Thema des Monats November Das betriebliche Eingliederungsmanagement

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1 Thema des Monats November 2007 Das betriebliche Eingliederungsmanagement

2 Impressum: Inhalte und Gestaltung: Karin Dietze Sozialverband VdK Rheinland-Pfalz e. V., Kaiserstraße 62, Mainz Sozialverband VdK Rheinland-Pfalz, 2007 Sozialverband VdK Rheinland-Pfalz e. V. 2

3 Inhaltsverzeichnis Seite 1. Einleitung Rechtsgrundlage Ziel des betrieblichen Eingliederungsmanagements Persönlicher Anwendungsbereich Sachlicher Anwendungsbereich - 6-Wochen-Frist Wochen Frist Jahreszeitraum Beteiligte Rechte und Pflichten der Beteiligten Rechte und Pflichten des Arbeitgebers Rechte und Pflichten des Arbeitnehmers Rechte und Pflichten der Interessenvertretungen Ablauf des betrieblichen Eingliederungsmanagements Datenschutz Betriebs-/ Dienstvereinbarung Vorteile für den Arbeitnehmer Vorteile für den Arbeitgeber Folgen fehlenden betrieblichen Eingliederungsmanagements SGB IX - Gesetzeswortlaut Sozialverband VdK Rheinland-Pfalz e. V. 3

4 1. Einleitung Der Krankenstand der Beschäftigten befindet sich in Deutschland seit einigen Jahren auf dem Tiefstand. Doch sind die Menschen wirklich gesünder? Wahrscheinlicher ist, dass aufgrund der chronischen personellen Unterbesetzung und der Angst um den Arbeitsplatz Erkrankungen eher verdrängt werden, anstatt sie auszukurieren. Kaum ein Arbeitnehmer kann sich erlauben, bedenkenlos zuhause zu bleiben. Als Folge sind verstärkt längerfristige Erkrankungen zu erwarten. Doch neben diesem Trend ist auch eine andere Tendenz zu beobachten: Sicher auch aufgrund der oben genannten Ursachen nehmen die psychischen Erkrankungen stark zu. Nach Krankheiten des Muskel-Skelett-Systems und der Atmung sowie Verletzungen nehmen die psychische Erkrankungen Platz 4 auf der Liste der Ursachen für Arbeitsunfähigkeit ein. 1 Nicht selten werden diese durch Umstände am Arbeitsplatz ausgelöst. Sei es negativer Stress durch Zeitmangel, Überforderung und Leistungsdruck oder Mobbing unter Kollegen. Neben Ursachen aus dem Privatbereich gibt es also auch am Arbeitsplatz eine Vielzahl an Möglichkeiten psychisch krank zu werden. Insbesondere Menschen, die eine körperliche Erkrankung haben und deshalb bisweilen arbeitsunfähig sind, fördern möglicherweise mit ihren unvermeidbaren Fehlzeiten die Missgunst der Kollegen, die dann ihre Arbeit mit erledigen müssen. Diese Beschäftigten sind besonders gefährdet. Aber auch jeden anderen kann eine psychische Erkrankung treffen. Die Gesundheit seiner Beschäftigten steht grundsätzlich im Interesse jedes Arbeitgebers. Einige haben dies erkannt, andere betreiben eine Personalpolitik die im Krankheitsfall nach neuen gesunden Mitarbeitern strebt, anstatt die kranken wieder einzugliedern. Aus diesem Grund hielt man es für erforderlich, eine gesetzliche Verpflichtung zu schaffen, die eben diese Integration der kranken Beschäftigten fördern soll. Arbeitgeber haben deshalb durch das so genannte betriebliche Eingliederungsmanagement die Aufgabe erhalten, im Falle einer längeren Erkrankung eines Beschäftigten zu ermitteln, ob es Ursachen gibt, die im Bereich der Erwerbstätigkeit liegen und sich dafür einzusetzen, diese zu beseitigen. Vielen Beschäftigten ist das Krankenrückkehrgespräch oder Fehlzeitengespräch ein Begriff. Anders als beim betrieblichen Eingliederungsmanagement dienen jene Gespräche in erster Linie den Interessen des Arbeitgebers. Oftmals unter großem Druck soll kranken Beschäftigten in Aussprachen mit Vorgesetzten entlockt werden, ob und wann sie wieder arbeiten können. Kaum geht es dabei um die Beseitigung der Ursachen sondern vornehmlich um die Herstellung einer gewissen Planungssicherheit für den Arbeitgeber. Im betrieblichen Eingliederungsmanagement geht es hingegen ausschließlich darum, die Arbeitsfähigkeit wiederherzustellen, die Ursachen der Erkrankung abzuschalten und geeignete Maßnahmen einer langfristigen Wiedereingliederung zu treffen. Wie die gesetzliche Verpflichtung im Einzelnen aussieht, wie das betriebliche Eingliederungsmanagement ablaufen soll und welche Möglichkeiten es eröffnet, soll dieses Thema des Monats aufzeigen. 1 Quelle: DAK-Gesundheitsreport 2007 Sozialverband VdK Rheinland-Pfalz e. V. 4

