Befristetes Arbeitsverhältnis

Befristetes Arbeitsverhältnis Britta Schwalm TK Lexikon Arbeitsrecht 9. September 2015 Befristetes Arbeitsverhältnis HI520502 Zusammenfassung LI1097199 Begriff Ein befristetes Arbeitsverhältnis ist ein Beschäftigungsverhältnis, das auf bestimmte Zeit vereinbart wurde. Die Dauer kann kalendermäßig bestimmt sein. Dann handelt es sich um eine Zeitbefristung. Die Dauer kann sich auch aus dem Zweck der Arbeitsleistung ergeben. Hier spricht man von einer Zweckbefristung. Das befristete Arbeitsverhältnis endet automatisch mit Erreichen des festgelegten Datums oder des bestimmten Zwecks. Gesetze, Vorschriften und Rechtsprechung Arbeitsrecht: Seit dem 1.1.2001 hat das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) das Beschäftigungsförderungsgesetz (BeschFG) abgelöst. Das TzBfG regelt in seinem dritten Abschnitt ( 14 21 TzBfG) umfassend alle Aspekte der Befristung von Arbeitsverhältnissen. Eine bedeutsame Sondervorschrift über die Befristung von Arbeitsverhältnissen findet sich in 21 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG). Eine weitere Sonderregelung enthält das zum 1.7.2008 eingeführte Pflegezeitgesetz (PflegeZG). Die Vorschriften des TzBfG sind auf die Befristung einzelner Arbeitsbedingungen (z. B. Befristung einer Arbeitszeiterhöhung) grundsätzlich nicht anwendbar. Bei einer Befristungskontrolle des gesamten Arbeitsvertrags ist zu überprüfen, ob die Befristung des Vertrags durch einen sachlichen Grund i. S. v. 14 Abs. 1 TzBfG gerechtfertigt ist. Die Befristung einzelner Vertragsbedingungen unterliegt hingegen nur einer Angemessenheitskontrolle nach 307 BGB (BAG, Urteil v. 8.8.2007, 7 AZR 855/06). In einem weiteren wichtigen Urteil hat das BAG entschieden, dass an die Vereinbarung befristeter Arbeitsverhältnisse auch künftig hohe Anforderungen zu stellen sind, weil der Mitarbeiter durch Befristungen seinen Kündigungsschutz verliert. Die Anforderungen an den sachlichen Grund steigen mit zunehmender Dauer der Beschäftigung bei demselben Arbeitgeber (BAG, Urteil v. 11.12.1991, 7 AZR 431/90). Eine Befristung muss schriftlich abgeschlossen werden. Unterzeichnen aber die Arbeitsvertragsparteien nach Arbeitsaufnahme einen schriftlichen Arbeitsvertrag mit einer Befristung, die inhaltlich von einer vor Arbeitsaufnahme mündlich vereinbarten Befristung abweicht, enthält der schriftliche Arbeitsvertrag eine eigenständige Befristungsabrede, die dem Schriftformgebot genügt (BAG, Urteil v. 13.6.2007, 7 AZR 700/06). Arbeitsrecht 1 Wirksamkeitsvoraussetzungen für eine Befristung HI941136 HI2330427 Grundsätzlich sind Befristungen nur rechtsgültig, wenn dafür ein sachlicher Grund vorliegt. Aus bestimmten Gründen kann eine Befristung auch ohne sachlichen Grund abgeschlossen werden. 1.1 Befristung ohne sachlichen Grund HI2330428 Nach 14 Abs. 2 TzBfG kann der Arbeitgeber für die Dauer von bis zu 2 Jahren einen Arbeitsvertrag ohne sachlichen Grund

kalendermäßig befristen. Innerhalb dieses 2-Jahreszeitraums darf er den einmal befristeten Arbeitsvertrag maximal dreimal verlängern. Achtung Abweichende Regelungen in Tarifvertrag Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von 14 Abs. 2 Satz 1 und Abs. 2a Satz 1 TzBfG festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrags können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren. [ 1 ] Eine Befristung nach dieser Vorschrift ist jedoch grundsätzlich nur bei Neueinstellungen erlaubt. [ 2 ] Damit ist die sachgrundlose Befristung eines Arbeitsvertrags ausgeschlossen, wenn der Arbeitnehmer