Eine zielgerichtete Kommunikation zwischen einem oder mehreren. über das Verhalten und Erleben der zu befragenden Person(en) im Vordergrund steht.

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1 Vorstellungsgespräch/Auswahlinterview Eine zielgerichtete Kommunikation zwischen einem oder mehreren Befragern und einem oder mehreren Befragten, wobei eine Informationssammlung über das Verhalten und Erleben der zu befragenden Person(en) im Vordergrund steht. Ziele eines Vorstellungsgesprächs aus Arbeitgebersicht: Gewinnung eines persönlichen Eindrucks, Ermittlung fehlender Daten zur Person, Vergleich schriftlicher h und mündlicher Aussagen des Bewerbers, Ermittlung der Erwartungen und Zielvorstellungen des Bewerbers, gegebenenfalls Korrekturen unrealistischer Erwartungen, Einigung g über Bestimmungen eines eventuell abzuschließenden Arbeitsvertrags. Ziel eines Vorstellungsgesprächs aus Bewerbersicht: Gründliche Information über künftige Arbeit und Arbeitsumfeld.

2 Aufbau eines Vorstellungsgespräches (Quelle: Harlander, 1991) Lehrstuhl für Personal- und Führungslehre Begrüßung, Vorstellung, persönl. Gesprächseröffnung; Einladungsbegründung Besprechung der schulischen Entwicklung des Bewerbers Besprechung der beruflichen Entwicklung des Bewerbers Information über Unternehmen, Abteilung und Arbeitsplatz Weitere Verfahrens- weisen, Gesprächsabschluss Stufe

3 Vorstellungsgespräch/Auswahlinterview hli t i Formvarianten des Einstellungsinterviews: Strukturierte vs. unstrukturierte Interviews, Zahl der Kandidaten und Interviewer,

4 Wichtige Ergebnisse der Interviewforschung (Quelle: Steinmann & Schreyögg, 2000) I. Verhalten des Interviewers 1) Die Erwartungen, die sich beim Interviewer bereits vor dem Interview, z.b. anhand der Bewerbungsunterlagen herausgebildet haben, prägen das endgültige Urteil entscheidend (Problem der "self-fulfilling prophecy"). 2) Interviewer führen Einstellungsgespräche häufig ohne genauere Kenntnis der Anforderungen, die an die zu besetzende Stelle zu richten sind. 3) Statt an den Stellenanforderungen orientieren sich die Interviewer oft an Stereotypen eines "guten Bewerbers". Im Rahmen dieses Idealbildes spielen persönliche Eigenschaften eine Rolle. 4) Die Interviewer bewerten die erhaltenen Informationen nicht einheitlich. Teilweise bestehen sogar Unstimmigkeiten darüber, ob bestimmte Informationen als positiv oder negativ zu werten sind. 5) Bei Interviewern, die im Gebrauch von Verhaltensbeurteilungsskalen geschult wurden, stieg die Beurteilungsgenauigkeit und die Beurteilungsfehler gingen zurück. II. Verhalten des Interviewten 1) Die Reaktionen des Interviewten werden durch das Verhalten des Interviewers beeinflusst. Die nonverbale Kommunikation hat einen signifikanten Einfluss. Der verbalen Kommunikation scheint jedoch eine größere Bedeutung zuzukommen. 2) Geschlecht und physische Attraktivität eines Bewerbers üben einen starken Einfluss auf das Urteil des Interviewers aus. 3) Das Bewerberverhalten kann durch Training verbessert und die Einstellungschance erhöht werden. III. Ergebnisse zur Gestaltung des Interviews 1) Die Güte des Interviews als Auswahlinstrument hängt vom Grad seiner Standardisierung ab. Je freier die Bewerbungsgespräche sind, umso mehr variieren sie von Gespräch zu Gespräch und um so unzuverlässiger werden sie als Auswahlinstrument. t 2) Der Interviewer fällt bei unstrukturierten Interviews bereits relativ früh ein Urteil über den Bewerber, das im weiteren Gesprächsverlauf nur sehr schwer zu korrigieren ist ("primacy effect"). 3) Die Qualität vorangegangener Bewerber kann die Beurteilung nachfolgender Bewerber beeinflussen (Kontrast-Effekt; Maßstabsproblem). 4) Starke Verbesserungen der Reliabilitätswerte t ergaben sich, wenn mehrere Interviewer am Auswahlgespräch h beteiligt wurden.

