Das neue Gleichbehandlungsrecht und kirchlicher Tendenzschutz

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1 Exposé der Dissertation Das neue Gleichbehandlungsrecht und kirchlicher Tendenzschutz Verfasser Mag. Manuel Nußbaumer ( ) angestrebter akademischer Grad Doctor iuris (Dr.iur.) Betreuerin Hon.-Prof. Dr. Brigitte Schinkele Studienkennzahl lt Studienblatt: A Studienrichtung lt Studienblatt: Rechtswissenschaften

2 1.Problemstellung Obwohl österreichische Bürgerinnen und Bürger immer seltener ihr Leben nach der christlichen Werteordnung ausrichten und die Kirchen mit vermehrten Austritten zu kämpfen haben, sind die Kirchen dennoch relativ stark am Arbeitsmarkt vertreten. Die hohe Zahl der Arbeitnehmer erklärt sich aus dem umfangreichen karitativen Wirken beider Konfessionen. Allein im Dienste der Caritas der einzelnen österreichischen Diözesen stehen hauptamtliche Mitarbeiter. 1 Die Verfassungsgarantie des kirchlichen Selbstbestimmungsrechts gewährleistet den Kirchen die Festlegung eigener Vorgaben für die Personenauswahl und die Möglichkeit ihren Mitarbeitern Loyalitätsobliegenheiten aufzuerlegen. 2 Bei diesen handelt es sich um spezifische Treuepflichten, die einen wesentlichen Stellenwert im Arbeitsvertrag haben und bis in die Privatsphäre der kirchlichen Mitarbeiter reichen. Sich an diese zu halten schafft den von den Kirchen Beschäftigten in den praktischen Lebensvollzügen Schwierigkeiten. Aus diesem Grund kommt es immer wieder zu Verletzungen von Loyalitätsobliegenheiten (z.b. Ehebruch, Homosexualität, Kritik an der Haltung der Kirche zu Fragen der Empfängnisregelung). Dies führt zu Konflikten mit dem Arbeitgeber und mitunter sogar zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses. Durch das Gleichbehandlungsgesetz (GlBG ) haben Loyalitätsobliegenheiten einen neuen Prüfungsmaßstab erhalten, da Handlungsweisen des kirchlichen Arbeitgebers (z.b. Kündigungen) nunmehr verbotene Diskriminierungen darstellen können. Um der besonderen Stellung der Kirchen im Gleichbehandlungsrecht Rechnung zu tragen, sieht sowohl der europäische Richtlinien-Gesetzgeber in Art 4 Abs 2 RL 2000/78/EG (Antirassismusrichtlinie), als auch der österreichische Gesetzgeber in 20 Abs 2 GlBG Ausnahmen vom Gleichbehandlungsgebot zugunsten der Kirchen vor. Diese Bestimmungen enthalten jeweils eine spezifische Tendenzschutzklausel für Kirchen bzw für andere öffentliche oder private Organisationen, deren Ethos auf religiösen Grundsätzen oder 1 Stand: Richardi, Arbeitsrecht in der Kirche Im Folgenden werden die Abkürzungen GlBG 2004 und GlBG synonym als Abkürzung für das geltende österreichische Gleichbehandlungsgesetz verwendet. 2

3 Weltanschauungen beruht. Wie weit diese Tendenzschutzklausel reicht wirft zahlreiche komplexe dogmatische Fragestellungen auf. Insbesondere der Fall der praktizierten Homosexualität lässt mehrere Sichtweisen zu, sodass nicht eindeutig geklärt ist, ob eine seitens der Kirche ausgesprochene Kündigung in diesem Zusammenhang rechtens ist oder eine Diskriminierung aufgrund der sexuellen Orientierung ( 17 GlBG) darstellt. 2.Ziel der Untersuchung Zu Beginn soll der zeitgenössische gesellschaftliche Kontext umrissen werden. In der heutigen Gesellschaft ist eine Tendenz zu Individualisierung, Pluralisierung, zunehmender Säkularisierung und Enttraditionalisierung erkennbar. Der daraus resultierende Wertepluralismus schafft dem Einzelnen die Wahlmöglichkeit zwischen unterschiedlichen Lebensformen. 4 Folglich fällt es Menschen zunehmend schwerer ihr Leben nach der christlichen Werteordnung auszurichten. Gerade einen solchen an der christlichen Glaubensund Sittenlehre orientierten Lebenswandel fordern jedoch die Kirchen als Arbeitgeber mitunter von ihren Mitarbeitern ein. Aus diesem potentiellen Spannungsverhältnis resultieren viele Konflikte im kirchlichen Arbeitsrecht. Danach gilt es das Selbstbestimmungsrecht der Kirchen (Art 15 StGG) zu erläutern, und darzustellen welchen Einfluss es auf die Arbeitsverhältnisse zur Kirche hat. Dabei soll unter anderem geklärt werden, ob sich auch kirchennahe Einrichtungen auf das Selbstbestimmungsrecht nach Art 15 StGG berufen können. Aus den Ausführungen zum Selbstbestimmungsrecht, und dessen Auswirkungen auf die Arbeitsverhältnisse zur Kirche, wird ein Problembereich sichtbar, den man als kirchliches Arbeitsrecht bezeichnen kann. Gerade im Bereich des kirchlichen Arbeitsrechts können verschiedene Grundrechte kollidieren. Einerseits ist die Rechtsposition der Kirchen durch ihr Selbstbestimmungsrecht (Art 15 StGG) verfassungsrechtlich geschützt. Andererseits gewährleistet Art 8 EMRK den Arbeitnehmern das Grundrecht auf Achtung der Privatsphäre. Pauschalierende Universallösungen oder generalisierende Abwägungen sind hier fehl am Platz. Vielmehr ist einzelfallorientiert, im Wege praktischer Konkordanz (Konrad Hesse), ein Ausgleich zwischen 4 Stand:

