Fragen zum Fachkräftemangel in Deutschland

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1 Fragen zum Fachkräftemangel in Deutschland Auf der Grundlage ihrer neuen Qualifikations- und Berufsfeldprojektionen bis 2030 (qubeprojekt.de) greifen das Bundesinstitut für Berufsbildung (BIBB), das Institut für Arbeitsmarktund Berufsforschung (IAB), die Gesellschaft für Wirtschaftliche Strukturforschung (GWS) und das Fraunhofer-Institut für Angewandte Informationstechnik (FIT) aktuelle Fragen zum Fachkräftemangel auf und geben hierzu Antworten. Weitere Informationen zu den BIBB-IAB Projektionen finden sich in den folgenden Publikationen: 1. Welle: HELMRICH, ROBERT; ZIKA, GERD (Hrsg.): Beruf und Qualifikation in der Zukunft. BIBB-IAB- Modellrechnungen zu den Entwicklungen in Berufsfeldern und Qualifikationen bis Welle: HELMRICH, ROBERT; ZIKA, GERD u.a.: Engpässe auf dem Arbeitsmarkt: Geändertes Bildungs- und Erwerbsverhalten mildert Fachkräftemangel. BIBB-Report 18/2012. Bonn, ZIKA, GERD; HELMRICH, ROBERT; U.A: Qualifikations- und Berufsfeldprojektionen bis 2030: In der Arbeitszeit steckt noch eine Menge Potenzial. IAB-Kurzbericht, 18/2012. Nürnberg, Welle: MAIER, TOBIAS; ZIKA, GERD u.a.: Engpässe im mittleren Qualifikationsbereich trotz erhöhter Zuwanderung. BIBB-Report 23/14. Bonn, 2014 MAIER, TOBIAS; ZIKA, GERD u.a.: Löhne und berufliche Flexibilitäten als Determinanten des interaktiven QuBe-Arbeitsmarktmodells. Ein Methodenbericht zur Basisprojektion der 3. Welle der BIBB-IAB Qualifikations- und Berufsfeldprojektionen. In: Wissenschaftliche Diskussionpapiere Heft 148. Bonn, sowie unter. 1

2 Inhaltsverzeichnis Rahmenbedingungen 1. Ab welchen Größenordnungen kann man von einem Fachkräftemangel sprechen? Gibt es derzeit schon Fachkräftemangel? Werden wir einen allumfassenden Fachkräftemangel erleben? In welchen Berufen wird sich der Fachkräftemangel zeigen? Wird der Fachkräftemangel zukünftig nur für bestimmte Qualifikationsstufen auftreten? Gibt es Regionen in Deutschland, in denen der Mangel besonders eklatant sein wird? Was sind die Hauptursachen für den zukünftigen Fachkräftemangel? Ist die Anwerbung von ausländischen Fachkräften ein Lösungsansatz? Wie kann Deutschland im internationalen Wettbewerb um qualifizierte Mitarbeiter/- innen attraktiver gemacht werden? Wie groß kann der wirtschaftliche Schaden werden, der Deutschland durch den Fachkräftemangel droht? MINT-Berufe 11. Bei Fachkräftemangel werden häufig an erster Stelle die MINT-Berufe genannt. Ist dies zutreffend? Gerade im MINT-Bereich ist der Frauenanteil noch sehr gering. Sind MINT-Berufe für Frauen nicht attraktiv genug? Personalrekrutierungsstrategien 13. Bieten die Unternehmen potentiellen Kandidaten und Kandidatinnen zu wenig? Werden aufgrund des Fachkräftemangels auch ältere Arbeitnehmer wieder attraktiv für die Unternehmen? Welche Anstrengungen müssten die Unternehmen selbst leisten, um das Problem zu lösen, und wo ist die Politik gefragt?

3 Rahmenbedingungen 1. Ab welchen Größenordnungen kann man von einem Fachkräftemangel sprechen? Fachkräftemangel ist in unserer Modellwelt gegeben, wenn unter Berücksichtigung der beruflichen Flexibilität der Bedarf an ausgebildeten Fachkräften erkennbar und dauerhaft über dem Angebot an ausgebildeten Fachkräften liegt. Hiervon abzugrenzen ist der Arbeitskräftemangel, der die notwendige berufliche Qualifikation nicht berücksichtig und auch nicht formal beruflich Qualifizierte mit einbezieht. 2. Gibt es derzeit schon Fachkräftemangel? Auf breiter Front ist derzeit kein Fachkräftemangel sichtbar. Allerdings beziehen sich unsere Ergebnisse bislang auf Gesamtdeutschland. Für spezielle Qualifikationen und/oder in einzelnen Regionen kann es hingegen auch derzeitig bereits zu Engpässen kommen. 3. Werden wir einen allumfassenden Fachkräftemangel erleben? In der Gesamtbetrachtung zeichnet sich auf dem Arbeitsmarkt eine Trendwende ab. Auch wenn in den letzten Jahren die Entwicklung der Bevölkerung wegen der Zuwanderung zugenommen hat, ist trotz weiterhin steigender Wanderungsgewinne davon auszugehen, dass es bis 2030 zu einem Bevölkerungsrückgang kommt. Gleichzeitig steigt der Anteil der Älteren an der Gesamtbevölkerung, so dass auch das Angebot an Arbeitskräften erstmals seit Jahrzehnten nicht mehr steigt, bzw. vielmehr mittlerweile zu sinken beginnt. Auf der Nachfrageseite kam es in den Boomjahren von 2006 bis 2008 zu einem massiven Beschäftigungsaufbau (+ 1,2 Mio. Personen), der durch die sich anschließende Weltwirtschaftskrise nur kurzfristig gebremst wurde, so dass 2012 insgesamt 41,6 Millionen Personen erwerbstätig waren und die registrierte Arbeitslosigkeit auf unter 3 Millionen sank. Wie unsere Projektionen zeigen, wird in den nächsten Jahren der Bedarf an Arbeitskräften noch leicht zunehmen (vgl. Abbildung 1). Trotz des nach 2015 erwarteten Rückgangs der Beschäftigung könnte die Unterbeschäftigung bis 2030 zwar reduziert, aber nicht komplett abgebaut werden. Diese Reduktion kann aber nur erreicht werden, wenn der künftige Bedarf an Arbeitskräften nicht nur quantitativ, sondern auch qualifikatorisch gedeckt werden kann. Der stärkere Rückgang des Arbeitskräfteangebots im Vergleich zur Arbeitskräftenachfrage erhöht insgesamt die Chancen der Erwerbslosen bei der Jobsuche, birgt aber gleichzeitig die Gefahr eines Arbeits- bzw. Fachkräftemangels bei bestimmten Qualifikationen, Branchen oder Berufen (siehe Frage 2). 3

