Kritische Würdigung Stärken und Schwächen: Stärken: weite Verbreitung in Literatur und Praxis einfacher Aufbau Anregungen zur Motivationssteigerung Schwächen: Methodengebundenheit Kausalattributierung Vernachlässigung situativer Einflüsse 22

23 5. Das Verbundmodell von McClelland 5.1 Grundlagen und Prämissen 5.2 Verbundwirkungen zwischen den Motiven 5.3 Kritische Würdigung 23

24 5. Das Verbundmodell von McClelland 5.1 Grundlagen und Prämissen Die Bedürfniskategorien von David McClelland: Bedürfniskategorien Leistungsstreben Machtstreben Inhaltliche Ausgestaltung Setzen von Zielen, Befriedigung durch die Arbeit an sich, Eigenverantwortung; Kontrolle über Mitmenschen, Einfluss auf die Umwelt, Verfolgen eigener Ziele; Zugehörigkeitsstreben Vermeidungsstreben Zugehörigkeit zu einer Gruppe, Kommunikation mit anderen Menschen; Reduktion von Versagen, Misserfolg, Machtverlust und Ablehnung; Quelle: Scholz, C. (2000), S.887 (modifiziert). 24

25 5. Das Verbundmodell von McClelland 5.1 Grundlagen und Prämissen Erkenntnisse und Forschungsmethodik: Von der Leistungsmotivationstheorie zum Verbundmodell Bedürfnisse sind erlernt Thematischer Apperzeptionstest (TAT) Versuchspersonen müssen Bilder interpretieren Kurzgeschichten Spezielles Auswertungsschema 25

26 5. Das Verbundmodell von McClelland 5.2 Verbundwirkungen zwischen den Motiven Das Zusammenspiel von Motiven: Leistungsstreben und Zugehörigkeitsstreben Auswirkungen auf Gewissenhaftigkeit und Zielstrebigkeit Machtstreben und Zugehörigkeitsstreben stehen in inverser Beziehung zueinander Leistungsstreben und Vermeidungsstreben Auswirkungen auf den Schwierigkeitsgrad der Aufgaben 26

27 5. Das Verbundmodell von McClelland 5.2 Verbundwirkungen zwischen den Motiven Weitere Erkenntnisse: Einfluss äußerer Faktoren ( Moderatoren ) Risikoaversion Zusammenhang von Alkohol und Machtstreben Bedürfniskategorien und der Gesundheitszustand Machtstreben und Krankheitsanfälligkeit Motivkombinationen und Stress 27

28 5. Das Verbundmodell von McClelland 5.3 Kritische Würdigung Stärken und Schwächen: Stärken: Diskussion über Motivkombinationen weitere Forschungsmöglichkeiten bestehen Brücke zu Prozesstheorien Schwächen: Thematischer Apperzeptionstest - subjektiv - von einzelnen Wörtern auf menschliches Verhalten schließen? 28

29 6. Vergleich der Theorien 6.1 Inhaltliche Ausgestaltung der Bedürfniskategorien 6.2 Zur Hierarchie der Bedürfnisse 6.3 Die motivierende Wirkung der Bedürfnisse 6.4 Anwendung in der Praxis 29

30 6. Vergleich der Theorien 6.1 Inhaltliche Ausgestaltung der Bedürfniskategorien Ziele der Inhaltstheorien: Maslow: Alderfer: Erklärung des menschlichen Verhaltens im allgemeinen Erklärung des menschlichen Verhaltens im allgemeinen, Alternative zu Maslow darstellen Herzberg: Arbeitszufriedenheit, Verhalten in Organisationen erklären McClelland: Leistungsstreben, Verbundwirkungen Verhalten in Organisationen 30

31 6. Vergleich der Theorien 6.1 Inhaltliche Ausgestaltung der Bedürfniskategorien Maslow Alderfer Herzberg McClelland Selbstverwirklichung Wertschätzung Wachstumsbedürfnisse Arbeit selbst, Verantwortung, Beförderung Leistungsstreben Machtstreben Zugehörigkeitsbedürfnisse Sicherheitsbedürfnisse physiologische Bedürfnisse Beziehungen im Unternehmen Sicherheit Arbeitsbedingungen Gehalt Beziehungsbedürfnisse Existenzsicherungsbedürfnisse Zugehörigkeits- Streben Vermeidungsstreben Quelle: Scholz, C. (2000), S.890 (modifiziert). 31

32 6. Vergleich der Theorien 6.1 Inhaltliche Ausgestaltung der Bedürfniskategorien Die Bedürfniskategorien im Vergleich: Maslow Alderfer Herzberg McClelland Anzahl Kategorien Fünf Drei Zwei Vier Grad der inhaltlichen Ausgestaltung Allgemein Allgemein Konkret Konkret Quelle: eigene Darstellung. 32

