Neue und wirksame Methoden der Personalauswahl

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1 Neue und wirksame Methoden der Personalauswahl Leipziger Personalsymposium Dezember 2007 Prof. Dr. Heinz Schuler (Universität Hohenheim)

2 Übersicht Die Anforderungen Diagnostische Prinzipien und Auswahlverfahren Biografiebezogene Diagnostik Simulationsbezogene Diagnostik Eigenschaftsbezogene Diagnostik Multiple Verfahren: Assessment Center und Multimodales Interview Validität und Validitätskontigenzen Fairness Ökonomie Einsatzhäufigkeit eignungsdiagnostischer Verfahren

3 Die richtige Person am richtigen Platz!

4 Ebenen berufserfolgsrelevanter Merkmale und zugehörige Auswahlverfahren Anforderungsanalyse Personalauswahlverfahren Aufgaben/Ziele Biographische Elemente, Noten und Kenntnisse Verhalten Arbeitsproben/ Simulationen Eigenschaften Psychologische Testverfahren

5 Zusammenhang von Personalsystemen Anforderungen Personal- auswahl Personal- entwicklung Leistungs- beurteilung Aufgaben/Ziele Biographische Elemente, Noten und Kenntnisse on the job Ergebniskriterien, Qualitätskriterien, Zielerfüllungsgrad Verhalten Arbeitsproben/ Simulationen Verhaltensorient. Verfahren, Coaching Verhaltenskriterien Eigenschaften Psychologische Testverfahren Eigenschaftskriterien Persönlichkeitsentwicklung Nach: Schuler, H. (2003). Lehrbuch der Personalpsychologie. Göttingen: Hogrefe.

6 Der Bewerber Erfahrung Was das Unternehmen sieht Ausbildung Noten Wissen

7 Der Bewerber: Below the surface Erfahrung Ausbildung Noten Wissen Was das Unternehmen bekommt Interessen Talente Werte Gewissenhaftigkeit Teamorientierung Intelligenz Motivation Integrität / Loyalität Lernfähigkeit

8 Multimodale Berufseignungsdiagnostik Eigenschaften Tests Konstrukt Validierung Inhalt Kriterium Verhalten Simulationen Biographie Ergebnisse Schuler (2006).

9 Biografischer Ansatz Biografische Indikatoren der Berufseignung: Ausbildung, Berufserfahrung und Kenntnisse Leistungsergebnisse (z.b. Schul- und Examensnoten, Verkaufsabschlüsse, Publikationen, Patente) Vergangenes Verhalten, Entscheidungen, Präferenzen Diagnoseverfahren: Auswertung von Bewerbungsunterlagen, Zeugnissen, Beurteilungen u. a. Leistungsbelegen Gewichtung demographischer Daten Biografische Fragebogen Biografische Interviewfragen

10 Beispiele für eine biografiebezogene Frage (Anforderungsdimension: Kollegialität) In welchem Fall haben Sie einen Kollegen oder eine Kollegin unterstützt, ein Problem zu lösen? Wie haben Sie erkannt, dass er oder sie Hilfe braucht? Wie sind Sie vorgegangen, wie hat er oder sie darauf reagiert? Bewertungshinweise: 1 Kein Beispiel oder belangloses Beispiel. 2 : 3 Beispiel für Unterstützung, die auf Ersuchen des Kollegen erfolgte, oder Hilfe, die nicht zur Selbsthilfe führt. 4 : 5 Beispiel für Unterstützung, das über den alltäglichen Rahmen hinausgeht; Interesse am Wohlergehen und Erfolg anderer; aktive Hilfsbereitschaft; Hilfe zur Selbsthilfe. Schuler, H. (2002). Das Einstellungsinterview. Göttingen: Hogrefe.

11 Arbeitsprobe Inhaltlich valide und erkennbar äquivalente Stichprobe des erfolgsrelevanten beruflichen Verhaltens in Form einer standardisierten Aufgabe.

