Von der Quotenfachkraft zum flexiblen Personaleinsatz

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1 Von der Quotenfachkraft zum flexiblen Personaleinsatz Altenheim Rechtstag 2013 Michael Wipp Pflegefachkraft, Geschäftsführer Haus Edelberg Dienstleistungsgesellschaft für Senioren mbh, Karlsruhe 1

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3 Vortragstruktur 1. Ausgangsbasis 2. Personelle Prognosen/demographische Entwicklung 3. Defizitäre Strukturen der Fachkraftquote aus Erforderliche Neuausrichtung 5. Zusammenfassung 3

4 1. Ausgangsbasis 1993 vor 20 Jahren!!! 20 Jahre veränderte Pflegeangebotsvielfalt Heimpersonalverordnung stammt aus dem Jahre 1993 (mit Ergänzungen in den Jahren 1994/1995/1996 und 2001) Fachkraftquote als Resultat aus der Heimpersonalverordnung Völlig andere Ausgangs- und Rahmenstrukturen (bezogen auf die fachlichen Erkenntnisse, Anforderungen und Angebote) Tradiertes Verständnis von Pflege berücksichtigt nicht den heute erforderlichen Qualifikationenmix; kein modernes Verständnis von professioneller Pflege Quotenerfüllung zählt, nicht Ergebnisqualität!!! 4

5 2. Prognosen Baden-Württemberg : Personalmehrbedarf Personen (plus 27%; nur stationär) : Personalmehrbedarf Personen (plus 54%; nur stationär) 3. Fachkräftemangel (Studie PwC) von 8,4 auf 26,5 % in Bundesweit bis zum Jahr 2030 zusätzlicher Pflegekräftebedarf in Höhe von 44 bis 64 %, bzw Pflegekräfte (Rheinisch-Westfälisches Institut/Bertelsmann-Stiftung) Pro Jahr stehen ca neu ausgebildete Altenpflege Fachkräfte (BaWü) dem Altenpflegearbeitsmarkt zur Verfügung. Stand 2009 sind Pflegefachkräfte in der stationären Altenpflege tätig (Altenpflege/Gesundheits- u. Krankenpflege/Kinderkrankenpflege/Statistisches Landesamt Baden-Württemberg) Des weiteren zu berücksichtigen: Verschiebungen in der Altersstruktur/Berufsverweildauer 5

6 Anteil unbesetzter Vollzeitstellen nach Bundesländern 2020 und 2030 Stellenangebote für Altenpflegefachkräfte bleiben im Durchschnitt mit 124 Tagen rund 56 Prozent länger unbesetzt, als offene Stellen in anderen Branchen (Bundesagentur für Arbeit). 6

7 3. Defizitäre Strukturen der Fachkraftquote a. Aufgrund ihrer Historie berücksichtigt die Quote nicht: Vollkommen andere Pflegeinfrastruktur Vollkommen andere Angebotsvielfalt Heutiger erforderlicher Professionenmix/Verantwortungsteilung Veränderte Erwartungen seitens der Interessenpartner Gigantischer Zuwachs an Bürokratie und Kontrollen bindet Fachkräfte b. Inhaltliche fehlende Logik Hoher Pflegeschlüsselkorridorwert = Nachteil für Träger, denn höherer Schlüssel bedeutet höherer Fachkraftanteil Gefahr höher der Nichteinhaltung = Repressalien Heimaufsicht Schlüssel abgesenkt = weniger Fachkraftbedarf, schneller Quote erfüllt 50% Fachkraftquote aus Pflegeschlüssel/Unterschiede Bundesländer 7

8 c. Widersinn der heutigen Fachkraftquote Praktische Folge der gegenwärtigen Heimpersonalverordnung: Nahezu jede Fachkraft wird eingestellt = nicht Qualität zählt, sondern Quantität = 50 Prozent! Qualität sinkt, weil Quotenerfüllungsprinzip vorangeht Absurdität bei Pflegeschlüsselkorridorwerten, in Verbindung mit der gegenwärtigen Fachkraftquote Weniger Mitarbeiter = von Vorteil in Bezug auf: Fachkraftgewinnung Wettbewerb (unter Kostenaspekt) Interessenten/Bewohner fragen nie nach Personalschlüssel Erklären Sie bitte das mal einem Laien!!! 8

