Messung Emotionaler Intelligenz Prof. Dr. Astrid Schütz - Universität Bamberg
Bedeutung Emotionaler Intelligenz beeinflusst die Qualität persönlicher Beziehungen (Brackett et al., 2006; Schröder-Abé & Schütz, 2011) und den Umgang mit Konflikten (Lopes et al., 2011) steht im Zusammenhang mit psychischer Gesundheit (Slaski & Cartwright, 2002) und kann trainiert werden
Fähigkeitsmodell Emotionaler Intelligenz Vier-Facetten-Modell Emotionaler Intelligenz Mayer & Salovey (1997)
WLEIS: Wong and Law Emotional Intelligence Scale 4 Dimensionen 1. Beurteilen eigener Emotionen 2. Beurteilen der Emotionen anderer 3. Nutzen von Emotionen 4. Regulieren eigener Emotionen + ökonomisch (16 Items) + reliables (α >.70) und valides Verfahren + inkrementelle Validität hinsichtlich berufsbezogener Kriterien (Law, Wong & Song, 2004) + Vier-Faktoren-Struktur mehrfach bestätigt (Hertel, Lopes & Schütz, 2006; Shi & Wang, 2007) hohe Korrelationen mit den Big Five Persönlichkeitsdimensionen (Hertel, Lopes & Schütz, 2006) Wong & Law (2002), Deutsche Version: Hertel, Lopes & Schütz (2006; Studie 1)
Mayer-Salovey-Caruso Test zur Emotionalen Intelligenz Steinmayer, Schütz, Hertel & Schröder-Abé (2011)
MSCEIT 4 Dimensionen 1. Emotionswahrnehmung 2. Emotionen nutzen 3. Emotionen verstehen 4. Emotionen regulieren Der Test misst, wie gut Personen emotionale Probleme lösen. Aufbau: 141 Aufgaben 8 Aufgabenbereiche 2 Bereichswerte (Erfahrungsbasierte und Strategische Emotionale Intelligenz) Gesamtwert
Wie misst der Test? Durchführung des MSCEIT als Papier-Bleistift-Version Computerversion Online-Version Durchführungszeit Test ohne Zeitbegrenzung durchschnittliche Dauer zwischen 30 und 40 Minuten
Auswertung MSCEIT 1. Konsensusmethode 2. Expertenmethode Korrelation zwischen Konsensus- und Expertenmethode: r >.95 (z. B. Mayer et al., 2004; Schütz & Hertel, 2006) r =.91 (Mayer et al., 2004)
Testtheoretische Analyse Objektivität und Trennschärfen zahlreiche Hinweise zur Durchführung und Interpretation hohes Maß an Standardisierung Durchführungs-, Auswertungs- und Interpretationsobjektivität bei adäquater Handhabung gewährleistet
Testtheoretische Analyse Reliabilität: Retest-Reliabilität N(t1) = 232, N(t2) = 50 Intervall: 40 Monate r =.5 -.8
Testtheoretische Analyse: Validität Akzeptanz: Messung mit Subskala einer älteren Version des AKZEPT! (Steinmayr & Kersting, 2008) Studierendenstichprobe (N = 78): M = 3.9 (SD = 0.7) auf Skala von 1 bis 5 Inhaltsvalidität: Deutsche Version basiert auf Originalversion Widerspiegelung des Modells von Mayer & Salovey (1997)
Testtheoretische Analyse: Validität Faktorielle Validität: Vierfaktorielle Lösung beste Passung Faktorladungen:.55 bis.72 Konstruktvalidität: Hohe Korrelationen des MSCEIT mit ähnlichen Maßen (konvergente Validität) Niedrige Korrelationen mit unterschiedlichen Maßen (diskriminante Validität)
Testtheoretische Analyse: Validität Diskriminante Validität Persönlichkeit Hertel (2007): Korrelationen zwischen Emotionsregulation und Verträglichkeit sowie Offenheit für Erfahrungen jeweils r =.16 (p <.05) Big-Five-Faktoren + soziale Erwünschtheit: 8% der Varianz an Emotionsregulation Mai (2010): Korrelationen zwischen Gesamtwert EI und Extraversion (r =.21, p =.02) und Offenheit für Erfahrungen (r =.30, p <.001)
Testtheoretische Analyse: Validität Kriteriumsvalidität Befunde aus dem Personalbereich höhere Bonuszahlungen und höhere Positionen; höhere interpersonelle Fähigkeiten & Stresstoleranz (Lopes et al., 2006) bessere Kundenbetreuung (Feyerherm & Rice, 2002) höhere Führungseffektivität (Rosete & Ciarrochi, 2005) Arbeitszufriedenheit, positiver Affekt, Prävention von Burnout (Brackett et al., 2010)
Normierung Gesamtstichprobe: N = 3 653 (n = 1 876 weiblich) Alter: M = 29.04 (SD = 10.89); Range: 17 bis 74 Jahre Schulabschlüsse: n = 242 (6,6 %) Hauptschulabschluss n = 793 (21,7 %) Realschulabschluss n = 453 (12,4 %) Fachschulabschluss n = 2 165 (59,3 %) allgemeine Hochschulreife
Erfüllt der Test die psychometrischen Gütekriterien? Normen Normen für Erwachsene ab 17 Jahren (N = 3653) Reliabilität Split-Half-Reliabilität: zufriedenstellend bis sehr gut Retest-Reliabilität: zufriedenstellend bis gut Validität Faktorielle Validität bestätigt Diskriminante Validität: höchstens mittlere Korrelationen mit Persönlichkeits- und Intelligenzmaßen Kriteriumsvalidität: Belege u.a. für den arbeits- und organisationspsychologischen Kontext
Emotionale Intelligenz als personale Ressource?
Bedeutung Emotionaler Intelligenz Emotionale Intelligenz Teamarbeit (Caruso & Salovey, 2004) Arbeitszufriedenheit (Livingstone & Day, 2005) Arbeitsleistung (Mayer, Salovey, & Caruso, 2008) Unternehmensebene und Gehalt (Lopes et al., 2006) Führungseffektivität (Rosete & Ciarrochi, 2005)
Aktuelle Untersuchungen Emotionale Intelligenz bei Lehrern 2. Emotionaler Intelligenz in der Flugbegleiterauswahl Emotionale Intelligenz des Lehrers & Fehlverhalten der Schüler 1. Emotionale Untersuchung Intelligenz in einem bei großen Soldatinnen Deutschen und Soldaten Flugunternehmen der Bundeswehr Weisen Soldaten mit hoher Emotionaler Intelligenz eine höhere Nizielski, Trägt Emotionale Intelligenz zur Vorhersage der Eignung als Arbeitszufriedenheit S., Hallum, S., Lopes, P., und & Schütz, ein geringeres A. (2011). Ausmaß Accepted an for Burnoutpublication Flugbegleiter Symptomen bei? auf? Foto: Bundeswehr Foto: Stewardesscollege
Aktuelle Untersuchungen Emotionale Intelligenz bei Soldatinnen und Soldaten der Bundeswehr Erweiterung individueller Kompetenzen Verbesserter Umgang mit schwierigen Situationen Emotionaler Intelligenz in der Flugbegleiterauswahl EI und Emotionsarbeit Emotionale Intelligenz für die Führungskräftelaufbahn EI und Führungskompetenz
Wo erhalte ich mehr Informationen? Kompetenzzentrum für Angewandte Personalpsychologie www.uni-bamberg.de/kap kap@uni-bamberg.de astrid.schütz@uni-bamberg.de Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit!