Mandanteninformation

Transkript

1 Mandanteninformation - Die Abgrenzung vom Angestellten zum leitenden Angestellten - das Anwaltshaus Böblingen informiert! 1

2 Die Abgrenzung vom Angestellten zum leitenden Angestellten ist in der Praxis oft schwierig. Wann ist ein Mitarbeiter leitender Angestellter? Welche Rechtsfolgen hat diese Zuordnung sowohl im Bezug auf den Kündigungsschutz, der Anwendbarkeit des Arbeitszeitengesetzes und im Rahmen des Mitbestimmungsrechts? Unternehmen und leitenden Angestellten soll mit der nachfolgenden Checkliste eine Beurteilungs- bzw. Einordnungshilfe gegeben werden. Danach werden ausgewählte Rechtsfolgen der Einordnung als leitender Angestellter aufgezeigt. 2

3 CHECKLISTE : Leitender Angestellter Gesetzesgrundlage Inhalt Beispiel Leitender Angestellter (isd ) ist: 5 Abs. 3 S.2 Nr. 1 Zur selbstständigen Einstellung und Entlassung von im Betrieb [ ] beschäftigten Arbeitnehmern berechtigt. Trifft intern die Entscheidung über die Einstellung von Bewerbern. Darf Arbeitsverträge, Kündigungen oder Aufhebungsverträge (mit) unterzeichnen. Immer: Personalleiter Oft: Leiter des Betriebs (Werksleiter) 5 Abs. 3 S.2 Nr. 2 Derjenige, der Generalvollmacht hat = Umfassende bürgerlich-rechtliche Vollmacht, die nur in wenigen Unternehmen und auch hier nur wenigen Personen auf der Ebene unterhalb des Vertretungsorgans verliehen wird. Generalbevollmächtigter oder Prokurist mit Vollmacht gem. 48ff HGB 5 Abs. 3.S. 2 Nr. 2 Derjenige, der Prokura hat, die im Verhältnis zum Arbeitgeber nicht unbedeutend ist. Nicht ausreichend: lediglich Honorarprokura oder eine reine Zeichnungsbefugnis ohne ein entsprechendes Aufgabengebiet 5 Abs. 3 S.2 Nr. 3 Aufgabenwahrnehmung, die für den Bestand und die Entwicklung des Unternehmens oder eines Betriebs von Bedeutung sind Oder Tätigkeiten, deren Erfüllung besondere Erfahrungen und Kenntnisse voraussetzt, wenn dabei Entscheidungen im Wesentlichen frei von Weisungen getroffen werden können Oder Tätigkeiten, deren Erfüllung besondere Erfahrungen und Kenntnisse voraussetzt, Tätigkeiten, die mit einem maßgeblichen Einfluss auf die Zum Beispiel ein Chefarzt, wenn ihm nur intern, nicht aber auch im Außenverhältnis eine selbstständige Entlassungsbefugnis zusteht. Arbeitnehmer, wenn selbstständige Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmern keinen wesentlichen Teil der Tätigkeit des Arbeitnehmers ausmacht und damit seine Stellung nicht prägt. Arbeitnehmer, dessen Personalhoheit sich über sechs oder sieben Mitarbeiter erstreckt, in dem Betrieb aber insgesamt über 100 Mitarbeiter beschäftigt sind. Arbeitnehmer, dessen personelle Maßnahmen von der Zustimmung einer anderen Person abhängig sind. 3

4 Entwicklung des Unternehmens haben. Ziele und Wege im Zuständigkeitsbereich können maßgeblich beeinflusst werden. Die vorgenannten Aufgaben dürfen nicht nur gelegentlich anfallen (z.bsp bei Urlaubsvertretung). Ergänzende Regelung für Zweifelsfälle: 5 Abs. 4 Leitender Angestellter ist im Zweifel, wer: bei den letzten Wahlen zu Arbeitnehmervertretungen den leitenden Angestellten zugeordnet war einer Leitungsebene angehört, auf der in dem Unternehmen überwiegend leitende Angestellte vertreten sind ein regelmäßiges Jahresarbeitsentgelt bezieht, das für leitende Angestellte in dem Unternehmen üblich ist, oder wer ein regelmäßiges Jahresarbeitsentgelt erhält, das das Dreifache der Bezugsgröße nach 18 des Vierten Buches Sozialgesetzbuch (SGB IV) überschreitet. Brutto-Bezugsgröße gem. 18 SGB IV beträgt (Stand: ) jährlich EUR bzw EUR/monatl. im Westen (alte Bundesländer). Nach der Zweifelsfallregelung des 5 Abs. 4 Nr. 4 sollte ein leitender Angestellter also mehr als das Dreifache dieser Einkommenswerte verdienen. Also: mehr als /Jahr (brutto)(im Westen/alte Bundeslänger) (Stand ) 4

