Personalfindung heute von der Beschaffung zur maßgeschneiderten Ansprache

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1 Personalfindung heute von der Beschaffung zur maßgeschneiderten Ansprache REGINA BERGDOLT Expertin für zeitgemäße Unternehmensführung und treffsichere Personalauswahl (Eignungsdiagnostik) 1

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3 Die Herausforderungen Langfris/ger demografischer Wandel Arbeitsmarkt. Deutschland konkurriert mit anderen Ländern um qualifizierte Zuwanderung. Unternehmen konkurrieren um Fachkräfte. Unternehmen bewerben sich bei Fach-und Führungskräften. Post and Pray als Recruitingparadigma ist passé. Die Wettbewerbsfähigkeit von Unternehmen entscheidet sich am Arbeitsmarkt. 3

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5 Kapitel lässt sich beschaffen, Fabriken kann man bauen, Menschen muss man gewinnen. Hans Christoph von Rohr, Industriemanager 5

6 Was wirkt? Neues Verständnis im Recruiting: der Recruiter als Talent Sourcer. Ausrichtung auf Zielgruppen am Markt (was will der Wunschbewerber wirklich?). Persönliche Ansprache individuelles Interesse wecken dem Kandidaten den Weg bereiten. Reale Stärken des Unternehmens klar benennen (Fokusgruppe). Pipeline aufbauen und Talent nach Zielgruppe proaktiv interessieren. Finden und binden: Bindung beginnt mit dem ersten Kontakt. Wer nicht bindet, verliert Kandidaten wieder. 6

7 Arbeitgeberattraktivität Zu einem attraktiven Arbeitgeber wird man nicht durch Personalmarketing. Das Personalmarketing spiegelt lediglich die Tatsache wider, dass ein Unternehmen de facto ein attraktiver Arbeitgeber ist. Professor Dr. Uwe Peter Kanning, in HR-Management

8 Führung zählt, genauer: die eigene Führungskraft zählt People joincompanies, but they leave managers. 8

9 RealisticJob Preview Konkrete Informationen zum Arbeitsplatz. Wo ist das, wie sieht es da aus? Was verdiene ich? Meine konkreten Aufgaben? Wie sieht eine typischen Arbeitswoche aus? Entwicklungsmöglichkeiten: wie sehen die für mich als Bewerber aus? Informationen zum Unternehmen: wirtschaftliche Sicherheit? Wenn Werte, dann konkret: wie wirkt sich der Wert auf die tägliche Zusammenarbeit aus? Keine heile Welt (Werbung), die es nicht gibt. Bewerberansprache ist keine Produktwerbung. Moment oftruth, Gefahr der Dauerfrustrierten. Fazit: alle Informationen geben, die Selbstselektion ermöglichen. Sie brauchen nicht sehr viele Bewerber, sondern passende Mitarbeiter. Also: Erwachsen miteinander umgehen statt Funweltkonstruieren. Klarheit transportieren. 9

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12 Auswahlverfahren Personalmarketing dient dazu, den Pool der Bewerber vorteilhaft zu beeinflussen, damit am Ende eine treffende Personalauswahlentscheidung steht.. Das Auswahlverfahren ist einen Visitenkarte eines Unternehmens. Professor Dr. Uwe Peter Kanning Personalmarketing, Employer Branding und Mitarbeiterbindung,

13 Neugierig? Mehr auf 13

14 Erstellen Sie ein eigenes Anforderungsprofil auf - kostenlos nach Registrierung. 14

15 Neugierig? Mehr auf 15

16 Welche Zielgruppen sprechen wir an im Recruiting? Warum sind diese Zielgruppen für das Unternehmen wichtig? Was macht diese Zielgruppe aus, welche Merkmale, Wünsche? Mitarbeiter gewinnen: # Analyse Welche Recrutierungszieleverfolgen wir? Wie können wir diese Ziele quantitativ und qualitativ beschreiben (Kompetenzziele?) Wie stehen wir derzeit da am Arbeitsmarkt (wahrgenommene Arbeitgebereigenschaften, Markenpersönlichkeit, Bekanntheit)? Zusammenfassen der Ergebnisse und Handlungsstrategie 16

17 Zentrale Hard Facts nennen realistic job preview. Zielgruppengerechte Ansprache statt öde und austauschbar persönlich, in Posts, auf der Unternehmenshomepage. Zügiger und treffsicherer Auswahlprozess samt Feedback. Fundiert: kompetenzbasierte Personalauswahl. Mitarbeiter gewinnen: # Action Alle Informationen zur Selbstselektion des Bewerbers. Sich ehrlich mit Feedback (auch kununu& Co.) auseinander setzen. Führungsqualität sicher stellen. Recruiting ohne Bindung ist eine Endlosschleife Konsistenz im Verhalten ALLER Beteiligten. Es zählt, was ein Bewerber erlebt, nicht, was er idealerweise erleben sollte. 17

18 Regina Bergdolt Recruiting, Auswahlverfahren und kompetenzbasierte Personalentwicklung Basis: evidenzbasiertes Personalmanagement Windeckstraße 44, D Mannheim Tel , Mobil Kompetenzbasierte Auswahlinstrumente für Sie, generiert nach Ihren Angaben auf Medientipp: Professor Peter Uwe Kanning zu fragwürdigen Methoden in der Personalarbeit auf O9-BZv2Erb&index=16 Professor Heinz Schuler zu merkwürdigen Methoden in der Personalauswahl im Interview auf 18

19 KostenProbezeitkündigung: 40 K Jahresbrutto Printanzeige Anzeige regional 200 Euro Kandidatensuchmaschine Talentwunder Zweimonatiges Abo 1000 Euro Gehaltskosten brutto für 6 Monate Inkl. Sozialversicherungsanteil Arbeitgeber Euro Einarbeitungskosten durch Teamleiterin in vier Monaten ca Euro Gesamtkostenfür Angestellte/n mit 40 T Euro Bruttogehalt in 6 Monaten Euro (noch ohne Recruiterkosten!) 19

20 Dokument aus dem Personalauswahltool Rollenbeschreibung (Auszug) Alle Informationen zur Rolle in einem Dokument Kernaufgaben Verantwortung Fachliches Qualifikationsprofil Persönliche, soziale, unternehmerische Kompetenzen klar definiert Erstellen Sie Ihr eigenes Anforderungsprofil auf - kostenlos nach Registrierung. 20

21 Dokument aus dem Personalauswahltool Kompetenzbasiertes Interview (Auszug) Kern erfolgreicher Auswahl Motivation und Entwicklung Fragen zu den erfolgskritischen Kompetenzen Verhaltensanker für alle Kompetenzen Integrierte Bewertungsskala Neugierig? Mehr auf 21