Der Umgang mit einer alternden Belegschaft arbeitsrechtliche Aspekte Senat der Wirtschaft 25.6.2015 Dr. Gerlind Wisskirchen, Partnerin, CMS Hasche Sigle E: gerlind.wisskirchen@cms-hs.com T: + 49 221 7716 345
Inhalt 1. Unzeitgemäße AN 2. Umgang mit altersbedingten Problemen 3. Anpassung der Arbeitsbedingungen 4. Alternde Belegschaft und Personalstruktur 5. Fortbeschäftigung über die Regelaltersgrenze hinaus 6. Aktuelle Rechtsprechung zur Altersdiskriminierung im Erwerbsleben Der Umgang mit einer alternden Belegschaft arbeitsrechtliche Aspekte 25.6.2015 2
Einführung Demografischer Wandel/geburtenschwache Jahrgänge verstärken Fachkräftemangel in Zukunft Statistisches Bundesamt: rückläufige Bevölkerungszahlen bis 2050 vor allem zwischen 20 49 Jahre Herausforderung für Unternehmen: Fach- und Erfahrungswissen erhalten Der Umgang mit einer alternden Belegschaft arbeitsrechtliche Aspekte 25.6.2015 3
1. Unzeitgemäße AN a. Ausgangslage Weiterentwicklung der Erwerbswelt Folgen: Neuorganisation von Unternehmen, Änderung der Anforderungen der Berufsbilder Problem: Insb. ältere AN nicht in der Lage/willens, den neuen Anforderungen zu entsprechen Lösung: gezielte Fort- und Weiterbildungen für ältere AN Der Umgang mit einer alternden Belegschaft arbeitsrechtliche Aspekte 25.6.2015 4
1. Unzeitgemäße AN b. Fort- und Weiterbildung des AN Pflicht des AN zur Fortbildung (+), wenn Qualifikation erforderlich idr durch Weisung des AG Reaktionsmöglichkeiten bei Weigerung des AN Abmahnung Bei wiederholter Weigerung verhaltensbedingte Kündigung Anspruch des AN auf Fortbildung grds. (-) Ggf. Pflicht zur Erörterung der Anpassung des Qualifikationsstandes Ausnahmsweise Anspruch des AN zu Fortbildung aus: TV/BV, Arbeitsvertrag, Gleichbehandlungsgrundsatz Der Umgang mit einer alternden Belegschaft arbeitsrechtliche Aspekte 25.6.2015 5
1. Unzeitgemäße AN b. Fort- und Weiterbildung des AN Kostentragung verpflichtender Fortbildungen durch den AG Obliegenheit des AG aus 1 II 3 KSchG Vermeidung/Minimierung der Kosten durch Vereinbarung Fortbildung außerhalb der Arbeitszeit oder während unbezahltem Urlaub Rückzahlungsklauseln zulässig, wenn entstehende Kosten dem Grunde und der Höhe nach im Rahmen des Möglichen und Zumutbaren AGB-Recht beachten Transparenzgebot Der Umgang mit einer alternden Belegschaft arbeitsrechtliche Aspekte 25.6.2015 6
2. Umgang mit altersbedingten Problemen a. Verminderte Leistungsfähigkeit Low Performance : Minder-, Schlecht- oder Schwachleistung im Arbeitsverhältnis negatives Abweichen der Ist- von der Soll- Leistung Soll-Leistung: Der Arbeitnehmer muss tun, was er soll, und zwar so gut, wie er kann dynamisch und an der Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers orientiert Ist-Leistung: Vergleich mit früherer Leistung und Leistungen vergleichbarer Arbeitnehmer 1/3 Minderleistung Dauerhafte/längerfristige Schlechtleistung Dauer einzelfallabhängig Der Umgang mit einer alternden Belegschaft arbeitsrechtliche Aspekte 25.6.2015 7
2. Umgang mit altersbedingten Problemen a. Verminderte Leistungsfähigkeit Reaktionsmöglichkeiten Versetzung Gleichwertiger oder sofern nicht vorhanden geringerwertiger Arbeitsplatz, auf dem AN einsetzbar ist Änderungskündigung Milderes Mittel im Vergleich zur Beendigung Änderungskündigung darf nur in Extremfällen unterbleiben z.b., wenn mit Annahme des neuen Angebots nicht gerechnet werden kann (Angebot einer Pförtnerstelle an Personalchef) Beendigungskündigung: Low-Performance als (personenbedingter) Kündigungsgrund, wenn Leistungsniveau dauerhaft deutlich unterschritten wird 2/3 der Normalleistung Keine Behebung der Störung in Aussicht (negative Prognose) Verhältnismäßigkeit kein milderes Mittel Der Umgang mit einer alternden Belegschaft arbeitsrechtliche Aspekte 25.6.2015 8
2. Umgang mit altersbedingten Problemen b. Höherer Krankenstand Reaktionsmöglichkeiten Versetzung auf gleich(- oder geringerwertigen) freien Arbeitsplatz kraft Direktionsrecht Änderungskündigung Angebot einer zumutbaren leidensgerechten Weiterbeschäftigungsmöglichkeit Nur freie Arbeitsplätze (keine Freikündigung ) Beendigungskündigung Negative Gesundheitsprognose Erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen Verhältnismäßigkeit kein milderes Mittel Der Umgang mit einer alternden Belegschaft arbeitsrechtliche Aspekte 25.6.2015 9