12 Beispiel für ein standardisiertes Rollenspiel Situation 3: Ein guter Bekannter hat mir empfohlen, in Börsentermingeschäfte zu investieren. Er hat damit auch mal viel Geld in kurzer Zeit verdient. So etwas würde ich auch gern machen. Bewertungshinweise: 1 Geht vorschnell auf den Anlagewunsch des Kunden ein (warnt zwar vorschriftsmäßig, lenkt Interesse aber nicht auf angemessene Anlagen). Keine Absicherung des Neukunden. 2 : 3 Äußert Zweifel, ob Börsentermingeschäfte die richtige Anlageform für diesen Kunden sind. Möchte zusammen mit einem Anlagespezialisten andere Anlagemöglichkeiten für den Kunden besprechen. 4 : 5 Schafft ein positives Gesprächsklima, bestärkt den Kunden, weist aber auf mögliche Risiken hin. Erkennt, dass bei vorliegender Einkommensunsicherheit sichere Anlagen Priorität haben sollten und macht diese für den Kunden interessant. Erkundet weiter Interessen, steuert geschickt. Absicherung des Neukunden. Schlägt vor, ein Girokonto einzurichten. Eventuell in dieser Phase Kontaktanbahnung mit Spezialisten.

13 Beispiel für eine situative Interviewfrage Sie haben in einer wichtigen Sache eine falsche Entscheidung getroffen und befürchten, dass Ihr Vorgesetzter sehr verärgert sein wird, wenn er davon erfährt. Was tun Sie? Bewertungshinweise: 1 Vielleicht gelingt es mir, die Sache bald wieder in Ordnung zu bringen, so dass er gar nichts davon erfahren muss. 2 : 3 Ich informiere trotzdem meinen Vorgesetzten. Ich bemühe mich, ihm verständlich zu machen, wie es dazu kommen konnte. 4 : 5 Ich informiere ihn trotzdem unverzüglich und erkläre ohne Umschweife, was passiert ist. Dann mache ich ihm Vorschläge, was getan werden kann vor allem, was ich tun möchte, um den Schaden gering zu halten.

14 Situational Judgment Tests: Itembeispiel

15 Psychologischer Test Bei einem psychologischen Test handelt es sich um ein standardisiertes Verfahren zur Messung individueller Verhaltensmerkmale, um Schlüsse auf Eigenschaften oder auf Verhalten in einer anderen Situation zu ziehen

16 Beispiele für Intelligenztest-Items Wortbedeutungen Gesuch hat etwa die gleiche Bedeutung wie a) Erlass b) Bescheid c) Antrag d) Untersuchung e) Entsendung Zahlenreihen ? Bildreihen

17 Kognitive Fähigkeiten:Das Berliner Intelligenzstrukturmodell von Jäger (1984) g Allgemeine Intelligenz E OPERATIONEN G B F V INHALTE N K Leistungen Bearbeitungsgeschwindigkeit Figuralbildhaft F Verbal V E G B Gedächtnis Einfallsreichtum N Numerisch K Verarbeitungskapazität

18 Aufgabe zum Kreativen Denken: Bsp. aus der ASK (Schuler & Hell, 2005): Bedingungsgefüge definieren Ein Bedingungsgefüge für den Sachverhalt Durchschnittliche Lebenserwartung einer Bevölkerung : Ernährungsgewohnheiten Arbeitsbedingungen Lebenserwartung Kriegerische Auseinandersetzungen Medizinischer Fortschritt Medizinische Versorgung

19 Big5 Beispielitems aus dem NEO-FFI Extraversion: Ich stehe gern im Mittelpunkt der Aufmerksamkeit Emotionale Stabilität: Ich fühle mich oft angespannt und nervös Verträglichkeit: Ich versuche zu jedem, dem ich begegne, freundlich zu sein Gewissenhaftigkeit: Offenheit: Ich habe eine Reihe von Zielen und arbeite systematisch auf sie zu Ich probiere oft neue und fremde Speisen aus