4 den kollidierenden Rechtspositionen herzustellen. 5 Dabei sind die religionsfreiheitsrechtlichen Garantien auch im Rahmen des europäischen Grundrechtsverbundes zu sehen. Die grundsätzliche Verdichtung des Grundrechtsschutzes auf europäischer Ebene im Allgemeinen entfaltet auch Auswirkungen auf die religiösen Gewährleistungen. 6 Art 9 EMRK hat durch die Rechtsprechung der Straßburger Instanzen eine Erweiterung dahingehend erfahren, als sich nunmehr auch Religionsgemeinschaften auf diesen Artikel berufen können und somit als Grundrechtsträger in Betracht kommen. 7 Den verfassungsrechtlichen Vorgaben wurde auch auf einfachgesetzlicher Ebene entsprochen. 132 Abs 4 ArbVG (Arbeitsverfassungsgesetz) bzw nunmehr 20 Abs 2 GlBG normieren spezifische bzw erweiterte Tendenzschutzbestimmungen zugunsten der Kirchen. 8 Durch diese Berücksichtigungsklauseln wird klargestellt, dass bestimmte Regelungen nicht als allgemeine Staatsgesetze im Sinne von Art 15 StGG, und damit als Schranken des Selbstbestimmungsrechts der Kirchen, anzusehen sind. 9 Auf europäischer Ebene normiert Art 6 Abs 3 EUV einen Achtungsanspruch der Grundrechte. 10 Hervorzuheben ist die Garantie der Religionsfreiheit sowie die Achtung der religionsrechtlichen Systeme in den Mitgliedstaaten und ihrer Besonderheiten (nunmehr Art 17 AEUV). 11 Dementsprechend trug der europäische Richtlinien-Gesetzgeber der besonderen Stellung der Kirchen in den Mitgliedstaaten in verschiedenen Bereichen Rechnung (zb Richtlinie über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung, Richtlinie über den Schutz von Tieren zum Zeitpunkt der Schlachtung oder Tötung, Datenschutzrichtlinie etc). 12 So sieht auch der in unserem Zusammenhang einschlägige Art 4 Abs 2 RL 2000/78/EG Ausnahmen vom Diskriminierungsverbot zugunsten der Kirchen vor. Diese Bestimmung ist in weiterer Folge im Rahmen einer richtlinienkonformen Interpretation heranzuziehen. Im Zuge dieser stellt sich die Frage, welche Bedeutung der Amsterdamer Kirchenerklärung (nunmehr Art 17 AEUV) zukommt. 5 Kehlen, Europäische Antidiskriminierung und kirchliches Selbstbestimmungsrecht Schinkele, Religionsfreiheit und europäisches Antidiskriminierungsrecht - einige grundsätzliche Überlegungen, öarr 2008, Kalb/Potz/Schinkele, Religionsrecht Vgl Potz/Schinkele, Religionsrecht im Überblick, 97, Kalb/Potz/Schinkele, Religionsrecht Potz/Schinkele, Religionsrecht im Überblick Vgl Triebel, Das europäische Religionsrecht am Beispiel der arbeitsrechtlichen Anti-Diskriminierungsrichtlinie 2000/78/EG Vgl Potz/Schinkele, Religionsrecht im Überblick 22ff. 4

