Heute: Assessment-Center

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1 Herzlich willkommen zum Seminar Personalauswahl und -beurteilung im WS 05/06! Heute: Assessment-Center 1. Einführung ins Thema - Eigene Erfahrungen - Definition und Funktionen des AC - Was erfasst ein AC? Wie? 2. Aufbau und Durchführung - Bausteine, Beispiele - Ablauf, Organisation 3. Diskussion - Gütekriterien - Klinische vs. statistische Urteilsbildung 4. Rückblick: Personalauswahlverfahren 5. Organisatorisches zu Klausur / LN / TN 1

2 1. Lernziele heute Definition, Aufbau und Ablauf des Assessment Centers beschreiben Typische Anforderungsdimensionen benennen Bausteine des Assessment-Center und deren Verbreitung kennen Forschungsergebnisse zu Gütekriterien diskutieren Bezug von Anforderungsanalyse zur Eignungsdiagnostik herstellen 2

3 1. Einstieg Überlegen Sie sich: Was ist ein Assessment Center? Beschreibung Ablauf, Aufbau Elemente Welche Erfahrungen haben Sie damit - als Teilnehmer, Beobachter, Verantwortlicher? Welche Übungen haben Sie kennen gelernt? Tauschen Sie sich aus und machen Sie Notizen. Sie haben 15 Minuten Zeit. 3

4 1. Was ist ein Assessment Center? Definition Multiples diagnostisches Verfahren, d.h. es enthält Mehrere Verfahren Verschiedene Verfahren Messung berufsrelevanter Personenmerkmale, d.h. Verhaltensweisen Eigenschaften Anforderungsbezogen Beteiligte Personen (2:1) Mehrere Beobachter (1-2 TN) Ein bis mehrere TN (6) Realisierung maßgeschneidert und unterschiedlich Funktionen Personalauswahl Extern Intern Personalentwicklung Teamentwicklung PE-Planung Laufbahnplanung Arbeitsplatzberatung Zielgruppe v.a. Führungskräfte Berufsberatung Forschung Selbstdarstellung Bestandsaufnahme Ca. 95 % der AC dienen der Personalauswahl und -entwicklung 4

5 1. Was erfasst ein Assessment-Center? Befragung deutscher Unternehmen (Neubauer et al., 2002) Anforderungsdimensionen Häufigkeit Prozent Gesamt (Anzahl Organisationen) Kommunikationsfähigkeit ,6 Durchsetzungskraft ,4 Kooperationsfähigkeit ,0 Führungskompetenz ,4 Konfliktfähigkeit ,3 Problemlösefähigkeit 98 70,5 Zielorientierung 91 65,5 Systematisches Denken 91 65,0 Entscheidungsfreude 87 62,1 Belastbarkeit 83 59,3 Engagement 81 57,9 Kreativität 65 46,4 5

6 1. Erfassung von Merkmalen im AC Prinzipien der Erfassung Empfehlungen Simulationsorientierung Durch situative Verfahren (->Arbeitsprobe) Verhaltensorientierung Erweiterung bzgl. Eigenschaften, Interessen, Qualifikationen (andere Verfahren) Anforderungsbezogene Beurteilungsskalen Verhaltensverankerte Skalen Beschreibungen, Checklisten Eindeutige Beschreibungen Urteilsfehler vermeiden Anzahl der Urteilsdimensionen begrenzen: Maximal 4-5 Merkmale (Praxis: Merkmale!) Verhaltensbasierte, trennscharfe Beschreibung Beurteilerschulung Zweckmäßige Merkmale PA: Stabile Eigenschaften (z.b. kognitive Fähigkeiten) PE: Veränderliche Merkmale (z.b. Planungskompetenz) 6

7 2. Häufige Bausteine im Assessment-Center Gruppenübungen Gruppendiskussion Geführt Ungeführt Fallstudie Unternehmenskonferenz Rollenspiel Planspiel / Simulation Schriftlich Computerbasiert Einzelübungen Rollenspiel Präsentation Interview Fallstudie Schriftliche Verfahren Postkorb Persönlichkeitstests Intelligenztests Biografische Verfahren 7