schon einmal bei demselben Arbeitgeber, d. h., in demselben oder einem anderen Betrieb des Arbeitgebers oder des Unternehmens unbefristet oder befristet beschäftigt war. Dieses sogenannte Anschlussverbot hat das BAG [ 3 ] gelockert: Eine "Zuvor-Beschäftigung" im Sinne des 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG liegt nicht vor, wenn ein früheres Arbeitsverhältnis mehr als 3 Jahre zurückliegt. Eine sachgrundlose Befristung ist demnach auch dann möglich, wenn ein Mitarbeiter mehr als 3 Jahre nicht mehr beim Arbeitgeber beschäftigt war. Nach 14 Abs. 2a TzBfG gilt eine besondere Regelung für neu gegründete Unternehmen. In den ersten 4 Jahren nach der Gründung darf ein Arbeitsvertrag ohne sachlichen Grund für die Dauer von bis zu 4 Jahren befristet bzw. ein zunächst kürzer befristeter Arbeitsvertrag bis zu dieser Gesamtdauer mehrfach verlängert werden. Voraussetzung ist auch hier, dass es sich um eine Neueinstellung handelt. Nach 14 Abs. 3 TzBfG kann mit einem älteren Arbeitnehmer für die Dauer von bis zu 5 Jahren ein befristeter Arbeitsvertrag ohne sachlichen Grund abgeschlossen werden. Innerhalb dieser Gesamtdauer kann der Vertrag mehrfach verlängert werden. Nach 14 Abs. 3 TzBfG muss der ältere Arbeitnehmer ab dem 52. Lebensjahr unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens 4 Monate beschäftigungslos gewesen sein oder Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme teilgenommen haben. 1.2 Befristung mit sachlichem Grund HI2330429 In allen anderen Fällen sind Befristungen nur wirksam, wenn dafür ein sachlicher Grund vorliegt. In 14 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 8 TzBfG sind einige Sachgründe aufgeführt: wenn der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht, wenn die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern, dieser Sachgrund deckt aber nur die erste Befristung im Anschluss an eine Ausbildung und keine weiteren Befristungen ab. [ 4 ] Zudem muss es sich um die Befristung des ersten Arbeitsvertrags handeln, den der Arbeitnehmer nach dem Ende der Ausbildung oder des Studiums abschließt. Ein zwischenzeitliches Arbeitsverhältnis schließt daher eine Befristung nach 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 2 TzBfG aus. [ 5 ] wenn der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird. Das BAG hat den EuGH im Rahmen eines Vorabentscheidungsersuchens um Beantwortung folgender Frage gebeten: Ist es mit der

Rahmenvereinbarung [ 6 ] vereinbar, dass ein Sachgrund für die wiederholte Befristung eines Arbeitsvertrags auch im Falle eines ständigen Vertretungsbedarfs gegeben ist, obwohl dieser Vertretungsbedarf auch durch eine unbefristete Einstellung des Arbeitnehmers gedeckt werden könnte? In dem vom BAG zu entscheidenden Fall war eine Arbeitnehmerin über 11 Jahre lang mit 13 befristeten Verträgen beschäftigt (Kettenbefristungen). Nach deutschem Recht ist das zulässig. [ 7 ] Der EuGH hat die Vereinbarkeit bejaht. [ 8 ] Es steht einem Arbeitgeber frei, seinen hohen Vertretungsbedarf mit Befristungen zu regeln. Dies sei, so die Begründung des EuGH, insbesondere bei großen Unternehmen mit hohem Vertretungsbedarf kein Missbrauch. Auch die mittelbare Vertretung kann eine Befristung rechtfertigen. Allerdings setzt der Sachgrund der Vertretung einen Kausalzusammenhang zwischen dem zeitweiligen Ausfall des Vertretenen und der Einstellung des Vertreters voraus. Der Einsatz des Vertreters muss wegen des Arbeitskräftebedarfs erfolgen, der durch die vorübergehende Abwesenheit des zu vertretenden Arbeitnehmers