5 2. Rechtsgrundlage Zum 1. Mai 2004 wurde durch das Gesetz zur Förderung der Ausbildung und Beschäftigung schwerbehinderter Menschen das betriebliche Eingliederungsmanagement mit dem 84 Absatz 2 Sozialgesetzbuch Neuntes Buch (SGB IX) komplett neu eingeführt. 3. Ziel des betrieblichen Eingliederungsmanagements Das betriebliche Eingliederungsmanagement hat im Wesentlichen drei Ziele: - Prävention, - Rehabilitation und - Integration. So soll mit der Durchführung dieses Programms zunächst einer weiteren oder längerfristigen Arbeitsunfähigkeit oder chronischen Krankheiten vorgebeugt werden. Die Möglichkeit der Prävention besteht meistens nur innerhalb der ersten Zeit der Erkrankung, weshalb es auch besonders wichtig ist, frühzeitig tätig zu werden. Besteht jedoch schon eine schwerwiegende oder chronische Erkrankung, geht es vor allem darum, diese zu überwinden und die Arbeitsfähigkeit wiederherzustellen. Für die gezielte Verhütung einer dauerhaften Krankheit ist es in diesem Fall schon zu spät. Jedoch können möglicherweise die Erkenntnisse dieses Einzelfalls genutzt werden um im Rahmen eines betrieblichen Gesundheitsmanagements der Erkrankung weiterer Mitarbeiter vorzubeugen. Letztendlich soll immer erreicht werden, dass der Arbeitsplatz erhalten bleibt und der erkrankte Arbeitnehmer langfristig in den Betrieb integriert wird. Im Einzelfall müssen nicht immer alle der drei Ziele verfolgt werden. Welchem konkreten Zweck das Eingliederungsmanagement dienen soll, gehört zu den Fragen, die während der ersten Gespräche geklärt werden sollten. 4. Persönlicher Anwendungsbereich Grundsätzlich findet der zweite Teil des SGB IX, in dem auch das betriebliche Eingliederungsmanagement geregelt ist, nur für schwerbehinderte Menschen Anwendung. Wäre dies tatsächlich der Fall, könnten nur Personen mit einem Grad der Behinderung von mindestens 50 oder die diesem Personenkreis gleichgestellten Menschen, von dieser Regelung profitieren. Dass dies jedoch der Gesetzgeber anders gewollt hat, wird daran deutlich, dass die Verpflichtung des Arbeitgebers sich auf Beschäftigte bezieht. Eine Einschränkung nur für schwerbehinderte Beschäftigte wird nicht vorgenommen. Außerdem bestimmt 84 Absatz 2 SGB IX, dass bei schwerbehinderten Menschen zusätzlich noch die Schwerbehindertenvertretung einzuschalten ist. Im Umkehr- Sozialverband VdK Rheinland-Pfalz e. V. 5

6 schluss wird also klar, dass das betriebliche Eingliederungsmanagement auch bei Menschen durchgeführt werden muss, die nicht schwerbehindert sind. Zudem wäre es widersprüchlich, erst dann tätig zu werden, wenn eine Schwerbehinderung bereits festgestellt worden ist, da das Eingliederungsmanagement unter anderem dazu dienen soll, Behinderungen vorzubeugen. Das betriebliche Eingliederungsmanagement ist bei allen Beschäftigten anzuwenden. Dazu zählen neben Arbeitnehmern auch Beamte, Richter und Auszubildende. 5. Sachlicher Anwendungsbereich - 6-Wochen-Frist Der Arbeitgeber soll die Möglichkeiten der Überwindung der Arbeitsunfähigkeit bei Beschäftigten klären, die innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig sind Wochen Frist Für viele Arbeitgeber stellt sich dabei die Frage, wie sich diese Frist von 6 Wochen berechnet. Auch Arbeitnehmer, die das betriebliche Eingliederungsmanagement kennen und Wert auf dessen Durchführung legen, sollten die Frist selbst berechnen können, um gegebenenfalls auf den Arbeitgeber zugehen zu können. Grundsätzlich ist für den Arbeitgeber die Zahl der bescheinigten Arbeitsunfähigkeitstage entscheidend. Bei der Fristberechnung dürfen nicht nur ununterbrochene Arbeitsunfähigkeitszeiten berücksichtigt werden. Bei einer 5-Tage-Woche würden somit 6 Wochen insgesamt 30 einzelnen Arbeitstagen entsprechen, an denen eine Arbeitsunfähigkeit vorliegen müsste. Unerheblich ist, wegen welcher Erkrankung der Betroffene arbeitsunfähig ist. Denn grundsätzlich kennt der Arbeitgeber die Diagnose nicht, da diese auf der Arbeitsunfähigkeitsbezeichnung nicht bekannt gegeben wird. Erst wenn der Erkrankte sie selbst preisgibt, erlangt der Arbeitgeber Kenntnis davon. Nicht von Bedeutung ist insbesondere auch, ob es sich um nur eine einzige Erkrankung handelt oder ob verschiedenartige Beschwerden zu wiederholten Arbeitsunfähigkeitszeiten geführt haben. So ist es auch erforderlich, das betriebliche Eingliederungsmanagement zu starten, wenn ein Mitarbeiter beispielsweise durch mehrere Infekte und einen Beinbruch insgesamt sechs Wochen erkrankt ist. Ob die Erkrankungen ursächlich auf den Arbeitsplatz zurückzuführen sind und ob sie deshalb durch Maßnahmen im Betrieb beseitigt werden können, kann vorher grundsätzlich nicht festgestellt werden. Dies kann erst im Rahmen des betrieblichen Eingliederungsmanagements geklärt werden. Ist der Arbeitnehmer beispielsweise nach einem Unfall nur vorübergehend arbeitsunfähig und besteht die Aussicht, dass er in absehbarer Zeit wieder vollkommen gesund wird, ist das Eingliederungsmanagement wahrscheinlich nicht hilfreich. Laut gesetzlicher Vorgaben ist es dennoch durchzuführen. Sozialverband VdK Rheinland-Pfalz e. V. 6

