Das Methusalemkonzept aktiv nutzen

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1 Das Methusalemkonzept aktiv nutzen Mit älteren Arbeitnehmern die betriebliche Zukunft sichern Dr. med. Bernward Siebert AMD TÜV Arbeitsmedizinische Dienste GmbH Fachgebietsleiter Arbeitsmedizin

2 Nicht zu schnell zum alten Eisen Arbeitnehmer im fortgeschrittenen Lebensalter sind heute im Allgemeinen vitaler und leistungsfähiger als je zuvor. Ältere Mitarbeiter sind wertvoll für Unternehmen. Die langfristige Nutzung der Potenziale Älterer ist unter volkswirtschaftlichen Gesichtspunkten unverzichtbar.

3 Altersaufbau der Bevölkerung in Deutschland

4 Altersaufbau der Bevölkerung in Deutschland

5 Altersstruktur im Unternehmen Ist die Zusammensetzung der Altersgruppen im Unternehmen bekannt? Fließen diese Kenntnisse in die Personalpolitik ein? Quickcheck: Gemeinschaftsinitiative Gesünder arbeiten e.v. (GIGA)

6 Altersstruktur im Unternehmen Besteht die Belegschaft zu gleichen Teilen aus - jungen, - mittelalten und - älteren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern? Quickcheck: Gemeinschaftsinitiative Gesünder arbeiten e.v. (GIGA)

7 Gestaltung der Tätigkeitsbereiche Sind die Tätigkeitsbereiche so gestaltet, dass die Beschäftigten diese bis zum 65. Lebensjahr bewältigen können?

8 Altersstrukturanalyse: Quick-Check Werden Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter aktiv bei der Gestaltung ihrer Arbeitsbedingungen beteiligt? Gelingt es problemlos, den Bedarf an jungen Fachkräften auszubilden oder zu rekrutieren? Erhalten alle, auch ältere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter die Chance, sich zu qualifizieren und ihre Kompetenzen zu erweitern? Quickcheck: Gemeinschaftsinitiative Gesünder arbeiten e.v. (GIGA)

9 Altersstrukturanalyse: Quick-Check Gibt es gezielte Förderung des Wissenstransfers zwischen - Älteren und - Nachwuchskräften? Quickcheck: Gemeinschaftsinitiative Gesünder arbeiten e.v. (GIGA)

10 Altersstrukturanalyse: Quick-Check Wird allen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern im Unternehmern eine berufliche Entwicklungsperspektive geboten?

11 Aufgabenbereiche für demographie-taugliche Personalarbeit 1. Gesundheit 2. Arbeitsorganisation und Arbeitsgestaltung 3. Qualifikation, Weiterbildung und lebensbegleitendes Lernen 4. Führung 5. Demographiegerechte Personal- und Rekrutionspolitik

12 Die häufigsten Ursachen für körperliche Fehlbelastungen Schwer Heben und Tragen (z.b. Stahlindustrie, Gießerei) Arbeiten in ungünstigen Körperhaltungen (z.b. Überkopfarbeit) Witterungseinflüsse (Montage, Bau) Nacht-/ Schichtarbeit Arbeiten unter Zeitdruck psychische Belastungen Stress

13 Rentenzugänge neue Rentenzugänge wegen verminderter Erwerbsfähigkeit entspricht 20 % aller Rentenzugänge

14 Ziele betrieblicher Gesundheitsförderung Ergonomische Arbeitsplatzgestaltung Klassische Arbeitsschutzmaßnahmen

15 Ziele betrieblicher Gesundheitsförderung Förderung von Gesundheit und Fitness der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter z.b. - Betriebssportgruppen - Kurse zur Stressbewältigung - Ernährungsberatung

16 Ziele betrieblicher Gesundheitsförderung Optimierte Arbeitsabläufe (Reduzierung von Routine) Individuelle Gestaltung der Erwerbsbiographie Aufbau eies systematischen betrieblichen Gesundheitsmanagements Rehabilitation leistungsgeminderter oder behinderter Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter

17 Das physiologische Altern Nachlassen der Geschwindigkeit von - körperlichen und - geistigen Prozessen (abhängig vom Trainingszustand) Abnahme von Hör- und Sehfähigkeit Abnahme der körperlichen Ausdauer und Belastbarkeit (abhängig vom Trainingszustand)

18 Ältere sind oft besser in der Lage komplexe Aufgaben zu lösen... offen für alternative Lösungen zu sein (weniger Eigenbetroffenheit, stärkere Toleranz)... zeitlich flexibler zu sein ( kinderfrei )... Entscheidungsprozesse und Handlungen zu optimieren... eigene Möglichkeiten und Grenzen zu erkennen... betriebsspezifische Erfahrungen einzubringen... die subjektiven Faktoren realistischer zu beurteilen. Prof. G. Moritz, BAuA, 03/04