9 Keine wirklichen Alternativen Fachkraftquote einfach absenken = Problem scheinbar gelöst Helfer auf Basis von X-Jahren Berufspraxis unstrukturiert zu Fachkräften ernennen 9

10 Einrichtungen mit 104 Bewohnern und identischer Pflegestufenstruktur VK*-Stellen FK- Anteil Baden-Württemberg max. Korridorwert 43,70 VK 21,85 VK Mecklenburg-Vorpommern min. Korridorwert 30,83 VK 15,42 VK * VK = Vollkraftstellen/FK = Fachkraftstellen 10

11 Wir steuern sehenden Auges auf ein Desaster zu und was fällt der Politik dazu ein: Die Fachkraftquote bleibt erhalten (basta) Weltfremde Annahme: Fachkraftquote = Qualität 11

12 Aussitzen bis nichts mehr geht??? Wenn nicht einfach abgewartet werden soll, (was manche behaupten die politische Strategie bereits darstellt) bis die Fachkraftquote Arbeitsmarkt erzwungen zwangsabgesenkt werden muss, bedarf es aber zwingend einer Alternative der Versuch, die Fachkraftquote einfach in ihrer gegenwärtigen Form zu belassen, ist bezogen auf die eingangs beschriebenen Veränderungen schlichtweg unrealistisch. Deswegen bedarf es zwingend einer Neuausrichtung, eines in die Jahre gekommenen Instruments! 12

13 4. Erforderliche Neuausrichtung Gegenwärtige quantitative - Fachkraftquote Mögliche qualitative- Fachkraftquote Pflegestufen 0, 1, 2, 3, H Verteilung nach Gießkannenprinzip (Hoffnung auf richtigen Einsatz) kein Qualitätsmerkmal, bezogen auf die heutigen Anforderungen Gezielter, tätigkeitsbezogener Einsatz (Zielgerichteter Einsatz) 13

14 Neuausrichtung der Fachkraftquote Verbunden mit der grundsätzlichen Fragestellung: Bedarf es überhaupt einer quantitativen Fachkraftquote? Warum nicht ein: Professionsprofil der Fachpflege mit Steuerungsfunktionen und vorbehaltenen handwerklichen Aufgaben? Fachlichkeit steuern, ohne Quote über Aufgaben- und Leistungsdefinitionen 14

15 Alternative: Qualitative Fachkraftquote Fachkraftquote nicht senken, sondern inhaltlich neu ausrichten, in Anlehnung an ambulante Strukturen. Ambulant = Tätigkeitsbezogener Fachkrafteinsatz, der sich in der Praxis bewährt hat. ( Ambulantisierung der stationären Pflege /Anleihen bei Primary Nursing) = weg von der quantitativen, hin zur qualitativen Fachkraftquote = Steuerung über Aufgaben- und Leistungsdefinitionen 15

16 Qualitative Fachkraftquote Fachkraftdefinition in Anlehnung an die Aufgaben und Leistungsdefinitionen heutiger Anforderungen nicht mit Hauptblickrichtung lediglich Pflege Qualitätsanforderungen Aufgaben- und Leistungsdefinitionen + Zusatzqualifikationen + verpflichtende Fortbildungen Bisher bereits: Anforderungen an Pflegedienstleitungen = Regelungen aus dem SGB XI Zusatzqualifikationen/Fortbildungsnachweise: z. Bsp. Ernährungsmanagement/Wundmanagement/FEM etc. Fortbildungsverpflichtungen (analog amb. Verträge bzw. Anforderungen/HeimPersVO) 16

