Willkommen beim ifb-seminar Fit für den Personalausschuss Part 1

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1 Willkommen beim ifb-seminar Fit für den Personalausschuss Part 1 Ihr Referent: Urs Peter Janetz Fachanwalt für Arbeitsrecht

2 Das ABC der Personalarbeit (1) Anforderungsprofil Assessment Center Benchmark / Best Practice Betriebliches Gesundheitsmanagem ent (BEM / BGM) Blended Learning Businnes Partner Corporate Social Responsibility (CSR) CBT Systematische Zusammenstellung aller Anforderungen, die ein Arbeitsplatz an den AN stellt Gruppendiagnostisches Verfahren der Eignungsprüfung Vergleichsmaßstäbe für das weitere Vorgehen Benchmark: Vergleich von eigenen Produkten / Prozessen mit anderen Organisationen Best Practice: bewährtes, Erfolg versprechendes und optimales Vorgehen Schaffung optimaler Arbeitsbedingungen um Krankheit von AN zu verhindern / überwinden und Motivation der AN zu fördern Verbindung verschiedener Lehr- & Lernmethoden (z.b. Klassisch & E-Learning) (= hybrides Lernen ) Die Personalabteilung als Geschäftspartner und nicht bloßer Verwalter Unternehmerische Sozial-Verantwortung : Geschäftstätigkeit Umweltaspekte Beziehungen zu Mitarbeitern Austausch mit Anspruchs- & Interessengruppen Computer-Based-Training (eher offline) WBT (Web Based Training) (eher Online-Angebote) RA Urs Peter Janetz

3 Das ABC der Personalarbeit (2) Change Management Cloud Computing Compliance / Code of Conduct Cultural Fit Diversity Management E-Learning Employer Branding High Potential Laufende Anpassung von Unternehmensstrategien und strukturen an veränderte Rahmenbedingungen Synonym: Transformationsprozesse / Veränderungsprozesse Auslagerung von Dateien / Diensten zu externen Dienstleistern. Abruf der Daten zeit- und ortsunabhängig aus dem Internet (aus der Cloud ) Problem: Datenschutz / Datensicherheit Compliance: Regeltreue, d.h. Maßnahmen zur Einhaltung von Normen (Gesetze, Richtlinien, freiw. Kodizies) in Unternehmen CoC: Verhaltenskodex Passt der (neue) MA zu unserem Unternehmen und der Unternehmenskultur? Soziale Vielfalt konstruktiv nutzen u.a. Diskriminierungen im Sinne der Gesamtheit der MA vermeiden Lernen unter Einsatz von Informations- & Kommunikationstechnologien Marketing in der Mitarbeitergewinnung Entwicklung des Unternehmens zu einem attraktiven Arbeitgeber z.b. Great Place to Work Hoch begabte MA, die sich neben ihrer fachlichen Qualifikation besonders durch soziales Verhalten und Engagement hervorheben RA Urs Peter Janetz

4 Das ABC der Personalarbeit (3) Human Resources Management Ideenmanagement Kennzahlen (systeme) Key Performance Indicator (KPI) Kontinuierlicher Verbesserungsprozess Lean Management Management Development Outsourcing Personalmanagement Systematische Förderung, Analyse, Auszeichnung, Umsetzung von Verbessrungsvorschlägen der MA. Beinhaltet Betriebliches Vorschlagswesen & Kontinuierlichen Verbesserungsprozess Objektivierung & Visualisierung von Unternehmenszielen i.d.r. Zusammenfassung von Werten aus Buchhaltung & Controlling Sehr Ressourcenintensiv => oft Abfragen verschiedener EDV- Systeme KennZsystem: Definition, Erfassung, Auswertung, Präsentation der Kennzahlen. Zweck: Grundlage für unternehmerische Entscheidungen / Befriedigung Informationsbedürfnis (z.b. Eigner, Banken etc.) Kennzahlen, anhand derer man Fortschritt / Erfüllungsgrad wichtiger Ziele / kritischer Erfolgsfaktoren messen / ermitteln kann (KVP / Kaizen): positive Veränderungen durch viele kleine, stetige Verbesserung statt großer, unregelmäßiger Sprünge Ablaufoptimierung durch Anwendung bestimmter Prinzipien Führungskräfteentwicklung Auslagerung von Unternehmensaufgaben an externe / interne Dienstleister RA Urs Peter Janetz

