Herausforderung Demografie Ältere Patienten - Alterndes Personal

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2 Elisabeth-Krankenhaus Essen GmbH St. Marien-Hospital Mülheim an der Ruhr GmbH Medizinisches Versorgungszentrum Ärztehaus AKB Ambulante Krankenpflege und Betreuung Ambulante Kinderkrankenpflege Die Kängurus BodyGuard! Zentrum für PräventionsMedizin GmbH Therapie- und Trainingszentrum im Hilarion GmbH Contilia Akademie St. Andreas Seniorenwerk GmbH Haus Berge Seniorenwerk GmbH Kath. Senioren- und Pflegeeinrichtungen Essen GmbH Haus Maria Frieden GmbH St. Laurentius Seniorenwerk GmbH Contilia GmbH Contilia Management GmbH

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4 Die Elisabeth-Krankenhaus Essen GmbH 613 Betten an zwei Standorten in Essen 14 Fachabteilungen Rund 620 Mitarbeiter im Pflege- und Funktionsdienst, zzgl. ca. 100 Auszubildende Kompetenzzentren: Herz und Gefässe, Frau und Kind, Altersmedizin, Diabetes und Niere sowie Erkrankungen des Magen-Darm-Traktes Akademisches Lehrkrankenhaus Vollstationäre Fälle: (2008) Ambulante Fälle: (2008)

5 Herausforderung Demografie Ältere Patienten Alterndes Personal

6 These 1: Steigende Nachfrage nach Pflegeleistungen wird einer sinkenden Anzahl an Leistungserbringern gegenüberstehen These 2: Zunehmende Arbeitsverdichtung und ökonomischer Druck wird auf ein alterndes Personal treffen Welche Konsequenzen ergeben sich daraus für das Management und für die (Berufs)-politik?

7 These 1: Steigender Bedarf an (professionellen) Pflegeleistungen... Unschärfe in der Prognose durch ungeklärte Fragen Steigt bei höherem Alter die Anzahl der nachgefragten Leistungen oder verschiebt sie sich ins höhere Alter Wie entwickelt sich die familiäre /ehrenamtliche Pflege Sinkt die Lebenserwartung wieder durch ungesunde Lebensweise oder ökonomischen Druck

8 Personalbedarf in Vollzeitäquivalenten bis zum Jahr 2050 Quelle: Bernd Raffelhüschen, Forschungszentrum Generationenverträge, 2008

9 These 1:...wird einer sinkenden Anzahl an Leistungserbringern gegenüberstehen Unschärfe in der Prognose durch ungeklärte Fragen Zuwanderungsentwicklung Alters- und geschlechtsspezifische Erwerbsbeteiligung, bzw. -bereitschaft

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11 11 Entwicklung der Pflegefälle bis zum Jahr 2050 Quelle: Bernd Raffelhüschen, Forschungszentrum Generationenverträge, 2008

12 Konsequenzen für das Management Sicherstellung einer pflegerischen (Grund-?) Versorgung, Stichwort: Wachsender Markt unter extremem Kostendruck Mitarbeitergewinnung im Wettbewerb anderer Branchen Langfristige Mitarbeiterbindung

13 Sicherstellung der pflegerischen Versorgung unter extremem Kostendruck Nachfrage reduzieren, restriktive Verteilung Politische und ethische Dimension Technische Entwicklung fördern

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15 Pflegetheorie Pflegeethik Pflegeberatung Pflegeprozess Pflegewissenschaft Pflegeinformatik Pflegemanagement Pflegestandards Pflegerischer Problemlösungs- und Beziehungsprozess Pflegesystem Pflegeleitbild Pflegepädagogik Wo bleibt die Pflegetechnik??

16 der mobile Roboter Care-O-Bot 3 soll uns in Zukunft im Haushalt zur Hand gehen Frauenhofer-Institut für Produktionstechnik und Automatisierung, auf der Cebit 2009

17 Kurzvidio Wasamsu

18 Avant-saintlubain

19 Mitarbeitergewinnung im Wettbewerb anderer Branchen Zugang zu Pflegeberufen für Schulabsolventen mit unterschiedlichem Bildungshintergrund Durchlässigkeit der Systeme /Karrieremöglichkeiten Frühzeitige Bindung durch enge Zusammenarbeit mit den Schulen Neue Ausbildungsberufe etablieren

20 Mitarbeiter an das Unternehmen binden Familienfreundlichkeit, Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben Karrieremöglichkeiten/Bildungsangebote Führungskompetenz entwickeln und kontrollieren Monetäre Anreize für besondere Leistungen (z.b. Flexizuschläge)