4 Abbildung 1: Arbeitsmarktentwicklungen bis zum Jahr 2030 Quelle: Mikrozensus des Statistischen Bundesamtes, Berechnungen des QuBe-Projektes, 3. Welle 4. In welchen Berufen wird sich der Fachkräftemangel zeigen? Würde allein der erlernte Beruf betrachtet, so würde bereits heute in einigen der 12 betrachteten Berufshauptfelder ein hoher Fachkräftemangel vorliegen (vgl. Abbildung 2). Diese Betrachtungsweise unterstellt jedoch, dass es keine berufliche Flexibilität gibt, d.h. ein jeder übt seinen erlernten Beruf auch tatsächlich aus. Vorausgesetzt, das Ausbildungsverhalten setzt sich entsprechend des Status- Quo des Jahres 2011 weiterhin fort, würde sich insbesondere demografiebedingt die Situation bis 2030 verschärfen und sich in Richtung eines übergreifenden Fachkräftemangels weiterentwickeln. 4

5 Abbildung 2: Differenz zwischen Erwerbspersonen und Erwerbstätigen vor Einbeziehung der beruflichen Flexibilität nach Berufshauptfeldern von 2005 bis 2030 nur Fachkräfte Quelle: Mikrozensus des Statistischen Bundesamtes, Berechnungen des QuBe-Projektes, 3. Welle. Tatsächlich werden jedoch viele Erwerbstätige nicht in ihrem erlernten Beruf verweilen, sondern in ein anderes Berufshauptfeld wechseln. Die Gründe hierfür sind mannigfaltig. Anreiz für einen Wechsel können sowohl bessere Beschäftigungs-, Einkommens-, oder Aufstiegschancen aber z.b. auch eine bessere Vereinbarkeit von Familie und Beruf sein. Diesen Grad der beruflichen Flexibilität beschreibt die sogenannte Flexibilitätsmatrix des BIBB (MAIER u.a. 2010), die für die BIBB-Berufsfelder aufzeigt, wer mit welchem erlernten Beruf in welchem ausgeübten Beruf arbeitet, wer also in seinem erlernten Berufsfeld bleibt und wer dieses wechselt. Es geht hier nicht um die Gründe des Wechsels, sondern um die Darstellung der Chancen und mögliche Konkurrenzen zwischen Berufsfeldern, die mit einem bestimmten Beruf verbunden sind. Der in Abbildung 3 dargestellte, teilweise Ausgleich von Arbeitskräfteangebot und Arbeitskräftebedarf ist jedoch nicht alleine auf die beruflichen Wanderungsbewegungen zurückzuführen. Neben den Berufswechslern beinhaltet das Merkmal ausgeübter Beruf auch gut 6,2 Mio. Personen (im Jahre 2010), die nie einen Beruf erlernt haben. Diese Personengruppe ist 5

6 damit auch nicht Bestandteil des Fachkräfteangebots (und Fachkräftenachfrage), wie es in Abbildung 2 definiert ist. Abbildung 3: Differenz zwischen Erwerbspersonen und Erwerbstätigen nach Einbeziehung der beruflichen Flexibilität nach Berufshauptfeldern von 2005 bis 2030 Quelle: Mikrozensus des Statistischen Bundesamtes, Berechnungen des QuBe-Projektes; 3. Welle Aufgrund der Berücksichtigung aller Erwerbstätigen einschließlich der Personen ohne eine formale Qualifikation ergeben sich spürbar abweichende Ergebnisse gegenüber der Betrachtung ohne Berücksichtigung der beruflichen Flexibilität. So wird bis zum Jahre 2030 der Arbeitskräfteüberhang in den Büro- und kaufmännischen Dienstleistungsberufen (BHF 7) und den Lehrenden Berufen (BHF 12) zunehmen. Hingegen wird es in den Berufshauptfeldern Verkehrs-, Lager-, Transport, Sicherheits- und Wachberufe (BHF 5), Gastronomie- und Reinigungsberufe (BHF 6), Medien-, Geistes- und Sozialwissenschaftliche, Künstlerische Berufe (BHF 10) und den Gesundheits- und Sozialberufen, Körperpflegern (BHF 11) rechnerisch zu Engpässen auf der Ebene der Personen kommen. Grundsätzlich ist aber bei dieser Betrachtung der zukünftigen Entwicklung in Bezug auf mögliche Engpässe oder Überhänge zu berücksichtigen, dass es sich hierbei um hoch aggregierte Berufshauptfelder handelt. Darunter zusammengefasste Berufe können jedoch abweichende Entwicklungen aufweisen. So können z.b. bei hochspezialisierten Einzelberufen sehr wohl Engpässe auftreten, obwohl das Berufshauptfeld als Aggregat auf einen Überhang hindeutet. Eine 6

