Neue Wege im Betrieblichen Eingliederungsmanagement

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1 Marianne Giesert, Diana Reiter, Tobias Reuter Neue Wege im Betrieblichen Eingliederungsmanagement Arbeits- und Beschäftigungsfähigkeit wiederherstellen, erhalten und fördern Qualifizierung Betriebliches Eingliederungsmanagement im Betrieblichen Gesundheitsmanagement Evaluation: Partnerbetriebe: Förderträger:

2 Der Ablauf der Qualifizierungsreihe im Überblick 2

3 Inhaltsverzeichnis 1. Was ist das Ziel dieser Qualifizierung? Welche Zielgruppe ist für die Qualifizierung geeignet und warum? Welche Voraussetzungen müssen erfüllt sein? Welche Inhalte werden während der Qualifizierung vermittelt? Ablauf der Qualifizierung: Grobkonzept... 9 Anleitung Gruppenarbeit IPLV-Analyse Modul... 9 Literatur Links

4 1. Was ist das Ziel dieser Qualifizierung? In Zeiten von Globalisierung, Restrukturierung und dem demografischen Wandel, steigen Belastungen und Beanspruchungen, mit denen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer heutzutage konfrontiert sind, stetig an. Dadurch häufen sich gesundheitsbedingte Beschwerden und arbeitsbedingte Erkrankungen. Dabei sind es nicht mehr nur die klassischen physischen Beschwerden, die die Leistungsfähigkeit von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern einschränken können. Mittlerweile haben vor allem psychische Beeinträchtigungen und Erkrankungen in den letzten Jahren stark zugenommen. Länger andauernde Erkrankungen bergen die Gefahr einer Chronifizierung, welche oft die Grundlage für eine Schwerbehinderung sind. Zudem nimmt die Wahrscheinlichkeit von einer Schwerbehinderung betroffen zu sein mit zunehmendem Alter zu. Eine Behinderung erschwert in vielen Fällen die Teilhabe am gesellschaftlichen Leben und kann sogar zu einer frühzeitigen Erwerbsunfähigkeit führen. Durch den demografischen Wandel verschärfen sich die Probleme auf dem Arbeitsmarkt. Der Anteil der Erwerbspersonen im Alter von 50 bis 65 Jahren steigt immens an, während der Anteil der Jüngeren stetig abnimmt. Die Folgen stellen Unternehmen vor einer großen Herausforderung: Überalterung der Belegschaft, Fachkräftemangel, Verlust von Expertenwissen und hohe Fehlzeiten aufgrund von Erkrankungen. Um die Arbeits- und Beschäftigungsfähigkeit von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer wiederherzustellen, zu erhalten und zu fördern, hat das DGB Bildungswerk Bund im Projekt Neue Wege im Betrieblichen Eingliederungs- management 1 ein praxisorientiertes und branchenunspezifisches Qualifizierungsinstrument Betriebliches Eingliederungsmanagement im Betrieblichen Gesundheitsmanagement (BEM im BGM) entwickelt. BEM im BGM sensibilisiert und qualifiziert betriebliche Akteurinnen und Akteure im Umgang mit der eigenen Gesundheit und der Gesundheit aller Beschäftigten. Das Konzept vermittelt den Teilnehmenden, wie gesundheitsgerechte Führung einen positiven Einfluss auf die Gesundheit ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter nimmt. Durch die Erlangung konkreter gesundheitsbezogener Einstellungen und Verhaltensweisen, um die Kenntnis gesetzlicher Rahmenbedingungen der betrieblichen Gesundheitspolitik, erlangen die Akteurinnen und Akteure die Kompetenz gesundheitsförderliche Handlungsstrategien abzuleiten. Ziel muss es sein, Arbeitsbedingungen so zu gestalten, dass die Arbeitsfähigkeit von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern wiederhergestellt, erhalten und gefördert wird und die Beschäftigten auch in die Lage versetzt werden, daran aktiv