entsteht. [ 9 ] wenn die Eigenart der Beschäftigung die Befristung rechtfertigt, wenn die Befristung zur Erprobung erfolgt, wenn in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen, wenn der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird. Dieser Sachgrund steht nur im öffentlichen Dienst zur Verfügung. wenn die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht. Nehmen die Parteien einen schriftlichen Vergleichsvorschlag des Gerichts, der eine Befristungsabrede beinhaltet, durch Schriftsatz gegenüber dem Gericht an und stellt das Gericht durch Beschluss das Zustandekommen des Vergleichs fest, rechtfertigt der so geschlossene Vergleich nach 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 8 TzBfG die Befristung des Arbeitsverhältnisses [ 10 ] Mit einer befristeten Aufenthalts- oder Arbeitserlaubnis kann die Befristung des Arbeitsvertrags sachlich gerechtfertigt werden, wenn im Zeitpunkt der letzten Vereinbarung die hinreichend zuverlässige Prognose erstellt werden kann, eine Verlängerung der Aufenthaltserlaubnis des Arbeitnehmers werde diesmal nicht erfolgen. [ 11 ] Die Aufzählung in 14 Abs. 1 TzBfG ist nur beispielhaft. Es kommen darüber hinaus auch andere Sachgründe in Betracht, wenn sie den Wertungsmaßstäben des 14 Abs. 1 TzBfG entsprechen. [ 12 ] 1.3 Form der Befristung HI2330430 Nach 14 Abs. 4 TzBfG muss der befristete Arbeitsvertrag zum Zeitpunkt der vereinbarten Arbeitsaufnahme in schriftlicher Form vorliegen. Eine mündliche Befristung ist unwirksam, und es kommt ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zustande. Der Formmangel kann nicht dadurch geheilt werden, dass die unwirksame Befristungsabrede nach Arbeitsaufnahme doch noch schriftlich fixiert wird. Bei einer Zeitbefristung bezieht sich dieses gesetzliche Schriftformerfordernis nur auf die Befristungsabrede als solche. Die schriftliche Angabe des Befristungsgrunds ist nicht erforderlich. Anders verhält es sich bei einer Zweckbefristung. Bei dieser Befristungsart muss auch der Zweck der Befristung schriftlich vereinbart sein. [ 13 ] 1.4 Beteiligung des Betriebsrats HI2330431 In Unternehmen mit mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern muss der Betriebsrat bei jeder Einstellung nach 99 BetrVG beteiligt werden. Als Einstellung gilt dabei auch jede Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrags. 2 Inhalt des befristeten Arbeitsverhältnisses HI2330432 Während seiner Dauer stellt das befristete Arbeitsverhältnis ein ganz normales Arbeitsverhältnis dar, für das alle gesetzlichen und kollektivrechtlichen Regelungen grundsätzlich entsprechend gelten. 4 Abs. 2 TzBfG enthält ausdrücklich ein Diskriminierungsverbot für befristet beschäftigte Arbeitnehmer. Danach darf dieser wegen der Befristung des Arbeitsvertrags

nicht schlechter behandelt werden als ein vergleichbarer unbefristet beschäftigter Arbeitnehmer, es sei denn, dass sachliche Gründe eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen. Einem befristet beschäftigten Arbeitnehmer ist Arbeitsentgelt oder eine andere teilbare geldwerte Leistung, die für einen bestimmten Bemessungszeitraum gewährt wird, mindestens in dem Umfang zu gewähren, der dem Anteil seiner Beschäftigungsdauer am Bemessungszeitraum entspricht. Demgemäß erwirbt ein Mitarbeiter im Rahmen eines befristeten Arbeitsverhältnisses also z. B. ebenso Anspruch auf Urlaub. Dieser ist allenfalls dann ausgeschlossen, wenn das Arbeitsverhältnis nicht ununterbrochen einen vollen Monat bestanden hat. [ 14 ] 3 Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrags HI2330433 Befristete Arbeitsverträge können grundsätzlich verlängert werden. Dabei ist Folgendes zu beachten: Falls die Anzahl der zulässigen Vertragsverlängerungen begrenzt ist, darf diese nicht überschritten werden (z. B. 14 Abs. 2: maximal 3 Verlängerungen ohne Sachgrund). Mit Sachgrund ist die Verlängerung von Befristungen praktisch unbegrenzt möglich. [ 15 ] Kettenarbeitsverhältnisse sind nach heutiger Rechtslage grundsätzlich zulässig, sofern die auch sonst bei der Befristung von Arbeitsverhältnissen geltenden Bestimmungen eingehalten sind. [ 16 ] Unter besonderen Umständen kann allerdings eine Kettenbefristung trotz Vorliegen eines Sachgrundes wegen rechtsmissbräuchlicher Ausnutzung der an sich zulässigen Gestaltungsmöglichkeit unwirksam sein. An einen solchen nur ausnahmsweise vorliegenden - Rechtsmissbrauch sind hohe Anforderungen zu stellen. Der 7. Senat des BAG nahm einen entsprechenden Rechtsmissbrauch bei einer Kettenbefristung mit insgesamt 13 befristeten Arbeitsverträgen in 11 Jahren an. Die Befristungen dienten fast alle der Vertretung. [ 17 ] Die Verlängerung der Befristung muss bereits vor Ablauf des zu verlängernden Vertrags vereinbart worden sein. Die Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrags muss wie die Befristung des Ursprungsvertrags schriftlich abgeschlossen werden. Hierfür genügt es, dass dem befristet eingestellten Mitarbeiter ein schriftliches, vom Arbeitgeber unterzeichnetes Verlängerungsangebot vorgelegt wird und dieser unterschreibt. [ 18 ] Mit der Verlängerung darf ausschließlich die Vertragslaufzeit, nicht jedoch die übrigen Vertragsbedingungen geändert werden. Die Erhöhung der Arbeitszeit steht der Verlängerung eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags aber ausnahmsweise dann nicht entgegen, wenn der Arbeitgeber mit der Veränderung der Arbeitszeit einem Anspruch des Arbeitnehmers nach 9 TzBfG Rechnung trägt. [ 19 ] Verlängerungen müssen immer nahtlos auf den vorherigen Vertrag anschließen, sonst gelten sie ebenfalls als befristete Neu-Arbeitsverträge. Der Betriebsrat muss beteiligt werden. [ 20 ] 4 Kündigung HI2330434 Bei befristeten Arbeitsverhältnissen ist für beide Seiten das Recht zur ordentlichen Kündigung grundsätzlich ausgeschlossen. Nach 15 Abs. 3 TzBfG ist es aber möglich, einzelvertraglich eine ordentliche Kündigungsmöglichkeit des Vertrags zu vereinbaren. Eine Besonderheit gilt für Arbeitnehmer, die zur Vertretung eines Mitarbeiters in Elternzeit befristet eingestellt worden sind. Hier kann ausnahmsweise unter Einhaltung einer Frist von 3 Wochen zum Ende der Elternzeit gekündigt werden, wenn die Elternzeit ohne Zustimmung des Arbeitgebers vorzeitig beendet werden kann und der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber die vorzeitige Beendigung einer Elternzeit mitgeteilt hat. [ 21 ] Ähnliches gilt für den befristeten Vertreter eines Mitarbeiters in Pflegezeit. Hier darf der Arbeitgeber das befristete Beschäftigungsverhältnis nach 6 Abs. 3 PflegeZG jederzeit mit einer Frist von 2 Wochen kündigen, wenn die Pflegezeit des vertretenen Mitarbeiters vorzeitig endet. Eine außerordentliche Kündigung ist immer möglich, setzt aber das Vorliegen eines wichtigen Grundes im Sinne des 626 BGB voraus. 5 Rechtsfolgen einer wirksamen Befristungsabrede HI2330435