7 differenzierte Auflistung der Ergebnisse auf der Ebene der Berufsfelder findet sich unter Eine weitere wichtige Größe, die es bei der Ermittlung von Engpässen zu beachten gilt, ist das sogenannte Arbeitsvolumenpotenzial. Dies ist ein hypothetisches Konstrukt, das ähnlich wie das Erwerbspersonenpotenzial angeben soll, wie groß das Arbeitsangebot, gemessen in Stunden, tatsächlich ist. Bislang kann die offizielle Statistik nur das realisierte Arbeitsvolumen beobachten. Das tatsächlich angebotene Arbeitsvolumen dürfte jedoch um einiges höher sein, da Erwerbstätige in Teilzeit und geringfügigen Jobs arbeiten, obwohl sie gerne in einem größeren zeitlichen Umfang arbeiten würden. Im Mikrozensus wird neben der regelmäßig geleisteten wöchentlichen Zahl der Arbeitsstunden auch die Zahl der gewünschten wöchentlichen Arbeitsstunden erfragt. Aufgrund dieser Auskunft der Befragten lässt sich das Arbeitsvolumenpotential bestimmen, das sich aus dem realisierten Arbeitsvolumen und dem nicht realisierten potentiellen Arbeitsvolumen zusammensetzt. Abbildung 4: Differenz zwischen Arbeitsvolumenpotential und benötigten Arbeitsvolumen nach Einbeziehung der beruflichen Flexibilität Quelle: Mikrozensus des Statistischen Bundesamtes, Berechnungen des QuBe-Projektes, 3. Welle Insgesamt führt die Stundenbetrachtung bei allen Berufshauptfeldern zu einer entspannteren Situation als die Personenbetrachtung Insbesondere in den Gastronomie- und Reinigungsberufen (BHF 6) und den Verkehrs-, Lager-, Transport, Sicherheits- und Wachberufen (BHF 5) arbeiten viele Personen in Teilzeit und geringfügiger Beschäftigung, die sich eine Verlängerung ihrer regelmäßigen Arbeitszeit vorstellen könnten. 7

8 Allerdings sei nochmals darauf hingewiesen, dass es sich bei dieser Betrachtung um hochaggregierte Berufshauptfelder handelt. Bei hochspezialisierten Einzelberufen können sehr wohl Engpässe auftreten, obwohl das Berufshauptfeld als Aggregat auf einen Überhang hindeutet. Das könnte vor allem dann der Fall sein, wenn es aus Sicht der Betriebe keine alternativen Berufe hinsichtlich der gestellten Anforderungen gibt, hier also nicht auf die berufliche Flexibilität (Substitution) zurückgegriffen werden kann. So besteht beispielsweise im Berufsfeld Gesundheitsberufe ohne Approbation (BF 48) weiterhin ein Arbeitskräfteengpass (MAIER u.a. 2014). Zudem muss der potenzielle Überhang bzw. Engpass auch immer in Relation zur gesamten Nachfrage bzw. dem gesamten Angebot an Arbeitskräften gesehen werden. Abbildung 5 stellt deshalb die relativen Abweichungen des Arbeitsangebots von der Arbeitsnachfrage nach Berufshauptfeldern im Jahre 2030 auf der Basis von Personen und Stunden dar. Bedenkt man zudem, dass beispielsweise unter den Berufshauptfeldern die Rechts-, Management- und wirtschaftswissenschaftlichen Berufe im Jahre 2010 mit 9 Prozent den geringsten Angebotsüberhang in Stunden aufwiesen, so wird deutlich, dass Rekrutierungsschwierigkeiten nicht erst dann entstehen, wenn das Arbeitsvolumenpotential nicht ausreicht, sondern bereits dann, wenn die relative Differenz weniger als 10 Prozent beträgt. Abbildung 5: Bilanzierung auf Berufshauptfeldebene nach Personen und Stunden im Jahr 2030 Quelle: Mikrozensen und Volkswirtschaftliche Gesamtrechnung des Statistischen Bundesamtes. Berechnungen und Darstellungen QuBe-Projekt, 3. Welle 5. Wird der Fachkräftemangel zukünftig nur für bestimmte Qualifikationsstufen auftreten? Personen, die über keinen abgeschlossenen zertifizierten Berufsabschluss verfügen und sich auch nicht mehr im Ausbildungssystem befinden, werden es auch in absehbarer Zukunft schwer haben, eine Beschäftigung zu finden. Zwar wird das künftige Arbeitskräfteangebot an Personen ohne formalen Berufsabschluss bis 2030 im Vergleich zu 2012 sinken (- 0,5 Mio. Personen), gleichzeitig wird jedoch auch der Arbeitskräftebedarf der Wirtschaft an dieser Gruppe weit stärker um knapp 0,8 Millionen Personen zurückgehen. Rein rechnerisch ergibt sich eine Unterbeschäftigung (Lücke zwischen Angebot und Bedarf) von ca. 1,2 Millionen Personen (vgl. Abbildung 6). 8