7 Arbeitgeber dürfen bereits auch vor Ablauf der sechs Wochen tätig werden. Zu diesem Zeitpunkt besteht jedoch keine gesetzliche Pflicht und der Arbeitnehmer hat keinen Anspruch darauf, diesbezüglich angesprochen zu werden. Bei einigen Arbeitgebern ist erst ab dem dritten Tag der Erkrankung eine entsprechende ärztliche Bescheinigung erforderlich. Ist ein Beschäftigter also nur einen Tag krank und entscheidet sich, nicht zum Arzt zu gehen, weil er voraussichtlich am nächsten Tag wieder arbeitsfähig sein wird, so kann er für diesen Tag der Krankheit keinen Krankenschein vorlegen. Da aber auch solche Krankheitstage ihre Ursache im betrieblichen Umfeld haben können, ist es empfehlenswert, aber keine Pflicht, sie mit zu den Zeiten der Arbeitsunfähigkeit zu zählen. Da der Arbeitgeber auch schon eher tätig werden darf, können grundsätzlich auch ohne jegliche Fehlzeiten, Gespräche stattfinden. Diese können durch den Betroffenen selbst oder durch Kollegen angeregt werden. Ist beispielsweise sichtbar, dass ein Mitarbeiter erkrankt ist, der sich jedoch aus welchem Grund auch immer, nicht arbeitsunfähig schreiben lässt, regt ein guter Arbeitgeber dennoch das betriebliche Eingliederungsmanagement an. Dabei muss im Einzelfall beachtet werden, dass bei weitem nicht jeder Arbeitgeber im Sinne des Arbeitnehmers freiwillig früher tätig wird. Es kann durchaus auch passieren, dass die Information über eine Erkrankung negative Auswirkungen für den Arbeitnehmer hat. Für viele Arbeitgeber sind Beschäftigte, die krank sind und denen deshalb automatisch unterstellt wird, dass sie schlechter oder weniger arbeiten, ein Dorn im Auge. Statt deren Gesundheit zu fördern oder wiederherzustellen, sehen sie es als einfacher an, jene Mitarbeiter los zu werden und stattdessen gesunde Menschen einzustellen. Auch wenn diese Ansichtsweise kurzsichtig ist, für die betroffenen Erkrankten steht nicht weniger als ihr Arbeitsplatz auf dem Spiel. Deshalb ist Vorsicht geboten und ein vorheriges Gespräch mit einer unabhängigen Vertrauensperson im Betrieb empfehlenswert. 5.2 Jahreszeitraum Eine große Rolle spielt auch der Jahreszeitraum in dem die 6-Wochen-Frist erfüllt werden muss. Hierbei ist nicht vom Kalenderjahr auszugehen, da dies dem Sinn der Regelung widersprechen würde. Zugrunde zu legen sind genau genommen die letzten 365 Tage vor dem Tag der Prüfung. Anderenfalls könnte es vorkommen, dass ein Arbeitnehmer, der während des Jahreswechsels arbeitsunfähig ist, nicht oder verspätet kontaktiert wird, obwohl er bereits länger als 6 Wochen krank ist. Deshalb ist grundsätzlich die taggenaue Berechnung der Frist notwendig. Findet nur einmal im Monat die Überprüfung der Dauer der Arbeitsunfähigkeitszeiten statt, kann es vorkommen, dass ein Mitarbeiter zu diesem Zeitpunkt bereits knapp einen Monat länger als 6 Wochen erkrankt ist, und das nur weil er bei der letzten Prüfung noch nicht ganz 42 Tage lang gefehlt hat. Um eine einheitliche Vorgehensweise zu garantieren, ist es empfehlenswert, eine Regelung zur Fristenberechnung in einer Dienstvereinbarung festzuhalten. Sozialverband VdK Rheinland-Pfalz e. V. 7

