nach der betriebsratswahl Fit für den Start

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1 Fit für den Start interessenvertretung Die Anforderungen an die Arbeit der Betriebsräte werden immer größer. Nach der Wahl warten verantwortungsvolle Aufgaben auf die Arbeitnehmervertreter und viele Fragen. Hier die wichtigsten Antworten. VO N M ARC- OL I VE R S CHUL Z E U ND CL AUDI A I SAB E L L G ROT HE 10 AiB

2 AiB D ie Betriebsräte als Repräsentanten aller Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer eines Betriebs arbeiten auf der Grundlage des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG). Sie haben die Einhaltung von Gesetzen, Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen zu überwachen. Das BetrVG räumt ihnen zudem das Recht auf Mitbestimmung in sozialen, personellen und wirtschaftlichen Angelegenheiten ein. Gibt es mehr Geld für meine Tätigkeit im Betriebsrat? Nein. Die Mitglieder des Betriebsrats führen gemäß 37 Abs. 1 BetrVG ihr Amt unentgeltlich als Ehrenamt. Damit soll die für die Amtsausübung notwendige Unabhängigkeit sichergestellt werden. Dem Betriebsratsmitglied dürfen deshalb für die Amtsausübung weder vom Arbeitgeber noch von Dritten irgendwelche Vorteile finanzieller oder sonstiger Art gewährt werden. So verstoßen generelle Mehrarbeitspauschalen oder Aufwandsentschädigungen ohne ausreichende Anknüpfung an tatsächliche Umstände gegen das Begünstigungsverbot.1 Auch eine Vereinbarung über besondere Vergütungssätze, die an die Position im Gesamtbetriebsrat anknüpft, wäre unwirksam.2 darum geht es 1. Betriebsräte haben viele Aufgaben, die im Betriebsverfassungsgesetz geregelt sind. 2. Der Betriebsrat hat Mitbestimmungs- und Informationsrechte, um die Interessen der Beschäftigten durchzusetzen. 3. Der neu gewählte Betriebsrat sollte sein Wissen systematisch durch Schulungen aufbauen. Muss ich als Betriebsratsmitglied Nachteile befürchten? Nein. Alle Betriebsratsmitglieder unterliegen einem besonderen Kündigungsschutz. Gemäß 15 Abs. 1 KSchG sind Betriebsräte während ihrer Amtszeit und ein Jahr nach deren Ende nicht ordentlich kündbar. Eine außerordentliche Kündigung eines Betriebsratsmitglieds ist gemäß 103 BetrVG nur mit ausdrücklicher Zustimmung des Betriebsratsgremiums möglich. Um Nachteile bei der beruflichen Entwicklung zu vermeiden, darf gemäß 37 Abs. 4 BetrVG das Arbeitsentgelt für Mitglieder des Betriebsrats nicht geringer bemessen werden als das Arbeitsentgelt für vergleichbare Arbeitnehmer mit betriebsüblicher beruflicher Entwicklung. In der Praxis stellt sich häufig das Problem, dass es entweder keinen direkt vergleichbaren Arbeitnehmer gibt oder aber der Nachweis nicht so geführt werden kann, dass er vor Gericht standhält.3 Es empfiehlt sich deshalb möglichst im Rahmen einer 1 ArbG Stuttgart v Ca 5430/12. 2 ArbG Bielefeld v Ca 2633/10. 3 Vgl. dazu BAG v AZR 528/04; BAG v AZR 359/09. 11