20 Vergleich der Leistungsmotivation (Gesamtwert des LMI) für verschiedene Gruppen

21 Kriterienbezogene Persönlichkeitsskalen (COPS) Integrität Manchmal macht es mir Spaß, einen Streit im Betrieb eskalieren zu lassen Es mag nicht ganz in Ordnung zu sein, den Chef zu bestehlen, aber es trifft ja wenigstens keinen Armen Serviceorientierung Es fällt mir leicht, mit reklamierenden Kunden freundlich umzugehen Man muss darauf achten, sich von Kunden nicht ausnützen zu lassen

22 Das Konstrukt Integrität Integre Verhaltensabsichten: keine gedankliche Beschäftigung mit unintegrem Verhalten, Verzicht auf Rechtfertigungen: deviantes Verhalten wird nicht durch triftige Gründe legitimiert, Integritätsvermutungen: vermuteter Verbreitungsgrad devianter Verhaltensweisen bei anderen; Vertrauen: angenommene Verlässlichkeit und Vertrauenswürdigkeit anderer Gelassenheit: Tendenz zu überlegtem, nicht unterstütztem Verhalten, auch in kritischen Situationen, Zuverlässigkeit: gewissenhafte, auch vorausblickende Erledigung von übertragenen Aufgaben; Gefahrenvermeidung: Meidung gefährlicher und riskanter Situationen und unnötigen Nervenkitzels; Integrationsverhalten: tiefergehendes Interesse an anderen Personen sowie verträgliches Verhalten; Friedfertigkeit: vermeidendes oder schlichtendes Verhalten in Konfliktsituationen.

23 Integritätsdilemma

24 Inkrementelle Validität von Integrität (Marcus & Schuler, 2004)

25 Berufliche Integrität: PIA Prognose von Mobbing, Fehlzeiten, Sabotage, Diebstahl und devianten Verhalten gegenüber Anderen Integere Menschen sind nachweislich beruflich erfolgreicher Integritätsprofil auf neun Dimensionen, z.b. Zuverlässigkeit, Integrationsverhalten, Friedfertigkeit Erstes validiertes Verfahren im deutschsprachigen Raum Durchführungsdauer ca. 15 Minuten

26 Assessment Center (AC) Eignungs- und Leistungsbeurteilung mittels mehrerer unterschiedlicher eignungsdiagnostischer Verfahren unter Einsatz geschulter Beurteiler an einer Gruppe von Teilnehmern, um Aufschluss über deren Fähigkeiten oder Entwicklungspotential zu gewinnen.

27 Die wichtigsten im Assessment Center (AC) gebräuchlichen Einzelverfahren Individuell auszuführende Arbeitsproben und Aufgabensimulationen (v. a. Organisations-, Planungs-, Entscheidungs-, Controlling- und Analyseaufgaben) Gruppendiskussion mit und ohne Rollenvorgabe Sonstige Gruppenaufgaben mit Wettbewerbs- und/oder Kommunikationscharakteristik Vorträge und Präsentationen Rollenspiele (z.b. Einstellungsinterview, Verkaufsgespräch) Interviews Selbstvorstellung Wirtschaftsspiele, Simulationen komplexer Entscheidungen Fähigkeits- und Leistungstests Persönlichkeits- und Interessentests Biographische Fragebogen

28 Auswahlgespräch (Einstellungsinterview) Verbreitestes Verfahren der Personalauswahl Seitens der Organisation bevorzugt Seitens der Bewerber bevorzugt Ökonomisch durchführbar (ggf. auch telefonisch) Eigenschaftsbezogen, simulationsbezogen und biografiebezogen gestaltbar In genereller Form sowie positionsspezifisch durchführbar In freier Form unzulängliche Validität Höhere Validität durch Anforderungsbezug und Strukturierung Inkrementelle Validität

