Professionelle Potenzialerkennung bei Externen

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1 Praxisseminar Personalmanagement SS 2005 Professionelle Potenzialerkennung bei Externen Ein Vortrag im Rahmen des Praxisseminars von Christiane Genius Nina Kemper Zvezdelina Peneva Katrin Will 1

2 Gliederung 1. Einleitung 2. Auswahlverfahren Bewerbungsunterlagen Computergestützte Einstellungstest Assessment Center Interview 3. Effektive Auswahl von Nachwuchsführungskräften 2

3 Einleitung Problematik der externen Personalauswahl Rekrutierung des passenden Personals ist schwierig, aber für das Unternehmen wichtig Einstellungen sind teuer und lassen sich nur schwer korrigieren Personalentscheidungen sind mit Risiken verbunden Für die Einstellungsentscheidung muss eine sorgfältige Auswahl getroffen werden 3

4 Gliederung 1. Einleitung 2. Auswahlverfahren Bewerbungsunterlagen Computergestützte Einstellungstest Assessment Center Interview 3. Effektive Auswahl von Nachwuchsführungskräften 4

5 Bewerbungsunterlagen Definition: Bewerbungsunterlagen stellen den ersten Kontakt zwischen Bewerber und Arbeitgeber dar Beschreibung: Zunächst Überprüfung der formalen Voraussetzungen I. d. R. erster Schritt im Selektionsprozess Besteht aus Anschreiben, Lebenslauf mit Lichtbild und Zeugnissen 5

6 Bewerbungsunterlagen Vor- und Nachteile Anschreiben Lebenslauf Pro Erste Hinweise über Persönlichkeit und Arbeitsstil des Bewerbers Beobachtung der Art der Selbstdarstellung Interpretation der biographischen Daten Verwertung im doppelten Sinn (Beleg & Indikator) Contra Möglichkeit der Manipultation unter Zuhilfenahme einer weiteren Person 6

7 Bewerbungsunterlagen Lichtbild Zeugnisse Pro Möglichkeit, sich ein Bild vom Bewerber zu machen Einheitliche Zeugnissprache Contra Attraktivität beeinflusst u. U. die Einstellungsentscheidung Schul- und Studienleistungen nicht für Voraussagen für den Berufserfolg geeignet Notenniveau variiert Wohlwollend verfasste Zeugnisse durch Arbeitsrecht vorgegeben Interpretation ist schwierig 7

8 Qualitätskriterien DIN Objektivität Reliabilität (Zuverlässigkeit) Validität (Gültigkeit) Definiert Soll-Stand als Norm für den Bereich der Bewerberauswahl Unabhängigkeit des Ergebnisses vom Beobachter oder Untersucher Grad der Sicherheit oder Genauigkeit, mit der ein bestimmtes Merkmal gemessen werden kann Zeigt an, ob tatsächlich das gemessen wird, was man messen will 8

9 Qualitätskriterien Bewerbungsunterlagen Vorteile Objektivität Einheitliche Zeugnissprache Reliabilität (Zuverlässigkeit) Validität (Gültigkeit) Schlüsse über sprachliche Ausdrucksfähigkeit, Sorgfalt und Originalität 9

10 Qualitätskriterien Bewerbungsunterlagen Nachteile Objektivität Auswahl durch subjektives Individuum Reliabilität (Zuverlässigkeit) Validität (Gültigkeit) Schul- und Studienleistungen geben keinen Aufschluss auf den Berufserfolg 10

11 Gliederung 1. Einleitung 2. Auswahlverfahren Bewerbungsunterlagen Computergestützte Einstellungstest Assessment Center Interview 3. Effektive Auswahl von Nachwuchsführungskräften 11

12 Computergestützte Einstellungstests Definition: Unterstützender Gebrauch von Computern bei der Personalauswahl Beschreibung: Statt Papierform Bsp.: eligo Inhalte: Lebenslaufdaten, Eignungstests Zielgruppe: Hochschulabsolventen und Young Professionals Ausprägungen: Online und offline Konventionell, adaptiv und speziell 12

13 Qualitätskriterien Computergestützte Einstellungstests Vorteile Objektivität Ausschaltung subjektiver Einflüsse Reliabilität (Zuverlässigkeit) Hohe Messgenauigkeit Validität (Gültigkeit) Repräsentativität der Tests ermöglicht hohe Validität Soziale Validität fraglich 13

14 Gliederung 1. Einleitung 2. Auswahlverfahren Bewerbungsunterlagen Computergestützte Einstellungstest Assessment Center Interview 3. Effektive Auswahl von Nachwuchsführungskräften 14