3 A f A AiB Alles was Sie als Betriebsrat wissen müssen GRUNDLAGEN BR-ALLTAG STRATEGIEN SPEZIALWISSEN DEUTSCHES BETRIEBSRÄTE FORUM November in BERLIN Betriebsvereinbarung gleich zu Beginn der Amtstätigkeit vergleichbare Arbeitnehmer zu benennen und sich an deren betriebsübliche berufliche Entwicklung anzukoppeln. Was darf ich als Betriebsrat sagen und was muss geheim bleiben? Durch seine Amtstätigkeit erhält das Betriebsratsmitglied eine Vielzahl vertraulicher Informationen. Für Betriebs- oder Geschäftsgeheimnisse besteht gemäß 79 Abs. 1 BetrVG eine Geheimhaltungspflicht, allerdings nur wenn es sich objektiv um Betriebs- oder Geschäftsgeheimnisse handelt und der Arbeitgeber diese ausdrücklich als geheimhaltungsbedürftig bezeichnet hat. Diese Geheimhaltungspflicht gilt nicht innerhalb des Betriebsratsgremiums 4 und auch nicht gegenüber dem Gesamtbetriebsrat (GBR) oder dem Konzernbetriebsrat (KBR). Soweit Betriebsratsmitglieder im Rahmen ihrer Tätigkeit Kenntnisse über persönliche Verhältnisse anderer Arbeitnehmer erlangen, müssen auch diese vertraulich behandelt werden. Schließlich bestehen Verschwiegenheitsverpflichtungen auch gegenüber dem Arbeitgeber. Interna aus der Arbeit des Betriebsrats, beispielsweise zum Abstimmungsverhalten einzelner Mitglieder, dürfen dem Arbeitgeber nicht mitgeteilt werden. Geht Betriebsratsarbeit vor? Betriebsratstätigkeit geht grundsätzlich der regulären Arbeit vor. Die Betriebsratsmitglieder sind deshalb von dieser befreit, wenn und soweit es nach Umfang und Art des Betriebs zur ordnungsgemäßen Durchführung ihrer Aufgaben erforderlich ist, 37 Abs. 2 BetrVG. In größeren Betrieben (ab 200 Arbeitnehmern) müssen abhängig von der Größe des Betriebs ein oder mehrere Betriebsratsmitglieder komplett von ihrer beruflichen Tätigkeit freigestellt werden, 38 Abs. 1 BetrVG. Aber auch in Betrieben mit weniger als 200 Arbeitnehmern kann ein Betriebsratsmitglied Anspruch darauf haben, dass sein Arbeitspensum angepasst wird, wenn dies zur Erfüllung seiner Aufgaben aus dem BetrVG notwendig ist. 5 Das Betriebsratsmitglied braucht keine ausdrückliche Zustimmung oder Erteilung der Freistellung durch den Arbeitgeber für die Erfüllung der Betriebsrats-Aufgaben, es muss sich allerdings bei seinem Vorgesetzten rechtzeitig abmelden und sich nach seiner Rückkehr an den Arbeitsplatz wieder anmelden. 6 Das Betriebsratsmitglied ist auch zunächst nicht verpflichtet, dem Arbeitgeber Auskunft über die beabsichtigte Tätigkeit zu geben oder sich zur Erforderlichkeit zu rechtfertigen. Ausreichend ist die Angabe, wo und für voraussichtlich wie lange es seinen Amtsaufgaben nachgehen wird. 7 Eine andere Beurteilung kann sich ergeben, wenn der Arbeitgeber bei der Abmeldung nachvollziehbar darlegen kann, dass das Betriebsratsmitglied aus betrieblichen Gründen unabkömmlich ist. In diesen Fällen muss möglicherweise die besondere Dringlichkeit und Unaufschiebbarkeit der Betriebsratsaufgabe dargelegt werden. 8 Sollte es zum Streit über die Erforderlichkeit der Tätigkeit kommen und der Arbeitgeber für die Zeit der Befreiung das Entgelt kürzen, muss das Betriebsratsmitglied unter Umständen stichwortartig Angaben zu Art und Dauer der Amtstätigkeit machen. 9 Im Fall der vollständigen Freistellung von der beruflichen Tätigkeit nach 38 Abs. 1 BetrVG besteht während der arbeitsvertraglichen Arbeitszeit eine grundsätzliche Anwesenheitspflicht am Sitz des Betriebsrats, wenn keine auswärtigen Amtsaufgaben wahrgenommen werden. 10 Deshalb haben auch freigestellte Betriebsratsmitglieder Anspruch auf die Teilnahme an einer betrieblichen Zeiterfassung. 