5 Ausgewählte Rechtsfolgen der Einordnung als leitender Angestellter: 1. Kein aktives oder passives Wahlrecht zum Betriebsrat ( aber Vertretung und Anhörung vor Kündigungen im Sprecherausschuß) 2. Keine Vertretung durch den Betriebsrat ( 5 Abs. 3 ) 3. Kündigungsschutz: An das Vorliegen von Kündigungsgründen sind geringere Anforderungen zu stellen. Verhaltensbedingte Gründe: Wegen der besonderen Vertrauensstellung eines leitenden Angestellten sind auch an sein Verhalten erhöhte Anforderungen zu stellen. Strengere Verhaltenspflichten. Leitende Angestellte haben eher als andere Arbeitnehmer die Pflicht, die Interessen ihres Arbeitgebers umfassend, d.h. über ihren arbeitsvertraglichen Aufgabenbereich hinaus wahrzunehmen. Pflichtwidrigkeiten im Vertrauensbereich fallen schwerer ins Gewicht als bei normalen Arbeitnehmern. So wird in den meisten Fällen eine Abmahnung entbehrlich sein. Rechtsfolgen im Zusammenhang mit einem Kündigungsschutzprozeß: Der leitende Angestellte genießt ebenfalls einen Kündigungsschutz und kann in der Regel eine Kündigungsschutzklage erheben. Der Arbeitgeber hat im Rahmen eines solchen Kündigungsschutzprozesses aber die Möglichkeit, gemäß 9 Abs. 1 S. 2 KSchG einen sogenannten Auflösungsantrag zu stellen. Diesem Antrag muss das Gericht bei leitenden Angestellten zwingend stattgebenden, da der Arbeitgeber diesen Antrag nicht begründen muss. ( 14 Abs. 2 KSchG ivm 9 Abs. 1 KSchG). Der Auflösungsantrag beinhaltet dabei den Antrag, dass das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer in das Ermessen des Gerichts gestellten Abfindung aufgelöst wird (= geminderter Bestandsschutz). Dem Antrag des Arbeitgebers ist - anders als bei normalen Kündigungsschutzklage - ohne Prüfung seiner sachlichen Berechtigung, vom Gericht stattzugeben. Massenentlassungsanzeige: Die Pflicht des Arbeitgebers zur vorherigen Massenentlassungsanzeige gilt gem. 17 Abs. 5 KSchG nicht im Bezug auf Geschäftsführer, Betriebsleiter und ähnliche leitende Personen. Leitender Angestellter und Sperrzeit beim Bezug von Arbeitslosengeld nach Abschluss einer Aufhebungsvereinbarung Da ein leitender Angestellter die Beendigung seines Arbeitsverhältnisses letztlich nicht verhindern kann (s. oben gem. 9 Abs. 1 S.2 KSchG vorgesehenen Auflösungsantrag), führt ein Aufhebungsvertrag in der Regel nicht zu einer Sperrzeit beim Bezug von Arbeitslosengeld, wenn dem Angestellten ansonsten der Ausspruch einer ordentlichen Kündigung und in der weiteren Konsequenz die Auflösung auf entsprechenden Antrag des Arbeitgebers gedroht hätte. 5

6 Anwendung des Arbeitszeitengesetzes Arbeitnehmer dürfen gemäß ArbZG aus Gründen des sozialen und gesundheitlichen Schutzes im allgemeinen nicht länger als acht Stunden pro Werktag (Montag bis Samstag) beschäftigt werden. Eine Verlängerung der Arbeitszeit auf maximal zehn Stunden pro Tag ist nur zulässig, wenn die durchschnittliche Arbeitszeit in einem gesetzlich festgelegten Ausgleichszeitraum acht Stunden täglich nicht übersteigt. Darüber hinaus geltend zugunsten von Arbeitnehmern weitere gesetzliche Beschränkungen ihrer zeitlichen Verfügbarkeit für den Arbeitgeber, insbesondere was Nachtarbeit und Ruhezeiten betrifft. Leitende Angestellte sind von diesen Schutzvorschriften gem. 18 Abs. 1 Nr. 1 ArbZG ausgenommen. Grundsätzlich gilt die Betrachtung des Einzelfalls: Die Aufgabenbereiche bestimmter Berufe bzw. Berufsbilder können sich im Lauf der Zeit grundlegend gewandelt haben. So kann sich der Aufgabenbereich durch gesellschaftliche Anschauungen als auch durch Veränderung wirtschaftlicher Rahmenbedingungen oder unternehmensinterner Entscheidungen ändern. Wachsender Leistungswettbewerb zwischen Unternehmen, gestiegener Anpassungsdruck, ökonomische und faktische personelle Führungsverantwortung sind hier zu berücksichtigen. 6

7 Herausgeber Schobinger & Partner, Rechtsanwälte Fachanwälte Carmen Meola, Partnerin, Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht Herrenberger Str Böblingen Tel: Fax: Internet: Partnerschaftsregister Amtsgericht Böblingen Nr Stand: 02/2015 Diese Mandanteninformation wurde mit größtmöglicher Sorgfalt zusammengestellt. Trotzdem kann für die Vollständigkeit und Richtigkeit der Angaben keine Gewähr übernommen werden. Über Hinweise und Anregungen zu dieser Information würden wir uns wie immer freuen. 7