5 Das ABC der Personalarbeit (4) Potentialanalyse Erfassung / Einschätzung des Leistungsvermögens von MA um weitere berufliche Entwicklung zu beurteilen Recruitment Personalbeschaffung Shared Services Zentralisierung von Dienstleitungsprozessen einer Organisation v.a. einfache Unterstützungs- & Verwaltungsprozesse Strategische Personalplanung Sicherstellung, dass kurz-, mittel-, langfristig quantitativ & qualitativ ausreichend MA zur Verfügung stehen Talentmanagement Maßnahmen zur langfristigen Sicherstellung der Besetzung kritischer Rollen und Funktionen (Teil des HR-Management) 360-Grad-Feedback Methode zur Einschätzung von Kompetenzen & Verhaltensweisen von Fach- & Führungskräften aus verschiedenen Blickwinkeln (MA, Vorgesetze, Kollegen, Teammitglieder, Kunden aber auch Selbsteinschätzung) Wichtige Methode im Management Development RA Urs Peter Janetz

6 Warum Ausschüsse? ZIEL: Erleichterung der Geschäftsführung des BR Durch Entlastung des BR-Gremiums Vorteile: (Betriebs)Ausschuss Jeder Einzelne hat weniger zu tun, da Arbeiten an den Ausschuss abgegeben werden können. Ausschussmitglieder können schneller und effizienter arbeiten, da kleinere Runde. RA Urs Peter Janetz

7 Aufgabenübertragung auf den PA, 27 Abs. 2, 28 Abs. 1 S. 3 BetrVG Die Übertragung von Aufgaben zur selbständigen Erledigung bedarf folgender Voraussetzungen: Es besteht ein Betriebsausschuss Der Übertragungsbeschluss bedarf der Mehrheit der Stimmen der Mitglieder des BR (absolute Mehrheit), vgl. 27 Abs. 2 S. 2 BetrVG Die Übertragung muss schriftlich erfolgen vgl. 27 Abs. 2 S. 3 BetrVG (z.b. in der Geschäftsordnung des BR oder im Protokoll sofern der BR-Vorsitzende unterschrieben hat). Es ist dabei eine genaue Umschreibung der übertragenen Angelegenheiten erforderlich Der BR kann bei der Übertragung dem PA bestimmte Weisungen erteilen! (z.b. Pflicht zur Abstimmung mit qualifizierten Mehrheiten und Voralge an den BR, wenn die Mehrheiten nicht erreicht werden) Mitteilung an Arbeitgeber nicht vorgeschrieben, aber sinnvoll. Im Zweifelsfall (ob und ob wirksam übertragen wurde) kann der AGeb den BR beteiligen. RA Urs Peter Janetz

8 Überblick: Die Beteiligung des BR bei personellen Angelegenheiten Allgemeine personelle Angelegenheiten ( 92-98) Personalplanung ( 92) Beschäftigungssicherung ( 92a) Ausschreibung von Arbeitsplätzen ( 93) Personalfragebogen, Beurteilungsgrundsätze ( 94) Personelle Auswahlrichtlinien ( 95) Berufsbildung ( 96-98) Zustimmung des BR erforderlich bei: Einstellung Eingruppierung Umgruppierung Versetzung ( 99) Personelle Einzelmaßnahmen ( 99 und 102) Widerspruch oder Bedenken bei ordentlicher Kündigung ( 102 II, III) Bedenken bei außerordentlicher Kündigung ( 102 II S.3)

9 Personalplanung, 92 BetrVG Personalplanung ist die Methode, um eine möglichst große Übereinstimmung zwischen den künftigen Arbeitsanforderungen (Anzahl & Qualifikation der Beschäftigten) und dem einsetzbaren Personal zu erreichen. Personalplanung ist z.b. Personalbedarfsplanung Personalstrukturplanung Personalentwicklungsplanung Personaleinsatzplanung Personalkostenplanung Personalabbauplanung Eine Planung i.s.d. 92 liegt jedoch erst dann vor, wenn... die Überlegungen des Arbeitgebers das Stadium einer Planung erreicht haben, also nicht nur theoretisch / abstrakt die Handlungsspielräume erkundet werden sollen ( Planspiel ).