9 Abbildung 6: Erwerbspersonen und Erwerbstätige nach Qualifikationsniveau Quelle: Mikrozensus des Statistischen Bundesamtes, Berechnungen des QuBe-Projektes; 3. Welle Für Tätigkeiten, die keinen formalen Berufsabschluss benötigen, wird es also auch auf absehbare Zeit genügend Arbeitskräfte geben. Ein umgekehrtes Bild ergibt sich für das mittlere Qualifikationsniveau. Aufgrund des beginnenden, altersbedingten Ausscheidens der geburtenstarken Jahrgänge ( Baby- Boomer-Generation ) aus dem Arbeitsmarkt wird die Zahl der Erwerbspersonen auf dieser Qualifikationsebene ab der Mitte dieses Jahrzehnts stark rückläufig sein. Der Bedarf an Arbeitskräften mit abgeschlossener Berufsausbildung nimmt dagegen in den nächsten Jahren noch leicht zu, dann aber zum Ende des Projektionszeitraumes ebenfalls demografisch bedingt wieder ab. Diese unterschiedlichen Entwicklungen auf der Angebots- und Bedarfsseite führen dazu, dass unter Status-quo-Bedingungen hier spätestens mit Beginn der 2020er Jahre der Bedarf nicht mehr gedeckt wäre und massive Fachkräfteengpässe auftreten würden. Im tertiären Bereich (Meister, Techniker, (Fach-)Hochschule) wird sich im Gegensatz zu den anderen Qualifikationsbereichen das Angebot ausweiten und in den ersten Jahren auch von der Nachfrageseite aufgenommen. Langfristig ist nach den derzeitigen Entwicklungen allerdings nicht absehbar, dass dieses Angebot auch im oberen Qualifikationssegment beschäftigt wird, weil die bisherige Entwicklung der Nachfrage einen solchen Anstieg nicht widerspiegelt. Ursächlich für die Entwicklung ist die starke Studierneigung der Jugendlichen, die für den Projektionszeitraum auf ihrem derzeit hohen Stand verharren wird. Im Bereich der Meister/-in und Techniker/-in (ISCED 5b) ist angebotsseitig im Vergleich zum Jahre 2012 sogar ein Rückgang zu erwarten. In Abbildung 7 wird deutlich, dass insbesondere in der mittleren Qualifikationsstufe das Ausscheiden Älterer die treibende Kraft für den prognostizierten Mangel an Fachkräften ist, wohingegen im akademischen Bereich das Neuangebot an Erwerbspersonen zahlenmäßig überwiegt und zu einem Anwachsen des 9

10 Arbeitskräfteangebots führt. So werden rund 3 Mio. Personen weniger einen vollqualifizierenden Berufsabschluss (ISCED 3b & 4) neu erlernen als Personen mit dieser Qualifikation aus dem Erwerbsleben ausscheiden. Hingegen wird das Angebot an Personen mit einem akademischen Abschluss bis zum Jahr 2030 um 1,6 Mio. Personen zunehmen. Abbildung 7: Entwicklung des Neuangebotes an Erwerbspersonen im Vergleich zu aus dem Erwerbsleben ausscheidenden Personen in Millionen Personen, 2012 bis 2030 Quelle: Mikrozensus des Statistischen Bundesamtes, Berechnungen des QuBe-Projektes; 3. Welle. 6. Gibt es Regionen in Deutschland, in denen der Mangel besonders eklatant sein wird? Eine regionale Differenzierung wird zurzeit mit den BIBB-IAB Qualifikations- und Berufsfeldprojektionen durchgeführt, jedoch sind die Ergebnisse derzeit noch nicht veröffentlicht. Bei einer regionalen Binnendifferenzierung Deutschlands ergibt sich durch die notwendige Berücksichtigung des Wanderungsverhaltens der Erwerbspersonen, das sowohl vom Alter, vom Familienstand aber auch vom Qualifikationsniveau und Einkommen abhängig sein kann, eine zusätzliche Herausforderung. Da Fach- und Arbeitskräfteengpässe aber letztlich auch immer abhängig von der Bevölkerungsentwicklung sind, sind Verwerfungen auf der regionalen Ebene wahrscheinlicher, da sich hier bereits demografische Unterschiede abzeichnen (STATISTISCHE ÄMTER DES BUNDES UND DER LÄNDER 2011). 10