11 Darf ich an Schulungen teilnehmen? Ja. Das Betriebsratsmitglied muss gemäß 37 Abs. 6 BetrVG auch für die Teilnahme an Schulungs- und Bildungsveranstaltungen von seiner beruflichen Tätigkeit ohne Minderung des Arbeitsentgelts freigestellt werden (s. auch S. 28). Gerade zu Beginn der Amtszeit ist es unerlässlich, sich mit den teils sehr komplexen Regelungen des BetrVG und der Mitbestimmungssystematik vertraut zu machen. Bei der Vermittlung von allgemeinen Grundkenntnissen nach dem Betriebsverfassungsgesetz ist die Erforderlichkeit für sämtliche Mitglieder des Betriebsrats gegeben. 12 Eine gesonderte Prüfung, ob dies erforderlich ist, ist nicht nötig. 13 Das gleiche gilt, wenn Grundkenntnisse des Arbeitsrechts geschult werden. 14 Der Betriebsrat muss auch nicht die kostengünstigste Schulungsveranstaltung auswählen, wenn er eine andere Schulung für qualitativ besser hält. 15 Kommt es vor einem 0911 / info@afa-seminare.de Weiterführend LAG Hamm v Sa 381/11. 5 Vgl. BAG v ABR 43/89. 6 BAG v AZR 643/94; BAG v ABR 2/97. 7 Vgl. z.b. BAG v AZR 643/94; BAG v ABR 2/97. 8 Vgl. BAG v AZR 643/94. 9 Vgl. BAG vom AZR 643/94; LAG Hamm v Sa 1412/ BAG v ABR 62/06; BAG v ABR 46/ Vgl. BAG v ABR 22/ BAG v ABR 12/ BAG v ABR 78/ BAG v ABR 14/ BAG v ABR 2/07.

4 AiB geplanten Seminar zum Streit mit dem Arbeitgeber, kann der Betriebsrat ein einstweiliges Verfügungsverfahren vor dem Arbeitsgericht einleiten (s. Randspalte). Damit wird überprüft, ob die Schulung erforderlich ist. 16 Nicht alle Gerichte lassen jedoch eine Klärung im Eilverfahren zu. Wenn ein Seminar dennoch besucht werden soll, muss abgewogen werden, ob das Risiko eingegangen wird, die Erforderlichkeit erst im Nachhinein feststellen zu lassen. Wenn das Seminar erforderlich war, hat der Arbeitgeber alle Kosten zu übernehmen. Bei der zeitlichen Festlegung von Seminaren muss der Betriebsrat die betrieblichen Notwendigkeiten berücksichtigen. Ist der Arbeitgeber mit der zeitlichen Festlegung nicht einverstanden, hat er die Möglichkeit, gemäß 37 Abs. 6 Satz 4 BetrVG die Einigungsstelle anzurufen. Wer zahlt den Kosten- und Sachaufwand des Betriebsrats? Die durch die Tätigkeit des Betriebsrats entstehenden Kosten trägt gemäß 40 Abs. 1 BetrVG der Arbeitgeber. Das können Kosten für einen Anwalt sein, den der Betriebsrat in einem arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren (s. Randspalte) hinzuzieht. Dafür ist ein ordnungsgemäßer Beschluss des Betriebsrats ausreichend. Wenn der Betriebsrat hingegen gemäß 80 Abs. 3 BetrVG, beispielsweise zur Unterstützung bei einer Betriebsvereinbarung, einen Sachverständigen heranzieht, muss er vorher eine Vereinbarung mit dem Arbeitgeber über die Kosten treffen (s. auch S. 28). An welchen Entscheidungen muss der Betriebsrat beteiligt werden? Dem Betriebsrat stehen unterschiedliche Rechte zu, vor allem in personellen und sozialen Angelegenheiten. Sie reichen von bloßen Informationsrechten bis hin zu einer echten Mitbestimmung auf Augenhöhe mit dem Arbeitgeber. In 80 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG wird dem Betriebsrat die Befugnis gewährt, Maßnahmen, die der Belegschaft dienen, beim Arbeitgeber zu beantragen und Anregungen von Arbeitnehmern entgegenzunehmen und auf deren Erledigung hinzuwirken. Allerdings: Lässt sich der Arbeitgeber nicht überzeugen, stehen dem Betriebsrat keine Durchsetzungsansprüche zu. Etwas stärker ausgestaltet ist die dem Betriebsrat gemäß 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG zugewiesene Aufgabe. Der Betriebsrat muss darüber wachen, dass die zugunsten der Arbeitnehmer geltenden Gesetze, Verordnungen, Unfallverhütungsvorschriften, Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen durchgeführt werden. Es obliegt dem Betriebsrat, aktiv die Einhaltung zu überprüfen und vorbeugend tätig zu werden. 