17 Aufgaben- und Leistungsdefinitionen Planung und Organisation der Pflege Umsetzung Pflegeprozess Aufnahmegespräche und Überleitungssituationen Eigenständige Umsetzung gefahrgeneigter Tätigkeiten Maßnahmen der Behandlungspflege Durchführung von Qualitätsanforderungen z. Bsp. Pflegevisiten, Arztbegleitungen Maßnahmen aus den Expertenstandards wie z. Bsp. Ess-/und Trinkverhalten Erforderlichkeit/Überprüfung/Anwendung mit FEM Medikamentenmanagement Gefahrgeneigte Tätigkeiten/Erkenntnisse aus Risikomanagement Überwachung und Kontrolle v. Pflegehilfskräften = letztlich eine Form der Ambulantisierung der stationären Pflege Tätigkeiten im Rahmen der Behandlungspflege 1jährig ausgebildeter Fachkräfte gem. Aufgabenkatalog Sozialministerium Baden-Württemberg 17

18 Bemessungsmaßstab (Kontrollmöglichkeiten Heimaufsichtsbehörden) Einhaltung der Aufgaben- und Leistungsdefinitionen Vorliegen der Zusatzqualifikationen Einhaltung der Fortbildungen 18

19 Ergänzende/denkbare weitere Maßnahmen Ausbildungsreformen Anwerbung ausländischer Mitarbeiter (kulturelle Problemkonstellationen/Sprachschwierigkeiten/Anerkennung etc.) Anerkennung aller in der EU erreichten Abschlüsse von Pflegefachkräften Bessere Bezahlung Bürokratie Entlastung bindet zu viel Fachkraftarbeitszeiten 2,7 Milliarden jährlich f. Pflegedokumentation 400 Mio. jährlich f. Vor- und Nachbereitungen v. Qualitätsprüfungen 100 Mio. jährlich f. Qualitätsprüfungen (ohne Heimaufsichtskontrollen) Aufklärung Berufsperspektiven in der Pflege/Werbekampagnen 1jährig Ausgebildete werden im Ambulanten Sektor für den Bereich der Grundpflege als Fachkräfte anerkannt 19

20 Weitere mögliche Fachkraftquotenmodifizierungen Pflegestufenabhängige Fachkraftquote Fachkraftquote orientiert an einem Durchschnitt aus allen Bundesländern in Verbindung mit einem höheren Anteil an Betreuungskräften Ausweitung des Fachkraftbegriffs/Um- oder Neudefinition an heutige Anforderungen, unter Einbezug der erforderlichen Professionen Qualifizierung von geeigneten Hilfskräften zu Fachkräften Nicht-Berücksichtigung von PDL und QMB bei der Ermittlung der Fachkraftquote verschärft Problematik 20

21 5. Zusammenfassung Zunehmende quantitative und qualitative Anforderungen, in Verbindung mit der heutigen Angebotsvielfalt, erfordern einen Professionenmix beim Fachkrafteinsatz, der ein modernes und professionelles Verständnis von Pflege berücksichtigt. Fachlichkeit kann auch über definierte Aufgaben- und Leistungsdefinitionen gesichert werden. Bestes Beispiel ambulanter Bereich!. 21

22 Einzig: Es fehlt der Politik an Mut einzugestehen: 1. Dass die Fachkraftquote in ihrer antiquierten Ausrichtung nicht mehr zu den heutigen Anforderungen passt 2. Dass der Fachkräftebedarf nach der gegenwärtigen Quote nicht mehr qualitativ sicherzustellen ist und ohnehin kein Qualitätskriterium darstellt 3. Neues und Zeitgemäßes zu wagen, das den heutigen vielfältigen Anforderungen an eine zeitgemäße professionelle Pflegearbeit entspricht. 22

23 Vorteile der qualitativen Fachkraftquote: Eine qualitative Fachkraftquote könnte sofort umgesetzt werden: die Ressourcen sind vorhanden sie kostet nicht mehr die Attraktivität der Pflegeberufe könnte gesteigert werden sie ist nicht von zukünftigen und unvorhersehbaren Entwicklungen abhängig 23

24 Jetzige (quantitative) Fachkraftquote = kein Qualitätsmaßstab und Sackgasse (Qualitative) Fachkraftquote = Qualitativ erstrebenswerte Alternative (weil erprobt) Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit 24