11 7. Was sind die Hauptursachen für den zukünftigen Fachkräftemangel? Die Ergebnisse der dritten Welle des QuBe-Projektes zeigen, welche Entwicklung der deutsche Arbeitsmarkt nimmt, wenn an den derzeitig beobachtbaren Trends festgehalten wird. Die einflussreichsten Faktoren, die den hier aufgezeigten Weg bestimmen, sind auf der Arbeitsangebotsseite die Zuwanderung, die Berufswahl, die Bildungs- und Erwerbsbeteiligung (auch in Stunden) und die berufliche Flexibilität. Auf der Bedarfsseite ist neben der Zuwanderung vor allem der wirtschaftliche Strukturwandel, die Nachfrageentwicklung nach Qualifikationen und die Lohnund Arbeitszeitentwicklung in den Berufsfeldern maßgebend. Ob für bestimmte Tätigkeiten zukünftig eine entsprechende Fachkraft gefunden werden kann oder nicht, hängt somit immer von mehreren miteinander verzahnten Faktoren ab. Als grundlegende treibende Kraft, die sowohl das Arbeitsangebot als auch durch den Konsum die Arbeitsnachfrage bestimmt, kann allerdings die Bevölkerungsentwicklung hervorgehoben werden. Da die Geburtenrate und die Lebenserwartung keine unmittelbaren Auswirkungen auf das Arbeitskräfteangebot in den nächsten 15 Jahren haben, ist deshalb vor allem die Zuwanderung entscheidend für die mittelfristige Entwicklung der Bevölkerung und dem daraus folgenden Angebot und der Nachfrage nach Arbeitskräften. Die 3. Welle der Qualifikations- und Berufsfeldprojektionen berücksichtigt, im Unterschied zu den ersten beiden Wellen, die Variante 1-W2 der 12. koordinierten Bevölkerungsvorausberechnung des Statistischen Bundesamtes. Diese geht anstelle einer konstanten Nettozuwanderung von rund 100 Tausend Personen ab 2014 von einem weiteren Anstieg auf 200 Tausend Personen bis zum Jahr 2020 aus, die mehr zuwandern als abwandern. Ab dem Jahre 2020 bleibt die Nettozuwanderung konstant bei 200 Tausend Personen. Im Gegensatz zur Variante 1-W1 verringert sich durch diese Wanderungsannahme der Bestand der Erwerbsbevölkerung (15 bis unter 65Jahre) bis zum Jahr 2030 im Vergleich zum Jahr 2012 nur um ca. 6,8 Mio. Personen (siehe Abbildung 8). Wir begründen die Wahl für die Variante 1-W2 mit den stark zunehmenden Wanderungsgewinnen infolge der europäischen Wirtschaftskrise. So wanderten im Jahre 2012 beispielsweise rund 370 Tausend Personen mehr zu als ab. Die infolge der Wanderungen erfolgenden Veränderungen des aktuellen Bevölkerungsstandes müssen deshalb auch für die Zukunft berücksichtigt werden. 11

12 In Mio. Personen BIBB IAB GWS FIT Version vom Abbildung 8: Bevölkerungsentwicklung insgesamt und nach Altersgruppen Bevölkerung insgesamt Erwerbsbevölkerung 15 bis unter 65 Jahre 1W1: : -6.8 Mio. 1W2: : -8.2 Mio. Gestrichelte Linien: Variante 1-W1 Durchgezogene Linien: Variante 1-W Ältere über Jüngere unter 15 Jahren Quelle: Statistisches Bundesamt; 12. koordinierte Bevölkerungsvorausschätzung und laufende Bevölkerungsfortschreibung; Darstellung und Berechnung QuBe-Projekt. Wie bereits angesprochen ist der mögliche Mangel an Fachkräften aber auch durch eine dynamische Entwicklung der Erwerbstätigen in den letzten Jahren gekennzeichnet. Während 2005 die Anzahl der Erwerbstätigen noch bei 38,9 Mio.. Personen lag, sind es im Jahr 2012 rund 41,6 Mio. Personen. Damit hat sich die Erwerbstätigkeit um fast 7% in dem genannten Zeitraum erhöht. Da die Erwerbstätigkeit neben politischen Einflüssen vor allem durch die wirtschaftliche Dynamik geprägt ist, sind alternative Entwicklungspfade zu berücksichtigen. Beispielsweise würden zunehmend steigende Exporte den Fachkräftebedarf deutlich erhöhen (MAIER u.a. 2012, MÖNNIG u.a. 2013). Jahr 8. Ist die Anwerbung von ausländischen Fachkräften ein Lösungsansatz? Untersuchungen haben gezeigt, dass eine Erhöhung der Frauenerwerbsquote und die Verlängerung der Lebensarbeitszeit nur eine vorübergehende Wirkung haben (BONIN u.a. 2007). Vor allem im Bereich der Höherqualifizierten sind die Erwerbsquoten der Frauen verglichen mit den übrigen Qualifikationsstufen hoch. Lediglich die Zuwanderung hat sich in der zitierten Studie als mittel- und langfristig bedeutsame Größe erwiesen, um dem drohenden Fachkräftemangel zu begegnen. Allerdings haben andere Studien auch gezeigt, dass selbst eine Nettozuwanderung von jährlich Personen den Bevölkerungsrückgang nicht kompensieren, sondern nur verzögern kann (FUCHS und WEBER 2005). Jedoch ist eine kontinuierliche Zuwanderung nach Deutschland für die Aufrechterhaltung des Bestandes an Erwerbspersonen unerlässlich. So zeigt z.b. ein Alternativszenario, welches in der 2. Projektionswelle des QuBe-Projektes berechnet wurde, dass 12

