Kirchenpflegetagungen 2016

Transkript

1 Kirchenpflegetagungen 2016 Atelier 3 «Wir wollen Sie! Die besten Mitarbeitenden rekrutieren» HR-Lebenszyklus Personalgewinnung Personalfreisetzung Personalentwicklung Vergütung und Leistungsmessung (Performance & Compensation Management)

2 Agenda Vorstellung & Ablauf Erster Eindruck Psychologische Effekte in Interviews Ziel des Bewerbungsgesprächs Vorbereitung als Erfolgsfaktor Zeitrahmen und Durchführung inkl. praktischer Methode Beurteilung eines Gesprächs Atmosphäre im Interview Tipps & Tricks Diskussion / Austausch von Erfahrungen 3 Psychologische Effekte in Bewerbungsgesprächen Unbewusste Beurteilungsfehler Definition Entstehung Beispiele Wie damit umgehen? Implizite Präferenzen bei anderen Menschen, welche durch unsere Sozialisation, unsere Erfahrungen sowie die Ansicht von anderen auf bestimmte Gruppen geformt werden Abkürzungen in unserem Gehirn, damit wir unsere Wahrnehmungen rasch filtern und diese einordnen können Marathon Läufer sind Einzelkämpfer und weniger teamfähig HSG Absolventen sind ehrgeiziger und leistungsfähiger Bewusstsein dafür schaffen Eigene Meinungen und Entscheide reflektieren Einstellungsprozess strukturieren & Kandidaten objektiver beurteilen Unterschiede und Andersartigkeit schätzen und fördern 4 2

3 Psychologische Effekte im Bewerbungsgespräch Hätten Sie gedacht, dass Viel Redner im Bewerbungsgespräch eher angestellt werden als Wenig Redner (Anderson, 1960; Tullar, 1989) Interviewer negative Informationen zu den Bewerbenden deutlich stärker gewichten als positive (Springbett, 1958) Interviewer häufig Informationen ignorieren, die nicht seinem 'Gesamteindruck' des Kandidaten entsprechen (Cook, 1990) Sympathie die Bereitschaft erhöht, Bewerber einzustellen Sympathie korreliert stark mit der wahrgenommenen Ähnlichkeit des Kandidaten zum Interviewer (Orpen, 1984, Anderson & Shackleton, 1990) gut aussehende Bewerber bessere Anstellungschancen haben als weniger attraktive (Schuler & Berger, 1979) 5 Psychologische Effekte im Bewerbungsgespräch Häufige Beurteilungsfehler ERSTER EINDRUCK Sich innerhalb der ersten Sekunden ein Bild des Gegenübers machen ohne dieses zu reflektieren. SYMPATHIE / ANTIPAHTIE Studien, zeigen, dass wenn eine Person dem Interviewer sympathisch ist, bemüht sich der Interviewer, dieser den Einstieg zu erleichtern und die Nervosität zu nehmen. Das Gegenteil ist der Fall, wenn die Person unsympathisch erscheint. GLEICH & GLEICH Eine Person positiv wahrnehmen, weil man sich ähnlich ist und Gemeinsamkeiten sieht oder das Gegenteil, eine Person negativ wahrnehmen, weil diese anders ist als man selbst.. HALO EFFEKT / ÜBERSTRAHLUNG Eine oder zwei gute oder schlechte Merkmale beeinflussen die Evaluation von anderen Merkmalen. Bspw. Dank exzellentem Fachwissen eingestellt und wegen der unverträglichen Persönlichkeit wieder entlassen. VERGLEICH MIT ANDEREN Der Vergleich der vorgängigen Person beeinflusst die Beurteilung nicht verhältnismässig 6 3

4 Ziel des Bewerbungsgesprächs Kennenlernen & Werdegang diskutieren Fachkenntnisse prüfen Verhaltensweisen verstehen Passung ins Team und Arbeitsumfeld klären Funktion und Umfeld präsentieren Bewerbende für sich gewinnen 7 Vorbereitung als Erfolgsfaktor Kennenlernen & Werdegang diskutieren Fachkenntnisse prüfen Verhaltensweisen verstehen Passung ins Team und Arbeitsumfeld klären Funktion und Umfeld präsentieren Bewerbende für sich gewinnen Ziel: Was möchte ich am Ende des Gesprächs wissen? Was muss ich vorgängig dazu klären? (CV, Dokumente) Welche Themen stehen im Fokus? Welche Fragen möchte ich dazu stellen? Wie präsentiere ich mein Team und das Arbeitsumfeld? Wie gewinne ich die Bewerber für mich? Was sind die wichtigsten Argumente? Welche Fragen könnten die Bewerbenden stellen? Habe ich überzeugende Antworten dazu? Wie gestalte ich den Ablauf und die Reihenfolge der Themen? Wer ist an dem Gespräch anwesend? Wie viele Gespräche sollen stattfinden und mit welchen Personen? 8 4