17 Auch wenn der Arbeitgeber nach herrschender Auffassung am Ende nicht zur Durchführung arbeitsgerichtlich verpflichtet werden kann, bleibt dem Betriebsrat die Möglichkeit, durch Einschaltung anderer Stellen, wie beispielsweise des Gewerbeaufsichtsamts, für die Einhaltung der Vorschriften Sorge zu tragen. Daneben stehen dem Betriebsrat weitgehende Auskunftsansprüche zu. Er muss alle Informationen erhalten, die er benötigt, um in eigener Verantwortung seine Mitwirkungsmöglichkeiten zu prüfen. 18 Soweit erforderlich, hat der Arbeitgeber dem Betriebsrat dazu Unterlagen oder sachkundige Arbeitnehmer als Auskunftspersonen zur Verfügung zu stellen, 80 Abs. 2 Satz 2, 3 BetrVG. Ein weiteres Mitwirkungsrecht ist die Anhörung. Wichtigster Fall ist 102 Abs. 1 BetrVG, wonach der Betriebsrat vor jeder Kündigung zu hören ist. Zwar kann ein Widerspruch des Betriebsrats vor dem Ausspruch einer Kündigung diese nicht verhindern, allerdings ist eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung unwirksam. Gerade zu Beginn der Amtszeit sind Schulungen wichtig. definitionen Einstweiliges Verfügungsverfahren: Wenn es schnell gehen muss, erlassen Gerichte vorab einstweilige Verfügungen. So kann der Betriebsrat etwa durch ein Eilverfahren beim Arbeitsgericht den Arbeitgeber zwingen, eine Videoüberwachung sofort zu unterlassen. Arbeitsgerichtliches Beschlussverfahren: Ein juristisches Verfahren, in dem Arbeitsgerichte über die Einhaltung und Durchsetzung des Betriebsverfassungsrechts oder über Fragen der Unternehmensmitbestimmung entscheiden. 16 ArbG Bamberg v BVGa 3/ BAG v ABR84/06; BAG v ARB 46/ Vgl. BAG v ABR 68/05. 13

5 AiB termin Deutsches Betriebsräte Forum 2014 November 2014, Berlin. In spannenden Fachforen und praxisnahen Workshops werden die Grundlagen für eine erfolgreiche Amtszeit gelegt. Aktuelle Entwicklungen in der Betriebsrats- Arbeit können mit Betriebsräten aus ganz Deutschland diskutiert werden. Das Deutsche Betriebsräte Forum ist eine Kooperation zwischen AfA (Arbeitsrecht für Arbeitnehmer) und Arbeitsrecht im Betrieb. Mehr Infos unter: br-forum In gesetzlich klar definierten Fällen muss der Betriebsrat die Möglichkeit zur Äußerung erhalten. So hat der Arbeitgeber gemäß 92 Abs. 1 Satz 2 BetrVG bei der Personalplanung mit dem Betriebsrat Art und Umfang der erforderlichen Maßnahmen zu besprechen. Und gemäß 90 Abs. 2 BetrVG hat der Arbeitgeber bei der Einführung neuer Arbeitsverfahren mit dem Betriebsrat die vorgesehenen Maßnahmen und ihre Auswirkungen auf die Arbeitnehmer so rechtzeitig zu beraten, dass Vorschläge und Bedenken bei der Planung noch berücksichtigt werden können. In welchen Bereichen ist Mitbestimmung zwingend? Demgegenüber hat der Betriebsrat in zentralen Bereichen das Recht, konkret am Entscheidungsprozess mitzuwirken. So kann er etwa unter bestimmten Voraussetzungen seine Zustimmung