29 Maßnahmen zur methodischen Verbesserung des Interviews 1. Anforderungsbezogene Gestaltung 2. Beschränkung auf diejenigen Merkmale, die nicht anderweitig zuverlässiger gesammelt werden können (z.b. Zeugnisnoten) 3. Durchführung in strukturierter bzw. (teil-)standardisierter Form 4. Verwendung geprüfter und verankerter Skalen 5. Empirische Prüfung (Itemanalyse, Validierung) von Einzelfragen 6. Bei geringem Standardisierungsgrad Einsatz mehrerer Interviewer 7. Integration von Verfahrenskomponenten aus dem Assessment Center 8. Trennung von Information und Entscheidung 9. Standardisierung der Gewichtungs- und Entscheidungsprozedur 10. Vorbereitung der Interviewer durch ein verfahrensbezogenes Training

30 Aufbau des Multimodalen Interviews 1. Gesprächsbeginn 2. Selbstvorstellung 3. Freie Fragen 4. Berufswahl oder Handlungswissen 5. Biographiebezogene Fragen 6. Realistische Tätigkeitsinformation 7. Situative Fragen 8. Gesprächsabschluss

31 Phasen des kreativen Prozesses 1. Problementdeckung 2. Informationssuche, -aufnahme und -bewertung 3. Kombination von Konzepten 4. Ideenfindung 5. Ausarbeitung und Entwicklung des Lösungsansatzes 6. Ideenbewertung 7. Anpassung und Umsetzung 8. Implementierung

32 Prognosekraft diagnostischer Methoden 0 0,1 0,2 0,3 0,4 0,5 0,6 Intelligenztest Integrity-Test Arbeitsprobe Multimodales Interview Gewissenhaftigkeitstest Berufswissenstest Probezeit unstrukturiertes Interview Assessment Center Biographische FB Interessentest Graphologie Nach: Schmidt & Hunter, 1998

33 Prognosekraft diagnostischer Methoden 0 0,1 0,2 0,3 0,4 0,5 0,6 Intelligenztest Integrity-Test Arbeitsprobe Multimodales Interview Gewissenhaftigkeitstest Berufswissenstest Probezeit unstrukturiertes Interview Assessment Center Biographische FB Interessentest Graphologie Nach: Schmidt & Hunter, 1998 Mod. nach Hardison & Sackett, 2007

34 Prognosekraft diagnostischer Methoden im Vergleich mit Bewerbungsunterlagen 0 0,1 0,2 0,3 0,4 0,5 0,6 Intelligenztest Integrity-Test Arbeitsprobe strukturiertes Interview Gewissenhaftigkeitstest entspricht einer Varianzaufklärung von 25% (ca. 6fach höher als biogr. Angaben in Bewerbungsunterlagen / Personalfragebögen) Berufswissenstest Probezeit unstrukturiertes Interview Assessment Center Biographische FB Interessentest Graphologie Analyse Bewerbungsunterlagen Schulnoten (Berufserfolg) Schulnoten (Ausbildungserfolg) Anforderungsspezifische Tests (Berufserfolg) Nach: Schmidt & Hunter, 1998 Mod. nach Hardison & Sackett, 2006

35 Stichprobenabhängigkeit der Validität Intelligenztests Biografische Fragebogen Jugendliche r >.40 r <.20 Wissenschaftler r <.20 r >.40

36 Berufsgruppenabhängigkeit der Validität Neurotizismus N Extraversion E Offenheit O Verträglichkeit A Gewissenhaftigkeit C Durchschnitt aus Unabhängigen Marktanalysen Spezielle Berufsgruppen Verkaufsbereich Managementbereich Spezialisten Polizei Fach- und angelernte Arbeiter Zusammenstellung aus Barrick, Mount & Judge, 2001

37 Kriterienabhängigkeit der Validität Kriterium k N ρ Entdeckte Diebstähle Berufsleistung (Ergebnisse) Diverse kontraproduktive Verhaltensweisen 72 ca. 100 T.29/.39 Trainingserfolg Berufsleistung (Vorgesetztenbeurteilung) Eingestandene Diebstähle Arbeitsunfälle Beschädigungen

38 Validitätsentwicklung des Assessment Centers (Bray& Grant) 1987 (Thornton et al.) 2007 (Hardison & Sackett) 2007 (Schuler et al.)

