Alternsgerecht arbeiten was bedeutet das im Unternehmen?

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1 Alternsgerecht arbeiten was bedeutet das im Unternehmen? Treffpunkt SicherheitsVertrauensPersonen Mag.a Renate Czeskleba und Mag.a Anna Keclik Expertinnen für Alternsgerechtes Arbeiten und Eingliederung von MitarbeiterInnen mit gesundheitlichen Beeinträchtigungen

2 Die Bevölkerungspyramide ist schon lange keine Pyramide mehr dominieren die Jährigen als größte Bevölkerungsgruppe Für 2030 wird die Gruppe der Jährigen als die größte Bevölkerungsgruppe prognostiziert

3 In den meisten Betrieben spiegelt sich die Altersstruktur der Bevölkerung wieder Es gibt zunehmend weniger Jüngere und mehr Ältere in Unternehmen Die unterschiedlichen Potenziale der verschiedenen Altersgruppen und Lebensphasen sind den meisten ArbeitnehmerInnen und Führungskräften leider immer noch nicht bewusst

4 Nicht Abnahme, sondern Wandel der Potenziale im Laufe des Älterwerdens Körperliche Kapazitäten & Lerngeschwindigkeit Begabung, Intelligenz Qualitäts- und Verantwortungsbewusstsein, Urteilsfähigkeit, soziale Kompetenz, selbstständiges Handeln Lebens- und Berufserfahrung, jobperformance (Aufgabenerfüllung) Quelle: FIOH (Finnish Institute of Occupational Health)

5 Stärken älterer und jüngerer ArbeitnehmerInnen Jüngere ArbeitnehmerInnen Körperliche Leistungsfähigkeit Merkfähigkeit Kurzzeitgedächtnis Umstellungsfähigkeit, Wendigkeit Ältere ArbeitnehmeInnen Erfahrungswissen, Gelassenheit und Ausgeglichenheit Übersicht Erfassen von Sinnzusammenhängen Lebenserfahrung, Geübtheit Urteils- und Entscheidungsfähigkeit Quelle: FIOH (Finnish Institute of Occupational Health)

6 Entwicklung beim Älterwerden Wirksamkeit Effektivität Arbeitsleistung Arbeitsgeschwindigkeit Junior Profi Meister Coach Botschafter Geschichtenerzähler 20 J Renate Czeskleba/Irene Kloimüller - März J Quelle: Rantanen 2000

7 Alternsgerechtes Arbeiten bedeutet, die Arbeitsfähigkeit von MitarbeiterInnen aller Altersgruppen zu erhalten, wieder herzustellen und zu fördern Dies ist nur möglich, wenn die Unterschiedlichkeiten der Altersgruppen und Lebensphasen berücksichtigt werden

8 Arbeitsfähigkeit Arbeitsfähigkeit = das Gleichgewicht zwischen dem was Beschäftigte dauerhaft leisten können bzw. wollen und dem, was die Organisation verlangt und an Rahmenbedingungen zur Verfügung stellt.

9 Arbeitsfähigkeit Arbeit selbst Organisation, Umgebung, Führung Werte, Motivation, Einstellungen Kompetenzen, Fähigkeiten, Fertigkeiten Körperliche, psychische, geistige und soziale Gesundheit

10 Der Arbeitsbewältigungsindex

11 Späte 90-er Jahre größere Unterschiede bei der Arbeitsfähigkeit älterer Menschen als bei jüngeren Arbeitsbewältigungs-Index (ABI) ABI-Werte Carrot project 1998, N= Alter ABI-Kategorie sehr gut gut mäßig schlecht

12 Auch bei Jüngeren muss Arbeitsfähigkeit gefördert werden! Distribution of work ability among Dutch construction workers (n = 26,000, A. Burdorf, 2012)

13 Maßnahmen zur Förderung der Arbeitsfähigkeit Arbeitsfähigkeit (ABI) 50 sehr gut gut mäßig (nach Ilmarinen) Keine Maßnahmen Nur individuelle Gesundheitsförderung schlecht Alter (Jahre) Individuelle Gesundheitsförderung, Ergonomische Maßnahmen, verbessertes Führungsverhalten Ausarbeitung: Dr. Richenhagen

14 Prozentualer Produktivitätsverlust nach Arbeitsfähigkeits- Index in Unternehmen (Erasmus MC Rotterdam, T. Vandenberg, 2009) Querschnittsstudie mit Beschäftigten in Holland Produktivitätsverluste Arbeitsfähigkeit* Produktivitätsverlust (%) Sehr gut Referenz-Gruppe Gut - 4.9% Mäßig % Schlecht % *) WAI/ABI nach Tuomi, Ilmarinen und Quantity and Quality Method nach Brouwer

15 Alternsgerechtes Arbeiten bedeutet: Individuelles Eingehen auf Personen Berücksichtigung der 4 Ebenen des Hauses der Arbeitsfähigkeit 1. Arbeitsumgebung, Arbeitszeit, Handlungsspielraum, Führung 2. Werte, Motivation, Haltungen, Wertschätzung 3. Kompetenzen, Fertigkeiten, Fähigkeiten 4. Gesundheit körperlich, psychische, mental