mitzuarbeiten. Im Mittelpunkt steht das erwerbstätige Individuum. Auf ihn wirken zahlreiche Faktoren der Arbeitsorganisation ein. Dazu zählen beispielsweise die spezifischen Arbeitsbedingungen wie arbeitsplatzbezogene Hilfsmittel, die Interaktion mit Maschinen, die Arbeits- und Technikgestaltung, die Interaktion zwischen Vorgesetzten und Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, zwischen Kunde und Dienstleister sowie mit der gesamten Belegschaft. Ebenso werden Werte, Einstellungen und Motivation der Beschäftigten durch die herrschende Unternehmenskultur beeinflusst, sowohl in ihrem Arbeitshandeln als auch in ihrer Leistungsfähigkeit. Das Thema lebenslanges Weiterlernen wird zunehmend 1 Gefördert wurde dieses Projektvorhaben in seiner dreijährigen Laufzeit von durch das BMAS und dem Ausgleichsfonds nach 78 Sozialgesetzbuch IX in Verbindung mit 41 Schwerbehinderten-Ausgleichsabgabeverordnung 4

5 wichtiger. Welche Fähigkeiten und Fertigkeiten ein Mensch besitzt, entscheidet darüber, wie er seine Arbeitsaufgabe erledigt. Neben seiner Arbeit führt der arbeitende Mensch ein Privatleben mit seiner Familie, Nachbarschaft und Freunden. Hierfür ist bspw. die Gestaltung der Arbeitszeit eine wichtige Voraussetzung, um am gesellschaftlichen Leben teilzuhaben. Alle genannten Faktoren und mehr, üben einen Einfluss auf die Arbeitsfähigkeit eines Menschen aus. In diesem Zusammenhang spielt die Gesundheit und körperliche als auch mentale Konstitution eine bedeutende Rolle, um den Arbeitsanforderungen kontinuierlich standzuhalten. Um diese spezifische, aber auch individuelle Situation zu erkennen, bedarf es einer besonderen Sensibilisierung und Kompetenz, die erlernbar ist. Ein Konzept, das diese Anforderungen und Leistungsvoraussetzungen beschreibt und analysiert, ist das Arbeitsfähigkeitskonzept. Arbeitsfähigkeit lässt sich am besten als ein Haus mit vier Stockwerken sowie einer privaten und gesellschaftlichen Umgebung darstellen, Haus der Arbeitsfähigkeit genannt. Es ist das grundlegende Konzept dieser Qualifizierung. Die Teilnehmenden werden während der Qualifizierung ihre eigene Arbeitsfähigkeit und die ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter analysieren und daraus Verbesserungsvorschläge zur Förderung und zum Erhalt der Arbeitsfähigkeit ableiten. 2. Welche Zielgruppe ist für die Qualifizierung geeignet und warum? Die Veränderung der Arbeitswelt verlangt nach mehr Mitarbeiterorientierung und Sozialkompetenz, um der Beschleunigung und ständigen Veränderung gemeinsam etwas entgegenzusetzen. Führungskräfte und die betriebliche Interessenvertretung, die nah an den Beschäftigten und ihren Arbeitsplätzen sind, spielen bei der Früherkennung und Verhinderung körperlicher und psychischer Belastungen eine bedeutende Rolle. Sie benötigen in der heutigen Zeit mehr denn je die Kompetenz und Qualifikation zur Untersuchung und Bewältigung von Problemen an der Schnittstelle Mensch-Arbeit, aber auch insbesondere Mensch-Mensch. Diese Fähigkeit wird jetzt und zukünftig eine grundlegende Aufgabe und Eignung von Führungsverantwortlichen, aber auch von der betrieblichen Interessenvertretung sein. Tatsächlich legen empirische Untersuchungen und Mitarbeiterbefragungen nahe, je besser die Führungskompetenz und das Vorgesetztenverhalten ist, desto höher ist die Arbeitszufriedenheit der Beschäftigten und umso geringer sind die gesundheitlichen Beschwerden. Die betriebliche Interessenvertretung und Führungsverantwortliche fungieren in vielfacher Weise als Multiplikatorinnen und Multiplikatoren. Durch