8 6. Beteiligte Der Arbeitgeber hat die gesetzliche Pflicht, das betriebliche Eingliederungsmanagement zu initiieren. Jedoch ist er nicht automatisch Beteiligter im Einzelfallmanagement. Er hat die Möglichkeit diese Aufgabe zu delegieren und Beauftragte für das betriebliche Eingliederungsmanagement zu benennen. In großen Betrieben wird es in der Regel sinnvoll sein, ein Team von Beauftragten zu benennen. Ist der Arbeitgeber nicht selbst beteiligt, hat dies den Vorteil, dass so vielfach leichter das Vertrauen des Arbeitnehmers gewonnen werden kann. Es ist wichtig, dass ein Großteil der Beteiligten eine unabhängige Stellung gegenüber dem Arbeitgeber innehat. Denn sobald der Arbeitnehmer merkt, dass es bei den Gesprächen hauptsächlich um die Durchsetzung betrieblicher Interessen geht und weniger um seine Integration, wird er das betriebliche Eingliederungsmanagement verständlicherweise abbrechen. Gesetzlich vorgesehen ist immer die Beteiligung des Betriebs- bzw. Personalrates. Bei schwerbehinderten oder diesen gleichgestellten Menschen wirkt zusätzlich die Schwerbehindertenvertretung mit. Ist es erforderlich, kann außerdem ein Werks- oder Betriebsarzt hinzu gezogen werden. Daneben ist auch die Beteiligung von weiteren Sach- bzw. Fachverständigen, zum Beispiel einem Arbeitssicherheitsbeauftragten oder einem Suchtbeauftragten möglich. Geht es beispielsweise um die Ausstattung eines Arbeitsplatzes, die zudem noch durch einen Rehabilitationsträger finanziell unterstützt wird, ist die Einschaltung eines technischen Beraters oder eines Mitarbeiters des Leistungsträgers unumgänglich. Der wichtigste Beteiligte ist jedoch der Arbeitnehmer selbst. Ohne ihn und sein Einverständnis wird das betriebliche Eingliederungsmanagement nicht durchgeführt. Auch hat er das Recht zu entscheiden, mit wem er im Team zusammenarbeiten möchte. Gibt es betriebliche oder persönliche Differenzen zwischen dem betroffenen Beschäftigten und einem der vorgesehenen Beteiligten, kann der Erfolg des ganzen Verfahrens gefährdet sein. 7. Rechte und Pflichten der Beteiligten 7.1 Rechte und Pflichten des Arbeitgebers Jeder Arbeitgeber in Deutschland ist verpflichtet, das betriebliche Eingliederungsmanagement im Einzelfall durchzuführen, wenn die Voraussetzungen dafür vorliegen. Er wird aufgefordert auf den kranken Arbeitnehmer zuzugehen, ihm die Durchführung des Eingliederungsmanagements anzubieten und ihn darüber aufzuklären, was sich dahinter verbirgt. Die Ausgestaltung des Eingliederungsmanagements im Betrieb ist dagegen ihm ü- berlassen. So kann er entscheiden, ob er in jedem Einzelfall individuell tätig wird oder ob er ein allgemeines System einführt. Auch muss nicht der Arbeitgeber höchstpersönlich tätig werden. Gibt er diese Aufgabe an einen Beauftragten oder ein Team Sozialverband VdK Rheinland-Pfalz e. V. 8