2. Umgang mit altersbedingten Problemen b. Höherer Krankenstand Prävention Präventionsmaßnahmen Verhältnisprävention: Änderung der Arbeitsbedingungen; Vermeidung von Fehlbelastungen Verhaltensprävention: Veränderung der individuellen Einstellung der Beschäftigten zu ihrer Belastungssituation Der Umgang mit einer alternden Belegschaft arbeitsrechtliche Aspekte 25.6.2015 10
3. Anpassung der Arbeitsbedingungen a. Anpassung der Arbeitszeit Altersteilzeit Altersteilzeit (Altersteilzeitgesetz, AltTzG): AN halbiert die wöchentliche Arbeitszeit bis zum Renteneintritt Anspruch des AN/AG (-) beide Seiten müssen zustimmen Anspruch/Pflicht kann sich aus TV/BV ergeben Nachteile: Aufstockung des Arbeitsentgelts um 20% Zusatzbeiträge zur Rentenversicherung Förderung der zusätzlichen Kosten durch BA nur, wenn AltTz vor 1.1.2010 begonnen wurde Vorteile: Aufstockungs- und Zusatzbeiträge steuer- und sozialversicherungsfrei Der Umgang mit einer alternden Belegschaft arbeitsrechtliche Aspekte 25.6.2015 11
3. Anpassung der Arbeitsbedingungen a. Anpassung der Arbeitszeit Teilzeit Teilzeit (Teilzeit- und Befristungsgesetz, TzBfG): Verringerung der Arbeitszeit unter Anpassung des Gehalts (pro rata temporis) Anspruch des AN (+) AG kann nur bei betrieblichen Gründen ablehnen Ablehnung: schriftlich, 1 Monat vor gewünschtem Beginn Anspruch des AN auf Rückkehr zu Vollzeit (-) lediglich bevorzugte Berücksichtigung bei Neubesetzung Befristung der Teilzeit kann vereinbart werden Der Umgang mit einer alternden Belegschaft arbeitsrechtliche Aspekte 25.6.2015 12
3. Anpassung der Arbeitsbedingungen a. Anpassung der Arbeitszeit Flexible Arbeitszeitmodelle Umfang und Lage grds. im Arbeitsvertrag festgelegt Einführung durch: Änderung des Arbeitsvertrags TV BV MBR bzgl. Lage der Arbeitszeit bei kollektivem Bezug Verschiedene Modelle Gleitzeit: Anwesenheitspflicht nur in festen Kernarbeitszeiten ansonsten kann AN frei disponieren Vertrauensarbeitszeit: keine Kernarbeitszeiten, keine Arbeitszeiterfassung Arbeitszeitkonten: AN kann Arbeitszeit individuell innerhalb eines bestimmten Rahmens variieren und längerfristig über den festgelegten Ausgleichszeitraum (Monat, Jahr, Leben) mittels Zeitguthaben und Zeitschulden ausgleichen Wertguthabenvereinbarungen Der Umgang mit einer alternden Belegschaft arbeitsrechtliche Aspekte 25.6.2015 13
3. Anpassung der Arbeitsbedingungen b. Anpassung sonstiger Bedingungen Änderung des Aufgabenbereichs Einsatz in abwechslungsreichen Bereichen Gleichmäßige körperliche Belastung Technische Hilfsmittel Ausgleich für Nacht- und Mehrarbeit durch Freizeit Schichtarbeit umgestalten Vorwärtsrotation Wenige aufeinanderfolgende Nachtschichten (ca. 3) Der Umgang mit einer alternden Belegschaft arbeitsrechtliche Aspekte 25.6.2015 14
4. Alternde Belegschaft und Personalstruktur a. Einstellungen Einstellung älterer AN als positive Maßnahme ( 5 AGG) Besondere Befristungsmöglichkeit: bis zu 5 Jahre auch ohne sachlichen Grund Stellenausschreibung gezielt auf jüngere AN: Diskriminierung wg. Alter, wenn an Alter angeknüpft BAG: an Berufsanfänger gerichtete Ausschreibung als Indiz für Altersdiskriminierung Aber: ausgewogene Altersstruktur grds. legitimes Ziel AG muss dann aber die angestrebte Personalstruktur und ansonsten drohende Nachteile im Prozess darlegen können Der Umgang mit einer alternden Belegschaft arbeitsrechtliche Aspekte 25.6.2015 15
4. Alternde Belegschaft und Personalstruktur b. Entlassungen Je älter der AN, desto schlechter Chancen auf dem Arbeitsmarkt höherer kündigungsrechtlicher Begründungsbedarf Lebensalter allein kein Kündigungsgrund Lebensalter muss bei betriebsbedingten Kündigungen in der Sozialauswahl ausreichend berücksichtigt werden ( 1 III 1 KSchG) Der Umgang mit einer alternden Belegschaft arbeitsrechtliche Aspekte 25.6.2015 16