13 Deutschland ohne Wanderungsgewinne im Vergleich zu einer unterstellten Zuwanderung von rund Personen (Variante 1-W1) im Jahr 2030 rund 1,5 Mio. Erwerbspersonen fehlen würden (MAIER u.a. 2012: S. 33). Die gezielte Anwerbung von ausländischen Fachkräften und damit gezielte Steuerung der Zuwanderung ist demnach durchaus eine Möglichkeit, die sich anbahnende Fachkräftelücke zu schließen. 9. Wie kann Deutschland im internationalen Wettbewerb um qualifizierte Mitarbeiter/- innen attraktiver gemacht werden? Zum einen wäre es hilfreich, wenn in Deutschland ein Klima herrschen würde, dass den Zuwanderern das Gefühl verschafft, willkommen zu sein. Integration muss erleichtert werden. Daneben müssen aber auch die Unternehmen (vgl. Frage 13 ff.) und die Politik ihren Beitrag leisten. Dazu gehören z.b. Maßnahmen, um ausländische Studenten und Studentinnen im Land zu halten oder Rahmenbedingungen, die den Marktzugang für ausländische Fachkräfte erleichtern. Hierbei spielt z.b. auch die Anerkennung und Zertifizierung der im Ausland erworbenen Fähigkeiten von Zuwanderern eine Rolle. Das am 1. April 2012 in Kraft getretene Berufsqualifikationsfeststellungsgesetz (BQFG) ermöglicht hierfür die Überprüfung der Gleichwertigkeit eines ausländischen Abschlusses in Berufen, deren Ausübung in Deutschland durch Rechts- oder Verwaltungsvorschriften reguliert ist. Auch bei nicht reglementierten Berufen kann die Feststellung der Gleichwertigkeit der Fähigkeiten helfen, indem sie den potenziellen Arbeitgebern bei der Einschätzung des Bewerbers Orientierungen bietet und somit den Marktzugang für diese erleichtert. 10. Wie groß kann der wirtschaftliche Schaden werden, der Deutschland durch den Fachkräftemangel droht? Ein wirtschaftlicher Schaden würde insbesondere dann entstehen, wenn es neben einem Fachkräftemangel noch zu gleichzeitiger Massenarbeitslosigkeit käme. Gelingt es allerdings, Vollbeschäftigung zu erreichen, sollte nicht von einem wirtschaftlichen Schaden gesprochen werden. Selbstverständlich würde es bei Vollbeschäftigung Unternehmen geben, die noch mehr Güter produzieren bzw. Dienstleistungen anbieten könnten, wenn mehr Arbeitskräfte vorhanden wären. Diese Unternehmen müssten dann jedoch im Ausland expandieren. MINT-Berufe 11. Bei Fachkräftemangel werden häufig an erster Stelle die MINT-Berufe genannt. Ist dies zutreffend? Berufe im Bereich Mathematik, Informatik, Naturwissenschaft und Technik (MINT) zählen zumeist zu den hochspezialisierten Einzelberufen, so dass hier immer Engpässe auftreten können, auch wenn eine grobe Betrachtung dieser Berufsfelder auf keinen Engpass hindeutet. Dies liegt vor allem daran, dass Spezialistentätigkeiten, wie sie zumeist in diesen Berufen ausgeübt werden, eine längere Schulungszeit benötigen und dementsprechend nur von qualifiziertem Personal ausgeführt werden können. Die Substitutionsmöglichkeit durch anderweitig qualifizierte Personen von Seiten der Betriebe ist in diesem Fall nicht sehr groß. Dies führt zu der Wahrnehmung, dass wir in Deutschland auf einen Fachkräftemangel im hochqualifizierten MINT-Bereich zusteuern, da wir bereits im 13

14 aktuellen Zeitraum Besetzungsprobleme innerhalb dieser Berufsfelder erleben (BUNDESAGENTUR FÜR ARBEIT 2012) und die bekannte demografische Entwicklung dieses Problem verstärken wird. Tatsächlich ist es aber so, dass wir in Deutschland neben einem demografischen Wandlungsprozess auch einen starken Trend zur Höherqualifizierung erleben (siehe Tabelle 1), der im Bereich der akademischen Berufe dem demografischen Wandel entgegenwirkt, weil das Neuangebot an Berufen höher qualifiziert ist als die aus dem Erwerbsleben ausscheidenden Personen (siehe auch Frage 5). Zudem hat im Zeitraum von 2005 bis 2011 auch der Anteil der Studierenden in den Fächergruppen Ingenieurwesen, Biowissenschaften, Physik, Mathematik und Statistik sowie Informatik, im Verhältnis zu allen Studierenden von 43,9% (Männer) bzw. 18,3% (Frauen) auf 47,7% (Männer) bzw. 20,2% (Frauen) zugenommen (STATISTISCHES BUNDESAMT 2012). Tabelle 1: Studienberechtigten- und Studienanfängerquote bezogen auf die gleichaltrige Bevölkerung Berichtszeitraum Quote der studienberechtigten Schulabgänger Studienanfängerquoten ,0 35, ,4 37, ,2 40, ,5 43, ,0 45, ,0 *) 55,3 *) *) Effekte sind auch den doppelten Abiturientenjahrgängen in diesem Jahr zuzuschreiben. Quelle: Statistisches Bundesamt (2012) Fachserie 11, Reihe 4.3 Bei einer Projektion des Angebotes an den vorwiegend akademisch geprägten MINT-Berufen nimmt daher das Angebot an Personen, die einen entsprechenden Beruf im Berufshauptfeld 8 Technisch- Naturwissenschaftliche Berufe erlernt haben, bis zum Jahre 2030 von 4,2 Mio. auf 4,4 Mio. Personen zu. Wie in Abbildung 9 dargestellt, liegt es im Jahr 2030 daher immer noch deutlich über dem Bedarf, obwohl auch dieser leicht ansteigt. 14