9 von Beauftragten ab und ist dadurch sichergestellt, dass rechtzeitig gehandelt wird, hat er seine Pflicht erfüllt. Natürlich gehört dazu auch, dass dem mit der Einleitung des Eingliederungsmanagements Betrauten die notwendigen Daten, wie die Arbeitsunfähigkeitszeiten der Mitarbeiter, immer rechtzeitig und vollständig zur Verfügung gestellt werden. Bietet der Arbeitgeber einem kranken Beschäftigten das betriebliche Eingliederungsmanagement an, so gehört dazu auch, ihm zu erklären, welche Ziele damit verfolgt werden können, welche Rechte der Mitarbeiter hat und wie der Datenschutz sichergestellt wird. 7.2 Rechte und Pflichten des Arbeitnehmers 84 Abs. 2 SGB IX regelt, dass der Arbeitgeber die Möglichkeiten wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden werden kann und wie erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und damit der Arbeitsplatz erhalten werden kann, mit Zustimmung und Beteiligung der betreffenden Person klärt. Bietet der Arbeitgeber also seinem kranken Beschäftigten ein Gespräch im Rahmen des Eingliederungsmanagements an, steht es dem Arbeitnehmer frei, dieses Angebot anzunehmen oder abzulehnen. Auch während der Durchführung des Verfahrens kann er dieses jederzeit auch ohne Begründung abbrechen. Auf der anderen Seite stellt der Gesetzeslaut für betroffene Arbeitnehmer auch eine Anspruchsgrundlage dar. Wird der Arbeitgeber von sich aus nicht tätig, so kann die Durchführung des Eingliederungsmanagements eingefordert werden. Grundsätzlich kann dieser Anspruch sogar vor Gericht durchgesetzt werden. Dabei sollte jedoch beachtet werden, dass der Arbeitgeber beim Eingliederungsmanagement ein Beteiligter ist und alle betrieblichen Maßnahmen nur mit seinem Einverständnis umgesetzt werden. Muss das betriebliche Eingliederungsmanagement erst eingeklagt werden, wird das Vertrauensverhältnis nachhaltig gestört bleiben. Ein erfolgreiches Eingliederungsmanagement ist in solchen Fällen höchst unwahrscheinlich. 7.3 Rechte und Pflichten der Interessenvertretungen Dem Betriebs- bzw. Personalrat obliegt im Rahmen seiner Aufgaben die Überwachung des Arbeitgebers dahingehend, dass dieser seinen gesetzlichen Pflichten gegenüber den Arbeitnehmern nachkommt. Er kann somit die Herausgabe der Arbeitsunfähigkeitszeiten verlangen und von sich aus ein Tätigwerden anstoßen, wenn die Voraussetzungen erfüllt sind. Gleiches gilt für die Schwerbehindertenvertretung in Bezug auf Gesetze, die schwerbehinderte Beschäftigte oder den Schutz vor Behinderungen betreffen. Jeweils ihren Personenkreis betreffend haben die Interessenvertretungen ein Initiativrecht, das heißt, sie können die Initiative ergreifen. Im Gegensatz zum Betriebs- bzw. Personalrat hat die Schwerbehindertenvertretung sogar das Recht den Anspruch auf das betriebliche Eingliederungsmanagement im Einzelfall gerichtlich durchzusetzen, sofern der betroffene Arbeitnehmer zustimmt. Sozialverband VdK Rheinland-Pfalz e. V. 9

10 Beide Interessenvertretungen können darüber hinaus bei der Einführung des Eingliederungsmanagements bezüglich der Abläufe oder der am Verfahren Beteiligten Vorschläge einbringen. Wird das Eingliederungsmanagement im Betrieb als einheitliches System eingeführt, muss die Personalvertretung beteiligt werden. Da der Betriebs- bzw. Personalrat dem Gesetz nach Beteiligte bei der Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagement sind, können sie auch Teilaufgaben im Prozess übernehmen. Darüber hinaus sind die Interessenvertretungen Ansprechpartner der Beschäftigten und können diese über das betriebliche Eingliederungsmanagement und seinen Zweck beraten. 8. Ablauf des betrieblichen Eingliederungsmanagements Nachdem anhand der Arbeitsunfähigkeitzeiten festgestellt wurde, dass bei einem Mitarbeiter die Pflicht zum Tätigwerden besteht, müssen der Arbeitgeber oder seine Beauftragten sich an den Beschäftigten wenden. Die Art und Weise dieser ersten Kontaktaufnahme ist nicht gesetzlich vorgeschrieben und wird in einem kleinen Betrieb anders ablaufen als in einem großen. Einige Betriebe werden ein Standardschreiben verschicken, andere werden sich zunächst telefonisch mit dem kranken Mitarbeiter in Verbindung setzen. Egal für welche Methode der Arbeitgeber sich entscheidet, er muss die Hintergründe seines Anliegens schildern und welche Möglichkeiten der Betroffene hat. Aufgrund seiner gesetzlichen Pflicht, wird mancher Arbeitgeber auf die Frage ob der Arbeitnehmer das betriebliche Eingliederungsmanagement durchführen möchte oder nicht, um schriftliche Antwort für die Personalakte bitten. Entscheidet sich der Arbeitnehmer dafür, kann ein Erst- und Informationsgespräch durchgeführt werden. In Einzelgesprächen mit der Interessenvertretung oder anderen Vertrauenspersonen kann bereits schon vorher geklärt werden, wer bei diesem ersten Gespräch anwesend sein soll und wer nicht. Bei dieser Frage spielen oftmals Konflikte unter Kollegen eine Rolle oder das Misstrauen, das beispielsweise die Anwesenheit eines Vorgesetzten mit sich bringen kann. Die Zusammensetzung des Teams kann den Erfolg des Eingliederungsmanagements bedeutend beeinflussen. Im ersten Gespräch sollen die Möglichkeiten und Grenzen des Eingliederungsmanagements aufgezeigt werden und schon eine erste Klärung der betrieblichen Ursachen der Erkrankung erfolgen. Der Beschäftigte hat die Möglichkeit seine Wünsche und Befürchtungen zu äußern und Fragen zum Ablauf zu stellen. Er muss außerdem über die Regelungen zum Datenschutz aufgeklärt werden und über sein Recht, alle Angaben, die er nicht offenbaren möchte, zu verschweigen. Jedoch sollte jedem klar sein, dass man für ein erfolgreiches Eingliederungsmanagement aktiv mitwirken muss und Lösungen schwer zu finden sind, wenn zu wenige Informationen bekannt sind. In den folgenden Gesprächen, zu denen auch weitere Beteiligte eingeladen werden können, sollten die Ursachen genau ermittelt werden. Zur Behebung des Problems ist es erforderlich, die Qualifikationen, Stärken und die krankheitsbedingten Ein- Sozialverband VdK Rheinland-Pfalz e. V. 10