Der befristete Arbeitsvertrag endet, ohne dass es einer Kündigung bedarf. [ 22 ] Das bedeutet im Einzelnen: Die Vorschriften des BGB über die Kündigungsfristen [ 23 ] sind nicht zu beachten, die Vorschriften des Kündigungsschutzgesetzes finden unabhängig von der Dauer der Betriebszugehörigkeit und der Größe des Betriebs keine Anwendung, die Rechtsvorschriften über den besonderen Kündigungsschutz für Schwangere, Elternzeit- und Pflegezeitberechtigte, Schwerbehinderte, Wehr- und Zivildienstleistende, Mitglieder der Arbeitnehmervertretung sind nicht anwendbar, mangels Kündigung bedarf es weder der Anhörung des Betriebsrats noch der Beteiligung des Integrationsamts, der Gewerbeaufsicht oder sonstiger Behörden. Achtung Besonderheiten bei der Zweckbefristung Nach 15 Abs. 2 TzBfG endet ein zweckbefristeter Arbeitsvertrag grundsätzlich mit Erreichen des Zwecks. Das gilt jedoch nur, wenn der Arbeitnehmer mindestens 2 Wochen vor Zweckerreichung schriftlich über die Zweckerreichung unterrichtet wurde. Unterrichtet der Arbeitgeber den Arbeitnehmer weniger als 2 Wochen vor der Zweckerreichung, endet das Arbeitsverhältnis nicht mit der Zweckerreichung, sondern erst mit Ablauf der 2-Wochen-Frist. 6 Rechtsfolgen bei unwirksamer Befristung HI2330436 Ist die Befristung unwirksam, ist ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zustande gekommen. Der Arbeitgeber kann diesen Vertrag dann frühestens zum vereinbarten Ende ordentlich kündigen. Es sei denn, die Parteien haben die Möglichkeit einer ordentlichen Kündigung vor Ablauf des Vertrags ausdrücklich vereinbart. Der Arbeitnehmer kann auch ohne zusätzliche Vereinbarung im Arbeitsvertrag vor Ablauf der ursprünglich vereinbarten Zeit kündigen, sollte sich die Befristung als unwirksam herausstellen. [ 24 ] Ist die vereinbarte Befristung hingegen lediglich wegen fehlender Schriftform unwirksam, kann der Arbeitsvertrag vor dem vereinbarten Ende sowohl durch den Arbeitgeber als auch den Arbeitnehmer ordentlich gekündigt werden. [ 25 ] 6.1 Gerichtliche Überprüfung der Befristungsabrede HI2330437 Will sich der Arbeitnehmer gegen die vereinbarte Befristung wehren und geltend machen, dass sie unwirksam ist, muss er spätestens innerhalb einer Frist von 3 Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrags Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis aufgrund der Befristung nicht beendet ist. [ 26 ] Eine Befristungskontrollklage kann auch schon vor dem vereinbarten Befristungsende erhoben werden. [ 27 ] Eine gegen eine Zweckbefristung gerichtete Klage kann als Befristungskontrollklage erst erhoben werden, wenn der Arbeitgeber gemäß 15 Abs. 2 TzBfG den Arbeitnehmer schriftlich darüber unterrichtet, wann der Zweck der Befristung erreicht ist. [ 28 ] Wird das Arbeitsverhältnis nach dem vereinbarten Ende fortgesetzt, beginnt die 3-Wochen-Frist mit dem Zugang der schriftlichen Erklärung des Arbeitgebers, dass das Arbeitsverhältnis aufgrund der Befristung beendet sei. Ein mit der Befristungsabrede vereinbarter Klageverzicht des Arbeitnehmers ist unwirksam. [ 29 ] Die gerichtliche Prüfung bezieht sich auf die Frage, ob der zur Rechtfertigung der Befristung herangezogene sachliche Grund zum Zeitpunkt des Abschlusses der Befristungsabrede objektiv gegeben war. Der spätere Wegfall des Befristungsgrunds hat deshalb keine rechtlichen Auswirkungen auf die Vertragsbeendigung. Bei mehreren aufeinanderfolgenden Befristungen kann nur die zuletzt abgeschlossene Befristung gerichtlich kontrolliert werden. Etwas anderes gilt nur, wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer die gerichtliche Überprüfungsmöglichkeit der