ihr tägliches Handeln nehmen sie direkt oder indirekt Einfluss auf die Gesundheit und die Motivation ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter und damit auf den wirtschaftlichen Erfolg des Unternehmens. Grundsätzlich sind alle Führungskräfte geeignet an der Qualifizierung teilzunehmen, die das Weisungsrecht des Arbeitgebers gegenüber anderen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern des Unternehmens ausüben. Betriebs-/Personalräte und die Schwerbehindertenvertretung nehmen eine besondere Funktion ein, wenn es um die Früherkennung von Gesundheitsgefahren und -gefährdungen am Arbeitsplatz geht. Neben den zahlreichen Aufgaben im Bereich der Arbeitssicherheit und des Gesundheitsschutzes haben Betriebsräte nach 87 Abs. 1 Ziff. 7 ein Mitbestimmungsrecht, wenn es um Maßnahmen des Gesundheitsschutzes geht. Ebenfalls nach 84 Abs. 2 SGB IX ist der Betriebs- /Personalrat in die Entwicklung und Einführung eines Betrieblichen Eingliederungsmanagement bzw. Präventionsmaßnahmen einzubinden. Der Personalrat hat nach 77 PersVG eine Mitwirkungspflicht bei der Durchführung der Vorschriften über den Arbeits- und Gesundheitschutz. Seine Aufgaben betreffen neben anderen die Beteiligung bei der Bekämpfung von Unfallund Gesundheitsgefahren, Mitgestaltung von Arbeitsplätzen sowie eine Einflussnahme bei 5

6 Maßnahmen, die sich auf die körperlichen und psychischen Belastungen auswirken. Die Schwerbehindertenvertretung ist nach 95 Abs. 1 SGB IX daran beteiligt, die Wiedereingliederung schwerbehinderter Menschen zu fördern, ihre Interessen zu vertreten und ihnen beratend und helfend zur Seite zu stehen. Sie kann auch an Maßnahmen zur Gestaltung gesundheitsförderlicher Arbeitsbedingungen beteiligt werden. 3. Welche Voraussetzungen müssen erfüllt sein? Damit Führungsverantwortliche, Betriebs- /Personalräte und die Schwerbehindertenvertretung Einfluss auf die Arbeitsfähigkeit der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter nehmen können, sind organisationale und personelle Strukturen der betrieblichen Gesundheitspolitik zwingend notwendig. Bevor die Qualifizierung durchgeführt wird, sollten einige Voraussetzungen erfüllt sein: Beschluss fassen: Es wird der Beschluss gefasst, dass im Betrieb eine Qualifizierung ausgewählter Akteurinnen und Akteure zum Erhalt und zur Förderung der Arbeitsfähigkeit aufgenommen wird. Es ist wichtig, dass die Geschäftsführung als auch der Betriebsrat bzw. Personalrat hinter dem Beschluss stehen. Solche Beschlüsse können in gemeinsamen Erklärungen den Beschäftigten mitgeteilt werden. Arbeitsgruppe gründen: Die Aufgabe der Arbeitsgruppe ist die Steuerung und Koordinierung der gesamten Qualifizierung. Die Arbeitsgruppe sollte mindestens aus einer Vertreterin oder einem Vertreter der Geschäftsführung und einem Mitglied der betrieblichen Interessenvertretung bestehen. Je nach Rahmenbedingung im Unternehmen wird empfohlen, weitere Akteurinnen und Akteure in die Steuerung und Koordinierung der Qualifizierung einzubeziehen, z.b. die Fachkraft für Arbeitssicherheit, der Arbeitsschutzausschuss, die Betriebsärztin bzw. der Betriebsarzt und die Schwerbehindertenvertretung. Hier bietet es sich auch an, einen Gesundheitszirkel zu gründen, der sich an dem Qualifizierungsvorhaben für die Vorbereitung als auch Nachbereitung beteiligt. Zielgruppe einbeziehen: Um eine hohe Akzeptanz und Bekanntheit der Qualifizierung im Unternehmen zu schaffen, sollte möglichst früh die Zielgruppe der Qualifizierung einbezogen und informiert werden. Dieses kann über die