11 schränkungen zusammen zu tragen. Die Ziele und Vorstellungen spielen bei der Suche nach geeigneten Maßnahmen genauso eine Rolle wie die Einschätzung und die Prognose der Fachleute. Konnten im Ergebnis mögliche konkrete Schritte und Mittel erarbeitet werden, muss über deren Umsetzung gesprochen werden. Sind solche Maßnahmen geplant, bei denen der Arbeitgeber beteiligt werden muss, sei es weil finanzielle Mittel benötigt werden oder weil Veränderungen am Arbeitsplatz, der Stellenbeschreibung oder im Arbeitsumfeld erfolgen, so muss mit diesem rechtzeitig Rücksprache gehalten werden. Sind alle Formalitäten geklärt, kann mit der Umsetzung begonnen werden. Nachdem entsprechende Maßnahmen durchgeführt wurden und der Beschäftigte die Neuerungen zeitweise erproben konnte, ist ein weiteres Gespräch erforderlich, in dem geklärt werden soll, ob das Eingliederungsmanagement erfolgreich abgeschlossen werden kann oder ob weitere Schritte erforderlich sind. Optimal ist, wenn auch im Anschluss an das Verfahren weiterhin der Krankenstand des betroffenen Mitarbeiters beobachtet wird und regelmäßig die Erfahrungen ausgetauscht werden. Vorausgesetzt ist immer das Einverständnis des Betroffenen. 9. Datenschutz Informationen über die Dauer der Erkrankung oder andere Angaben, die einen Mitarbeiter betreffen, müssen besonders geschützt werden. Im Interesse des Betroffenen kann nicht jeder Zugang zu diesen Daten haben. Damit jedoch das betriebliche Eingliederungsmanagement eingeleitet werden kann, müssen die Beauftragten auch die dafür notwendigen Informationen haben. Der Arbeitgeber kann deshalb die Arbeitsunfähigkeitszeiten, Adresse und Telefonnummer zur Kontaktaufnahme an das betriebliche Integrationsteam herausgeben. Weitere Informationen dürfen jedoch nicht bekannt gegeben werden. Während des Verfahrens müssen weitere Daten erhoben und gesammelt werden. Zwar muss der Betroffene grundsätzlich auch dann nicht angeben, unter welcher Erkrankung er leidet, jedoch kann ein Eingliederungsmanagement ohne diese Angabe kaum sinnvoll durchgeführt werden. Medizinische Befunde, Gesprächsprotokolle und weitere Unterlagen werden während des Verfahrens in einer separaten Akte gesammelt. Der Betroffene als Herr des Verfahrens muss jedoch der Datenerhebung und Speicherung zustimmen. Die Akte zum betrieblichen Eingliederungsmanagement muss strikt von der Personalakte getrennt bleiben, da sie grundsätzlich nicht dem Arbeitgeber zugänglich gemacht werden darf. In die Personalakte dürfen lediglich Nachweise abgeheftet werden, die belegen, dass und wann das Eingliederungsmanagement stattgefunden hat und wer beteiligt war. Werden als Ergebnis Maßnahmen durchgeführt, an denen der Arbeitgeber beteiligt ist, können auch die diesbezüglichen Unterlagen der Personalakte zugeführt werden. Sozialverband VdK Rheinland-Pfalz e. V. 11