33 6. Vergleich der Theorien 6.1 Inhaltliche Ausgestaltung der Bedürfniskategorien Ergebnis: Theorien Maslows und Alderfers müssen angepasst werden Bedürfniskategorien für konkrete Aussagen zu allgemein Theorien Herzbergs und McClellands können angewandt werden konkrete Aussagen hinsichtlich der Mitarbeiterbeeinflussung möglich 33

34 6. Vergleich der Theorien 6.2 Zur Hierarchie der Bedürfnisse Vergleich der Hierarchie der Bedürfnisse: Maslow: hierarchische Schichtung der Bedürfnisse Alderfer: Ordnung der Bedürfnisse, keine strenge Hierarchie Herzberg: keine direkten Angaben zur hierarchischen Schichtung der Bedürfnisse McClelland: keine direkten Angaben zur Hierarchie, dafür werden Motivkombinationen berücksichtigt 34

35 6. Vergleich der Theorien 6.2 Zur Hierarchie der Bedürfnisse Ergebnis: Maslow, Alderfer: sehen kein bestimmtes Bedürfnis als entscheidend für die Erklärung des Verhaltens in Organisationen an Herzberg: stellt ein Bedürfnis heraus, an dem das Verhalten festgemacht wird McClelland: Zusammenspiel bestimmter Motivkombinationen für die Erklärung menschlicher Verhaltensweisen 35

36 6. Vergleich der Theorien 6.3 Die motivierende Wirkung der Bedürfnisse Die motivierende Wirkung von Bedürfnissen im Vergleich: Maslow Alderfer Herzberg McClelland befriedigte Bedürfnisse haben keine motivierende Wirkung befriedigte Bedürfnisse können eine motivierende Wirkung haben nur Motivatoren können motivieren Motivation durch das Zusammenspiel verschiedener Faktoren Quelle: eigene Darstellung. 36

37 6. Vergleich der Theorien 6.3 Die motivierende Wirkung der Bedürfnisse Beispiel Zugehörigkeitsbedürfnisse: Maslow: wirken motivierend, wenn die Sicherheitsbedürfnisse befriedigt sind Alderfer: wirken motivierend; Bei Nichterfüllung Rückgriff auf Existenzsicherungsbedürfnisse Herzberg: keine motivierende Wirkung McClelland: Einfluss auf die Motivation z.b. im Zusammenspiel mit dem Leistungsstreben 37

38 6. Vergleich der Theorien 6.3 Die motivierende Wirkung der Bedürfnisse Ergebnis: Annahmen von Maslow und Herzberg rigoros motivierende Wirkung bestimmter Bedürfnisse wird ausgeschlossen Theorien Alderfers und McClellands sind offener lassen Ausnahmen zu 38

39 6. Vergleich der Theorien 6.4 Anwendung in der Praxis Anwendung der Inhaltstheorien: 1. Maslow bekannteste aller Theorien Anwendung zur Gestaltung von Anreizsystemen Anstoß für weitere Forschungen 2. Alderfer wird nicht als eigenständige Theorie betrachtet löst das Problem für den Vorgesetzten, wenn Wachstumsbedürfnisse nicht befriedigt werden können 39

40 6. Vergleich der Theorien 6.4 Anwendung in der Praxis Anwendung der Inhaltstheorien: 3. Herzberg job enrichtment zur Steigerung der Motivation auch heute noch angewandt allerdings auch Identifikation von Hygienefaktoren als Motivation 4. McClelland guter Manager nicht unbedingt nur leistungsorientiert simultane Betrachtung von mehreren am Arbeitsplatz relevanten Bedürfnissen 40

41 6. Vergleich der Theorien 6.4 Anwendung in der Praxis Weiterentwicklungen aufgrund der Inhaltstheorien: Mitarbeiter- Partizipationsprogramme Ziel: mehr Engagement der Mitarbeiter partizipatives Management Erweiterung des Handlungsspielraums job enlargement job rotation job enrichment 41

42 7. Zusammenfassende Bewertung Fazit: Problem der Inhaltstheorien: keine Berücksichtigung von situativen und kognitiven Variablen Entstehungszeiten berücksichtigen Bedürfnisse und Wünsche haben sich stark verändert schwierig, eine Theorie als die beste hervorzuheben alle vier haben Vor- und Nachteile 42

43 7. Zusammenfassende Bewertung Fazit: Verbundmodell: größtes Entwicklungspotential McClelland diskutiert erstmalig die Kombination verschiedener Motive vier Bedürfniskategorien relevant für Arbeitsmotivation inhaltlich noch ausbaufähig allerdings weiter Forschungsbedarf schlägt die Brücke zwischen Inhalts- und Prozesstheorien 43

44 7. Diskussion Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit 44