unternehmensinterne Öffentlichkeitsarbeit geschehen, bspw. über Internet oder Intranet, über Mail-Newsletter, die Firmenzeitschrift, in Team- Besprechungen, Aushängen, Flyern und anderen Medien und Gesprächen. Grobplanung festlegen: Termine für die drei Module festlegen. Räumlichkeiten auswählen: ideal sind Räume, in denen sich mehrere kleine Arbeitsgruppen bilden können. Medien zur visuellen Darstellung der Lehrinhalte auswählen. Beamer, Metaplanwand, Flipchart, Moderationskoffer etc. Die Zielgruppe wird ausgewählt und eingeladen. Es sollte genau überlegt werden, wer an der Qualifizierung teilnimmt. Wichtig ist, dass es sich um Multiplikatorinnen und Multiplikatoren handelt. So wird gewährleistet, dass gesundheitsbewusste Einstellungen und Verhaltensweisen verbreitet werden. Anzahl der Teilnehmenden Für die gesamte Qualifizierungsreihe von Modul / / sind maximal 15 Teilnehmende vorgesehen. Für Modul sind nach Möglichkeit die gleichen betrieblichen Akteurinnen und Akteure wie in Modul einzuladen. Je nach Bedarf und Ressourcen kann aber auch ein Expertengremium ausgewählt werden. Das Gremium ist ein repräsentativer Querschnitt von ca Teilnehmenden aus Modul. 6

7 Im Modul werden wieder die gleichen Akteurinnen und Akteure eingeladen bzw. andere Vertreterinnen und Vertreter oder aber ein aus den Teilnehmenden zusammengesetztes Expertengremium. 4. Welche Inhalte werden während der Qualifizierung vermittelt? Die Qualifizierung besteht insgesamt aus drei Modulen mit unterschiedlichen Inhalten. Für jedes Modul ist max. bis zu einem Tag eingeplant: Modul Grundlagenwissen (1 Tag) Modul a: Einstieg in das Thema Gesundheit Modul b: Betriebliches Gesundheitsmanagement und rechtliche Rahmenbedingungen Modul c: Arbeitsfähigkeit und Arbeitsfähigkeitskonzept Im Modul a werden die Teilnehmenden zum Thema Gesundheit sowie Krankheit und der Notwendigkeit eines Betrieblichen Gesundheitsmanagements sensibilisiert. Die Teilnehmenden lernen in Form von Gruppenarbeiten das körperliche und psychische Krankheitsgeschehen im Unternehmen kennen und erlangen so ein Verständnis über die unterschiedlichen Beschwerden ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Anschließend wird das arbeitswissenschaftliche Belastungs- und Beanspruchungskonzept in der Theorie vorgestellt und Bezug zum Belastungs-/Beanspruchungsgeschehen im Unternehmen hergestellt. Die Teilnehmenden lernen mittels des Konzepts, dass eine Über-, Fehl- und Unterbeanspruchung zu Beeinträchtigung des persönlichen Wohlbefindens, der Gesundheit und damit der Leistungsfähigkeit führt, sobald die Grenze von Reproduktions- und Anpassungsfähigkeit der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter überschritten wird. Insbesondere lernen sie aber, welche Ressourcen für die Gesundheit und damit der Leistungsfähigkeit förderlich sind. Modul b vermittelt Grundlagenwissen zum Thema Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM) auf den Ebenen Struktur-Prozess- Ergebnis, mit den drei Säulen: Arbeits- und Gesundheitsschutz, Betriebliches Eingliederungsmanagement und Betriebliche Gesundheitsförderung. Die Teilnehmenden lernen die rechtlichen Grundlagen des BGM kennen sowie Beispiele, die sie auf den Betrieb übertragen können. Sie erlangen die Kompetenz, wie sie in 10 Schritten ein Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) im Unternehmen installieren und durchführen bzw. wie sie ihr vorhandenes BEM optimieren können. Zu allen drei Säulen werden interne und externe Akteurinnen und Akteure aufgezeigt, die bei der Etablierung von