5 Durch Ausführungen zum Selbstbestimmungsrecht der Kirchen und einschlägigen Tendenzschutzbestimmungen soll die besondere Stellung der Kirchen als Arbeitgeber in der österreichischen Rechtsordnung dargestellt werden, um mögliche Auswirkungen des GlBG auf kirchliche Arbeitsverhältnisse bzw Loyalitätsobliegenheiten aufzuzeigen. Bezüglich der Loyalitätsobliegenheiten gilt es zu zeigen, dass diese, trotz des für die Kirchen entwickelten Begriffs einer einheitlichen Dienstgemeinschaft, je nach der Nähe zum Kernbereich des religionsgemeinschaftlichen Sendungs- und Verkündigungsauftrag entsprechend abzustufen sind. 13 Im Anschluss daran ist die bisher ergangene Judikatur im kirchlichen Arbeitsrecht zu analysieren. Dabei soll ein rechtsvergleichender Blick auf die in Deutschland ergangenen Urteile im Bereich des kirchlichen Arbeitsrechts geworfen werden. Das neue Gleichbehandlungs- bzw Antidiskriminierungsrecht stellt nun eine Zäsur im kirchlichen Arbeitsrecht dar. Demgemäß gilt es die typischen Konfliktfelder im Bereich des kirchlichen Arbeitsrechts - praktizierte Homosexualität, zivile Zweitehe und öffentliches Vertreten von kirchlichen Grundsätzen widersprechenden Positionen - im Lichte des GlBG zu betrachten. Dabei handelt es sich um im Schrifttum 14 viel diskutierte Fallkonstellationen. Einer besonders genauen Analyse bedarf der Fall der praktizierten Homosexualität eines kirchlichen Mitarbeiters, da dieser schwierige dogmatische Fragestellungen aufwirft. Dabei problematisiere ich im Gegensatz zu anderen Autoren verstärkt die Unterscheidung zwischen mittelbarer und unmittelbarer Diskriminierung. Ebenso gilt es explizit den Rechtsschutz im kirchlichen Arbeitsrecht anzusprechen. Dabei stellt sich die grundsätzliche Frage der Grenzen arbeitsgerichtlicher Kontrolle. Es ist zu erörtern, inwieweit die staatlichen Gerichte an die Vorfragenentscheidungen der kirchlichen Instanzen gebunden sind. 15 Damit im Zusammenhang wird das Spannungsverhältnis zwischen staatlicher Justizgewährleistungspflicht und Selbstbestimmungsrecht der Kirchen untersucht. Im Anschluss daran ist kurz auf das spezifische Rechtsschutzinstrumentarium in Form von Schlichtungsstellen nach dem Gesetz über die Gleichbehandlungskommission und Gleichbehandlungsanwaltschaft (GBK/GAW-Gesetz) einzugehen. 13 Potz/Schinkele, Religionsrecht im Überblick Vgl etwa Schinkele, Religionsfreiheit und europäisches Antidiskriminierungsrecht - einige grundsätzliche Überlegungen, öarr 2008, 198; vgl auch Windisch-Graetz, Antidiskriminierung und Selbstbestimmungsrecht der Kirchen, öarr 2008, Vgl Windisch-Graetz in Rebhahn (Hrsg), Kommentar zum Gleichbehandlungsgesetzes GlBG und GBK-GAW-G, 20 Rz 20; vgl auch Reichegger, Die Auswirkungen der Richtlinie 2000/78/EG auf das kirchliche Arbeitsrecht unter Berücksichtigung von Gemeinschaftsgrundrechten als Auslegungsmaxime 19ff. 5