16 Gelebter ArbeitnehmerInnen schutz Arbeitsumgebung: Ansatzpunkte & Maßnahmen Zahlreiche physikalische Stressoren (Lärm, Zugluft, Schmutz ) Zeitdruck. Unergonomische Arbeitsmittel/Stoffe Arbeitsplätze

17 Arbeitszeit: Ansatzpunkte & Maßnahmen Pausengestaltung: Pause machen, wenn es nötig ist, ist für viele MitarbeiterInnen nicht möglich Pausenkultur: Vorbild durch die Führung Pausenfibel Belastung durch Nachtarbeit Arbeit an neuen Modellen zur Reduktion von Nachtarbeit; Umschichtung, bzw. Neuorganisation in der Nacht Im Krankenhaus, in der Produktion,

18 Handlungsspielraum: Ansatzpunkte & Maßnahmen Je höhere qualifiziert, desto mehr Wunsch nach Handlungsspielraum, diese Erwartungen werden oft nicht erfüllt Gefühl, zu wenig mitgestalten zu können, Verbesserungen einzubringen Arbeit mit Führung dazu, wie für MitarbeiterInnen Handlungsspielraum geschaffen werden kann; Zutrauen und Vertrauen TOP-DOWN Aktives Qualitätsmanagement - Vorgesetzte greifen Vorschläge von MitarbeiterInnen auf und melden Erfolge zurück KVP Prozesse ankurbeln

19 Führung: Ansatzpunkte & Maßnahmen Führung wird von MitarbeiterInnen oft schlechter bewertet als Zusammenarbeit mit KollegInnen Zu wenig Wertschätzung, Feedback über Qualität der Arbeit Wahrnehmung der Älteren unter Fokus Probleme Zu wenig Unterstützung bei Entwicklung Management Information und Sensibilisierung = psycholog. Arbeitspakt ist ein Thema Wertschätzende Dialoge/Training für operative Führungskräfte Gesundes Führen alle Altersgruppen fördern MAG alternsgerecht auch ältere fördern!

20 Maßnahmen zur Förderung der Arbeitsfähigkeit Wahrscheinlichkeit besserer Arbeitsbewältigung (11 Jahre follow -up, Ilmarinen/Tempel, S. 249) 3,6 1,8 2,1 Mehr Sport Weniger Fließband höhere Anerkennung durch Vorgesetzte

21 Werte: Ansatzpunkte & Maßnahmen Gesundheitsbereich/ Bau/Metall: Hohe Frühfluktuation > zu wenig Perspektiven, Life Balance wird wichtiger Tätigkeit selbst wird als wertvoll gesehen Zu wenig Wertschätzung Ressource Erfahrener/Älterer Gesundheitszirkel für Jüngere Alternsgerechte Karriere/Fachkarrieren Urlaubsmöglichkeit Flexible Arbeitszeitmodelle/ frei nehmen können Erfahrung ins Bewußtsein der Führungskräfte! Wertschätzung üben: Generationendialoge von einander Lernen

22 Kompetenzen: Ansatzpunkte & Reinigungsfachkräfte & Küche z.b. im Krankenhaus; Barriere Sprache neue Arbeitsmittel Metall & and. Branchen zu wenig Anleitung/ Training on the Job (z.b. bei Lehrlingen) Nachlassende Forderung und Förderung Älterer bei Innovationen Sprach Coachings Unterweisung durch Präventivfachkräfte Mentoring durch Erfahrene AnsprechpatInnen MAG Auswertung und Kontrolle der Bildungsbeteiligung Systematische Wissemsweitergabe an KollegInnen. Maßnahmen

23 Gesundheit: Ansatzpunkte & Maßnahmen Pflege: Emotionaler Stress Rücken- Schulter Nackenschmerzen Müdigkeit und Schlafstörungen Bau: Emotionaler Stress Muskel-Skelett- Beschwerden Bandscheibenvorfälle Schwerhörigkeit Training: Umgang mit schwierig. Situationen bzw. Angehörigen Ergonomische Arbeitsmittel und Trainings Nacht-Schicht-Trainings Pausengestaltung Poliercoachings, Teamcoachings Ergo-Trainings auf der Baustelle PSA: Lärmlandkarten und Unterweisungen

24 Empfehlungen: Sicherheitsvertrauenspersonen sind Ohr und Sprachrohr von MitarbeiterInnen aller Altersgruppen Laden Sie sich daher die Broschüre Ältere ArbeitnehmerInnen. Verstecktes Gold im Unternehmen von der Sozialpartnerhomepage herunter und Lesen Sie jedenfalls auch die Checkliste auf Seite 36 durch und besuchen Sie die Homepage für Betriebe

25 Danke für Ihre Aufmerksamkeit!