12 10. Betriebs-/ Dienstvereinbarung Von beiderseitigem Interesse kann die Regelung des betrieblichen Eingliederungsmanagements in einer Dienstvereinbarung sein. Eine entsprechende Vereinbarung, die zwischen der betrieblichen Interessenvertretung und dem Arbeitgeber geschlossen wird, hat Normwirkung. Das bedeutet, dass auch der Arbeitnehmer daraus unmittelbar bestimmte Rechte ableiten kann. In erster Linie ist die Entwicklung einer solchen Vereinbarung Aufgabe des Betriebsbzw. Personalrats. Allerdings sollte dabei eine enge Zusammenarbeit mit der Schwerbehindertenvertretung angestrebt werden. Neben einer verbindlich festgelegten Vorgehensweise bei der Berechnung der 6- Wochen-Frist, sollte darin die Methode der Kontaktaufnahme mit dem Betroffenen in Ansätzen vereinheitlicht werden. Dabei muss jedoch genügend Spielraum für jeden individuellen Einzelfall gelassen werden. Außerdem kann die Zusammenarbeit zwischen den Beteiligten und die Aufgabenverteilung, die Art und Weise der Erfassung und Auswertung der Arbeitsunfähigkeitszeiten sowie eine Planung der Dokumentation und anschließenden Beurteilung des gesamten Verfahrens geregelt werden. 11. Vorteile für den Arbeitnehmer Das wichtigste Argument für das betriebliche Eingliederungsmanagement seitens der Arbeitnehmer ist sicherlich, dass durch die frühzeitige Wiedereingliederung am Arbeitsplatz auch eher wieder Anspruch auf Entgeltzahlungen besteht. Da das Krankengeld generell erheblich niedriger ist als das Arbeitsentgelt, macht sich der Unterschied schnell finanziell bemerkbar. Zudem ist die Zahlung des Krankengeldes zeitlich begrenzt, so dass längerfristige Erkrankungen immer auch ein gewisses Risiko darstellen. Wird durch den Arbeitgeber beizeiten ein betriebliches Eingliederungsmanagement eingeleitet, so besteht die Chance, direkt nach dem Abklingen der Akuterkrankung bereits den Arbeitsplatz leidensgerecht zu gestalten oder notwendige Schulungsmaßnahmen zu planen. Der Arzt hat so viel eher die Möglichkeit seinem Patienten wieder die Arbeitsfähigkeit zu bescheinigen. Werden hingegen keine Alternativen zum bisherigen Arbeitsplatz angeboten und ist dort eine Beschäftigung nicht mehr möglich, wäre der Arbeitnehmer weiterhin krankzuschreiben. Die Gefahr aufgrund dauerhafter gesundheitlicher Einschränkungen, an seinem alten Arbeitsplatz nie mehr tätig werden zu können, letztendlich die Arbeit zu verlieren und in die Arbeitslosigkeit zu geraten, kann somit durch das rechtzeitig durchgeführte betriebliche Eingliederungsmanagement deutlich vermindert werden. Sozialverband VdK Rheinland-Pfalz e. V. 12

13 12. Vorteile für den Arbeitgeber Da es sich beim betrieblichen Eingliederungsmanagement um eine Verpflichtung des Arbeitgebers zum Tätigwerden handelt, könnte davon ausgegangen werden, dass diesem dadurch nur mehr Arbeit und Kosten auferlegt werden. Wird jedoch genauer geschaut, kann festgestellt werden, dass auch der Betrieb durchaus in hohem Maße von einem erfolgreich durchgeführten Eingliederungsmanagement profitieren kann. Je früher ein Arbeitnehmer wieder gesund wird, desto weniger Entgeltfortzahlungsleistungen müssen gezahlt werden. Zwar muss nach 6 Wochen Krankheit das Entgelt nicht weiter gezahlt werden. Jedoch wird im Entgeltfortzahlungsgesetz zwischen verschiedenen Erkrankungen unterschieden, die jede für sich grundsätzlich einen neuen Entgeltfortzahlungsanspruch entstehen lassen. Dem gegenüber muss der Arbeitgeber das betriebliche Eingliederungsmanagement schon anregen, wenn ein Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres insgesamt sechs Wochen an mehreren Krankheiten erkrankt ist. So ist es nicht unwahrscheinlich, dass das betriebliche Eingliederungsmanagement schon während der Entgeltfortzahlung einsetzt. Obwohl es weit verbreitet üblich ist, dass im Krankheitsfall die Kollegen die übrige Arbeit der erkrankten Beschäftigten mit erledigen müssen, kommt ein Arbeitgeber nicht immer um die Einstellung einer Ersatzarbeitskraft herum. Für zusätzliches Personal fallen dann weitere Lohn- und Einarbeitungskosten an, die bei einer schnellen Rückkehr des kranken Beschäftigten an seinen Arbeitsplatz wegfallen würden. Arbeitgeber mit Weitblick schätzen außerdem das Know-how ihrer langjährigen Mitarbeiter und versuchen somit die Arbeitsfähigkeit ihrer Beschäftigten so lange und so gut wie möglich zu erhalten. Sie kennen die Qualität der geleisteten Arbeit und wissen diese zu schätzen. In Zeiten zunehmenden Fachkräftemangels werden viele Arbeitgeber ihre Einstellung zukünftig noch in diese Richtung anpassen müssen. Insbesondere bei großen Arbeitgebern spricht sich die Tendenz seiner Personalpolitik in der Region schnell herum. Ist ein Betrieb in der Bevölkerung als faires und weit blickendes Unternehmen bekannt, ist dies für den Betrieb durchaus förderlich. Das SGB IX ermöglicht Rehabilitationsträgern und den Integrationsämtern Prämien oder einen Bonus an Arbeitgeber zu leisten, die das betriebliche Eingliederungsmanagement als außergewöhnlich effektives System einführen. Unter Prämien werden dabei einmalige oder wiederholte Zahlungen an den Arbeitgeber zur Honorierung seiner personellen und organisatorischen Aufwendungen verstanden. Als Bonus kommt eine Ermäßigung der Sozialversicherungsbeiträge in Betracht, da die Sozialleistungsträger durch die gute Arbeit des Betriebes Leistungen einsparen werden. Jedoch wäre es widersprüchlich, Arbeitgeber nur dafür zu belohnen, dass sie ihrer gesetzlichen Pflicht nachkommen. Aus diesem Grund kam es bisher kaum zur Zahlung von Prämien und Bonusse, da dafür das betriebliche Eingliederungsmanagement sehr viel umfangreicher als vom Gesetzgeber gefordert, durchgeführt werden müsste. Sozialverband VdK Rheinland-Pfalz e. V. 13