5 Vorstellungsgespräch/Auswahlinterview hli t i Gründe für das Überleben eines wenig validen Auswahlinstruments (1) "Validitätsillusion" der Interviewer. (2) Das Interview hat, auch wenn es für die valide Selektion von Bewerbern kaum tauglich ist, aus Unternehmenssicht einige Vorteile

6 Vorstellungsgespräch/Auswahlinterview hli t i Verbesserungsansätze Das Interview sollte unbedingt auf die Anforderungen der vakanten Stelle abgestimmt sein. Strukturierte Interviews sollten gegenüber freien Interviews vorgezogen werden. Der Interview-Leitfaden für die Durchführung strukturierter Interviews sollte von der Linie und der Personalabteilung gemeinsam entwickelt werden. Beim Interview selbst sollte der Bewerber ebenfalls von mehreren Personen befragt werden. Eine zeitliche Trennung von Datensammlung und Datenbewertung; d.h. während des Interviews sollen Informationen und Beobachtungen lediglich sachlich festgehalten werden, die Interpretation dieser Daten soll erst nach Abschluss des Interviews erfolgen. Situative Fragen. Geeignete Aufgabensimulationen, um nicht nur das Reden über, sondern auch ein Zeigen von relevantem Verhalten zu veranlassen.

7 Aufbau des multimodalen Interviews (Nach Schuler, 2002) Lehrstuhl für Personal- und Führungslehre 1) Gesprächsbeginn. Kurze informelle Unterhaltung; Bemühen um angenehme und offene Atmosphäre; Vorstellung; Skizzierung des Verfahrensablaufes; keine Beurteilung. 2) Selbstvorstellung des Bewerbers. Bewerber spricht einige Minuten über seinen persönlichen und beruflichen Hintergrund. Beurteilung nach drei anforderungsbezogenen Dimensionen auf einer fünfstufigen Skala. 3) Freies Gespräch-Interviewer stellt offene Fragen in Anknüpfung an Selbstvorstellung und Bewerbungsunterlagen. Summarische Eindrucksbeurteilung. 4) Biographiebezogene Fragen. Biographische (oder Erfahrungs -)Fragen werden aus Anforderungsanalysen abgeleitet oder anforderungsbezogen aus biographischen Fragebogen übernommen. Die Antworten werden anhand einer dreistufigen (einfache Fragen) bzw. fünfstufigen (komplexe Fragen) verhaltensverankerten Skala beurteilt. 5) Realistische Tätigkeitsinformation. Ausgewogene Information seitens des Interviewers über Arbeitsplatz und Unternehmen. Überleitung zu situativen Fragen. 6) Situative ti Fragen. Auf critical incident-basis id i konstruierte t situative ti Fragen werden gestellt, die Antworten werden auf fünfstufigen verhaltensverankerten Skalen beurteilt. 7) Gesprächsabschluss. Fragen des Bewerbers; Zusammenfassung; weitere Vereinbarungen

8 Das Fragerecht des Interviewers (in Anlehnung an einschlägige Gesetze) Lehrstuhl für Personal- und Führungslehre Beruflicher Werdegang (einschließlich Wehr- oder Zivildienst) Offenbarungspflicht gp (von sich aus) Zulässige Frage und wahrheitsgemäße Beantwortung Unzulässige Frage und Verweigerungs- bzw. Lügerecht nein ja nein Schwangerschaft nein nein ja Letztes Einkommen Vorstrafen Religions- und Parteizugehörigkeit nein Bei höherer Stellung, z.b. Lehrer mit Sittlichkeitsvorstrafen nein Wenn bisheriges Einkommen Schlüsse auf Eignung für angestrebte Posten zulässt Soweit für Stelle von Bedeutung, z.b. Eigentumsdelikt bei Kassierer, Verkehrsdelikt bei Fahrer Konfessionelle Einrichtungen Krankenhäuser/Kindergärten. Parteigebundene Einrichtungen: Verlage ja (Ausnahme siehe vorangegangene Spalte) ja (Ausnahme siehe vorangegangene Spalte) ja (Ausnahme siehe vorangegangene Spalte Gewerkschaftszugehörigkeit Heiratsabsichten, insb. bei Frauen nein nein ja nein nein ja Wettbewerbsverbot ja ja nein Schwerbehinderteneigenschaft, chronische Krankheiten Wenn der Bewerber erkennen muss, dass er wegen der Behinderung die vorgesehene Arbeit nicht leisten kann, oder eine deswegen beschränkte Leistungsfähigkeit g für die vorgesehene Arbeit von ausschlaggebender Bedeutung ist. Soweit für die Leistung auf der Stelle von Bedeutung ja (Ausnahme siehe vorangegangene Spalte)