5 Rechtliche Grundlagen Welche Fragen dürfen gestellt werden? Schutz der Persönlichkeit des Arbeitnehmers bei der der Bearbeitung von Personaldaten OR Art. 328b Der Arbeitgeber darf Daten über den Arbeitnehmer nur bearbeiten, soweit sie dessen Eignung für das Arbeitsverhältnis betreffen oder zur Durchführung des Arbeitsvertrages erforderlich sind. Im übrigen gelten die Bestimmungen des Bundesgesetzes vom 19, Juni 1992 über den Datenschutz. Bedeutung für die Praxis Fragen gegenüber den Bewerbenden sind solange problemlos, als sie diese auf die Ausbildung und berufliche Erfahrung beziehen, welche mit dem konkreten Arbeitsverhältnis im Zusammenhang stehen. Weitere Fragen zur Persönlichkeit Sphäre sind nur in bestimmten Fällen zulässig und wenn diese einen klaren Arbeitsplatzbezug aufweisen (Tendenzbetriebe). Dies gilt insbesondere für Fragen zu folgenden Themen: Vermögensverhältnisse, Leumund (Vorstrafen), politische oder religiöse Gesinnung, Gesundheit, Schwangerschaft, etc. 9 Ablauf & Zeitrahmen Bewerbungsgespräch Vorschlag für 90 Minuten 5 Min 20 Min 10 Min 20 Min Begrüssung Einstieg Ablauf erklären Selbstvorstellung Bewerbende Klärung des Werdegangs / CV Motivation & Grund für Wechsel Prüfung der Fachkenntnisse Diplome Sprachen Fragen zu bisherigen beruflichen Verhalten: Teamfähigkeit strateg. Denken Belastbarkeit, etc. 15 Min 10 Min 5 Min 5 Min Funktion & Arbeitsumfeld präsentieren Vorzüge aufzeigen Fragen der Bewerbenden beantworten Nächste Schritte klären Kontakt Bedanken und Verabschiedung 10 5

6 Einstieg ins Bewerbungsgespräch Kurze informelle Unterhaltung als Eisbrecher Angenehme Atmosphäre schaffen, persönlichen Kontakt herstellen Kandidaten begrüssen Sich für Interesse & Zeit bedanken Getränk anbieten Sitzordnung beachten Interviewteilnehmer vorstellen (Name und Funktion) Interviewablauf erklären 11 Selbstvorstellung & Lebenslauf Selbstvorstellung Bewerbende Klärung des Werdegangs / CV Motivation & Grund für Stellenwechsel erfahren Bewerbende bitten sich kurz vorzustellen (Zeitlimit angeben) Vertiefung und Präzisierung der Selbstvorstellung Offene Fragen und Unklarheiten aus dem Lebenslauf klären Fragen zu bisherigen Berufserfahrung und zur aktuellen Situation Fragen zur Motivation für die Bewerbung Grund für Stellenwechsel klären 12 6

7 Prüfung der Fachkenntnisse Fachkenntnisse prüfen Sicherstellung der benötigten Expertise für die Funktion Diplome und Abschlüsse bestätigen lassen Vertiefungsfragen zu den benötigten Fachkenntnissen Diskussion zu Fachthemen Themenfelder: Ausbildung, Fachliche Weiterbildung, Abschlüsse, Sprachen, IT Kenntnisse, etc. 13 Berufliche Verhaltensweisen verstehen Einholen von konkreten beruflichen Erfahrungen und typischen Verhaltensweisen, um damit auf das zukünftige Verhalten zu schliessen Passung zu Team und Arbeitsumfeld klären Fragen zu bisherigen beruflichen Erfahrungen stellen Bspw. Belastbarkeit, Konfliktfähigkeit, Teamfähigkeit, Führung SAR Methode verwenden: - Konkrete Situation erfragen Situation - Welcher Beitrag wurde konkret geleistet - Wie war das Ergebnis - Reflexion oder kritisches Hinterfragen Resultat Aktion 14 7