Strukturen, der Durchführung von Prozessen sowie Erfassung und Bewertung von Ergebnissen behilflich sind. Im Modul c wird das Thema Arbeitsfähigkeit und Arbeitsfähigkeitskonzept nach Ilmarinen (2011) 2 in Theorie und Praxis vermittelt. Die Teilnehmenden lernen, was Arbeitsfähigkeit heißt, wie sie gefördert aber auch beeinträchtigt werden kann. Das Arbeitsfähigkeitskonzept wird durch ein Haus mit vier Stockwerken dargestellt: Gesundheit, Kompetenzen, Werte sowie Arbeitsbedingungen und Führung. Hinzu kommen noch Umweltbedingungen, die ebenfalls Einfluss auf die Arbeitsfähigkeit haben: z.b. das persönliche und familiäre Umfeld. Stockwerk für Stockwerk werden die einzelnen Dimensionen sowie das Umfeld analysiert und Verbesserungen zur Förderung und Erhalt der Arbeitsfähigkeit abgeleitet. Zentrale Fragestellungen bei allen Stockwerken sowie zum Umfeld sind: Was kann ich selbst für mich im jeweiligen Stockwerk bzw. bei den Umweltbedingungen tun, um meine Arbeitsfähigkeit wiederherzustellen, zu erhalten und zu fördern? sowie: Was kann das Unternehmen/die Führungskraft für die Beschäftigten im jeweiligen 2 Ilmarinen, J.: Arbeitsfähig in die Zukunft. In: Arbeitsfähig in die Zukunft, Willkommen im Haus der Arbeitsfähigkeit. (Hrsg.): Marianne Giesert, 2011 VSA Verlag, S

8 Stockwerk bzw. bei den Umweltbedingungen tun, um deren Arbeitsfähigkeit wiederherzustellen, zu erhalten und zu fördern?. Modul Aufbauender Workshop (1 Tag) Modul a: Zusammenfassung der Ergebnisse der Grundlagenqualifikation Modul b: Entwicklung von konkreten Handlungsstrategien und Vereinbarungen Im Modul a werden die aufbereiteten Ergebnisse aus der Grundlagenqualifikation Anforderungen, individuelle Leistungsvoraussetzungen, negative sowie positive Beanspruchungsfolgen im Unternehmen vorgestellt. Anschließend werden die zusammengetragenen Ergebnisse aus Modul 1c gezeigt und in einer moderierten Diskussion intensiv besprochen. Die Teilnehmenden priorisieren die vorgeschlagenen Verbesserungsmaßnahmen und beschließen, mit welchen zentralen Maßnahmen weitergearbeitet wird. den benannten Verantwortlichen umgesetzt werden. Modul Nachhaltigkeitsworkshop (½ Tag) Im Modul geht es um die Nachhaltigkeit der im Modul a erarbeiteten Handlungsstrategien. In diesem halbtägigen Workshop werden die in Modul entwickelten und vereinbarten Maßnahmen nach einigen Monaten überprüft, vorgestellt und diskutiert. Zentrale Fragen sind, welche Maßnahmen tatsächlich umgesetzt werden konnten, welche Widerstände und Barrieren aufgetaucht sind und an welcher Stelle nachjustiert werden muss. Der Workshop endet mit weiteren Vereinbarungen zur Umsetzung. Weitere Informationen unter: Im Modul b geht es um die Entwicklung von konkreten Handlungsstrategien und Vereinbarungen mit dem Ziel, die Arbeitsbedingungen an den jeweiligen Problemstellen zu verbessern, Gesundheitsgefahren und -gefährdungen zu reduzieren, die Arbeitsfähigkeit zu erhalten und zu fördern sowie zum wirtschaftlichen Erfolg im Unternehmen beizutragen. Zuerst wird hierfür die IPLV-Analyse vorgestellt. Diese steht für Ist Situation erfassen, Situation problematisieren, eine Lösung für das Problem finden und verantwortliche Akteurinnen und Akteure festlegen, die für die Umsetzung der Lösung zuständig sind. Die priorisierten Ergebnisse bilden die Grundlage für die Maßnahmengestaltung. Die Ergebnisse mit der höchsten Bewertung werden ausgewählt und den Gruppen zugewiesen. Jeweils eine Gruppe bearbeitet ein Stockwerk nach der IPLV-Analyse und stellt die erarbeiteten Maßnahmen anschließend dem Plenum zur Diskussion vor. Die beschlossenen Maßnahmen müssen im Anschluss an die Veranstaltung von Veröffentlicht: März