10 Beteiligung des BR bei 92 BetrVG Unterrichtung des BR über: rechtzeitig (d.h. wenn Kritik und Vorschläge d. d. BR noch möglich sind, Planung ist noch nicht abgeschlossen und noch beeinflussbar) umfassend (inkl. aller Unterlagen, die Grundlage der Personalplanung sind; z.b. Personaldaten, Stellenpläne, Beschäftigungsdaten, statistische Übersichten wie Krankenstand etc.) Personalplanung als solche Art & Umfang der sich aus der Planung ergebenden Maßnahmen Beratung mit dem BR über Art & Umfang der sich aus der Planung ergebenden Maßnahmen Vermeidung vor Härten für die Arbeitnehmer nicht: über die Planung als solche BR kann von sich aus Vorschläge zur Einführung und Durchführung einer Personalplanung machen, kann hier aber nichts erzwingen ( 92 II)

11 Auswahlrichtlinien, 95 BetrVG Definition: Auswahlrichtlinien enthalten die Kriterien, um die möglichen Betroffenen einer personellen Einzelmaßnahme zueinander in eine Rangfolge zu bringen. Die Kriterien können allgemein oder für bestimmte Tätigkeiten oder Arbeitsplätze festgelegt werden. Betriebe bis zu 500 AN Initiative zur Aufstellung von Auswahlrichtlinien alleine durch den Arbeitgeber Betriebe über 500 AN auch durch den BR Entscheidung, OB Auswahlrichtlinien tatsächlich aufgestellt werden Entscheidung, WIE Auswahlrichtlinien inhaltlich ausgestaltet werden Zustimmung des BR erforderlich MitbestimmungsR erzwingbar vor der Einigungsstelle

12 Einstellung i.s.d. 99 BetrVG ist sowohl u.u. der Abschluss des Arbeitsvertrages als auch Tatsächliche Eingliederung des AN in den Betrieb durch Arbeitsaufnahme oder Zuweisung eines Arbeitsplatzes je nachdem, was früher erfolgt... und unabhängig davon, ob die Einstellung erfolgt: befristet oder unbefristet Teilzeit oder Vollzeit zur Probe zu Ausbildung zur Aushilfe

13 Einstellung i.s.v. 99 BetrVG ist daher z.b. auch: die Umwandlung eines befristeten Arbeitsverhältnisses in ein unbefristetes (außer, es war von Anfang an so geplant und dem BR mitgeteilt) die Übernahme eines Azubis nach Abschluss der Ausbildung (Ausnahme: 78a BetrVG) die Beschäftigung von echten oder unechten Leiharbeitnehmern, sofern diese zusammen mit der Stammbelegschaft weisungsgebunden arbeiten (vgl. auch 14 III AÜG) die Beschäftigung von Heim- oder Telearbeitern aber nicht die Wiederaufnahme: eines ruhenden Arbeitsverhältnisses (z.b. nach Wehr- oder Zivildienst, Mutterschutz, Elternzeit) der Arbeit nach Streik oder Aussperrung der Arbeit nach gewonnenem Kündigungsschutzprozess

14 Ein- & Umgruppierung Definition: Festlegung der für die Entlohnung des AN maßgebenden Lohn- bzw. Gehaltsgruppe. Nach BAG besteht hier für den BR ein Mitbeurteilungsrecht. Es muss eine betriebliche Lohn- oder Gehaltsgruppenordnung bestehen! (z.b. Tarifvertrag, betriebliche Vergütungsordnung (meist in BV)) Eingruppierung und Einstellung (Umgruppierung & Versetzung) sind unterschiedliche personelle Maßnahmen Keine Eingruppierung: Vereinbarung eines AT- Gehalts im Einzelfall Bei Prüfung der Frage: Fällt ein bisher eingruppierter MA nach Versetzung noch unter den TV besteht MBR (BAG)