6 Als Resümee der Arbeit sollen Auswirkungen des GlBG auf die Loyalitätsobliegenheiten aufgezeigt und etwaige Lösungsvorschläge dargestellt werden. 3.Aktueller Stand der Forschung Das kirchliche Arbeitsrecht an sich ist vielfach dargestellt worden. Im gegenständlichen Zusammenhang sind österreichische bzw deutsche Werke heranzuziehen (die deutsche Rechtslage ist mit der österreichischen weitgehend vergleichbar).in einschlägigen Ausätzen und Monographien werden religionsrechtliche Fragen des europäischen Antidiskriminierungsrechts umfassend abgehandelt. 16 Daneben gibt es Kommentare zum GlBG bzw zum deutschen AGG (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz). Je nach der Nähe zum Kernbereich des religionsgemeinschaftlichen Sendungs- und Verkündigungsauftrags ist in unterschiedlichem Ausmaß mit einer gewissen Judikaturwende zu rechnen. 4.Methodik Aus Zahlen, Daten, Fakten, Statistiken 17 und entsprechender sozialwissenschaftlicher Literatur, sollen Rückschlüsse auf die Haltung der österreichischen bzw europäischwestlichen Bevölkerung zu den Kirchen gezogen werden. Durch eine Zusammenschau einschlägiger österreichischer und deutscher Literatur sollen unterschiedliche Lehrmeinungen zum Thema Gleichbehandlungsrecht im kirchlichen Arbeitsrecht dargestellt werden. Ausgehend von diesen möchte ich meine eigenen Ansichten, insbesondere zum höchst strittigen Fall der praktizierten Homosexualität des kirchlichen Mitarbeiters, darlegen. Dabei werde ich eine richtlinienkonforme Interpretation vornehmen, und ein besonderes Augenmerk auf die Unterscheidung zwischen mittelbarer und unmittelbarer Diskriminierung legen. Anhand typischer Fallkonstellationen sollen mögliche Auswirkungen des Gleichbehandlungsrechts auf das kirchliche Arbeitsrecht und insbesondere auf die Loyalitätsobliegenheiten der Kirchen aufgezeigt werden. 16 ZB öarr 2008 Heft Zahlen, Daten, Fakten und Statistiken sollen im Rahmen einer umfassenden Internetrecherche ermittelt werden; z.b.: Kirchenaustritten Stand:

7 5.Vorläufige Gliederung der Dissertation 1.Teil: Einleitung In der Einleitung soll darauf eingegangen werden was Gegenstand dieser Arbeit ist, bzw welche Fragestellungen meine Abhandlung behandelt. Außerdem soll bereits hier auf den gesellschaftlichen Kontext und damit im Zusammenhang auf das Konfliktpotential, welches im kirchlichen Arbeitsrecht liegt, eingegangen werden. 2.Teil: Kirchliche Arbeitgeber und kirchliches Arbeitsrecht Es sollen der grundrechtliche Rahmen, insbesondere das kirchliche Selbstverständnis, und dessen Schranken dargestellt werden. Auf dieser Basis gilt es nationale und unionsrechtliche Tendenzschutzbestimmungen zugunsten der Kirchen zu erörtern. 3.Teil: Judikatur Grundsätzliche Problemstellungen des kirchlichen Arbeitsrechts sollen anhand bisheriger Rechtsprechung aufgezeigt werden. 4.Teil: Typische Fallkonstellationen im Lichte des GlBG Die oben dargestellten typischen Fallkonstellationen sollen im Lichte des GlBG betrachtet werden. Hervorzuheben ist der Fall der praktizierten Homosexualität des kirchlichen Mitarbeiters, da dieser im Besonderen dogmatisch schwierige Fragestellungen aufwirft. 5.Teil: Rechtsschutz Hier soll beantwortet werden, inwiefern die staatlichen Gerichte an kirchliche Vorfragenentscheidungen gebunden sind, bzw wo die Grenzen arbeitsgerichtlicher Kontrolle liegen. 6.Teil: Resümee Mögliche Auswirkungen des GlBG auf das kirchliche Arbeitsrecht bzw im Besonderen auf die Loyalitätsobliegenheiten der Kirchen sollen aufgezeigt werden. 7

8 6.Zeitplan Wintersemester 2011/2012: VO Juristische Methodenlehre, Prof. Stadler/Prof. Luf ( 4 Abs 1 lit a Curriculum für das Doktoratsstudium der Rechtswissenschaften); KU System und wissenschaftliche Methode: Spinozas Ethik/Judikatur- und Textanalyse, Prof. Stadler( 4 Abs 1 lit b Curriculum für das Doktoratsstudium der Rechtswissenschaften); Verfassen eines Exposés ( 5 Abs 1 Curriculum für das Doktoratsstudium der Rechtswissenschaften); SE aus Religionsrecht zur Vorstellung des Dissertationsvorhabens, Prof. Potz/Prof. Schinkele ( 4 Abs 1 lit c Curriculum für das Doktoratsstudium der Rechtswissenschaften); KU Religions- und Weltanschauungsfreiheit in Österreich, Prof. Schinkele ( 4 Abs 1 lit e Curriculum für das Doktoratsstudium der Rechtswissenschaften); Sommersemester 2012: 2 Lehrveranstaltungen aus Religionsrecht ( 4 Abs 1 lit e Curriculum für das Doktoratsstudium der Rechtswissenschaften); 1 Seminar aus Religionsrecht ( 4 Abs 1 lit d Curriculum für das Doktoratsstudium der Rechtswissenschaften); 1 Seminar aus Religionsrecht bzw einem anderen Fach ( 4 Abs 1 lit d Curriculum für das Doktoratsstudium der Rechtswissenschaften); Verfassen der Dissertation unter regelmäßiger Rücksprache mit der Betreuerin; Wintersemester 2012/2013: Verfassen der Dissertation unter regelmäßiger Rücksprache mit der Betreuerin; Absolvierung allfälliger weiterer Lehrveranstaltungen gem Dissertationsvereinbarung; 8