8 2. Baustein Fallstudie Schriftliches Material zu betrieblichem Problem, z.b. Finanzen Aufbauorganisation, Ablauforganisation Personal, Vertrieb, etc. Aufgabenstellung Komplex, vielschichtig Allgemein oder spezifisch Bearbeitung Schriftlich, 1-2 Stunden Vorbereitungszeit Lösungspräsentation an Unternehmenssituation anzupassen, ggf. echter Fall Arbeitsprobe Informationsfunktion Erfassbare Fähigkeiten z.b. Analytische Fähigkeiten Methodenkompetenz Präsentationsfähigkeiten Kombinationsmöglichkeit Gespräch Präsentation 8

9 2. Beispiel für eine Fallstudie Sie haben das Anforderungsprofil für die Vertriebsleiter Pharmabereich an deutschen Standorten ermittelt und sollen nun ein multimodales Interview konzipieren. Entwerfen Sie Interviewfragen für Biografische Fragen Situative Fragen Sie erhalten Arbeitsblätter! Erinnern Sie sich? Arbeitsauftrag zur Gestaltung von MMI-Fragen ( ) Denkbar für Auswahl von Mitarbeitern in Personalberatung 9

10 2. Baustein Gruppendiskussion Kleingruppen (4-8 TN) Problem diskutieren, Konsens finden, z.b. Rangreihe bilden Alternativen auswählen, Ressourcen verteilen Vorschlag formulieren Aufgabenstellung Knapp und überschaubar Praxisbezogen / allgemein Varianten Geführt / ungeführt Mit / ohne verteilte Rollen ökonomisch durchführbar (mehrere Teilnehmer) Anforderungsdimensionen Kooperationsfähigkeit Führungskompetenz Kommunikationsfähigkeit relativer Vergleich zwischen den Probanden möglich Beobachtung, Auswertung anspruchsvoller Anfälliger für Urteilsfehler Realitätsnähe geringer Häufigstes Verfahren im Assessment-Center 10

11 2. Verbreitung von AC-Bausteinen Befragung deutscher Unternehmen (Neubauer et al., 2002) Eingesetzte Übungsarten Gesamt (Anz. Unternehmen) Häufigkeit 141 Prozent 100,0 Gruppendiskussion Präsentation Zweiergespräch Fallstudie Postkorb Sonstige Methoden ,0 87,9 82,3 63,8 50,4 29,5 11

12 2. Organisatorische Aspekte des AC Planungsphase Zweck: PA, PE? Zielgruppe Ressourcen Vorbereitung Anforderungsanalyse Konstruktion von AC und Bausteinen Beobachtungsskalen Auswertung festlegen Logistik Transparente Kommunikation Durchführung Beobachtertraining (1-4 Tage) Assessment Center 1-2 Tage für 6-12 TN Meist parallel in mehreren Räumen Nachbereitung Auswertung, Integration Beobachterkonferenz (1-2 Stunden pro TN) Feedback (schriftl., mündl) Maßnahmenplanung 12

13 2. Ablauf des Assessment Centers 13

14 3. Gütekriterien für Eignungsdiagnostik Objektivität Unabhängigkeit von untersuchenden Personen Durchführung Auswertung Interpretation Reliabilität Zuverlässigkeit der Ergebnisse Bei Messwiederholung Konsistenz von Einzel- und Gesamtergebnissen Validität Erfassung des fraglichen Merkmals Inhaltsvalidität: Repräsentativität der Messung Konstruktvalidität: Repräsentativität d. Ergebnisse Kriteriumsvalidität: Beziehung zu Außenkriterien, Anwendungsbezug -> z.b. Berufserfolg Überlegen Sie kurz: Wie gut erfüllen Assessment-Center diese Kriterien? 14