15 Abbildung 9: Erwerbspersonen und Erwerbstätige im Berufshauptfeld 8: Technisch- Naturwissenschaftliche Berufe ohne berufliche Flexibilität in 2011 und 2030 Quelle: Mikrozensus des Statistischen Bundesamtes, Berechnungen des QuBe-Projektes; 3. Welle Wie bereits in der Antwort zu Frage 4 erläutert, verweilt nicht jede Erwerbsperson während ihres Erwerbslebens in dem Beruf, den sie erlernt hat. In den MINT-Berufen lässt sich z.b. in einer Querschnittbetrachtung feststellen, dass nur rund 50 Prozent der Erwerbspersonen in ihrem erlernten Berufshauptfeld bleiben (Mikrozensus 2011), da Kenntnisse aus dem MINT-Bereich auch in anderen Berufen Anwendung finden können. Andererseits ist der Zustrom aus fachfremden Berufen in die MINT-Berufe geringer, da in diesem Bereich eben spezielle Kenntnisse gefragt sind. Unter Berücksichtigung dieser beruflichen Flexibilität lässt sich dann feststellen, dass knapp zwei Drittel der Erwerbstätigen in den MINT-Berufen auch in diesem Berufshauptfeld gelernt haben, während das restliche Drittel einen fachfremden höchsten beruflichen Abschluss vorweist (Mikrozensus 2011). Da die Entlohnung in den MINT-Berufen bereits über der durchschnittlichen Entlohnung der Erwerbstätigen liegt, werden andere Berufsfelder auch im Projektionszeitraum bis 2030 nicht so attraktiv werden, dass Personen mit einem erlernten Beruf in den MINT-Berufen stärker als bislang ihren erlernten Beruf verlassen. Das potentielle Arbeitskräfteangebot für die MINT-Berufe wird deshalb auch im Jahre 2030 über dem entsprechenden Bedarf liegen (vgl. Abbildung 10). Dennoch zeigt der Zuwachs in den akademischen Berufen (Tabelle 1), dass die MINT-Diskussion etwas zu kurz greift und der Fokus nicht nur auf die Hochqualifizierten gelegt werden sollte. So zeigt Abbildung 6, dass Veränderungen im mittleren Qualifikationsbereich durch das Ausscheiden der Baby-Boomer- Generation viel weitreichender sind, so dass zukünftige Engpässe weniger in der Entwicklung sondern vielmehr im nachgelagerten Produktionsbereich drohen. 15

16 Abbildung 10: Erwerbspersonen und Erwerbstätige im Berufshauptfeld 8: Technisch- Naturwissenschaftliche Berufe inklusive beruflicher Flexibilität in 2011 und 2030 Quelle: Mikrozensus des Statistischen Bundesamtes, Berechnungen des QuBe-Projektes, 3. Welle 12. Gerade im MINT-Bereich ist der Frauenanteil noch sehr gering. Sind MINT-Berufe für Frauen nicht attraktiv genug? Derzeit liegt der Anteil der weiblichen Erwerbspersonen mit einem erlernten Beruf in den Technisch-naturwissenschaftlichen Berufen bei knapp 24% (Mikrozensus 2011). Daraus zu schließen, dass die MINT-Berufe für Frauen nicht attraktiv seien, greift jedoch zu kurz. So beträgt zwar das Verhältnis von Männer und Frauen in einem erlernten MINT-Beruf bei den über 50-jährigen Erwerbstätigen etwa 3,43 zu 1, in der Altersgruppe der 35 bis 49-jährigen liegt es jedoch nur bei 3,15 und bei den 15 bis 34-jährigen bei 3,06 zu 1 (Mikrozensus 2011). In den jüngeren Kohorten hat der Anteil der Frauen unter den MINT-Berufen also leicht zugenommen. Auch in der Studierneigung ist dieser Trend ersichtlich. So stieg der Anteil der Fächer Ingenieurwesen, Biowissenschaften, Physik, Mathematik und Statistik sowie Informatik im Zeitraum von 2005 bis 2011 von 18,3% auf 20,2%. Wenngleich dies nicht so hoch ist wie bei den Männer (von 43,9% auf 47,7% im selben Zeitraum (STATISTISCHES BUNDESAMT 2012). Der Anteil derjenigen Frauen, die in ihrem erlernten MINT-Beruf bleiben, liegt bei rund 38% (Männer 54 %). Aber auch dieser Anteil ist altersabhängig. Bei jüngeren Frauen ist die Quote mit rund 53 % weitaus höher als in den älteren Altersgruppen (Männer 62 %). Denn in der Altersgruppe der 35 bis 49-jährigen fällt der Anteil jedoch auf 39 % (Männer 54 %) und bei den 50-jährigen und älter auf 26 % (Männer 48 %) (Alle Berechnungen anhand des Mikrozensus 2011). Diese stark altersabhängige Entwicklung bei den Frauen lässt die Vermutung aufkommen, dass gerade zum Zeitpunkt der Familiengründung, eine Erwerbstätigkeit in den MINT-Berufen für Frauen weniger attraktiv erscheint. Mit der Einführung familienfreundlicheren Arbeitsbedingungen könnten die Unternehmen dieser Entwicklung entgegensteuern und die MINT-Berufen für Frauen mit Familien attraktiver werden. 16