15 Assessment Center Definition: Komplexes, standardisiertes Verfahren zur Ermittlung und Feststellung von Verhaltensleistungen 8 12 Bewerber Mehrere geschulte Beobachter in einer Vielzahl von Beurteilungssituationen Längerer Zeitraum Beurteilung von stellenspezifisch wichtigen Kriterien Nach festgelegten Regeln Vgl. Scholz (2000): Personalmanagement, S. 484 f. 15

16 Assessment Center Anwendungsgebiete: Standardverfahren in Großunternehmen (Wirtschaft und Verwaltung), insb. in Dienstleistungsbranchen (Banken, Versicherungen) Hier: externe Auswahl von Hochschulabsolventen, Führungskräften, kaufmännischen Mitarbeitern, Auszubildende, aber auch Vertriebsmitarbeiter und Sekretärinnen Einsatz von AC, wenn Fehleinstellungen mit extrem hohen Kosten verbunden sind überfachliche Eigenschaften eine wesentliche Rolle spielen 16

17 Assessment Center Prinzip der Anforderungsanalyse Prinzip der Simulation Prinzip der Transparenz AC Prinzip der Methodenvielfalt Prinzip der Mehrfachbeurteilung Prinzip der Beobachtung durch Führungskräfte In Anlehnung an Obermann (2002): Assessment Center, S. 13 ff. 17

18 Assessment Center Einzelverfahren: Postkorb Führerlose Gruppendiskussion Rollenspiele Vorträge und Präsentationen Interviews Wirtschaftlichkeitsspiele, u. v. m. Kommunikationsstarke Teilnehmer haben Vorteile Nutzen ist größer als Kosten, allerdings nur für methodisch sauber durchgeführte Verfahren 18

19 Assessment Center Prinzip der Anforderungsanalyse Prinzip der Simulation Prinzip der Transparenz AC Prinzip der Methodenvielfalt Prinzip der Mehrfachbeurteilung Prinzip der Beobachtung durch Führungskräfte In Anlehnung an Obermann (2002): Assessment Center, S. 13 ff. 19

20 Assessment Center Latente Vorteile: Förderung des Firmenimages Gewinn eines Überblicks über den Nachwuchs, über Leistungsstand und Defizite im Unternehmen Schulung der Beobachter Nachteile: Extrem hohe Kosten Unzureichende Schulung der Beobachter reduziert Qualität Systematisches Training Was ist typisches Verhalten? 20

21 Qualitätskriterien Assessment Center Vorteile Objektivität Annahme von Durchführungsobjektivität Standardisierte Be- und Auswertung nach vorgegebenen Regeln Über vordefinierte Beurteilungsdimensionen wird Unabhängigkeit der Ergebnisinterpretation erzeugt Aber: Subjektivität der Beobachter Reliabilität (Zuverlässigkeit) Mehrere Beobachter erhöhen Messgenauigkeit Ausgleich von Beurteilungsfehlern durch Methodenvielfalt 21

22 Qualitätskriterien Assessment Center Validität (Gültigkeit) Beobachtung von Verhaltensmerkmalen aus dem zukünftigen Tätigkeitsfeld bessere Vorhersagemöglichkeit der beruflicher Bewährung (Prognose) Gute Repräsentativität der Übungen für spätere Tätigkeit durch Methodenvielfalt (Inhalt) Angenehme Situation für Bewerber (soziale Validität) Gegenseitige Informationen Transparenz Urteilskommunikation bzw. Feedbackgespräch 22

23 Gliederung 1. Einleitung 2. Auswahlverfahren Bewerbungsunterlagen Computergestützte Einstellungstest Assessment Center Interview 3. Effektive Auswahl von Nachwuchsführungskräften 23

24 Interview Definition: Zielgerichtete mündliche Befragung Ein oder mehrere Fragesteller Ermittlung von Information über das Verhalten und Erleben der Bewerber Gesammelte Information als Basis für die Einstellungsentscheidung Beschreibung: Faktenermittlung Feststellen der Passung des Bewerbers zum Unternehmen Breitbanddiagnostikum Bewertung von Fähigkeits- und Motivationspotenzialen 24

25 Interview Verbreitung und Akzeptanz: Verbreitestes Verfahren zur Personalauswahl nach der Auswertung der Bewerbungsunterlagen Hohe Wertschätzung seitens der Verwender und der Bewerber Ermöglicht Vereinbarungen über den weiteren Auswahlprozess und über die Bedingungen der Zusammenarbeit Einsatz in verschiedenen Phasen des Auswahlprozesses Klassifikation nach: Freiheitsgrad Anzahl der beteiligten Personen 25

26 Interview Freiheitsgrad des Interviews Vollstrukturiertes Interview Halbstrukturiertes Interview Freies Interview Sonderformen Stressinterview Tiefinterview Computergestütztes Interview Serielles Interview Beteiligte Personen Mehrere Teilnehmer Gruppeninterview Multimodales Interview Einzelgespräch Juryinterview In Anlehnung an: Scholz (2000): Personalmanagement, S