15 Versetzung i.s.v. 95 III BetrVG Zuweisung (u.u. auch, wenn AN einverstanden ist. Initiative durch Arbeitgeber reicht aus) eines anderen Arbeitsbereichs (vgl. 81 Abs. 1 BetrVG) UND für voraussichtlich länger als 1 Monat ODER (gegebenenfalls auch gleichzeitig) erhebliche Änderung der Umstände unter denen die Arbeit zu leisten ist Ausnahme ( 95 Abs. 3 S. 2 BetrVG): Wenn AN wegen der Eigenart der Tätigkeit üblicherweise nicht ständig an einem bestimmten Arbeitsplatz beschäftigt werden (z.b. Außendienstmitarbeiter, Springer, Bauarbeiter).

16 Räumliche Versetzung Grundformen der Versetzung Funktionale Versetzung Betriebsübergreifende Versetzung Ortswechsel in: - geographisch andere Gemeinde - räumlich weit entfernten Betriebsteil - Zuweisung eines neuen Tätigkeitsbereichs - Arbeitsaufgabe wird eine andere - ggf. (Teil-) Funktionsentzug bzw. (Teil-) Aufgabenerweiterung (etwa 25 % der Tätigkeit) Versetzung in einen anderen Betrieb des Unternehmens / Konzerns. Aufnehmender Betrieb: = Einstellung Abgebender Betrieb: = Versetzung, wenn: - AN mit Versetzung nicht einverstanden ist und / oder - AN wieder zurückkehren soll (Versetzung nicht auf Dauer) Kombinationen zweier oder dreier Versetzungsformen möglich!

17 Direktionsrecht (Weisungsrecht) des Arbeitgebers Arbeitszeit betrieblicher Arbeitsort (Versetzung nur bei vertraglicher Vereinbarung*) Arbeitspflicht (Tätigkeit) Begleitumstände der Arbeit Weisungsrecht: Einseitige Konkretisierung der Leistungspflicht des Arbeitnehmers durch Weisungen (vgl. 106 GewO) Grenzen des Ermessens Gesetze & staatliche Vorschriften Ermessensgrenzen, 315 BGB Arbeitsvertrag Tarifvertrag Betriebsvereinbarung MBR des BR RA Urs Peter Janetz

18 AGB-Versetzungsklausel Als AGB muss ein Versetzungsvorbehalt / eine Versetzungsklausel folgende Anforderungen erfüllen: Eine Versetzungsklausel darf nicht an versteckter Stelle in den Vertrag hineingemogelt werden (sonst ist sie als überraschende Klauseln zu bewerten und wird nicht Vertragsbestandteil, 305c Abs.1 BGB). Am besten werden Versetzungsvorbehalte unter einer Überschrift wie z.b. Weisungsrecht oder Versetzung in den Vertrag aufgenommen. Eine Versetzungsklausel muss für einen durchschnittlichen Arbeitnehmer klar und verständlich sein (sonst ist sie nicht transparent und hat aus diesem Grund keine Geltung, 307 Abs.1 Satz 2 BGB). Eine Versetzungsklausel darf keine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers enthalten (sonst hat sie aus diesem Grund keine Geltung, 307 Abs.1 Satz 1, Abs.2 BGB). RA Urs Peter Janetz

19 DirektionsR: Billiges Ermessen Betriebliche Interessen Interessen des Arbeitnehmers z.b. Grund- Rechte z.b.: Koalitionsfreiheit Allgem. PersönlichkeitsR Gewissensfreiheit (subjektive Betrachtung) Religionsfreiheit Direktionsrechts-Ermessens-Abwägung AGeb muss zunächst versuchen, eine Beschäftigung zur Verfügung zu stellen, die die GR e des AN s berücksichtigt Behinderung des AN 196 S. 3 GewO / 81 IV SGB IX RA Urs Peter Janetz