39 Mutmaßliche Ursachen für die AC- Qualitätsminderung Popularisierung Konstruktion durch Laien Mangelnder Anforderungsbezug Mangelnde psychometrische Qualität Durchführung durch Laien Überbewertung der Augenscheingültigkeit Reduktion auf simulationsorientierte Verfahren ( Übungen ) Verzicht auf Evaluation

40 Aspekte der Fairness von Personalauswahlentscheidungen 1. Statistische Fairness - Verwendung tauglicher (v.a. prognostisch valider) Verfahren - Quotenregelungen - Sicherstellung gleicher Anteile Erfolgreicher in Prädiktor und Kriterium - Regressionsprinzip - Vermeidung einseitiger Auswahl 2. Biographische Fairness (Mael, 1991) (Konstruktvalidität) - Prinzip der Eigenverantwortlichkeit - Einräumen einer neue Chance 3. Anforderungsbezogene Fairness (Inhaltsvalidität) - Beschränkung auf berufserfolgsrelevante Merkmale - Repräsentativitätsprinzip 4. Prozedurale Fairness (soziale Validität) - Information - Transparenz - Kontrolle - Feedback 5. Gesellschaftliche Fairness (Austauschgerechtigkeit) - Leistungsprinzip - Belohnung sozialen Engagements - Sozialprinzip

41 Berechnung des monetären Nutzens eines Auswahlverfahrens ΔU a ΔU b F k k 1 t 1 C (N at f(einmalig)_a N st) C 1 1 i f(einmalig)_b k r xy_a r xy_b (1 TAX) SD y z (1 var) (1 TAX) F k 1 F 1 C f_a Cf_b (1 TAX) Cv_a C k 1 v_b 1 i k 1 N p at 1 1 i k 1 (1 TAX)

42 Monetärer Nutzen von Potenzialanalyseverfahren Potenzialanalyse-Verfahren inkrementeller monetärer Nutzen im Vergleich zum AC (Ergebnisse der Metaanalyse von Hardison & Sackett, 2006) pro Durchführung (12 Teilnehmer) PA2/Markt PA2/Stab PA2-Gesamt PA3/kompl. Beratung PA3/Führung PA3-Gesamt

43 Einsatzhäufigkeit ausgewählter eignungsdiagnostischer Verfahren Auszubildende Trainees Führungskräfte techn. kfm. untere mittlere obere Assessment Center 21,3 (+ 21,3) [+ 21,3] 31,3 (+ 20,3) [+ 30,2] 50,0 (+ 10,0) [+ 31,2] 17,1 (+ 3,1) [+ 10,8] 17,4 (+ 2,4) [+ 9,9] 10,1 (- 1,9) [+ 4,2] Persönlichkeitstest 6,4 (- 3,6) [- 3,6] 6,3 (- 3,7) [- 6,1] 6,3 (+ 0,7) [± 0,0] 4,1 (- 2,9) [- 0,7] 6,6 (- 1,4) [- 3,8] 7,6 (+ 2,6) [- 4,2] Intelligenztest 23,4 (- 4,6) [- 26,6] 31,3 (- 3,7) [- 26,0] 4,2 (- 3,8) [- 16,6] 0,8 (- 3,2) [- 4,0] 1,7 (- 0,3) [- 4,3] 0,8 (+ 0,8) [- 5,1] Strukturiertes Interview durch Fachabteilung 28,7 (+ 13,7) 26,8 (+ 6,8) 42,7 (+ 10,7) 56,9 (+ 20,9) 54,5 (+ 17,5) 50,4 (+ 15,4) Angegeben ist der Prozentsatz der Unternehmen, die für die betreffende Beschäftigtengruppe die jeweiligen Auswahlverfahren einsetzen (N = 125); in runder Klammer Veränderungswerte gegenüber 1993 (N = 105); in eckiger Klammer Veränderungswerte gegenüber 1985 (N = 120); Daten aus Schuler, Hell, Trapmann, Schaar & Boramir (2007) Schuler (2007). Spielwiese für Laien? Weshalb das Assessment-Center seinem Ruf nicht mehr gerecht wird. Zeitschrift für Wirtschaftspsychologie, 14, S. 28.