4. Alternde Belegschaft und Personalstruktur b. Entlassungen Altersgruppen AG hat ein berechtigtes Interesse am Erhalt einer gesunden Altersstruktur Nur Erhalt keine "Verjüngung" durch Personalabbau "Schaffung" einer ausgewogenen Personalstruktur nur in Insolvenz möglich Bildung von Altersgruppen zulässig Altersgruppen Alle vergleichbaren AN werden in Gruppen unterteilt innerhalb dieser Gruppen wird mit gleicher Quote das Arbeitsverhältnis des am wenigsten sozial schutzwürdigen AN gekündigt proportionale Beteiligung aller Altersgruppen an den Entlassungen innerhalb der einzelnen Vergleichsgruppen 5- bzw. 10-Jahres-Rhythmus; 3 Altersgruppen (jung, mittel, alt) Der Umgang mit einer alternden Belegschaft arbeitsrechtliche Aspekte 25.6.2015 17
4. Alternde Belegschaft und Personalstruktur c. Befristung und das Regelrenteneintrittsalter Erreichen des Renteneintrittsalters allein kein Kündigungsgrund Altersgrenzen: Beendigung mit Erreichen des Regelrenteneintrittsalters (Befristung) Erst die nachträgliche Befristung bedarf eines Sachgrundes Schriftform Sonst: unbefristetes Arbeitsverhältnis Anerkannte Sachgründe für die nachträgliche Befristung Vertretung eines anderen (z.b. erkrankten) AN Einarbeitung einer Nachwuchskraft (konkrete Nachwuchsplanung) gerichtlicher Vergleich, der die befristete Fortführung des Arbeitsverhältnisses enthält. Der Umgang mit einer alternden Belegschaft arbeitsrechtliche Aspekte 25.6.2015 18
4. Alternde Belegschaft und Personalstruktur d. Aktuelle Rechtsprechung zu Altersgrenzen Altersgrenzen: Beendigung mit Erreichen des Regelrenteneintrittsalters (Befristung) EuGH: früheste zulässige Altersgrenze ist das Renteneintrittsalter BAG: sachlicher Grund erforderlich, wenn der Arbeitsvertrag ursprünglich keine Beendigung bei Erreichen des Renteneintrittsalters vorsah EuGH: Zulässigkeit der Altersgrenze ist unabhängig von der Höhe der Rente BAG: Einführung durch TV/BV möglich selbst, wenn der Arbeitsvertrag keine Regelung enthält Der Umgang mit einer alternden Belegschaft arbeitsrechtliche Aspekte 25.6.2015 19
5. Fortbeschäftigung über die Regelaltersgrenze hinaus Mehr Flexibilität durch neue Gesetzeslage 41 S. 3 SGB VI Beendigungszeitpunkt kann durch Vereinbarung weiter hinausgeschoben werden auch ohne Sachgrund Voraussetzungen Wirksame einzel- oder kollektivvertraglich vereinbarte Altersgrenze Keine Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses Schriftliche Verlängerungsabrede Keine Änderung sonstiger Arbeitsbedingungen (z.b. Arbeitszeit oder - entgelt) hierfür ist Neuvertrag erforderlich, der eines Sachgrundes bedarf Beschränkungen bzgl. Anzahl/Dauer der Verlängerungen? (-) Nach Wortlaut weder Mindest- noch Höchstgrenze Europarechtliche Konformität fraglich Der Umgang mit einer alternden Belegschaft arbeitsrechtliche Aspekte 25.6.2015 20
6. Aktuelle Rechtsprechung zur Altersdiskriminierung im Erwerbsleben a. Staffelung der Urlaubstage nach Alter BAG: allgemeine Verknüpfung von Urlaubstagen und Alter ist rechtfertigungsbedürftige Diskriminierung Rechtfertigung (+), wenn die Regelung dem Schutz älterer AN dient z.b.: altersbedingt gesteigertes Erholungsbedürfnis bei körperlich schwerer Arbeit nachvollziehbar ab 50 Jahre Staffelung muss konsequent sein Unzulässige Staffelung: Alter < 30 26 < 40 29 > 40 30 Urlaubstage Gesundheitsschutz würde Steigerung für 50 60-jährige AN erforderlich machen Der Umgang mit einer alternden Belegschaft arbeitsrechtliche Aspekte 25.6.2015 21
6. Aktuelle Rechtsprechung zur Altersdiskriminierung im Erwerbsleben b. Differenzierung nach Alter in Sozialplänen BAG: Alterszuschläge ab Erreichen des 45./50. Lebensjahres zulässig Grund: Ausgleich für befürchtete wirtschaftliche Nachteile infolge des Arbeitsplatzverlustes ältere AN stärker betroffen BAG: Anspruchsausschluss ab frühestmöglichem Renteneintrittsalter zulässig EuGH: Kürzung der Sozialplanabfindung für rentennahe Jahrgänge zulässig Der Umgang mit einer alternden Belegschaft arbeitsrechtliche Aspekte 25.6.2015 22
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