20 rechtzeitig umfassend erforderliche Unterlagen Umfang Unterrichtungspflicht nach 99 I BetrVG Vor der Entscheidung des AGeb., spätestens 1 Woche vor Beginn Maßnahme AGeb muss dem BR die Information en zukommen lassen, die seinem eigenen Informationsstand entsprechen Bei Einstellungen: Alle Bewerbungsunterlagen aushändigen(!) Name & genaue Personalien vorgesehene Eingruppierung Zeitpunkt des Inkrafttretens / Beginns pers. Tatsachen aus denen sich Rückschlüsse über fachliche & persönliche Eignung ziehen lassen Vorgesehener Arbeitsplatz und Funktion & Eingliederung im Betrieb Mögliche Auswirkungen auf die (anderen) AN des Betriebes sind zu erläutern

21 Beteiligung des BR Nach 99 BetrVG Unterrichtung durch AGeb Betriebsrat / PA stimmt zu äußert sich nicht Maßnahme kann erfolgen widerspricht schriftlich innerhalb 1 Woche aus einem der Gründe in 99 Abs. 2 BetrVG: Verstoß gegen ein Gesetz (Nr. 1) Verstoß gegen person. Auswahlrichtlinie (Nr. 2) Nachteile für andere AN (Nr. 3) Nachteile für betroffenen AN (Nr. 4) Keine Stellenausschreibung nach 93 (Nr. 5) Verdacht auf Störung Betriebsfrieden (Nr. 6) Maßnahme erfolgt nicht Verfahren vor dem Arbeitsgericht nach 99 Abs. 4 Gericht ersetzt Zustimmung nach 99 IV nicht Gericht ersetzt Zustimmung nach 99 IV

22 Fristberechnung Fristbeginn, 187 I BGB Fristdauer nach Fristende Zugang als auslösendes Ereignis, der Tag des Zugangs wird nicht mitgerechnet oder Gesetz, z.b. 622 BGB; 99 BetrVG 188 BGB oder Tarifvertrag 193 BGB: Letzter Tag der Frist darf kein Samstag, Sonntag, gesetzlicher Feiertag sein Arbeitsvertrag RA Urs Peter Janetz

23 Vorläufige personelle Einzelmaßnahme AGeb führt Vorläufige Personelle Maßnahme durch, 100 BetrVG Unverzügliche Unterrichtung des BR / PA Maßnahme kann erfolgen Bestreiten durch BR / PA AGeb muss binnen 3 Tagen stellen: Antrag n. 99 Abs. 4 & Antrag auf Feststellung der Erforderlichkeit, 100 II 3 Gericht ersetzt Zustimmung nach 99 IV Gericht ersetzt Zustimmung nach 99 IV nicht bzw. lehnt Antrag nach 100 II 3 ab Vorläufige Personelle Maßnahme endet 2 Wochen nach Rechtskraft

24 Zwangsgeld nach 101 BetrVG ArbGeb führt Maßnahme durch, obwohl keine Zustimmung BR vorliegt (keine vorläufige personelle Maßnahme) Hält die vorläufige durchgeführte Maßnahme aufrecht, obwohl BR dringende Erforderlichkeit bestritten hat & AGeb nicht binnen 3 Tagen Arbeitsgericht angerufen hat, oder das Arbeitsgericht gegen den Antrag rechtskräftig entschieden hat BR beantragt bei Arbeitsgericht, den AG zur Aufhebung der Maßnahme zu verpflichten Arbeitsgericht entscheidet für BR; Entscheidung ist rechtskräftig ArbGeb hebt die personelle Maßnahme trotzdem nicht auf BR beantragt bei Arbeitsgericht, den AG durch Zwangsgeld zur Aufhebung der Maßnahme zu veranlassen Arbeitsgericht verhängt gegen den AG Zwangsgeld bis zu 250 pro Tag

25 Achtung: Amtsträger 103 Abs. 3 BetrVG Versetzung eines Funktionsträgers der Betriebsverfassung i.s.v. 103 Abs. 1 Versetzung würde zu Amtsverlust bzw. Verlust der Wählbarkeit führen Betroffener ist mit Versetzung nicht einverstanden BR muss der Versetzung (aktiv) zustimmen; ansonsten: Zustimmungsersetzungsverfahren Arbeitsgericht