vorangegangenen Befristungen ausdrücklich vereinbart habe. [ 30 ] Für die Befristung trägt die Beweislast derjenige, der sich auf sie beruft. Nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz liegt die volle Darlegungs- und Beweislast beim Arbeitgeber. 7 Weiterarbeit über das Befristungsende hinaus HI2330438 Nach 15 Abs. 5 TzBfG gilt das befristete Arbeitsverhältnis als auf unbestimmte Zeit verlängert, wenn es nach Ablauf der vereinbarten Zeit oder nach Zweckerreichung mit Wissen des Arbeitgebers fortgesetzt wird und der Arbeitgeber nicht unverzüglich widerspricht oder dem Arbeitnehmer die Zweckerreichung nicht unverzüglich mitteilt. Ein solcher Widerspruch kann auch schon kurz vor dem Vertragsende erklärt werden. [ 31 ] Das BAG wertet es sogar als ausreichenden Widerspruch, wenn der Arbeitgeber einen bereits vor Vertragsende an ihn herangetragenen Verlängerungswunsch des Arbeitnehmers ablehnt. [ 32 ] 8 Besondere Pflichten des Arbeitgebers HI2330439 Für den Arbeitgeber bestehen im Rahmen eines befristeten Arbeitsverhältnisses besondere Pflichten: Informationspflicht: Arbeitgeber sind verpflichtet, die befristet beschäftigten Arbeitnehmer über entsprechende unbefristete Arbeitsplätze zu informieren, die besetzt werden sollen. [ 33 ] Aus- und Weiterbildung: Arbeitgeber sind verpflichtet, auch befristet beschäftigte Arbeitnehmer an angemessenen Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen zur Förderung der beruflichen Entwicklung und Mobilität teilnehmen zu lassen, soweit nicht dringende betriebliche Gründe oder Aus- und Weiterbildungswünsche anderer Arbeitnehmer entgegenstehen. [ 34 ] Information der Arbeitnehmervertretung: Schließlich hat der Arbeitgeber die Arbeitnehmervertretung über die Anzahl der befristet beschäftigten Arbeitnehmer und ihren Anteil an der Gesamtbelegschaft des Betriebs oder Unternehmens zu informieren. [ 35 ] Hinweis- und Freistellungspflicht: Gemäß 2 Abs. 2 Satz 2 Nr. 3 SGB III sollen Arbeitgeber ihre Arbeitnehmer vor der Beendigung des Arbeitsverhältnisses frühzeitig über die Notwendigkeit eigener Aktivitäten bei der Suche nach einer anderen Beschäftigung sowie über die Verpflichtung zur Meldung bei der zuständigen Agentur für Arbeit gemäß 38 Abs. 1 Satz 1 SGB III informieren. [ 1 ] BAG, Urteil v. 15.8.2012, 7 AZR 184/11. [ 2 ] 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG. [ 3 ] BAG, Urteil v. 6.4.2011, 7 AZR 716/09. [ 4 ] BAG, Urteil v. 10.10.2007, 7 AZR 795/06. [ 5 ] BAG, Urteil v. 24.8.2011, 7 AZR 368/10. [ 6 ] Richtlinie 1999/70/EG des Rates v. 28.6.1999. [ 7 ] BAG, Beschluss v. 17.11.2010, 7 AZR 443/09. [ 8 ] EuGH, Urteil v. 26.1.2012, C-586/10. [ 9 ] BAG, Urteil v. 13.2.2013, 7 AZR 324/11

[ 10 ] BAG, Urteil v. 15.2.2012, 7 AZR 734/10 [ 11 ] BAG, Urteil v. 12.1.2000, 7 AZR 863/98. [ 12 ] BAG, Urteil v. 9.12.2009, 7 AZR 399/08. [ 13 ] BAG, Urteil v. 21.12.2005, 7 AZR 541/04. [ 14 ] 5 Abs. 1 BUrlG. [ 15 ] EuGH, Urteil v. 26.1.2012, C-586/10. [ 16 ] EuGH, Urteil v. 26.1.2012, C-586/10. [ 17 ] BAG, Urteil v. 18.7.2012, 7 AZR 443/09. [ 18 ] BAG, Urteil v. 26.7.2006, 7 AZR 514/05; BAG, Urteil v. 20.2.2008, 7 AZR 786/06. [ 19 ] BAG, Urteil v. 16.1.2008, 7 AZR 603/06. [ 20 ] 99 BetrVG. [ 21 ] 21 Abs. 4 BEEG. [ 22 ] 15 Abs. 1 TzBfG. [ 23 ] 621ff. BGB. [ 24 ] Umkehrschluss aus 16 Satz 1 2. Halbsatz TzBfG. [ 25 ] 16 Satz 2 TzBfG. [ 26 ] 17 TzBfG. [ 27 ] BAG, Urteil v. 18.7.2012, 7 AZR 451/11. [ 28 ] BAG, Urteil v. 15.5.2012, 7 AZR 35/11 [ 29 ] BAG, Urteil v. 13.6.2007, 7 AZR 287/06. [ 30 ] BAG, Urteil v. 7.11.2007, 7 AZR 484/06. [ 31 ] BAG, Urteil v. 5.5.2004, 7 AZR 629/03. [ 32 ] BAG, Urteil v. 11.7.2007, 7 AZR 501/06. [ 33 ] 18 TzBfG. [ 34 ] 19 TzBfG. [ 35 ] 20 TzBfG.