15 3. Befunde zu Gütekriterien beim AC Forschungsmethoden Befunde Metaanalysen Statistische Analyse: Korrelationskoeffizient r Maß f. Übereinstimmung / Zusammenhang -1<r<1 (gleich-/gegenläufig) Forschungsstrategie Metaanalysen Zusammenfassung sehr vieler Untersuchungen Berechnung eines Gesamtwertes (z.b. r) Analyse von Unterschieden Inter-Rater-Reliabilität (Übereinstimmung zwischen Interviewern) Sollte über r=0.85 liegen AC: r=0.34 (Schuler, 2002) Validität (Korrelation mit Berufserfolg) 0.24 < r < 0.43 Durchschnitt: r=0.37 Überlegen Sie kurz: Sind diese Ergebnisse zufriedenstellend? Wodurch kommen Probleme zustande? 15

16 3. Klinische vs. statistische Urteilsbildung Klinische Urteilsbildung Gesamtheitliche Urteilsbildung nach Gefühl Individuelle Berücksichtigung v. Besonderheiten Entscheidung nach Konsens Entscheidungsprozesse nicht bewusst / explizit Probleme Hoher Zeit- und Personalaufwand Urteilsverzerrungen durch individuelle Urteilsfehler und Gruppenprozesse Statistische Urteilsbildung Systematische Urteilsbildung nach festgelegten Regeln definiert Mindestleistungen berücksichtigt Ergebnisse angemessen und für alle Teilnehmer gleich Urteilsprozess transparent Vorteile Effizient, zeitsparend Optimierte Vorhersage ohne Urteilsverzerrungen durch individuelle Urteilsfehler und Gruppenprozesses In der Praxis überwiegt die klinische Urteilsbildung! Gründe? 16

17 3. Allgemeine Empfehlungen Optimierung Durchführung Optimierung Auswertung Inhalte Übungen auf Tätigkeitsanforderungen beziehen Sofern möglich, geprüfte Übungen, Tests verwenden Simulationsbezogene Elemente (z.b. Fallstudie) Methoden Beobachterschulung Strukturierung und Standardisierung Verhaltensverankerte Ratingskalen Übungen / Verhaltensweisen Dimensionen zuordnen Trennung Informationssammlung / Entscheidung Verhalten sofort erfassen Gesamtwerte anschließend berechnen Systematik einhalten Schriftliche Dokumentation der Beobachtungen Statistische Urteilsbildung Validierung des ACs 17

18 3. Anforderungsbezug Assessment-Center Beschreibungsebenen von Anforderungen Aufgaben-/ Ergebnisanforderungen Verfahren Wissens-/ Kenntnisprüfungen Fachliche Qualifikationen Kriterien Ergebniskriterien Qualitätskriterien Eigenschaftsanforderungen Verhaltensanforderungen Arbeitsproben, Simulationen Verhaltenskriterien Psychologische Tests Persönlichkeitsfragebogen Eigenschaftskriterien Letzte Frage für heute - überlegen Sie kurz: Welcher/n Ebene(n) würden Sie das Assessment Center zuordnen? 18

19 4. Rückblick Personalauswahlverfahren (Block I) Übersicht Bisherige Inhalte für 2005 Anforderungsanalyse Interview Persönlichkeitstests Intelligenztests Assessment-Center Lernziele Begriffe kennen Verfahren diskutieren Auf Anwendung beziehen Aufbereitung Material im Internet Präsentationsfolien Lehrbuchtexte Übungsfragen (NEU!) Sie können Übungsfragen bearbeiten (mit Folien und Texten) Verständnisfragen mailen (ggf. in Veranstaltung - anonym - aufgegriffen) 19

20 5. Organisatorisches zur Klausur Allgemeiner Ablauf Raum / Zeit: 7. Februar 06, 7:30 Uhr Hörsaal C2 Dauer: 1 Stunde Aufbau Multiple-Choice (50 %) Freie Fragen (50%) Für Bestehen mind. Hälfte Gesamtpunktzahl Termin Nachklausur / mündl. Nachprüfungen wird erst bei Bedarf festgelegt Scheintechnisches LN Modul K2851 / IBS Anmeldung Prüfungsamt erfolgt (November 05)? Sonst nichts weiter nötig Von Lehrstuhl Gesamtnote ans Prüfungsamt LN alle anderen Fälle Gewünschtes Scheinformular mit abgeben! TN-Nachweis: Reflexionsfragen im Internet! Frohe Weihnachten und ein gutes Neues Jahr 2006!!! 20