44 Die PISA-Studie und ihre Ursachen!

45 Die Ursachen sind nun aufgeklärt. Die ultimative soziohistorische Ursachenanalyse zum schlechten Abschneiden des deutschen Schulsystems liegt nun vor.

46 Es folgen Auszüge aus der Originalfassung der Ursachenanalyse!!

47 Realschule 1960 Aufgabe: Ein Bauer verkauft einen Sack Kartoffeln für DM 50,-. Die Erzeugerkosten betragen DM 40,-. Berechne den Gewinn!

48 Sekundarschule 1970 Ein Bauer verkauft einen Sack Kartoffeln für DM 50,-. Die Erzeugerkosten betragen vier Fünftel des Erlöses. Wie hoch ist der Gewinn des Bauern? Rechenschieber nicht erlaubt!

49 1980 Korrektur der Formulierung (Neuauflage) Ein/e Bauer/in verkauft eine/n Sack/in Kartoffeln/innen einem/er Kunden/in für DM 50,-. Die Erzeuger/innen -kosten betragen vier Fünftel/innen des Erlöses. Wie hoch ist der/die Gewinn/in des/der Bauern/in? Keine Taschenrechner/innen verwenden!

50 1990 Gymnasium Ein Agrarökonom verkauft eine Menge subteraner Solanum tuberasum für eine Menge Geld (=G). G hat die Mächtigkeit 50. Für die Elemente aus G=g gilt g=0. Die Menge der Herstellungskosten (=H) ist um zehn Elemente weniger mächtig als die Menge G. Zeichnen Sie ein Bild der Menge H als Teilmenge G und kennzeichnen Sie die Lösungsmenge X gemäß folgender Frage: Wie mächtig ist der Gewinn.

51 Freie Waldorfschule 1995 Male einen Sack Kartoffeln und singe ein Lied dazu!

52 Integrierte Gesamtschule 1999 Ein Bauer verkauft einen Sack Kartoffeln für EUR 50,-. Die Erzeugerkosten betragen EUR 40,-. Der Gewinn beträgt EUR 10,-. Unterstreiche das Wort Kartoffeln und diskutiere mit deinen Mitschülern aus den anderen Kulturkreisen darüber. Waffen sind dabei nicht erlaubt!

53 Schule 2005 (nach der Bildungs- und Rechtschreibreform) ein agrarinschinör fergauft ein sagg gartoffeln für 25 euro. die kosden bedragen 5 euro. der gewinn bedregt 20 euro. aufgabe: margire den term gardoffeln und maile die lösung im pdf-format an: klasse2a@schule.euroba

54 Jor 2010 sorrie, es gipt kaine gardoffeln mehr! nur noch pom frit bei mec donnelts! es lebe der fortschridd! ENDE

55 Qualifizierte Personalauswahl ist anforderungsbezogen und zielgruppenentsprechend theoretisch und psychometrisch fundiert multimodal im diagnostischen Zugang auf aktuellem methodischem Niveau rechtmäßig und fair akzeptabel für Bewerber und Verwender ökonomisch