27 Multimodales Interview Beschreibung Teilstandardisiertes Interview mit einem Bewerber und ein bis zwei Fragestellern, Dauer: 30 bis 60 Minuten Versuch durch anforderungsbezogene, psychometrische Konstruktion, Interviews methodisch zu verbessern Enthält Phasen des freien Gesprächs, situative Fragen wie auch kleine Arbeitsproben 27

28 Multimodales Interview Konzept der Multimodalität Eigenschaften Tests Verhalten Simulationen Konstrukt Validierung Inhalt Kriterium Biogr. Fragen Ergebnisse Schuler (2002): Das Einstellungsinterview, S. 25 f. 28

29 Multimodales Interview Aufbau Detailliert festgelegte Konstruktionsschritte als Mittel der Qualitätssicherung 1. Informeller Gesprächsbeginn 2. Selbstvorstellung des Bewerbers 3. Freier Gesprächsteil 4. Berufsorientierung und Organisationswahl 5. Biographiebezogene Fragen 6. Realistische Tätigkeitsinformationen 7. Situative Fragen 8. Gesprächsabschluss 29

30 Qualitätskriterien Multimodales Interview Vorteile Objektivität Unabhängige Bewertung der Antworten durch mehrere Beobachter Reliabilität (Zuverlässigkeit) Annahme: Geschulte Beobachter Mehrere unabhängige Einzelkomponenten ermöglicht gesonderte Bestimmung der Objektivitätskennwerte Auf die einzelnen Anforderungsdimensionen bezogenen Objektivitätswerte sind hoch Mehrere Beobachter kommen zum selben Ergebnis Messgenauigkeit steigt Interne Konsistenz des Gesamtinterviews 30

31 Qualitätskriterien Multimodales Interview Validität (Gültigkeit) Anforderungs- und Beurteilungsbezug als wirksame Moderatoren der Validität Alle Fragenteile basieren auf den empirisch ermittelten Tätigkeitsinhalten (Inhalt) Sicherstellung von Konstruktvalidität durch dimensionsbzw. faktorbezogene Verfahrenskonstruktion Gute Prognosevalidität laut verschiedener Studien 31

32 Gliederung 1. Einleitung 2. Auswahlverfahren Bewerbungsunterlagen Computergestützte Einstellungstest Assessment Center Interview 3. Effektive Auswahl von Nachwuchsführungskräften 32

33 Auswahl von Nachwuchsführungskräften Wer? Beurteiler Bewerber Was? Beurteilungsmerkmale Wie? Auswahlverfahren 33

34 Auswahl von Nachwuchsführungskräften Wer? Der Beurteiler Personalabteilung: Mindestens zwei Personen Persönliche Qualitäten Fachabteilung: Mindestens eine Person Beurteilung der fachlichen Kompetenz Beobachtungs- und Beurteilungsfehler 34

35 Auswahl von Nachwuchsführungskräften Beurteilungs- und Beobachtungsfehler Reihenfolgefehler Kontrastfehler Tendenz zur Mitte Ähnlichkeitstheorem Sympathieeffekt Spontane Urteilsbildung Halo-Effekt Maßstabfehler 35

36 Auswahl von Nachwuchsführungskräften Was? Die Beurteilungsmerkmale Soziale Kompetenz Motivationale Kompetenz Kognitive Kompetenz Fachliche Kompetenz Extraversion Introversion Soziale Intelligenz Kommunikation Rollenflexibilität Ausdruck und Eindruck Verhandlung und Konfliktlösung Leistungsmotivation Führungsmotivation Stressbewältigung Konzentration Interessen Wissen Intelligenz Lernfähigkeit Probleme lösen und Entscheiden Planung Organisation und Kontrolle Durchsetzung Teamfähigkeit 36

37 Auswahl von Nachwuchsführungskräften Wie? Beurteilungsinstrumente Bewerber Bewerbungsunterlagen Assessment Center Absage Interview Führungsnachwuchsmitarbeiter 37

38 Auswahl von Nachwuchsführungskräften Bewerbungsunterlagen Gesamtbild beachten Erfüllung der Mindestvoraussetzungen: Arbeitserfahrungen Studienabschluss Alter Einzelelemente sind kein Ausschlusskriterium 38

39 Auswahl von Nachwuchsführungskräften Assessment Center Besonders für Führungskräfte geeignet Aufwendiges Verfahren Messung der sozialen, kognitiven und motivationalen Eignung Verfahren Postkörbe Präsentationen und Vorträge Rollenspiele 39

40 Auswahl von Nachwuchsführungskräften Interview Verfahren: Halbstrukturiertes Interview Biographischer Ansatz Inhalt: Motivation Schulungsbereitschaft Selbsteinschätzung Sozialverhalten Lohnverhandlungen 40

41 Ende Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit! 41