19 Vergleich der Eigenschaften/Leistungsparameter von Jüngeren und Älteren 2002 Erfahrungswissen Arbeitsmoral, -disziplin Qualitätsbewußtsein Loyalität Teamfähigkeit Psychische Belastbarkeit Theoretisches Wissen Kreativität Flexibilität Lernbereitschaft Körperliche Belastbarkeit Lernfähigkeit eher bei Jüngeren kein Unterschied eher bei Älteren Quelle: Inst. Für Arbeitsmarkt- und Berufsfoschung, Betriebspanel 2002

20 Arbeitsbewältigungsindex Mit Hilfe des Index, als Untersuchungsinstrument für die betriebsärztliche Tätigkeit, können Betriebsärzte frühzeitig erkennen, welche Arbeitnehmer und welche Arbeitsumgebungen gefördert bzw. verbessert werden müssen.

21 Arbeitsbewältigungsindex Entscheidungsbaum für Prä ventionsmaß nahmen und betriebliche Gesundheitsfö rderung zur Erhaltung und Verbesserung der Arbeitsfä higkeit Bestimmung des Arbeitsbewältigungsindex und Untersuchung durch das betriebsärztliche Personal - Arbeitsbewältigungsindex - Befragung durch einen Betriebsart (Assistentin), Untersuchung des allgemeinen Zustandes usw. Weitere Untersuchungen - Labortests und Untersuchungen, z.b. der physischen und psychischen funktionellen Kapazität Allgemeine Beurteilung der Arbeitsfähigkeit und der funktionellen Kapazität - auf individuellem Niveau - in Berufs- oder Abteilungsgruppen Gesundheitsförderung durch arbeitsmedizinische, -psychologische und betriebliche Maßnahmen - Beratung zur Erhaltung und Steigerung der Arbeitsfähigkeit - Rehabilitationsmaßnahmen - Andere Begleitmaßnahmen - Verbesserung der Arbeit und der Arbeitsbedingungen Andere Maßnahmen - Maßnahmen in Bezug auf Arbeitsfähigkeit - Maßnahmen in Bezug auf Arbeit und Arbeitsbedingungen - Maßnahmen des betriebsärztlichen Personals

22 Erhaltung und Wertschätzung des Mitarbeiter-Kapitals (Human Capital Health Management) Stabilisierung von Gesundheit und Leistungsfähigkeit, Schaffung von individuellen Ressourcen, Stärkung der Bindung an das Unternehmen durch persönliche Vorteile Motivationssteigerung Umsetzen Erfolg kontrollieren Ziele festlegen Begleitung und Kontrolle der Maßnahmen (Supervision) Darstellen des Ist-Zustandes, der Bewertung und der Maßnahmen Gemeinschaftsprogramme durchführen Erstellen von Maßnahmen Gesprächsebenen entwickeln, Schulungen der Führungskräfte Analysen der Gefährdung Ziele festlegen Erkennen von Einflussfaktoren Konzepterstellung Begehung Ist-Zustand analysieren Klassische AM Erkennen der Belastung u. w Beanspruchung w w.amd-tuv.de speziell in prakt. Arbeitsprozessen Beratung u. Prävention (eher klass. AM), Entwicklung einer besseren Identität; Verbesserung der Identifikation des MA zum Betrieb (Corporate Identity)

23 Erhaltung und Wertschätzung des Mitarbeiter-Kapitals (Human Capital Health Management) Umsetzen Erfolg kontrollieren Ziele festlegen Begleitung und Kontrolle der Maßnahmen (Supervision) Darstellen des Ist-Zustandes, der Bewertung und der Maßnahmen Gemeinschaftsprogramme durchführen Erstellen von Maßnahmen Gesprächsebenen entwickeln, Schulungen der Führungskräfte Analysen der Gefährdung Ziele festlegen Erkennen von Einflussfaktoren Konzepterstellung Begehung Ist-Zustand analysieren Klassische AM Erkennen der Belastung u. w Beanspruchung w w.amd-tuv.de speziell in prakt. Arbeitsprozessen Beratung u. Prävention (eher klass. AM), Entwicklung einer besseren Identität; Verbesserung der Identifikation des MA zum Betrieb (Corporate Identity)