14 Ein weiterer Vorteil für den Arbeitgeber ist im Kündigungsschutzverfahren zu finden. Zwar haben die Gerichte mehrfach entschieden, dass die Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements keine Voraussetzung für die Rechtmäßigkeit einer krankheitsbedingten Kündigung ist. Da jedoch eine Kündigung immer das letzte Mittel sein sollte, werden die Arbeitsrichter es dem Arbeitgeber positiv anrechnen, wenn er zuvor versucht hat, den Gesundheitszustand seines Beschäftigten zu bessern und ihn wieder im Betrieb zu integrieren. 13. Folgen fehlenden betrieblichen Eingliederungsmanagements Zwar besteht die gesetzliche Pflicht für den Arbeitgeber, das betriebliche Eingliederungsmanagement durchzuführen. Strafen für die Nichteinhaltung des Gesetzes sind allerdings nicht vorgesehen. Bestand zunächst weitläufig die Auffassung, dass eine krankheitsbedingte Kündigung seit Mai 2004 nicht ohne das zuvor durchgeführte Eingliederungsmanagement erlassen werden könne, wurde mittlerweile durch mehrere Gerichtsurteile klargestellt, dass es sich hierbei nicht um eine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung der Kündigung handelt. Hätte jedoch durch das Eingliederungsmanagement eine Kündigung verhindert werden können, so kann dies tatsächlich dazu führen, dass diese unwirksam ist. Der Arbeitgeber steht in der Pflicht, nachzuweisen, dass auch durch das Eingliederungsmanagement keine Möglichkeit zur Weiterbeschäftigung bestanden hätte. Kann er dies nicht und besteht zumindest die Chance, dass das Eingliederungsmanagement Schwierigkeiten im Arbeitsverhältnis hätte beseitigen können, so kann die Pflichtverletzung zu Lasten des Arbeitgebers bei der Bewertung des Kündigungsgrundes berücksichtigt werden. Sozialverband VdK Rheinland-Pfalz e. V. 14

15 SGB IX - Gesetzeswortlaut 84 SGB IX Abs. 2 Sind Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig, klärt der Arbeitgeber mit der zuständigen Interessenvertretung im Sinne des 93, bei schwerbehinderten Menschen außerdem mit der Schwerbehindertenvertretung, mit Zustimmung und Beteiligung der betroffenen Person die Möglichkeiten, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden werden und mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann (betriebliches Eingliederungsmanagement). Soweit erforderlich wird der Werks- oder Betriebsarzt hinzugezogen. Die betroffene Person oder ihr gesetzlicher Vertreter ist zuvor auf die Ziele des betrieblichen Eingliederungsmanagements sowie auf Art und Umfang der hierfür erhobenen und verwendeten Daten hinzuweisen. Kommen Leistungen zur Teilhabe oder begleitende Hilfen im Arbeitsleben in Betracht, werden vom Arbeitgeber die örtlichen gemeinsamen Servicestellen oder bei schwerbehinderten Beschäftigten das Integrationsamt hinzugezogen. Diese wirken darauf hin, dass die erforderlichen Leistungen oder Hilfen unverzüglich beantragt und innerhalb der Frist des 14 Abs. 2 Satz 2 erbracht werden. Die zuständige Interessenvertretung im Sinne des 93, bei schwerbehinderten Menschen außerdem die Schwerbehindertenvertretung, können die Klärung verlangen. Sie wachen darüber, dass der Arbeitgeber die ihm nach dieser Vorschrift obliegenden Verpflichtungen erfüllt. Abs. 3 Die Rehabilitationsträger und die Integrationsämter können Arbeitgeber, die ein betriebliches Eingliederungsmanagement einführen, durch Prämien oder einen Bonus fördern. Sozialverband VdK Rheinland-Pfalz e. V. 15