9 Sommersemester 2013: Verfassen der Dissertation unter regelmäßiger Rücksprache mit der Betreuerin; Abschlussarbeiten und Einreichung der Dissertation; Sommer 2013: Öffentliche Defensio. 7.Vorläufiges Literaturverzeichnis Borchardt, Die rechtlichen Grundlagen der Europäischen Union 4.Auflage (2010). Däubler, Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz, Handkommentar 2.Auflage (2008). Drs, Das Arbeitsrecht in der Kirche: individualrechtliche Aspekte, in: Runggaldier/Schinkele (1996) Groser, Die wesentlichen Grundzüge des Gleichbehandlungsrechts aus dem Blickwinkel der Gleichbehandlungsanwaltschaft, in: öarr 55 (2008) Holzleithner, Das Diskriminierungsverbot aufgrund der sexuellen Orientierung: Reichweite und Grenzen, in: öarr 55 (2008) Hopf/Mayr/Eichinger, GlBG, Gleichbehandlung, Antidiskriminierung: Gleichbehandlungsgesetz, GBK/GAW-Gesetz, Behinderteneinstellungsgesetz ( 7a- 7r);(GBK/GAW-G; BEinstG; mit Entscheidungen in Leitsatzform; Kommentar)(2009). Kalb, Der Kollektivvertrag der Diözese Linz, in öarr 53 (2006) Kalb/Potz/Schinkele, Religionsrecht (2003). Kehlen, Europäische Antidiskriminierung und kirchliches Selbstbestimmungsrecht (2003). Kneucker, Das neue Gleichbehandlungsrecht: Auswirkungen auf die Evangelische Kirche in Österreich, in: öarr 55 (2008)

10 Koizar, Erbringung abhängiger Arbeit im kanonischen Recht, in: Runggaldier/Schinkele (1996) Mayer-Maly, Loyalitätspflichten von Arbeitnehmern im Kirchendienst, in: Pototschnig/Rinnerthaler (Hrsg), Im Dienst von Kirche und Staat. In memoriam Carl Holböck (1985) Potz/Schinkele, Religionsrecht im Überblick 2.Auflage (2007). Richardi, Arbeitsrecht in der Kirche 3.Auflage (2000). Rebhahn (Hrsg), Kommentar zum Gleichbehandlungsgesetz GlBG u GBK-GAW-G (2005). Reichegger, Die Auswirkungen der Richtlinie 2000/78/EG auf das kirchliche Arbeitsrecht unter Berücksichtigung von Gemeinschaftsgrundrechten als Auslegungsmaxime (2004). Reingrabner, Bemerkungen zum Arbeitsrecht in der evangelischen Kirche in Österreich, in: Runggaldier/Schinkele Runggaldier/Schinkele(Hrsg), Arbeitsrecht und Kirche (1996). Schinkele, Die Kirchen als Arbeitgeber, in öarr 50 (2003) Schinkele, Religionsfreiheit und europäisches Antidiskriminierungsrecht-einige grundsätzliche Überlegungen, in: öarr 55 (2008) Schinkele, Staat-Kirche-Schule und das neue Gleichbehandlungsrecht, in: öarr 55 (2008) Schrammel, Diskriminierungsverbot, Privatautonomie und Religionsfreiheit, in: öarr 55 (2008) Schrammel, Durch religöse Motive bestimmte Arbeit und Arbeitsverhältnis, in: Runggaldier/Schinkele (1996) Thomasberger, Diskussionsbeitrag: Religionsgemeinschaften als Arbeitgeber im Lichte des Gemeinschaftsrechts, in: öarr 55 (2008) Tichy, Die Abgrenzung zwischen religiöser und ethnischer Diskriminierung nach den EU- Gleichbehandlungsrahmenrichtlinien, in: öarr 55 (2008)

11 Thüsing, Kirchliches Arbeitsrecht (2006). Tomandl/Schrammel (Hrsg), Arbeitsrecht 5.Auflage (2004). Triebel, Das europäische Religionsrecht am Beispiel der arbeitsrechtlichen Anti- Diskriminierungsrichtlinie 2000/78/EG (2005). Walter/Mayer/Kucsko-Stadlmayer, Bundesverfassungsrecht 10.Auflage (2007). Windisch-Graetz, Antidiskriminierung und Selbstbestimmungsrecht der Kirchen, in: öarr 55 (2008)