zur Entscheidung verweigern wenn es etwa um die Einstellung eines Arbeitnehmers geht ( 99 BetrVG). Nach 98 Abs. 2 BetrVG kann der Betriebsrat der Bestellung einer mit der Durchführung der betrieblichen Berufsbildung beauftragten Person widersprechen. Von echter Mitbestimmung spricht man, wenn der Arbeitgeber für sich allein keine wirksamen Anordnungen treffen kann. Zentrale Norm dieser Kategorie ist 87 Abs. 1 BetrVG, der die Mitbestimmung des Betriebsrats in sozialen Angelegenheiten regelt. Hier ist die Mitbestimmung in Bezug auf Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit ( 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG) ebenso geregelt wie die Mitbestimmung bei der Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen ( 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG). Soweit sich Arbeitgeber und Betriebsrat nicht einigen, entscheidet gemäß 87 Abs. 2 BetrVG die Einigungsstelle. Dem Betriebsrat steht auch ein Initiativrecht zu, das heißt, er kann im Bereich der zwingenden Mitbestimmung Vorschläge unterbreiten, die der Arbeitgeber mit ihm verhandeln muss. Sollte keine Einigung zustande kommen, entscheidet die Einigungsstelle. So kann der Betriebsrat beispielsweise die Initiative zur Einführung von Kurzarbeit ergreifen, um damit betriebsbedingte Kündigungen zu verhindern oder zumindest aufzuschieben. Eine Verständigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat erfolgt regelmäßig durch eine Betriebsvereinbarung ( 77 Abs. 2 Satz 1 BetrVG). Eine solche gilt gemäß 77 Abs. 4 BetrVG unmittelbar und zwingend, das heißt, jeder Arbeitnehmer kann sich direkt auf diese Regelung berufen. Was ist der Unterschied zwischen Betriebsvereinbarung und Regelungsabrede? Anders verhält es sich mit so genannten Regelungsabreden, die nicht den strengen Anforderungen einer Betriebsvereinbarung unterliegen und auch mündlich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat vereinbart werden können. Solche kann nur der Betriebsrat gegenüber dem Arbeitgeber durchsetzen, ein Arbeitnehmer kann sich darauf nicht unmittelbar berufen. Betriebsvereinbarungen haben höherrangiges Recht, insbesondere alle Landes-, Bundes- und EU-Gesetze, zu beachten. Auch sind gemäß 75 Abs. 2 BetrVG die Persönlichkeitsrechte der Arbeitnehmer zu schützen, so dass beispielsweise eine Betriebsvereinbarung unwirksam wäre, die eine generelle und uneingeschränkte Dauer-Videoüberwachung der Beschäftigten vorsieht. Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, können gemäß 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG grundsätzlich nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein (s. auch S. 58). Was ist zu Beginn der neuen Amtszeit besonders wichtig? Der Aufgabenbereich des Betriebsrats ist sehr weit. Die Gestaltungsmöglichkeiten sollten umfassend im Sinne der Arbeitnehmer und des Unternehmens aktiv wahrgenommen werden. Gerade zu Beginn einer neuen Amtszeit ist es wichtig, dass der Betriebsrat sich intensiv mit seinen Handlungsmöglichkeiten auseinandersetzt und nicht vorhandenes Wissen durch den Besuch entsprechender Schulungsveranstaltungen erwirbt. Marc-Oliver Schulze, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Kanzlei AfA in Nürnberg. Claudia Isabell Grothe, Rechtsanwältin, Kanzlei AfA in Nürnberg. 14