9 5. Ablauf der Qualifizierung: Grobkonzept Anleitung Gruppenarbeit IPLV-Analyse Modul 1. Grundlage sind die aufbereiteten Ergebnisse aus Modul c Wir bauen das Haus der Arbeitsfähigkeit im Unternehmen. 2. Die Ergebnisse werden Stockwerk für Stockwerk präsentiert. Nach jedem Stockwerk sollen die Teilnehmenden die einzelnen Ergebnisse aus dem Stockwerk priorisieren. 3. Am Ende werden alle Stockwerke nach Machbarkeit und betrieblicher Realität priorisiert. Die Moderatoren bereiten die bewerteten Ergebnisse auf jeweils vier Metaplanwänden zur Weiterbearbeitung vor. 4. Es werden bei ca Teilnehmenden insgesamt vier Gruppen gebildet. Pro Stockwerk eine Gruppe. 5. Jede Gruppe erhält die Aufgabe, die priorisierten Ergebnisse nach der IPLV-Analyse schrittweise zu bearbeiten. Ziel dieser Gruppenarbeit ist, dass die Teilnehmenden pro Stockwerk eigenständig Handlungsstrategien mit der dazugehörigen Vereinbarung entwickeln. (I) Ist Situation (P) Problem (L) Lösung (V) Verantwortlich Maßnahmenentwicklung mit der IPLV-Analyse Beschreiben Sie die Ausgangssituation an die Sie gedacht haben! (10 Min.) An welches Problem haben Sie gedacht? Beschreiben Sie es! (10 Min.) Was kann das Problem lösen? Welche Schritte sind zu gehen? (20 Min.) Wer muss die Maßnahme umsetzen? Wer ist für die Schritte verantwortlich? Nennen Sie diese Personen mit Name! (10 Min.) 6. Anschließend werden die Ergebnisse der Gruppenarbeit vorgestellt und diskutiert. Die einzelnen Gruppen werden gebeten, die jeweilige Lösung zu benennen, die einen zügigen Handlungsbedarf hat. 7. Die Teilnehmenden bekommen die erarbeiteten Handlungsstrategien und Vereinbarung in Papierform mit und setzen sich mit den verantwortlichen Akteurinnen und Akteuren in Kontakt, um die Maßnahmenentwicklung umzusetzen. 9

10 Literatur Giesert, M., Reiter, D., Reuter, T. (2013): Neue Wege im Betrieblichen Eingliederungsmanagement Arbeits- und Beschäftigungsfähigkeit wiederherstellen, erhalten und förder. Hein Handlungsleitfaden für Unternehmen, betriebliche Interessenvertretung und Beschäftigte. Giesert, M./Weßling, A. (2012): Betriebliches Eingliederungsmanagement in Großbetrieben. Betriebsund Dienstvereinbarungen. Fallstudien. Frankfurt a.m.: Bund-Verlag. Giesert, M. Danigel, C. (2011): Handlungsleitfaden für ein Betriebliches Eingliederungsmanagement. Arbeitspapier, Gesundheit und Qualität der Arbeit, Nr Düsseldorf Baumann, E. (2011): Betriebliches Gesundheitsmanagement Wie geht man es an? In Giesert, M. (Hrsg.): Erfolgreich führen mit Vielfältigkeit und Partizipation der Beschäftigten. Hamburg: VSA-Verlag. S Giesert, M. (Hrsg.) (2011): Arbeitsfähig in die Zukunft. Willkommen im Haus der Arbeitsfähigkeit! Hamburg: VSA-Verlag. Liebrich, A./Giesert, M./Reuter, T. (2011): Das Arbeitsfähigkeitscoaching im Betrieblichen Eingliederungsmanagement. In: Giesert, M. (Hrsg.): Arbeitsfähig in die Zukunft. Hamburg: VSA-Verlag, S Liebrich, A./Reuter, T.: Arbeitsfähigkeitscoaching. Ein neuer Ansatz für das Betriebliche Eingliederungsmanagement. Folien zum Vortrag auf der Messe A+A Reuter, T./Giesert, M./Liebrich, A. (2011): Der Datenschutz im Betrieblichen Eingliederungsmanagement. Ein Beispiel aus dem Projekt Neue Wege im BEM In: Giesert, M. (Hrsg.): Arbeitsfähig in die Zukunft. Hamburg: VSA-Verlag, S Eggerdinger, C./Giesert, M. (2007): Impulse für den Erfolg psychische Belastungen bei der Arbeit reduzieren! Düsseldorf: Hans-Böckler-Stiftung. (PDF, 1,4 MB) Links