26 Arbeitsgerichtsbarkeit (BAG) 3. Instanz Berufs- Richter Vors. Richter Berufs- Richter Senate ( 41 ArbGG) Revision, 72 ff ArbGG Kammern ( 35 ArbGG) (LAG) 2. Instanz Kammern ( 16 ArbGG) (Kammerverhandlung) Berufung, 64 ff ArbGG (ArbG) 1. Instanz RA Urs Peter Janetz Vorsitzender ( 54 ArbGG) (Güteverhandlung) Laienrichter

27 Urteilsverfahren, 2 ArbGG Unterschiede Urteils- und Beschlussverfahren v.a. Streitigkeiten zwischen AN untereinander zwischen AGeb & AN aus dem ArbVerh & dessen (Nicht-) Bestehen zwischen TV- Parteien untereinander und mit 3. Beschlussverfahren, 2a ArbGG v.a. Streitigkeiten über Einhaltung & Durchsetzung d. Betriebsverfassungsrechts in Angelegenheiten aus dem BetrVG1952 und dem MitBestG; Tariffähigkeit und Tarifzuständigkeit einer Vereinigung z.b. z.b. Beteilige: Kläger(in) AN Beklagte(r) Beteilige: AGeb Antragsteller(in) z.b. BR Antragsgegner(in) z.b. AGeb Verfahrenseinleitung: Klage(schrift) Verfahren: Parteiverfahren, d.h. nur der Sachvortrag und die angebotenen Beweismittel werden berücksichtigt Verfahrenseinleitung: Antrag(sschrift) Verfahren: Amtsermittlung, d.h. das Gericht ermittelt selbst und kann z.b. auch nicht benannte Zeugen hören Entscheidung: Vergleich im Güteverfahren oder im Streittermin oder Urteil, u.u. auch Versäumnisurteil ggf. auch einstweilige Verfügung Entscheidung: Vergleich im Güteverfahren oder im Haupttermin oder Beschluss ggf. auch einstweilige Verfügung Rechtsmittel: Gegen Urteil des ArbG: Berufung zum LAG, (u.u. Sprungrevision zum BAG) Gegen Urteil des LAG: Revision zum BAG Rechtsmittel: Gegen Beschluss d. ArbG: Beschwerde zum LAG (u.u. Sprungrechtsbeschwerde zum BAG) Gegen Beschluss des LAG: Rechtsbeschwerde zum BAG Gericht prüft in jeder Phase des Verfahrens die Wahl der richtigen Verfahrensart RA Urs Peter Janetz

28 Kündigungsschutzklage Verfahren Jeder AN kann Klage im Urteilsverfahren erheben Ziel nach Gesetz Feststellung der Unwirksamkeit der Kündigung durch das Arbeitsgericht Rechtsanwalt In 1. Instanz nicht vorgeschrieben Ab 2. Instanz Vertretung durch Anwalt oder Gewerkschaft erforderlich 3-Wochen-Frist (!!!) ab Zugang der Kündigung muss die Klage spätestens nach 3 Wochen bei Gericht eingegangen sein! Bei Fristversäumnis ist die Kündigung wirksam Wiedereinsetzung nur im Ausnahmefall Rücknahme der Kündigung Klage dennoch sinnvoll, da Kündigung einseitig nicht zurückgenommen werden kann Verfahrenslauf Güteverhandlung etwa 4 Wochen nach Klageeinreichung Streittermin (Kammertermin) etwa 6-7 Monate nach Güteverhandlung RA Urs Peter Janetz

29 Kündigungsschutzklage - Ablauf Kündigung geht zu: Beginn der Klagefrist 3 Wochen nach Zugang der Kündigung: Ende der Klagefrist 1. Verhandlung: Güteverhandlung vor dem Vorsitzenden (Urteilsverf.) 2. Verhandlung: Kammerverhand lung vor der gesamten Kammer Urteil gegebenenfalls Rechtsmittel Klage ist nicht rechtzeitig bei Gericht eingegangen: Kündigung ist wirksam! Parteien schließen einen Vergleich (z.b. Ende Arbeitsverhältnis & Abfindung) Parteien schließen einen Vergleich (z.b. Ende Arbeitsverhältnis & Abfindung) RA Urs Peter Janetz