21 Messung von Führungsqualität und Belastungen am Arbeitsplatz Kriterium Arbeitszufriedenheit Wichtigste 5 Prädiktoren Führungsqualität Bedeutung der Arbeit Gemeinschaftsgefühl Work-Privacy-Konflikt Einfluss bei der Arbeit Gedanke an Berufsaufgabe Bedeutung der Arbeit Work-Privacy-Konflikt Mobbing Verbundenheit mit dem Arbeitsplatz Emotionale Anforderungen Quelle: Nübling,, Stöß ößel, Michalis, in:badura et.al.., Fehlzeitenreport 2009, Springer Verlag 2010

22 These 2: Zunehmende Arbeitsverdichtung und ökonomischer Druck wird auf ein alterndes Personal treffen

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25 ? % x% jährige

26 Mit welchen Veränderungen ist mit alterndem Personal bei hohem Leistungsdruck (unter heutigen Bedingungen) zu rechnen? Anstieg der Arbeitsunfähigkeitstage Vermehrt Langzeiterkrankte Auftreten von Alterserkrankungen und altersphysiologische Veränderungen (z.b. Diabetes, Einschränkungen des Bewegungsapparates, Nachlassen der Seh- und Hörfähigkeit, Demenzielle Veränderungen) Veränderung der eigenen Bedürfnisse (Arbeitszufriedenheitsfaktoren?) Hoher Wissenszuwachs durch Erfahrungswissen, Wissensverlust bei fehlender Weiterbildung Generationenkonflikte

27 Arbeitsunfähigkeitstage der BKK-Pflichtmitglieder ältere AN, je 100 Mitglieder Krankheitsart Muskel- Skelelettsystem ,7 837,4 851,8 Psyche 190,6 233,2 263,2 233,3 Verletzungen, Vergiftungen 214,3 239,6 250,2 228,9 Kreislaufsystem 81,7 131,7 198,1 226,2 Atmungssystem 220,2 248,6 264,1 223,8 Neubildungen 74,5 106,1 139,2 161,8 Gesamt (alle Arten) 1676,2 2102,9 2491,7 2414

28 Frühberentungsgeschehen bei Pflegekräften Im Jahr 2007 gingen Menschen in Rente, davon waren 18,6% Menschen, die eine Erwerbsminderungsrente bezogen. Bei den Krankenschwestern und Krankenpflegern waren es 7491 neue Rentner, davon 38,9% mit einer Erwerbsminderungsrente.

29 Welche Konsequenzen ergeben sich daraus für das Management? Ältere Mitarbeiter befähigen Neue Herausforderungen für die Betriebsmedizin (Gefährdungsbeurteilungen für Senior-Arbeitnehmer? Anpassung des Arbeitsschutzes?) Pflegerisches Wissen auch für die Mitarbeiter nutzen, Ressourcenorientierung, Ziele gemeinsam formulieren Solidarität und Dialog zwischen den Mitarbeitern und den Abteilungen fördern, Kollegiale Beratung Generationenübergreifende Teambildung Vielfältigkeit im Unternehmen erhalten, Falle: Outsourcing

30 Ältere Mitarbeiter befähigen Langfristige Karriereplanung, möglichst wenig Leistungseinbußen durch Aufgabenanpassung Ressourcenorientierte Aufgabenverteilung Technische Neuentwicklungen fördern und nutzen Pflegerisches Basiswissen regelmäßig updaten Arbeitsmedizinische Erkenntnisse konsequent umsetzen, notwendige Zusatzqualifikation für Personalverantwortliche?

31 Easy Rider aus dem St Elisabeth-Krankenhaus in Grevenbroich

32 Berufspolitische Herausforderung Schaffung eines Vergütungssystem für Mitarbeiter mit stark differierenden Fähigkeiten und Ressourcen Arbeitswissenschaftliches Wissen erweitern über die Arbeitnehmergeneration 60 + Arbeitspsychologie: Wie gestaltet sich die Arbeit in Teams mit drei Generationen und einem erheblichen Anteil an Zuwanderern Welche Qualität der Pflegeleistung will und kann sich unsere Gesellschaft zukünftig leisten

33 Fazit Den demografischen Wandel können wir nicht aufhalten, ältere Mitarbeiter haben andere Fähigkeiten als junge Mitarbeiter, beide brauchen wir zukünftig mehr denn je. Die einen gilt es zu erhalten, die anderen zu entwickeln, Mitarbeiter befähigen und begeistern, Grenzen erkennen. Viele Erkenntnisse aus der Arbeitsmedizin und Arbeitspsychologie liegen uns schon lange vor und werden nicht genutzt. In neuen Technologien sollten wir auch in sozialen Systemen eine Chance zur Kompensation sehen. Der Wandel zwingt uns zu neuem Denken, sofern wir uns nicht selbst zu Verwaltern eines Mangels degradieren.