17 Personalrekrutierungsstrategien (siehe auch BELLMANN und HELMRICH (2013)) 13. Bieten die Unternehmen potentiellen Kandidaten und Kandidatinnen zu wenig? Generell müssen Unternehmen bei der Rekrutierung von Fachkräften in der Zukunft verstärkt ein positives Image aufbauen, damit sie sich von der Konkurrenz abheben und für die Fachkräfte attraktiver sind. Dabei geht es insbesondere um die ausländische Konkurrenz. Die Verbesserung gegenüber der inländischen Konkurrenz erhöht unter Umständen die Chancen gegenüber den Mitbewerbern, entschärft aber den Fachkräftemangel volkswirtschaftlich nicht. In der Praxis gehören dazu z.b. Konzepte zur Work Life Balance, flexible Arbeitszeitmodelle und Telearbeit sowie Freizeitangebote (z.b. Sportgruppen oder allgemeine nicht berufsbezogene Weiterbildungsprogramme). Insbesondere Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie treten dabei immer mehr in den Vordergrund. Durch die Positionierung als familienfreundliches Unternehmen gelingt es, vermehrt auch Frauen anzusprechen, und damit dem Fachkräftemangel durch die Erhöhung der Frauenquote bei den Erwerbstätigen zu begegnen. 14. Werden aufgrund des Fachkräftemangels auch ältere Arbeitnehmer wieder attraktiv für die Unternehmen? In Anbetracht der Entwicklung der Alterungsstruktur bleibt den Unternehmen gar nichts anderes übrig, als vermehrt auf ältere Arbeitskräfte zu setzen. Weiterbildung ist hier ein wichtiges Instrument zur Qualifizierung dieser Personen. Die Entwicklung der Erwerbsquoten Älterer mag dafür ein erstes Zeichen sein. Auch die Anhebung des Renteneintrittsalters zeigt seine Wirkung. 15. Welche Anstrengungen müssten die Unternehmen selbst leisten, um das Problem zu lösen, und wo ist die Politik gefragt? Die Unternehmen müssen ihr Rekrutierungsverhalten grundlegend überdenken und sich sehr frühzeitig und nachhaltig (auch im Rahmen von stärkerer Ausbildungsbeteiligung) um ihren in- als auch ausländischen Fachkräftenachwuchs bemühen. Die Politik kann die Rahmenbedingungen schaffen - insbesondere mit Blick auf die Zuwanderungsmöglichkeiten von Fachkräften und die Anerkennung und Zertifizierung ihrer im Ausland erworbenen Fähigkeiten. Mit dem Berufsqualifikationsfeststellungsgesetz (BQFG) hat die Bundesregierung unter Federführung des Bundesministeriums für Bildung und Forschung (BMBF) im April 2012 ein Gesetz initiiert, das dazu beitragen soll, im Ausland erworbene Qualifikationen zu prüfen und anzuerkennen um damit einen Beitrag zur Fachkräftesicherung zu leisten. Seit Beginn des Jahres 2013 führt das BIBB im Auftrag des BMBF das Monitoring des Vollzuges des BQFG durch. 17

18 Literatur BELLMANN, Lutz; HELMRICH, Robert (Hrsg.): Unternehmerische Herausforderungen zu Beginn des demografischen Einbruchs. Bielefeld 2013 BONIN, Holger u.a.: Zukunft von Bildung und Arbeit. Perspektiven von Arbeitskräftebedarf und angebot bis BUNDESAGENTUR FÜR ARBEIT: Fachkräfteengpässe in Deutschland. Analyse Juni URL: Broschueren/Arbeitsmarkt/Generische-Publikationen/BA-FK-Engpassanalyse pdf FUCHS, Johann; WEBER, Brigitte: Neuschätzung der Stillen Reserve und des Erwerbspersonenpotenzials für Westdeutschland (inkl. Berlin-West). IAB-Forschungsbericht Nr. 15/2005. Nürnberg MAIER, Tobias u.a.: Engpässe im mittleren Qualifikationsbereich trotz erhöhter Zuwanderung. In: BIBB-Report 23/14 (2014) MAIER, Tobias u.a.: Alternative Szenarien der Entwicklung von Qualifikation und Arbeit bis In: Wissenschaftliche Diskussionspapiere Heft 137. Bonn MAIER, Tobias; SCHANDOCK, Manuel; ZOPF, Susanne: Flexibilität zwischen erlerntem und ausgeübtem Beruf. In: HELMRICH, ROBERT; ZIKA, GERD (Hrsg.): Beruf und Qualifikation in der Zukunft. BIBB-IAB- Modellrechnungen zu den Entwicklungen in Berufsfeldern und Qualifikationen bis Bielefeld 2010, S MÖNNIG, Anke; ZIKA, Gerd; MAIER, Tobias: Trade and qualification. Linking qualification needs to Germany's export flows. IAB-Discussion Paper 01/2013. Nürnberg STATISTISCHE ÄMTER DES BUNDES UND DER LÄNDER: Demografischer Wandel in Deutschland. Heft 1. Bevölkerungs- und Haushaltsentwicklung im Bund und in den Ländern STATISTISCHES BUNDESAMT: Bildung und Kultur. Nichtmonetäre hochschulstatistische Kennzahlen Wiesbaden