8 Funktion & Arbeitsumfeld präsentieren Bewerbende für sich gewinnen Funktion und Arbeitsumfeld präsentieren Kandidaten überzeugen und für sich gewinnen Arbeitsumfeld präsentieren Einbettung der Funktion im Arbeitsumfeld erklären Positive und realistische Beschreibung der Funktion inkl. Herausforderungen Team und Kultur beschreiben Führungsstil diskutieren (Wie möchten Bewerbende geführt werden vs. Führungsstil der Vorgesetzten) Umfeld und weitere Kontaktpersonen im Rahmen der Tätigkeit Gründe welche für das Team und die Funktion sprechen, besonders hervorheben (Was ist besser als bei anderen?) Positive Rahmenbedingungen erwähnen (zentraler Arbeitsort, Möglichkeiten für Home Office, etc.) 15 Klärung von Fragen / Gesprächsabschluss Fragen der Bewerbenden Klären Nächste Schritte vereinbaren Verabschiedung Offene Fragen der Bewerbenden klären Informationen zu den Anstellungsbedingungen Gehaltsvorstellungen anfragen (keine Verhandlung) Weiteres Vorgehen besprechen Bedanken und Verabschiedung 16 8

9 Beurteilung des Gesprächs Grundlagen für Anstellungsentscheid Definierte Anforderungen mit den Informationen aus dem Gespräch vergleichen - Fachliche Fähigkeiten - Berufliches Verhalten - Passung zu Team & Arbeitsumfeld VERGLEICH Kandidaten mit den vorgängig definierten Zielen vergleichen: - Sind die Fragen aus dem bisherigen Werdegang schlüssig geklärt? - Konnte die Person uns in der Selbstvorstellung überzeugen? - Ist die Motivation sowie der Grund die Stelle zu wechseln nachvollziehbar? - Bringt die Person die erforderlichen Kenntnisse mit? - Entspricht das bisherige berufliche Verhalten unseren Anforderungen - Passt die Person ins Umfeld und zum Team? - Sind die Anforderungen der Bewerbenden im Einklang mit dem Angebot (Salär, Anstellungsbedingungen, etc.) 17 Kandidaten Rückmeldungen Wann wird ein Gespräch als negativ erlebt? Mitteilungen von Bewerbenden auf Glassdoor.com In verschiedenen Bewerbungsgesprächen wurden mir immer wieder dieselben Fragen gestellt Beim Gespräch wurde ich mit einem falschen Namen angesprochen Interviewer waren unvorbereitet und kannten meinen Lebenslauf nicht Da kein Sitzungszimmer frei war, wurde das Gespräch in einem Lagerraum geführt Wir haben nur über Skifahren und Sport gesprochen, weiss gar nicht warum in die Stelle bekommen habe. Der Interviewer ist in seinem Stuhl versunken und sah aus, als hätte er die ganze Nacht gefeiert 18 9

10 Einflussfaktoren der Gesprächsatmosphäre Transparenz / Offenheit Gesprächs- Atmosphäre Non-verbale Kommunikation Räumlichkeiten / Sitzordnung Eigenes Menschenbild Vorbereitung 19 Tipps & Tricks für ein erfolgreiches Gelingen Wenn Sie eine Aussage nicht verstehen, fragen Sie nach und bitten Sie um Klärung. Hören Sie aktiv zu und achten Sie auf eine offene und Stellen Sie offene Fragen, welche sich auf die Position beziehen. Keine Suggestiv-, Kettenoder irrelevanten Fragen. Halten Sie sich an die gesetzlichen Vorgaben. Vermeiden Sie bewertende Rückmeldungen im Gespräch Beschränken Sie Ihren Redeanteil, lassen Sie vorwiegend den Bewerbenden sprechen unvoreingenommene Beeinflussen Sie die Körpersprache Antworten nicht Vermeiden Sie voreilige Schlüsse um Beurteilungsfehlern entgegenzuwirken Nehmen Sie sich nach dem Gespräch genügend Zeit für die Auswertung und Beurteilung Stellen Sie sicher, dass Ihre Fragen beantwortet werden, bleiben Sie dran, falls Sie nur unvollständige Informationen erhalten durch eindeutige Aussagen oder nonverbale Zeichen Pausen sind einflussreich Bedanken Sie sich am Ende für das Gespräch und begleiten Sie die Bewerbenden zum Ausgang 20 10

11 Vielen Dank Jenny Dietrich +41 (0) Ausblick Kirchenpflegetagungen 2017 HR-Lebenszyklus Teil 3: Vergütung und Leistungsmessung