24 Erhaltung und Wertschätzung des Mitarbeiter-Kapitals (Human Capital Health Management) Umsetzen Erfolg kontrollieren Erfolg kontrollieren Ziele festlegen Begleitung u. Kontrolle der Maßnahmen Begleitung und Kontrolle der Maßnahmen (Supervision) Darstellen des Ist-Zustandes, der Bewertung und der Maßnahmen Festlegung von individ. Förderung, insbesondere der Gesundheit Gemeinschaftsprogramme durchführen Erstellen von Maßnahmen Betrachtung der zeitlichen Entwicklung Gesprächsebenen entwickeln, Schulungen der Führungskräfte Analysen der Gefährdung Bewertung des Ist-Zustandes Ziele festlegen Erkennen von Einflussfaktoren Eigene Einschätzung der Belastung des MA Konzepterstellung Begehung Anamnese insb. älterer Arbeitnehmer Ist-Zustand analysieren Klassische AM Erkennen der Belastung u. w Beanspruchung w w.amd-tuv.de speziell in prakt. Arbeitsprozessen Analyse der individuellen Belastung u. Beanspruchung des MA; Erkennen der Schwächen u. individ. Förderung der Gesundheit Beratung u. Prävention (eher klass. AM), Entwicklung einer besseren Identität; Verbesserung der Identifikation des MA zum Betrieb (Corporate Identity)

25 Erhaltung und Wertschätzung des Mitarbeiter-Kapitals (Human Capital Health Management) Stabilisierung von Gesundheit und Leistungsfähigkeit, Schaffung von individuellen Ressourcen, Stärkung der Bindung an das Unternehmen durch persönliche Vorteile Motivationssteigerung Umsetzen Erfolg kontrollieren Erfolg kontrollieren Ziele festlegen Darstellen des Ist-Zustandes, der Bewertung und der Maßnahmen Erstellen von Maßnahmen Analysen der Gefährdung Erkennen von Einflussfaktoren Begehung Begleitung u. Kontrolle der Maßnahmen Festlegung von individ. Förderung, insbesondere der Gesundheit Betrachtung der zeitlichen Entwicklung Bewertung des Ist-Zustandes Eigene Einschätzung der Belastung des MA Anamnese insb. älterer Arbeitnehmer ärztliche Schweigepflicht - zwingend Begleitung und Kontrolle der Maßnahmen (Supervision) Gemeinschaftsprogramme durchführen Gesprächsebenen entwickeln, Schulungen der Führungskräfte Ziele festlegen Konzepterstellung Ist-Zustand analysieren Klassische AM Erkennen der Belastung u. w Beanspruchung w w.amd-tuv.de speziell in prakt. Arbeitsprozessen Analyse der individuellen Belastung u. Beanspruchung des MA; Erkennen der Schwächen u. individ. Förderung der Gesundheit Beratung u. Prävention (eher klass. AM), Entwicklung einer besseren Identität; Verbesserung der Identifikation des MA zum Betrieb (Corporate Identity)

26 Arbeitsbewältigungsindex Arbeitsbewältigungsindex und Frühpensionierung von 50-jährigen Gemeindebediensteten in Finnland Arbeitsbewältigungsindex Anzahl der Arbeitnehmer Anzahl bzw. Prozentsatz der Arbeitnehmer, die im Betrachtungszeitraum von 5 Jahren Frührentner wurden Männer niedrig mittel hoch ,8 8,4 0,8 Gesamt ,5 Frauen niedrig mittel hoch ,3 4,4 1,5 Gesamt ,5

27 Arbeitsbewältigungsindex Aufbau des Arbeitsbewältigungsindex: Dimension und Anzahl der Fragen, Punkteverteilung für die Antworten

28 Arbeitsbewältigungsindex Für die im Fragebogen gegebenen Antworten werden vom betriebsärztlichen Dienst Punkte zwischen 7 und 49 vergeben. Entsprechend der Punktesumme wird die Arbeitsfähigkeit eingestuft, und für jede Stufe werden Maßnahmen empfohlen. Punkte Arbeitsfähigkeit niedrig mittel hoch Ziel der Maßnahmen Arbeitsfähigkeit wiederherstellen Arbeitsfähigkeit verbessern Arbeitsfähigkeit erhalten

29 Betriebliche Ziele für ältere Arbeitnehmer : Gesundheit erhalten Leistungsfähigkeit erhalten Motivation steigern

30 Vorsorgeplan Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit

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32 Wichtigkeit einzelner Eigenschaften/Leistungsparameter für die Arbeitsplätze in Betrieben 2002 Arbeitsmoral, -disziplin Qualitätsbewusstsein Loyalität Teamfähigkeit Psychische Belastbarkeit Theoretisches Wissen Kreativität Flexibilität Lernbereitschaft Körperliche Belastbarkeit Lernfähigkeit weniger wichtig = 50 Prozent wichtig = 100 Prozent sehr wichtig = 150 Prozent Je höher der Durchschnittswert, desto wichtiger die Eigenschaft Quelle: Inst. Für Arbeitsmarkt- und Berufsfoschung, Betriebspanel 2002